Южно-Сахалінський інститут економіки, права та інформатики

Кафедра менеджменту та економіки

Курсова робота

З дисципліни: менеджмент

На тему: Розробка технології процесу управління персоналом

Виконала: студентка факультету менеджменту

III курсу

Групи М-31

Машина О. А.

Перевірив викладач: Кім Е.Г.

Южно-Сахалінськ

2002

Зміст:

Вступ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1. Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату ... ... ... ... 6

2. Елементи процесу управління та його технологія ... ... ... ... ... ... 11

3. Технологія управління персоналом у ВАТ БМУ

«Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17

1. Характеристика ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... .17

2. Наймання, добір і прийом персоналу у ВАТ БМУ

«Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19

3. Адаптація, підвищення кваліфікації як знову прийнятого, так і постійного персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21

4. Мотивація і стимулювання праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24

5. Посадові інструкції ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27

6. Оперативний план роботи з персоналом у ВАТ БМУ

«Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 28

4. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи з персоналом у ВАТ БМУ

«Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 38

Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 39

Введення

Управління персоналом - життєво обумовлена стратегічнафункція, що протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру вході еволюції різноманітних форм управління.

Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльностіє людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.

Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином з'явиласяоб'єктивним продовженням людської потреби і здатності досамозбереження, але вже на більш високому рівні - рівні людськихорганізацій. [1]

У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій,між керівником і підлеглими, між усіма працівниками усерединіорганізації. Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальнаспрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини,персоналу організації.

Управління персоналом зосереджено на робітників і службовців,що знаходяться в організаційному середовищі фірми.

Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої і вищоїланок управління.

Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоброзвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільністьколективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів,будь то ресурси фінансові, матеріальні або людські.

Управління людськими ресурсами - це діяльність, що виконується напідприємствах, яка сприяє найбільш ефективному використаннюробітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.

Політика управління персоналом - загальне керівництво в прийнятті рішеньпо найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.

«Технологія управління персоналом - специфічний напрямокдіяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхніслужбові обов'язки і як будувати свою діяльність ».1

Отже, грамотна, професійно організована робота з персоналомє найважливішою основою економічної ефективності роботи фірми.

«Бум» організації управління персоналом - як науки управлінняпочався в США в1910 році, коли при розгляді в міжвідомчійторгової комісії запиту залізничної компанії про чергове підвищеннятарифів на перевезення експерт Х. Емарсон (відомий фахівець в областіуправління) після аналізу стану залізниці дав висновок:
«Залізні дороги можуть щодня заощаджувати 1 млн. доларів за рахунок введеннянаукового управління », яка приголомшила Америку.

Це підтверджує вищесказане, що управління персоналом яквиробнича, економічна наука є основою економічногозростання, як кожної фірми, так і всієї держави в цілому.

Мета курсової роботи - вивчення технології управління персоналом,розробка технології управління персоналом на прикладі організації - ВАТ
БМУ «Дальелектромонтаж».

В роботі, в основному, використовувалась наступна література:

1. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінка

М.: 2001;

2. Кабушкин М.М. Основи менеджменту М.: 1999;

3. Кибанов А.Я. Управління організацією; М.: 1997;

4. Травин В.В. Основи кадрового менеджменту; М.: 2000.

Основна інформація була взята з цих джерел. Решталітература додається у списку використаної літератури в кінці роботи.

1. Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату.

Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується,коли керівництво фірми піклується про людей, у результаті підвищуєтьсяїх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо тримоменту, що відносяться до управління персоналом:

1) управління персоналом є діяльно-орієнтованим і спрямовано в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);

2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим,коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йомупропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають йогоіндивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одніобов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшоюкористю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки --тільки чітко за інструкцією. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийомуправління, коли працівник, який навіть відмінно виконує свої обов'язки,через певний час (3-4 роки - з досвіду іноземного менеджменту)переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, щодає новий імпульс при виконанні нових обов'язків;

3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.

Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через їїзабезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праціпрацівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися яку тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.

В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданнямбудь-якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).

Управління персоналом - діяльність, покликана служити важливоюгарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.

