Рішення в системі управління

Менеджмент

УКРАЇНСЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ при Президентові України

ХАРКІВСЬКИЙ ФІЛІАЛ

Кафедра державного управління та менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

Дисципліна «Менеджмент »

Тема« Рішення в системі управління »

Студент 1 курсу ФСЕУ
Галушкін Дмитро Володимирович

Керівникк.е.н., доцент кафедри державногоуправління та менеджменту УАДУ (ХФ)

Миронова Надія Степанівна

Харків -2001

Зміст

Вступ 3
1. Роль рішення в діяльності менеджера 5
1.1. Основні визначення. Поняття та класифікація рішень 5
1.2. Області рішень 8
1.3. Глобалізація мислення при Рішенні управлінських рішень 11
2. Форми розробки та реалізації УР 13
2.1. Форми розробки. 13
2.2. Форми реалізації 16
2.3. Спільне використання форм 17
3. Загальна модель взаємодії об'єктів внутрішнього і зовнішнього середовища
19
3.1. Внутрішнє середовище організації 19
3.2. Зовнішнє середовище організації 29
3.3. Аналіз середовища 31
4. Типологія (класифікація) управлінських рішень 36
4.1. Класифікація рішень по суб'єктно-об'єктному ознакою 36
4.2. Класифікація рішень за ступенем визначеності ситуації 36
4.3. Класифікація рішень за формою. 38
4.4. Класифікація рішень за характером цілей і тривалості дій.
38
4.5. Класифікація рішень щодо їх місця і функцій у процесі управління

39
4.6. Класифікація рішень за алгоритмом 41
4.7. Класифікація рішень на підставах 43
4.8. Класифікація рішень за змістом завданняприйняття рішень і ступеня охоплення об'єкта управління 44
4.9. Класифікація (типологія) управлінських рішень (таблиця) 45
Висновок 46
Література 48

Вступ

"Системи управління організацією", або "організаційна системауправління "(ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно пов'язане зцілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів ірозподілом між ними повноважень. В рамках цієї структури протікаєвесь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняттяуправлінських рішень), в якому беруть участь менеджери всіх рівнів,категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти зкаркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб усіщо протікають в ній процеси здійснювались вчасно і якісно.
Звідси та увага, яку керівники організацій приділяють принципам іметодам побудови структур управління, вибору їх типів вивчення тенденційзміни і оцінкам відповідності завдань організацій.
Під структурою управління розуміється впорядкована сукупність стійковзаємозалежних елементів, що забезпечують функціонування і розвитокорганізації як єдиного цілого. ОСУ визначається також як форма розподілуі кооперації управлінської діяльності, в рамках якої здійснюєтьсяпроцес управління по відповідних функціях, направлених на вирішенняпоставлених завдань та досягнення намічених цілей. З цих позицій системиуправління представляється в вигляді системи оптимального розподілуфункціональних обов'язків, прав і відповідальності, порядку і формвзаємодії між вхідними в її склад органами управління іпрацюючими в них людьми.
Ключовими поняттями структур управління є елементи, зв'язки
(відношення), рівні і повноваження. До структури управління подаєтьсябезліч вимог, що відбивають її ключове значення для менеджменту. Вонивраховуються в принципах формування ОСУ, розробці яких було присвяченочимало робіт вітчизняних авторів в дореформений період. Практично цеозначає, що спроби сліпо копіювати структури управління, що успішнофункціонують в інших соціально-культурних умовах, не гарантуютьбажаного результату.
Реалізація цих принципів означає необхідність врахування при формуванні
(або перебудові) структури управління безлічі різноманітних чинниківвпливають на ОСУ. Головний чинник, "що задає" можливі контури іпараметри структури управління, - сама організація. Відомо, щоорганізації розрізняються за багатьма критеріями. Велика різноманітністьорганізацій в Україні передбачає множинність підходів до побудовиуправлінських структур. Ці підходи різноманітні в комерційних організаціях інекомерційних, великих, середніх і малих, що знаходяться на різних стадіяхжиттєвого циклу, що мають різний рівень розподілу і спеціалізації праці,кооперування і автоматизації, ієрархічних і "плоских", і так далі.
Очевидно, що системи управління великими підприємствами більш складна упорівнянні з тією, що потрібна невеликій фірмі, де всі функції менеджментузосереджуються в руках одного - двох членів організації (звичайнокерівника і бухгалтера), де відповідно немає необхідностіпроектувати формальні структурні параметри. По мірі зростання організації,а значить, і обсягу управлінських робіт, розвивається розподіл праці, іформуються спеціалізовані ланки (наприклад, з управління персоналом,виробництвом, фінансами, інноваціями і т.п.), злагоджена робота якихвимагає координації і контролю. Побудова формальної структури управління,в якій чітко визначені ролі, зв'язки, повноваження і рівні, стаєімперативом.

