Міністерство вищої та професійної освіти РФ

Державний Університет Управління

Кафедра менеджменту

Курсова робота з дисципліни «Менеджмент»

Тема курсової роботи:

«Конфлікт та його роль у менеджменті»

Виконав: студент ІНіМЕ

групи НЕ 2-4 Глущенко А.В.

Проверила:

Москва-1999

Зміст.

Введення.
1.Конфлікт як соціальне протиріччя.

1.1.Структура конфлікту.

1.2.Конфліктная ситуація.
2.Функції конфлікту.

2.1.Конструктівние функції.

2.2.Дісфункціі.
3.Особенності організаційно-управлінського конфлікту.

3.1.Віди конфлікту в сфері «організаційного імперативу».

3.2.Конфлікт у сфері цілепокладання.
4.Тіпологія організаційно-управлінського конфлікту.
5.Прічіни організаційно-управлінського конфлікту.
6.Спеціфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту.
7.Управленіе конфліктною ситуацією.

7.1.Структурние методи.

7.2.Межлічностние стилі вирішення конфліктів.
Висновок.
Додаток.
Список літератури.

Введення.

У ранніх працях по управлінню, як правило, підкреслюється важливістьгармонійного функціонування організації. На думку з авторів, якщознайти правильну формулу, організація буде діяти як добрезмащений механізм. Конфлікти, що виникали усередині організації,розглядалися як дуже негативні явища. Справді, однією знайперших цілей веберівському бюрократії та адміністративної школи в теоріїуправління було усунення умов, що сприяли виникненнюконфлікту. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутністьконфлікту усередині організації - умова не тільки неможливе, але йнебажане.

Більше того, хоча організації і потрібна гармонійна інтеграція всіх видівдіяльності, вона не може залишатися статичною і задоволеноюіснуючим станом. Навпаки, керівництво має проявляти активність,планувати нововведення і належним чином реагувати на зміну зовнішньогосередовища.

Конфлікт є невід'ємним елементом функціонування будь-якогосуспільства, а значить і організації, тому для успішного веденняуправлінської діяльності необхідно розуміти природу цього соціальногоявища і керувати ним на практиці.

1.Конфлікт як соціальне протиріччя.

Узагальнюючи різноманіття визначень конфлікту, що зустрічаються в літературі,можна запропонувати таке його визначення. Конфлікт - це протиборствосуспільних суб'єктів з метою реалізації їх суперечливих інтересів,позицій, цінностей і поглядів. І в цьому, і в багатьох інших визначеннях,конфлікт насамперед зв'язується з протиріччям або одним і його моментів
- Боротьбою протилежностей. З метою підвищення конфліктує протилежність інтересів, які у свою чергу сполучаються зцінностями, цілями і орієнтаціями. Таким чином, інтереси - головнепоняття, необхідне для аналізу конфлікту.

1.1.Структура конфлікту.

Будь-який конфлікт характеризується конфліктуючими сторонами, а такожпредметом протиборства. Структура конфлікту також включає конфліктнедію в тій чи іншій формі і направляє його свідомість, кошти іметоди дії, поле конфлікту. Крім того, жоден конфлікт неможливийбез ситуації, що до його появи конфліктної ситуації. Суб'єктамиконфлікту, в залежності від його рівня, виступають індивіди, групи, класи,національно-етнічні спільності, організації, соціальні інститути,громадські та політичні об'єднання, держави, міжнародніспільноти. Суб'єкти конфлікту не залишаються незмінними в процесіпротиборства. Про зрілість конфлікту можна судити по мірі формуваннясуб'єктів. Чим більш розвинений конфлікт, тим вища зрілість суб'єктів. Динамікаконфлікту прямо пов'язана з розвитком його суб'єктів, і навпаки. Якщоконфлікт переростає в інший якісний стан, відповідноякісно змінюються протиборчі сторони.