Організаційну ефективність або її недолік можна визначати,розглядаючи такі критерії і показники, як: задоволеність працівника,кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися всіщо виникають як позитивні, так і негативні моменти і по кожному зних після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшостіорганізацій ефективність управління вимірюється балансом такиххарактеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використанняможливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих ізацікавлених службовців. Зараз це особливо наочно видно, тому щоспостерігається гострий дефіцит висококваліфікованих кадрів, і якщо в такихфірмах Сахалінської обл. як: ВАТ «Сахалінморнефтегаз», ВАТ БМУ
«Дальелектромонтаж», АТ «Сфера» та інші, які поряд з високою оплатою запраця забезпечують привабливість робіт, хороші умови (побутові тавиробничі) і ряд інших фірм, де багато персоналу недостатньокваліфікованого, та ще й з порушеннями трудової дисципліни.

І це результат правильної ефективної роботи з організаціїуправління.

Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людськіресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником приприйнятті стратегічних управлінських рішень, які визначають майбутнєфірми.

Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання істратегія (її виконання, організаційна структура та управлінняперсоналом.

Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточнізміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людськихресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенніслужбовців до своєї роботи.

Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щобвживати заходів щодо цих змін.

Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічногопланування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всіресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «непереводяться на гроші ».

Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людськихресурсів фірми, яка вирішується або відділом з управління персоналом,або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).

Цілі управління персоналом:

1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими

(мотиваційними) працівниками;

2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу з управління персоналом;

3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.

Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожногопрацівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропіткаробота.

Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграціїосновних функцій і таких напрямків, як:

1) організаційно-кадрової функції;

2) навчально - виховної функції;

3) соціально-економічної функції;

4) дослідно - проектної функції;

5) психолого-педагогічної функції;

6) інформаційно-аналітичної функції.

Організаційно -кадрова функція, яка забезпечується відділомкадрів, виконує: планування використання людських ресурсів, підбір,прийом, розстановка, переміщення, просування, облік та звільнення кадрів загрупах: керівники (лінійні, функціональні, вищі); інженерно -технічні працівники, фахівці та службовці; робочі рідкіснихспеціальностей і високої кваліфікації; робітники масових спеціальностей.

Відділ кадрів також забезпечує професійну орієнтацію, відбір,підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, оцінку підготовленостіі атестацію кадрів. При відсутності відділу психології праці відділ кадріввиконує також психолого-педагогічні функції, а саме: рішеннясоціально-психологічних питань виробництва, проводить аналіз ізабезпечує поліпшення педагогічного клімату в колективах, планування,прогнозування соціального розвитку колективу.

Соціально-економічні функції в частині трудових відносин, графікароботи, умов праці, заробітної плати, стимулювання праці, компенсаційі посібників виконує відділ праці та заробітної плати.

дослідницько - проектні функції: дослідження робочих процесів іїх планування, безпека праці, охорона здоров'я, виконує плановийабо технічний відділ або окремий підрозділ, що займається науковоюорганізацією праці (на великих фірмах).

Інформаційно-аналітичні функції в частині аналізу трудовоїдисципліни, контролю і оцінки дій персоналу, використання та плинностікадрів виконує відділ соціальної інформації, або інший підрозділ порішенням керівництва.

Перераховані функції є елементами діагностичної моделіфункціонування управління персоналом.

Отже, управління персоналом включає в себе:

1) допомогу фірмі в досягненні її цілей;

2) ефективне використання майстерності і можливостей працівників ;

3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;

4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;

5) розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

6) допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;

7) управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.

2. Елементи процесу управління та його технологія

Складовими елементами процесу управління є призначена
(підібрана самостійно) група фахівців, метою діяльностіякої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активностіперсоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.

В організації розробляється стратегія управління людськимиресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу,його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.

У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:
1. Техніко-технологічні:

1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналуі формування «внутрішнього ринку праці»;

2. безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
2. Особистісні:

1. перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях;
2. Економічні та соціально - політичні

1. акумулювання передового досвіду управління кадрами;

2. створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;
3. Розвиток теорії управління:

1. підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;

2. розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.