1. Роль рішення в діяльності менеджера

1. Основні визначення
Діяльність будь-якого керівника пов'язана з виконанням управлінськихфункцій, в тому числі з планування, організації, координації та контролюбудь-яких процесів. Ця діяльність реалізується у формі розпорядження,ділової бесіди, інструкції та ін Ми часто чуємо про те, що директор прийняврішення, начальник цеху підписав розпорядження, збори акціонерівзатвердив план розвитку компанії. Державна Дума РФ розробила іприйняла закон і т.д. В узагальненому вигляді ця діяльність пов'язана зрішеннями. Розробляють рішення фахівці, а тих, хто ці рішенняоцінює, називають експертами. Велику роль у розробці та реалізаціїокремих сторін рішень відіграють консультанти, яких запрошують напостійній або тимчасовій основі в організацію з консультаційних фірм абопровідних компаній. Особи, наділені правом приймати рішення або їхреалізувати, називаються суб'єктами рішення. Це можуть бути фізичні особи
(окремі громадяни) чи представники юридичних осіб (посадові особи:директор, головний економіст та ін.)

Рішення - це результат розумової діяльності людини,що приводить до якого-небудь висновку або до необхідних дій, наприклад,повна бездіяльність, розробка будь-які дії чи вибір дії знабору альтернатив і його реалізація.
Рішення може бути спрямоване на досягнення разових результатів, настворення постійно йдуть процесів, підтримки йдуть процесів, наприпинення будь-якої діяльності. На розробку і реалізацію рішеньвпливають безліч факторів, у тому числі особистісні якостілюдини, відносини в його родині, релігія та ін (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Деякі елементи, що впливають на процес розробки і реалізації рішення

Кожна людина щодня приймає рішення різного характеру іробить це в більшості випадків без особливої підготовки на рівні здоровогозмісту ( «хотів зробити як краще»). У простих випадках результати частішевідповідають очікуванням, а в складних можуть і не відповідати цілямрішення. Особливо це стосується розробки та реалізації рішень уорганізаціях, формування і розвиток яких проходить в умовах постійнозмінних параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища. Наприклад, введення новихтехнічних, екологічних стандартів і норм безпеки, посиленняконкуренції та енергетичної кризи, збільшення конфліктів міжадміністрацією та профспілками. Ці зміни йдуть постійно, томупотрібно оперативне регулювання діяльності організації з бокукерівника.
Регулювання досягається розробкою та реалізацією різноманітних рішень,від якості та оперативності яких залежить ефективність діяльностіорганізації. Основний вид рішення - управлінське рішення, що здійснюєтьсялінійними і функціональними керівниками.
Управлінське рішення - це результат колективної творчої праці, вонозавжди носить соціальний, суспільний характер; навіть коли керівникодин розробляє рішення, то колективний інтелект неявно впливає на цейпроцес. Праця з розробки управлінських рішень має бути високопрофесійним, що використовують теоретичні та методичні напрацюваннявітчизняних і зарубіжних вчених, а також накопичений ісистематизований практичний досвід.