Маскування справжнього суб'єкта конфлікту - часте явище увнутрішньогрупових зіткненнях. Наприклад, що провокує напруженість утрудовому колективі або в якомусь підрозділі держуправління прагнесховатися за діями інших, незадоволених поведінкою керуючого особи,офіційного лідера. Проблема суб'єкта конфлікту має ще один аспект. Дляаналізу конфлікту, його динаміки важливо розрізняти суб'єкта, який ініціюєконфліктне дію і домінуючого в цій дії. Причому, це не завждиодин і той же суб'єкт. Агент, що спровокував конфронтацію, найчастішевиявляється не вела, не визначальною, а відомої, яка визначається стороною.
Зміна співвідношення протиборчих сил - одна з закономірностейконфлікту, особливо класового, та й міжнародного. Для військовихконфліктів - це правило, хоча в історії було чимало воєн без переможців.

Матеріальна чи духовний об'єкт суспільного життя, стосовноякого формується протилежна спрямованість активності людей,становить предмет конфлікту. Це можуть бути економічні і соціальніблага, матеріальні і духовні цінності, політичні режими, юридичніінститути, політичні та громадські лідери, їх програми, ідеологічнідоктрини, релігійні вірування, права і свободи людини, моральні йестетичні ідеали, різноманітні традиції та багато чого іншого, що складаєелементи цивілізованої соціального життя. У конфлікті поряд з реальнимпредметом конфронтації може фігурувати уявний, так би мовити, квазі -предмет. Дійсний предмет нерідко прихований до пори до часу. Предметконфлікту - його джерело. У залежності від глибини проникнення аналізу всуть суспільних процесів, дослідником фіксується певнийрівень основи конфлікту. Предмет конфлікту - це та змінна, якахарактеризує будь-який конфлікт. Її аналіз завжди необхідний, яким би не буликонфліктні відносини.

Поведінка та дії суб'єктів спрямовуються конфліктним свідомістю. Йогоутворює особливий стан суспільної свідомості, специфіка якогополягає в усвідомленні протиборчими сторонами протилежностісвоїх інтересів, цінностей, цілей і перетворення їх на мотивацію активності.

1.2.Конфліктная ситуація.

Будь-який конфлікт виникає, проходить його дозволяється на тлі конфліктноїситуації. Остання - невід'ємна сторона конфлікту, істотний елементйого структури. Конфліктна ситуація включає, в першу чергу, гоструформу суперечності, що утворює основу конфлікту; саме таку, при якійобидві протилежності або один з них вже не можуть існувати в рамкахколишньої взаємозв'язку, єдності. Один бік або обидві не задовольняють, доНаприклад, соціальний статус, рівень участі в системі влади, можливістьдоступу до розподілу благ і т.д. Наявність конфліктної ситуаціїсвідчить про сформувалися конфліктогенних факторах, говорить пропояві ініціатора конфлікту (лідера, групи, організації), а також проготовність підтримати його з боку інших суб'єктів з ситуацією, щоустановкою на конфлікт. Конфліктна ситуація стимулюється кризовимиявищами. Кризи в суспільстві можуть виступати умовою виникненняконфліктної ситуації, або бути фоном, на якому розгортаютьсяконфлікти.

2.Функції конфлікту.

2.1.Конструктівние функції.

Інформаційно-пізнавальна. Будь-який конфлікт сигналізує про наявністьпроблеми, що вимагає рішення, дозволяє її пізнати, оскільки виявляється усукупності сприймаються людьми фактів. Конфлікт стимулює пізнанняінтересів, цінностей, позиції, які стикаються у протиборстві суб'єктів;висвітлює сутність соціальних змін, виражених протиріччям,які лежать в основі конфлікту. Розбіжності, що дискусії як форми конфліктногоповедінки сприяють пошуку істини. У ході і в результаті взаємнихзіткнень соціальні агенти краще пізнають один одного, засвоюють кориснийз точки зору кожного боку досвід, знаходячи, при бажанні, можливі точкизіткнення їхніх поглядів та інтересів. У процесі конфлікту розкриваєтьсясправжня картина того, що представляє із себе кожна сторона, якіцінності (і чи цінності) вона відстоює.