Значно підвищилася значення функції відділу кадрів - відбірперсоналу (особливо керівного). У зв'язку з цим новий зміст ізміст набуває такі критерії оцінки персоналу, як освіта,професіоналізм, особиста культура та етика працівників. Люди розглядаютьсяяк найцінніший ресурс підприємства. Кадрова політика в галузі відборукадрів полягає у визначенні принципів прийому на роботу, методологіїзакріплення, професійного розвитку персоналу.

Значимість правильного вирішення даної проблеми пов'язана з високоювартістю кадрів. Тому, вирішуючи проблему набору, в першу чергунеобхідно визначити, чи потрібен дана людина чи ні (погано, якщо вінчерез якийсь час заявить про свій відхід).

1. При відборі кадрів певну допомогу надають різні джерела інформації, а саме:

2. Заява про прийом (повідомляє перше загальне враження про кандидата);

3. Фотографія (дає уявлення про зовнішність);

4. Біографія (наочно показує процес становлення, дозволяє довідатися «деталі» особистості);

5. Особиста анкета (містить, збирає і систематизує найважливішу інформацію про надходить працівника, дозволяє не забувати інформацію);

6. Трудова книжка (підтверджує місця роботи, висвітлює колишні сфери діяльності, іноді обмежена через термінології);

7. Рекомендації (висвітлюють всі аспекти профпридатності, як правило, робляться тільки додаткові виписки);

8. Розмова з вступником (дає можливість заповнити прогалини інформації за допомогою інших джерел, дає особисте уявлення про що йде);

9. Пробна робота (здатність виконувати певну роботу, володіння навичками);

10. Медогляд на профпридатність (частково містить характеристики профпридатності);

11. Психологічні тести (інтелект, ерудиція, професійні якості, риси характеру, що допускається придатність) .1

Часто трапляється, що необхідно вибирати з двох-трьох кандидатівна заміщення посади. Тут вступає (рекомендується) система критеріївоцінки:

1. кількість праці (обсяг, виконаний за певний проміжок часу);

2. якість праці (частка браку в роботі, якість продукції);

3. ставлення до роботи (ініціативність работни?? а, його можливість витримувати великі навантаження на роботі, можливість пристосування до роботи (до нових ситуацій ));

4. ретельність у роботі (відношення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини і матеріалів);

5. готовність до співпраці всередині підприємства (відносини в колективі).

У загальному вигляді весь процес набору та відбору кадрів, реакція назауваження з боку, інші особистісні якості можна зобразити наступнимтак:

рис. 1 Процес набору та відбору кадрів

Отримати високі результати в управлінні організацією можна тільки втому випадку, якщо люди, якими ви керуєте, володіють знаннями, вміннямиі відповідним настроєм. Для працюючого персоналу основним фактором,забезпечують розвиток умінь, навичок стає навчання (в якійсьступеня постійне, особливо при зміні виробничих умов).

Для організації процесу навчання використовується так звана модельнавчання (як би «циклічна» модель):

рис. 2 Модель систематичного навчання

На кожному підприємстві в складі оперативного плану роботи зперсоналом складаються програми навчання працюючого персоналу, а такожзнову прийнятого персоналу.

Форми навчання можуть мати найрізноманітніші форми:

1. закріплення за працівником аналогічної функції, яку потім буде виконувати той, кого навчають;

2. наставництво;

3. ротація (працівник переводиться на нову роботу для додаткової професійної кваліфікації, зазвичай на термін від декількох днів до декількох місяців);

4. курсове навчання з відривом від виробництва;

5. технічна навчання;

6. самонавчання та інші, в тому числі комп'ютерне навчання, реферати.

Тепер розглянемо питання технології управління персоналом наконкретному підприємстві ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».

3. Технологія управління персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»

1. Характеристика ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»

Відкрите акціонерне товариство будівельно - монтажне управління
«Дальелектромонтаж» - спеціалізоване підприємство, яке виробляєелектромонтажні роботи на будівельних об'єктах від проектування до здачіпід ключ, в тому числі і на об'єктах, пов'язаних з освоєнням шельфу Сахаліну.
Підприємство створено в 1996 році в результаті реорганізації монтажногоуправління тресту «Дальелектромонтаж», яке було організовано в 1962році.