Поняття та класифікація рішень

Що ж відрізняє управлінські (організаційні) рішення від безлічіінших, прийнятих нами в повсякденному житті?
Перш за все це - Цілі. Суб'єкт управління (будь то людина або група)приймає рішення виходячи не зі своїх власних потреб, а з метоювирішення проблем конкретної організації.
Наслідки. Приватний вибір індивіда позначається на його власному житті іможе вплинути на деяких близьких йому людей. Менеджер, особливо високогорангу, вибирає напрямок дій не тільки для себе, а й дляорганізації в цілому і її працівників, і його рішення можуть істотновплинути на життя багатьох людей. Якщо організація велика і впливова,рішення її керівників можуть серйозно відбитися на соціально --економічній ситуації цілих регіонів. Наприклад, рішення закритинерентабельне підприємство компанії може істотно підвищити рівеньбезробіття.
Поділ праці. Якщо в приватному житті людина, приймаючи рішення, якправило, сам його і виконує, то в організації існує визначенийподіл праці: одні працівники (менеджери) зайняті рішенням виникаючихпроблем і прийняттям рішень, а інші (виконавці) - реалізацією вжеприйнятих рішень.
Професіоналізм. У приватному житті кожна людина самостійно приймаєрішення в силу свого інтелекту і досвіду. В управлінні організацієюприйняття рішень - набагато більш складний, відповідальний і формалізованийпроцес, що вимагає професійної підготовки. Далеко не кожен співробітникорганізації, а тільки володіє визначеними професійними знаннями інавичками наділяється повноваженнями самостійно приймати визначенірішення.

Розглянувши ці відмінні риси прийняття рішень ворганізаціях, можна дати наступне визначення управлінського рішення.

Управлінське рішення - це вибір альтернативи, здійсненийкерівником в рамках його посадових повноважень і компетенції іспрямований на досягнення цілей організації.

У процесі управління організаціями приймається величезна кількістьнайрізноманітніших рішень, що мають різні характеристики. Тим неменше, існують деякі загальні ознаки, що дозволяють цю безлічпевним чином класифікувати. Така класифікація представлена втаблиці:

Т а б л и ц а 1. Класифікація управлінських рішень

1.2. Області рішень

УР - це головний елемент діяльності будь-якого керівника, тому багатовчені приділяли цьому питанню значне місце у своїх наукових працях.
Серед них можна виділити акад. А.І. Берга, А.А. Богданова, Д.М. Гвішіані,
X. Райфа і Г. Райфа, А.Н. Цигічко і В.Н. Цигічко. Ними розроблені основніпринципи УР та обов'язкові вимоги при їх розробці і реалізації. Ціметодики пройшли випробування багатьма десятиліттями і мають важливе значення длянових поколінь керівників підприємств і організацій.
Рішення може прийматися людиною в трьох основних системах: технічної,біологічної та соціальної. Технічна система включає верстати,обладнання, комп'ютери та інші працездатні вироби, що маютьінструкції для користувача. Набір рішень у технічній системі обмеженийі наслідки рішень звичайно зумовлені. Наприклад, порядок включеннякомп'ютера і роботи з ним, порядок керування автомобілем, методика розрахункущоглових опор для ЛЕП, вирішення задачі з математики та ін Такі рішенняносять формалізований характер і виконуються в строго певному порядку.
Професіоналізм фахівця, що приймає рішення в технічній системі,визначає якість прийнятого і виконаного рішення. Так, хорошийпрограміст може ефективно використовувати ресурси комп'ютера і створюватиякісний програмний продукт, а поганий - може зіпсувати інформаційнута технічну базу комп'ютера.
Біологічна система включає флору і фауну планету, у тому числіщодо замкнуті біологічні підсистеми, наприклад, мурашник,людський організм і ін Ця система володіє великою різноманітністюфункціонування, ніж технічна. Набір рішень у біологічній системітакож обмежений через повільного еволюційного розвитку тваринного ірослинного світу. Проте наслідки рішень в біологічнихсистемах часто виявляються непередбачуваними. Наприклад, рішення лікаря,пов'язані з діагностикою нових хвороб пацієнтів; рішення про агрономазастосування тих чи інших хімікатів в якості добрив. У таких системахнеобхідна розробка кількох альтернативних варіантів рішень і вибіркращого з них за якими-небудь ознаками. Професіоналізм фахівцявизначається його здатністю знаходити надійну інформацію, використовувативідповідні методи розробки рішення і вибирати краще зальтернативних рішень. Спеціаліст повинен правильно відповісти на запитання: Щобуде, якщо ... ?
Соціальна (суспільна) система характеризується наявністю людини всукупності взаємозалежних елементів. В якості характерних прикладівтаких систем можна навести сім'ю, виробничий колектив, неформальнуорганізацію, водія, який керує автомобілем, і навіть однієї людини
(самого по собі). Соціальні системи істотно випереджають біологічні зарізноманітності виникаючих проблем. Набір рішень у соціальній системіхарактеризується великою різноманітністю в засобах і методах реалізації. Цепояснюється тим, що головним об'єктом управління є людина якособистість з високим темпом зміни свідомості, а також широтою нюансів уреакціях на однакові й однотипні ситуації.