Основна виробнича база підприємства - цех по виготовленнюмонтажних виробів і заготівель, металоконструкцій, гаражів дляавтотранспорту і спецмеханізмов, ділянка виробничо - технологічноїкомплектації і матеріально - технічного забезпечення розташована у м. Южно-
Сахалінську (вул. Достоєвського, 3). До складу акціонерного товариства входятьтакож монтажні ділянки в містах Південно-Сахалінську, Охе, Корсакові, Холмську,
Долинське, Поронайську, Невельську, Шахтарську, смт Ноглики.

БМУ «Дальелектромонтаж» виконує наступні види робіт:проектування електроустановок, пожежної сигналізації, виробництвобудівельних конструкцій, виробів, монтаж і накладку технологічногообладнання, монтаж металоконструкцій, розподільних електрощитів,електричні випробування та інші роботи.

Високий професійний рівень підготовки кадрового складудозволяє вирішувати найскладніші завдання, в тому числі змонтовані: лінійнийприскорювач онкологічного диспансеру, пункт вагового контролю, Будинок преси,
АЗС № 1040 «Роснефть - Сахалінморнефтегаз» та ін

Фахівці фірми встановлювали унікальне електрообладнання наперспективних нафтогазових родовищах півночі Сахаліну, в рамкахспівпраці з російсько-американським підприємством «Натчік», виконувалироботи на платформі «Молікпак». За 1999 - 2001 роки управління включено всклад 150 кращих підприємств будівельного комплексу Росії.

Продуктивна діяльність фірми забезпечується підібранимвисококваліфікованим персоналом, що діє в рамках прав іобов'язків, визначених організаційною структурою управління персоналом
(додаток 1).

Розроблено положення, визначені працівники та їхні обов'язки,що займаються управлінням персоналом в рамках розробленої технологіїпроцесу управління персоналом. Це не відділ, але виділені фахівцірізних відділів на чолі з генеральним директором (в тому числі працівникивідділу кадрів, старший інженер-плановик, інспектор з техніки безпекита санітарії, юрист, голова профкому).

Прийнята організаційна структура (лінійна) удосконалюється впротягом десятків років і цілком влаштовує фірму і її керівників.
Аналізуючи роботу за тривалий проміжок часу потрібно зазначитипереваги роботи за прийнятою організаційній системі:
1. Єдність і чіткість розпорядництва (навіть при виконанні невластивою або незапланованої роботи);
2. Узгодженість дій виконавців (наприклад, у цех МЗМ доставлений для ревізії силовий трансформатор, який перед цим має бути випробуваний і завмер, то цех налагодження по дзвінку цеху направив фахівців для вимірів, а відділ комплектації виписав за заявкою необхідні матеріали і все це без будь-яких розпоряджень керівництва);
3. Чітко виражена відповідальність (так за ревізію згаданого вище трансформатора повністю відповідає начальник МЗМ);
4. Оперативність у прийнятті рішень (що отримав завдання керівник підрозділу в силу свого професіоналізму, навичок керівника негайно приймає рішення; наприклад, якщо в складі відсутній необхідний автоматичний вимикач по струму і наповнення, то начальник цеху з параметрами характеристик пропонує заміну, погоджує з виробничим відділом, відділом комплектації і починає роботу. В той час як при офіційній системі приймання замовлень

- замовлення повинен повернутися до групи подготовщіков, а це втрата часу);
5. Простота управління (видача завдання, розпорядження від одного керівника і здача виконаного замовлення в одну адресу);
6. Особиста відповідальність керівника підрозділу за результат виконаної роботи (якщо не виконана робота з якої-небудь причини, то відповідає виконавець роботи, який не прийняв своєчасних заходів щодо усунення недоробок).

У той же час у цієї структури є і негативні фактори:

1) дуже високі вимоги до керівника підрозділу, який повинен бути всебічно підготовлений для виконання дорученої роботи (в тому числі - частково невластиві функції, але необхідні в даний момент);

2) немає ділянок з планування та підготовки рішень (завдання дано, а деталі планує і узгоджує сам);

3) перевантаження інформацією;

4) концентрація влади в керуючої верхівки (це дуже істотно, особливо у фінансових умовах і в умовах ринку).

Очевидно, що для ефективної роботи фірми потрібні відповіднікадри, які потрібно підбирати, навчати.

Розглянемо власне технологію управління персоналом ВАТ БМУ
«Дальелектромонтаж».

2. Наймання, добір і прийом персоналу у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».

ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» стійко функціонує багато роківпідприємство та первісний наймання персоналу проводиться трохи інакшез огляду на те, що всі учасники працюють і додатковий персонал потрібен длязаміни що звільняється, відкриття нових виробництв, на перспективу.

Таким чином, керівництво планує відбір і прийом персоналу (ІТП іробітників) не в пожежному порядку. Підбір працівників провадиться зарекомендаціям, особистому знайомству. Оголошення (в основному робітників).

Перша розмова - консультація, перегляд трудової книжки проходить ввідділі кадрів; якщо за кваліфікацією (документально) кандидат влаштовуєфірму (відсутність зауважень з трудової дисципліни), то він буде направлений наділянку для розмови з його керівником і при позитивному відкликаннянаправляється на прийом до генерального директора, де пояснюються правилавнутрішнього розпорядку, система оплати, пільг та ін

У фірмі всіх працівників (і ІТП і робітників) приймає особистогенеральний директор; що говорить про початковому відношенні до підбору кадріву фірмі.

При позитивному вирішенні питання про прийом на роботу працівникпроходить медичне обстеження, інструктажі (вступної і на робочомумісці), проводиться ознайомлення нового працівника з посадовою тавиробничої інструкцією (додаток 2).

Після всіх зазначених процедур підписується наказ про прийом нароботу з тримісячного випробувальним строком (для ІТП і робітників), передзакінченням іспитового строку питання про доцільність продовженняроботи інженерно-технічного працівника обговорюється на раді директорівакціонерного товариства.

Фірма працює на перспективу, тобто сподівається виграти тендер наелектромонтажні роботи на шельфі Сахаліну; для чого вже за кількамісяців штатний розклад було доповнено фахівцем з якості,перекладачем, юристом, фахівцем з монтажу вентиляції з оформленнямсертифіката на випробування систем вентиляції по Сахаліну (отримана ліцензія).

З 4-х прийнятих на роботу фахівців один не витримаввипробувального терміну.

Кандидати на заміщення інженерно-технічної посади надаютьрезюме, що по можливості перевіряється (телефонна інформація та ін)

Ще приклад: за рекомендацією на роботу прийшов влаштовуватися О.
Казачішін (у супроводі батька), після демобілізації і був запрошений догенеральному директору.

Питання про зарахування О. Казачішіна у відділ комплектації було вирішено іоформлено надходження до технікуму (потім до інституту), що говорить про турботукерівництва перспективної підготовки кадрів.

Ефективність ретельного відбору персоналу у ВАТ БМУ
«Дальелектромонтаж» можна наочно бачити, аналізуючи нижченаведенутаблицю.

Таблиця 1

Рух робочої сили за 1998 - 2002 роки по ВАТ БМУ

«Дальелектромонтаж»
| Показники | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 |
| Прийнято робочих | 19 | 21 | 24 | 26 | 37 |
| Звільнено протягом 3-х місяців | 2 | 2 | 1 | 1 | 3 |
| (випробувальний термін) | | | | | |
| Прийнято інженерно-технічних | 2 | 3 | 4 | 6 | 5 |
| працівників (ІТП) | | | | | |
| Звільнено протягом 3-х місяців | - | - | - | - | 1 |
| (випробувальний термін) | | | | | |

З даних таблиці видно, що кількість звільнених працівників уперші місяці за 1998 - 2002 роки становить по робочих - 8%, за ІТП - 5%,що в 2-3 рази менше, ніж у будь-якого промислового підприємства, БМУ - тимбільше.

3.3. Адаптація, підвищення кваліфікації як знову прийнятого, так і постійного персоналу.

На підприємстві з моменту зарахування на роботу велику увагуприділяється адаптації (взаємного пристосування працівника й організації, наоснові поступової роботи співробітника в нових професійних умовахтруда.1

Працівника знайомлять з колективом відділу (цеху), вказують робочемісце, видають під розпис посадову інструкцію для вивчення та виконання.
У зв'язку з новим порядком ліцензування будівельно-монтажних робіт, всікерівники підрозділів повинні підготуватися і скласти іспити вміжвідомчої комісії на знання як технічних дисциплін, так інормативних актах по своїй виробничій практиці. Іспити здають в м.
Південно-Сахалінську та в м. Хабаровке.