Люди - найбільша цінність у організації, у той же час вони найменш передбачувані у вчинках, реакціях, рішеннях.

Перераховані види систем володіють різним рівнем непередбачуваності
(ризику) в результатах реалізації рішень (рис. 1.2).
Рівень непередбачуваності результатів рішень

Технічна Біологічна
Соціальна

Рис. 1.2. Тенденція зміни непередбачуваності результатів реалізації рішень у різних системах
Соціальна система може включати біологічну і технічну, абіологічна - технічну (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Складові частини соціальної системи

Залежно від умов реалізації рішень у соціальній системікерівник може добитися з боку підлеглих як співробітництва, такі протистояння. Професіоналізм фахівця, який розробляє абореалізує рішення, визначається його здатністю створити стимулюючусередовище для виконання рішення. Працівник, до функціональних обов'язківякого входять дії з управління діяльністю інших працівників
(підлеглих), є керівником. Рішення, що приймаються керівником всоціальній системі, називаються управлінськими рішеннями. Часто влітературі керівник називається особою, яка приймає рішення (ОПР).

1.3. Глобалізація мислення при РУР
Перш ніж почнеться сам виробничий процес, у керівника створюєтьсяйого модель (цілі, форми конкретної діяльності, наявні ресурси таможливості, ймовірні труднощі та шляхи їх подолання). Все цеформується у вигляді управленческого рішення, яке направляє, організовуєі стимулює трудову діяльність колективу. Ознакою хорошогоуправлінського рішення є мінімум звернень до свого підлеглогокерівникові за роз'ясненнями та допомогою.

У сучасному світі кожне рішення, реалізоване в компанії, так чиінакше впливає і на інші компанії, на людей, що знаходяться замежами даної компанії. Настає епоха глобальних впливів рішень навнутрішні та зовнішні щодо компанії ситуації. Незабаром відкерівника будуть потрібні:

. глобальне бачення проблем на рівні декількох компаній і навіть на міжнародному рівні;

. нові стратегічні концепції з ключових чинників успіху при виході на світовий рівень конкуренції, виявлення глобальних потреб та інтересів людини і суспільства, побудови нових віртуальних організаційних структур виробництва і управління. Наприклад, компанія

Logitech, світовий лідер з виробництва комп'ютерної "миші", розмістила підрозділи з розробки та виробництва металевих компонентів у Швейцарії, з виробництва пластикових деталей - в США, зі складання продукції - на Тайвані, фінансові операції зосередила в

Швейцарії;

. системи нового аналітичного мислення, у тому числі здатність виявляти провідні ринки в світовому масштабі, накопичувати глобальний досвід.

управлінським рішенням велике значення надається в США. Так, уінавгураційній промові колишній Президент США Джорж Буш наступним чиномвизначив для себе "святі" принципи при розробці управлінських рішень:

. в критичних ситуаціях - єдність;

. в важливих речах - різноманіття;

. у всіх випадках - великодушність.

Менеджери XXI ст. повинні бути підприємцями і по життю. Те нихпотрібно лояльність до керівників, незалежність мислення, усвідомленнямежами своєї компетенції, творчий розум, готовність ризикувати, воля допротистояння негативним явищам.