Особлива увага приділяється навчанню працівників, висунутих назаміщення посад.

По-перше, зазначені кандидати періодично і, зазвичай не один раз,заміщають посади своїх керівників (під час їх відпустки), складаютьналежні іспити, проводять навчання робочого персоналу.

Так, на посаду головного інженера управління призначено Тішковіч
Ю.А., що займає до цього посаду заступника начальника з виробництва,замінені начальники Олександрівськ-Сахалінського і Ноглікскогоелектромонтажних ділянок (це вже за появу на роботі в нетверезомустані, що припиняється жорстоко).

В основному йде підготовка фахівців і пересування по службовихвертикалі (підвищення).

Для можливої участі в роботах по шельфових проектам, якібудуть розпочаті в 2003 році в управлінні прийнятий спеціаліст - перекладач,який почав роботу з документами, а також з інженерно-технічнимипрацівниками, які братимуть участь у програмі освоєння нафтогазовихродовищ.

Якість підготовки робочого персоналу дозволило укласти договірна проведення робіт на платформі «Молікпак» (троє робітників постійновідряджаються на плавучу платформу строком на 1,5 місяці), де потрібноосвоїти розмовна англійська. Вирішується питання відкриття ділянки монтажнихробіт на суднобудівному заводі в м. Комсомольськ - на - Амурі. На всіхділянках фірми закінчується оснащення комп'ютерами та іншою оргтехнікою.
Інженерно-технічні працівники проходять спеціалізоване навчання, апотім і перепідготовку робочого персоналу (щорічно по 20-ти часовийпрограмі), зразки програм додаються.

Навчання проводиться в робочий час за рахунок підприємства (оплата посреднесдельному).

Таблиця 2

Навчання робочого персоналу за 1998 - 2002 рр..
| | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 6 міс. |
| | | | | | 2002 |
| Кількість робочих, що пройшли | 186 | 202 | 212 | 226 | 186 |
| навчання | | | | | |

Отже, професійний розвиток персоналу у ВАТ БМУ
«Дальелектромонтаж» направлено на: просування кадрів, їх перепідготовку танавчання, підвищення кваліфікації, кадровий резерв, регулювання кар'єри іт.п. Все це так чи інакше пов'язане з навчанням.

Навчання - це процес зміни поведінки, в якому переплітаютьсяінтелектуальний, психологічний і фізіологічний аспекти.1

Навчання у фірмі, в основному, організовано в малих групах; вяких розглядаються теоретичні та проблемні питання з урахуванням досвіду інапрацювань. Велика увага приділяється самонавчання, кожен учень знає,що він може отримати в результаті навчання (мотивація); умови навчання,в основному, нормальні, хоча багато ще можна зробити. Навчання не носитьразовий характер.

Одне з найважливіших обов'язкових напрямків у навчанні персоналує навчання безпечним навичкам роботи на обладнанні. На підприємствівикористовується більше 50 видів верстатів та спеціальної техніки, ручного,електрифікованої інструменту, вантажопідйомних пристосувань. Навчанняпроводиться за програмами, затвердженими головним інженером фірми, депотрібно проходження теоретичної частини і практичного застосування підконтролем досвідченого працівника.

За останні роки за порушення техніки безпеки звільнені відзайманій посаді два керівника цеху.

3.4. Мотивація і стимулювання праці

Підприємство прагне підтримувати свій імідж, випускаючи в строкякісну продукцію, підтримуючи ділову репутацію, не допускаючифінансових афер і, головне, керуючись мотивацією праці, що єосновою технології управління персоналом.