2. Форми розробки та реалізації УР.

2.1. Форми розробки

Залежно від умов розробки та реалізації УР можутьвикористовуватися різні форми розробки: указ, закон, наказ,розпорядження, вказівка, акт, протокол, інструкція, договір, угоди,план, контакт, оферта, акцепт, положення, правила, модель.

Указ - рішення глави держави, затверджене парламентом. Наприклад,
Указ Президента України, затверджений Думою України. Указ має силузакону.

Закон - рішення вищої державної влади, що носить загальнообов'язковийі непорушний характер. Наприклад, Конституція країни, Закон пронеспроможність (банкрутство), Закон про акціонерні товариства.

Наказ (письмова або усна) - це рішення керівника, і був одягненийвладою в організації або великому її підрозділі. Наказ є обов'язковим длявиконанні його підлеглими і може готуватися з питань, що входять докомпетенцію керівника. Це нормативний документ, який повинензберігатися в архіві; він може бути оскаржений у вищих управлінськихінстанціях або в суді.

Розпорядження - це рішення керівника, не наділеногоадміністративними функціями. Розпорядження зазвичай касаеться питаньтехнології, організації праці та техніки безпеки. Воно обов'язкове длявиконання безпосередніми керівниками. Оскаржити рішення можна улінійного керівника даного підрозділу чи організації.

Вказівка - рішення, носещее методичний, технологічний характер.
Вказівка реалізує у формі повчання або разьясненія.

Акт - Рішення широкого кола державних і громадськихорганізацій, Наприклад, акт про передачу чого-небудь у власність. Акт можебути міжнародним.

Протокол - рішення про відображення будь-яких подій, обставин,правил. Наприклад, протокол минулого зборів, дипломатичний протокол.

Інструкція - рішення, яке встановлює порядок і спосіб виконанняяких-небудь дій. Наприклад, інструкція щодо складання бізнес-плану,інструкція по роботі з персоналом, посадова інструкція начальника бюротехнічного контролю цеху.

Договір - рішення про проведення спільних робіт із зазначенням взаємнихправ і зобов'язань у комерційній е некомерційних сферах діяльності.
Наприклад, договір про портфельних інвестиціях. Договір кооперації ззарубіжним виробником, установчий договір про створення компанії.

Угоди - рішення, що формує загальну позитивну інфраструктуру длябудь-якої діяльності. Наприклад, Угода про наміри, угодиміж РФ і США про уникнення подвійного оподаткування, угода розділіринків збуту, угода про квоти на експорт нафти країнами ОПЕК.

План - рішення, що відбиває цілі та конкретні завдання діяльності,засоби, методи, і час їх реалізації. Наприклад, бізнес-план, планзаходів з реформування та реконструкції компанії.

Контакт - рішення, звичайно комерційного характеру, про проведенняспільних робіт із зазначенням взаємних прав та зобов'язань. Контакт єпідвидом угоди. Наприклад, контракт на постачання комп'ютерів, шлюбнийконтракт, контракт купівлі-продажу.

Оферта - рішення, звичайно комерційного характеру, про пропозицієюконкретному (будь-якому) особі укласти угоду на зазначених умовах. Офертає однією стороною контракту. Наприклад, оферта на оптові закупівліхолодильників марки ЗІЛ, оферта на оптовий продаж маргарину.

Акцепт - рішення про прийняття пропозиції про укладення угоди назапропонованих у оферти умовах. Акцепт - це друга сторона контракту,оферта і акцепт становлять контракт.

Положення - рішення, яке представляє собою набір законів, правил іінструкцій, що регламентують будь-яку діяльність. Наприклад, положення проголовному інженерові, положення про відділ стандартизації та нормалізації,положення про відділ зовнішніх зносин.

Правила - рішення, що враховує традиції організації і продаєнабір пропонованих для виконання усталених норм поведінки та діяльностіпевних груп працівників. Наприклад, правила Міжнародного морськогокомітету для електронних коносаментів, правила дорожнього руху.

Модель будь-якого процесу або явища - рішення, що включає набірпевних елементів і зв'язків, який з заданою точністю відтворюєреакцію реального процесу або явища на вхідні впливу. Наприклад,модель завезення включає:

V довідкові дані (наприклад, повні дані про потенційних постачальників та їх продукції);

V імітаційну модель організації;

V методики економічного розрахунку та прогнозування;

V інформацію про рішення в аналогічних ситуація інших організацій і реальних отриманих при цьому результати;

V набір законодавчих актів та ін

2.2. Форми реалізації

Форми реалізації - це ділова бесіда, розпорядження, переконання,роз'яснення, примусу, із знанням, повідомлення, особистий приклад, навчання,рада, ділові ігри (тренінги), наради, засідання, звіт, ділове слово.

Приписи - офіційне повідомлення якого-небудь посадовій особі прообов'язковому виконанні наведеного рішення у встановлений термін.

Ділова бесіда - спеціально організована зустріч з керівникомпідлеглим, групою підлеглих або запрошеними фахівцями для обмінудумками за заздалегідь визначеною темою, актуальною для компанії.

Переконання - ділова бесіда, проведена керівником з метою добитисяу підлеглого необхідних міцних поглядів або понять за змістом УР дляйого виконання (наприклад, переконання в необхідності дотримання технікибезпеки на робочому місці, переконання в необхідності використаннясучасних інформаційних технологій при РУР).

Роз'яснення - ділова бесіда, проведена керівником метоюпояснити, зробити більш зрозумілою суть і зміст УР.

Примус - ділова бесіда, проведена керівником з метоюусвідомлено змусити працівника виконати УР шляхом погроз або підвищеноговинагороди.

Повідомлення - ділова бесіда, проведена керівником метою передачідодаткової інформації, необхідної для виконання УР.

Особистий приклад - дії керівника в середовищі підлеглих по заздалегідьпідготовленим сценарієм для розвитку у них ефекту наслідування авторитетамв техніки виконання УР.

Навчання - ділова бесіда, проведена керівником метою дати новізнання або інформацію для виконання УР.

Рада - ділова бесіда, проведена керівником метою поділитисявласними поглядами на шляху виконання УР. Рада не єобов'язковим для виконання підлеглим.

Ділова гра (тренінг) - спеціально організована інтенсивнадіяльність працівників по розробці та реалізації УР на основіімітаційних моделей реальних процесів. У процесі ділової гризакріплюються навички РУР багаторазовим повторенням однотипних ситуаціях,методів і технологій РУР.

Нарада - колективні ділові бесіди, що проводяться керівником зметою оперативного доведення до підлеглих конкретних завдань, використанняколективного розуму, обміну інформацією та накопиченим досвідом длявиконання важливих УР.

Засідання - вузько професійні наради для рішення в основномуорганізаційних питань (наприклад, засідання профкому, засіданняпрезидії і т. д.).

Звіт - рішення фахівця про результати індивідуальної абоколективної виконаної роботи з виконання УР. Звіт може бутиписьмовим або усним.

Ділове слово - тверде рішення керівника, дане підлеглому вусній формі, підкріплене авторитетом керівника як серед підлеглих,так і серед вищого керівництва.

2.3. Спільне використання форм.

Кожна форма розробки УР може бути реалізована не скількомаформами реалізації (рис. 1.5).

3. Загальна модель взаємодії об'єктів внутрішнього і зовнішнього середовища.

3.1. Внутрішнє середовище організації

3.1.1 Внутрішні змінні

Менеджер формує та змінює, коли це необхідно, внутрішнє середовищеорганізації, що представляє собою органічне поєднання її внутрішніхзмінних. Але для цього він повинен вміти виділяти і знати їх.

Внутрішні перемінні - це ситуаційні фактори всередині організації.
Оскільки організації являють собою створені людьми системи, товнутрішні змінні в основному є результатом управлінськихрішень. Це, однак, зовсім не означає, що всі внутрішні змінніповністю контролюються керівництвом. Часто внутрішній фактор є щось
«Даний», що керівництво має подолати у своїй роботі.

Основні змінні в самій організації, які потребують увагикерівництва, це цілі, структура, завдання, технологія і люди.