На підприємстві дуже низька плинність кадрів, висококваліфікованіпрацівники, навіть досягнувши пенсійного віку, продовжують працювати, причомуніякого вікового тиску на них не виявляється, ставленняшанобливе. Багато працівників працюють на підприємстві десятки років;вікових обмежень немає. Це одна з форм стратегії роботи з персоналом
- Мотивації трудової діяльності, адже мотивація - довготривалевплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структуризаданих орієнтацій, інтересів і розвитку на цій основі трудовогопотенціала.1

Одним із складових факторів мотивації праці, звичайно ж, єоплата праці, оплата не просто за відпрацьований час, а за результатироботи. Система оплати праці в ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж», яккомерційного підприємства побудована на результатах роботи (за звітнийперіод) підприємства в цілому. Заробітна плата працівника складається з окладу
(за штатним розкладом), коефіцієнтів 1,6 і 1,5 до заробітної плати
(північні надбавки та районний коефіцієнт) і приробітку за відпрацьованиймісяць, який складається з чистого прибутку підприємства за мінусомвідрахувань до резерву (15%) і на розвиток виробництва і ділиться накількість всіх працівників порівну. Наприклад, у вересні 2002 рокуприробіток 4900 рублів. Ця сума додається до окладу всіх працівників (відгенерального директора до слюсаря), на який і нараховуються покладенікоефіцієнти. Таким чином, кожен працівник зацікавлений в результатахроботи фірми в цілому і може висловлювати претензії щодо недоліків іншихпідрозділів, незадовільної організації роботи.

Для наочності наведемо дані в таблиці.

Таблиця 3

Дані заробітної плати в динаміці за 1999 - 2001 рр..
| | 1999 | 2000 | 2001 |
| Середня заробітна плата одного працівника ВАТ | 5430| 5985 | 7350 |
| БМУ «Дальелектромонтаж» на місяць (грн.): | | | |
| 1.Основні | 4890 | 5100 | 6400 |
| додаткова | 450 | 885 | 950 |
| Средньообласний заробітна плата, що працює | 3920 | 4200 | 4500 |
| в Сахалінської області (грн.) | | | |

Цей приробіток визначається, як коефіцієнт трудової участі та покожному підрозділу розроблені умови його застосування, - може бутипідвищений і знижений в залежності від виконання завдань кожного працівника,виконання інших доручень.

Затримки з виплати заробітної плати не буває. За додаткововнесений внесок працівникам виплачується премія, як і до Дня будівельника і доювілейних дат трудової діяльності працівника (50-річчя, вихід на пенсіюі т.д.)

У порівнянні з іншими будівельними (і не тільки) фірмами працівникампідприємства виплачується висока, стабільна оплата.

За виконання будівельно-монтажних робіт в надурочний часпрацівникам виплачується 1,5 ставки середньомісячної заробітної плати закожен час, відпрацьований понад норматив.

Заробіток за такі виконані роботи доходить до 25 тисяч карбованців намісяць. На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуютьсядопомоги за листками непрацездатності, оплачується проїзд у відпустку, іншігарантії.

Забезпечені всі (або більшість) умов для працівників напідприємстві, в тому числі:

1) 100-відсоткова забезпеченість шафами для переодягання, душовими;

2) Санітарними вузлами, відповідно до санітарних норм;

3) Обладнано робочі місця інструментом, захисними засобами, медичними аптечками;

4) Проїзд на роботу і з роботи здійснюється власним транспортом;

5) За підприємством за договором закріплено ділянку медичної допомоги в поліклініці № 2 (пр. Миру);

6) У перерві і після роботи працівникам надаються кімнати відпочинку, де можна відпочити, пограти в настільний теніс, більярд, доміно, шахи та ін;

7) На підприємстві діє робоча їдальня, де ціни за повноцінний, калорійний обід з 3-х страв складає 15-20 рублів (доплата за рахунок держави);

8) Навчання в технікумах та інститутах за профілем діяльності фірми здійснюється за рахунок фірми, надаються оплачувані відпустки для занять та складання іспитів і заліків.

Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами іумовами щодо забезпечення творчої роботи кожного працівника - отриматизадоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівніз оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьомупідприємстві.

Ще однією мотивацією є можливість прояву своїхздібностей - реальна можливість службового зростання, оволодіння суміжними ііншими професіями, і не виключається можливість переходу на більш високіпосади на інші підприємства (а пропозицій буває багато).

Проведення колективних заходів на фірмі, організаціякультурного відпочинку на природі, все це спрямовано на об'єднання колективусистеми управління перс