Цілі

Організація, за визначенням, це принаймні 2 людини зусвідомленими загальними цілями. Організацію можна розглядати як засібдосягнення цілей, що дає людям виконати колективно те, чоговони не могли б виконати індивідуально. Цілі є конкретні кінцевістану або бажаний результат, якого прагне досягти група,працюючи разом. Фахівці стверджують, що правильне формулювання цілейі постановка завдань на 50% визначають успішність рішення.

. Основною метою роботи більшості організацій є отримання прибутку. Прибуток це ключовий показник організації.

Але не у всіх організацій одержання прибутку є головною метою. Цестосується некомерційних організацій, наприклад церков, благодійнихфондів. Однак, як і в попередніх випадках, фірма може існувати тількив умовах її прибутковості. Тільки замість максимізації доходу зростання нормиприбутку виражений в інших показниках:

. задоволення споживача або користувача послуг;

. позиція на ринку, часто пов'язана з бажанням ринкового лідерства;

. умови добробуту працюючих і розвиток хороших відносин серед персоналу;

. публічна відповідальність і імідж організації;

. технічна ефективність, високий рівень продуктивності праці, надання особливої уваги наукових досліджень і розробок;

. мінімізація витрат виробництва і т.д.

Ця різноманітність спрямованості діяльності простирається далі,оскільки великі організації мають багато цілей. Для того щоб отримувати,наприклад, прибуток, бізнес повинен сформулювати цілі в таких областях, якчастка ринку, розробка нової продукції, якість послуг, підготовка і відбіркерівників і навіть соціальна відповідальність. Некомерційні організаціїтеж мають різноманітні цілі, але, ймовірно, будуть більше приділяти увагисоціальної відповідальності. Орієнтація, що визначається цілями, пронизуєвсі наступні рішення керівництва.

У підрозділах, так само як і у всій організації необхідне виробленняцілей. Наприклад, метою фінансового підрозділу може бути зменшеннякредитних втрат до 1% від суми продажу. Підрозділ маркетингу в тій жеорганізації може мати на меті скорочення кількості скарг споживачів на
20% у наступному році. Цілі підрозділів в різних організаціях, якімають подібну діяльність, будуть ближче між собою, ніж цілі підрозділівв одній організації, що займаються різними видами діяльності. Потрібно незабувати, що цілі підрозділів повинні скласти конкретний внесок у ціліорганізації як цілого, а не вступати в протиріччя з цілями іншихпідрозділів.

Структура

Структура організації відображає що склалося в організації виділенняокремих підрозділів, зв'язки між цими підрозділами та об'єднанняпідрозділів в єдине ціле.

Структура організації - це логічні взаємовідносини рівнівуправління і функціональних областей, побудовані в такій формі, якадозволяє найбільш ефективно досягати цілей організації.

Однією з основних концепцій, що мають відношення до структури єспеціалізоване поділ праці. У більшості сучасних організаційрозподіл праці зовсім не означає випадкового розподілу робіт міжнаявними людьми. Характерною особливістю є спеціалізованеподіл праці - закріплення даної роботи за фахівцями, тобто тими,хто здатний виконати її краще всіх з точки зору організації як єдиногоцілого. Як приклад можна навести розподіл праці між експертами змаркетингу, фінансів і виробництва.

На даний момент у всіх організаціях, за винятком самих дрібних,має місце горизонтальний поділ праці по спеціалізованих лініях.
Якщо організація досить велика за розміром, спеціалістів зазвичайгрупують разом в межах функціональної області. Як саме здійснитирозподіл праці в організації - одне з питань, що є істотнимуправлінським рішенням.

Не менш важливо і те як здійснюється вертикальне поділ праці.
Вертикальний поділ праці необхідно для успішної групової роботи.
Центральної характеристикою вертикальної ієрархії є формальнапідпорядкованість осіб на кожному рівні. Особа, що знаходиться на вищому щаблі,може мати в своєму підпорядкуванні кількох керівників середньої ланки,що представляють різні функціональні області. Ці керівники, в своючергу, можуть мати в підпорядкуванні кілька лінійних керівників. Числоосіб, підлеглих одному керівнику представляє сферу контролю. Розрізняютьшироку і вузьку сферу контролю в залежності від кількості підлеглих. Зазвичайвузькій сфері контролю відповідає багаторівнева структура, а широкою --плоска структура управління.

Рис. 1 Висока і плоска структура управління

Не існує ідеальної сфери контролю. Багато змінні всерединіорганізації і зовні можуть впливати на неї. Крім того, ні сфера контролю,ні «висота» структури не показник величини самої організації.

Необхідність у координації, що існує завжди, стає воістинунагальність, коли робота чітко ділиться і по горизонталі, і по вертикалі,як це має місце у великих сучасних організаціях. Якщо керівництво нестворить формальних механізмів координації, люди не зможуть виконувати роботуразом. Без відповідної формальної координації різні рівні,функціональні зони й окремі особи легко можуть зосередитися назабезпеченні своїх власних інтересів, а не на інтересах організації вцілому.

Формулювання і повідомлення цілей організації в цілому і кожного їїпідрозділу є лише один з численних механізмівкоординування. Кожна функція управління відіграє певну роль укоординуванні спеціалізованого розподілу праці. ?? уководітелі завждиповинні ставити перед собою питання: які їхні зобов'язання з координації тащо вони роблять, щоб їх виконати.

Завдання

Ще одним напрямком поділу праці в організації єформулювання завдань. Завдання - це запропоновано робота, серія робіт абочастина роботи, яка повинна бути виконана заздалегідь встановленим способомв заздалегідь обумовлені терміни. З технічної точки зору завданнянаказують не працівнику, а його посади. На основі рішення керівництвапро структуру кожна посада включає ряд завдань, які розглядаютьсяяк необхідний внесок у досягнення цілей організації. Вважається, що, якщозавдання виконається таким способом і в такі терміни, як це запропоновано,організація буде діяти успішно.

Задачі організації традиційно поділяються на три категорії. Це робота злюдьми, предметами, інформацією. Наприклад, на звичайному заводському конвеєріробота людей складається з роботи з предметами. Завдання ж майстра - це восновному робота з людьми. У той же час завдання скарбника корпорації восновному пов'язані з інформацією.

Два важливих моменти в роботі - це частота повторення даного завдання ічас, необхідний для її виконання. Машинна операція, наприклад, можескладатися у виконанні завдання з свердління отворів тисячу разів на день.
Щоб виконати кожну операцію, потрібно всього лише кілька секунд.
Дослідник виконує різноманітні і складні завдання, і вони можуть зовсімне повторюватися жодного разу протягом дня, тижня або року. Для того щобвиконати деякі з завдань, досліднику потрібно кілька годин абонавіть днів. Загалом можна сказати, що управлінська робота носить меншмонотонний, що повторюється характер і час виконання кожного виду роботизбільшується в міру переходячи управлінської роботи від нижчого рівня довищого.

Зміни до характеру та змісту завдань тісно пов'язане з еволюцієюспеціалізації. Як показав у своєму знаменитому прикладі про виробництвошпильок Адам Сміт, спеціаліст може істотно збільшитипродуктивність праці. У нашому столітті технологічні нововведення ісистемне поєднання техніки і спеціалізації праці зробили спеціалізаціюзавдань поглибленої і складною до такої міри, про яку й думати не міг
Сміт.

Технологія

Технологія як фактор внутрішнього середовища має набагато більше значенняніж багато хто думає. Більшість людей розглядають технологію як щось, щопов'язане з винаходами і машинами, наприклад з напівпровідниками ікомп'ютерами. Проте соціолог Чарльз Перроу, який багато писав про впливтехнології на організацію і суспільство, описує технологію як засібперетворення сировини - будь то люди, інформація або фізичні матеріали --в шукані продукти та послуги.

Технологія передбачає стандартизацію та механізацію. Тобтовикористання стандартних деталей може істотно полегшити процесвиробництва і ремонту. У наш час існує дуже мало товарів, процесвиробництва яких не стандартизований.

На початку століття з'явилося таке