Інша загальна функція конфлікту - інтегративна. Здавалося б, маємісце парадокс: конфлікт сприяє інтеграції, об'єднання людей, аотже, встановлення рівноваги, стабільності в суспільстві. Однак такареальна діалектика соціуму, де конфлікт і інтеграція нерозривновзаємопов'язані і постійно міняються місцями. Домінування одного змінюєтьсядомінуванням іншого. Виникнення, розвиток, я головне, дозвілконфлікту гуртує групи, спільноти, сприяє гармонізаціїсуспільних відносин, стимулює соціалізацію груп та індивідів, а тимсамим сприяє формуванню необхідного рівноваги в громадськомуорганізмі.

Одна із загальних функції конфлікту - функція стимулювання адаптаціїсоціальної системи або її окремих елементів, включаючи суб'єктів, дозмінного середовища. Суспільству, соціальним групам, індивідам, партіям ііншим об'єднанням, ідеологій, культурним системам доводиться постійностикатися з новими умовами і новими потребами, породжуванимизмінами, що відбуваються. Звідси необхідність адаптації, пристосування доновій ситуації шляхом перетворення форм і методів діяльності тавідносин, переоцінки цінностей, критики застарілих зразків поведінки імислення. Зрозуміло, що процес адаптації не відбувається без протиріч іконфліктів між старим і новим, віджилим і народжується. Якщосуспільна система або якісь підсистеми (економічні, політичні татощо) не справляються з виникаючими конфліктами в процесі адаптації, вонийдуть у небуття.

2.2.Дісфункціі.

Конструктивні функції конфлікту невіддільні від руйнівнихнаслідків, від дисфункції. Будь-яка позитивна функція конфлікту маєнегативний бік. Та й інша проявляються в певній ситуації, напевній стадії конфлікту, в результаті цілеспрямованих діїпротиборчих суб'єктів. Об'єктивні наслідки конфлікту
(конструктивні або деструктивні) залежать від багатьох змінних і, взначною мірою, від засобів боротьби. Насильницькі засоби ведуть дорозколу суспільства, а не до її інтеграції. Насильницький конфлікт можеперерости у хронічну форму, стати конфліктом антагоністичною, навітьякщо раніше він таким не був. Послідовна серія насильницькихконфліктів дробить суспільство, дезорганізує і перешкоджає його духовної тапрактичної консолідації. У результаті суспільство опиняється в глухому куті. Так що,говорячи про позитивні функції конфлікту, слід мати на увазі суперечливуможливість її реалізації. Наслідки будь-якої революції - тому приклад.

Позитивні (конструктивні) функції конфліктів не реалізуються, якщо

а) вони не регулюються спільними зусиллями протиборчих агентів;

б) придушуються однієї зі сторін;

в) заганяються всередину суспільного організму.

В результаті можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки:

1. Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

2. Менша ступінь співпраці в майбутньому.

3. Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.

4. Подання про іншу сторону як про «ворога»; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.

5. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

6. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.

7. Зміщення акценту: надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми

3.Особенності організаційно-управлінського конфлікту.

Організаційно-управлінський конфлікт - це конфлікт між членамикеруючої організації, керівниками та виконавцями, що утворюються в їхскладі первинними групами, між різними підрозділами в цiйсистемі управління з приводу цілей, методів і засобів управлінської таорганізаційної діяльності, а також її результатів і соціальнихнаслідків.

Як і інші типи конфлікту, організаційно-управлінський конфліктозначає зіткнення суб'єктів, пов'язане так чи інакше з суперечливимипозиціями, цілями, цінностями і уявленнями про суспільне процесіжиття людей, націй, держави і т.д. Разом з тим специфіка визначенняданого типу конфлікту, особливість всіх його ознак випливають з того,що тут мова йде про взаємодії всередині певної цільової групи
(частини керуючої системи) або її з іншими частинами.

Всю сукупну діяльність управлінської організації будь-якого рівня --чи то, скажімо, апарат місцевого самоврядування, департамент обласноїадміністрації або управлінський орган федерального рівня - можнарозділити на дві сфери. Перша - забезпечення організаційних умов всерединісебе для виконання запропонованих функції (реалізація «організаційногоімперативу »). Це - процес самовідтворення організації; вінпродовжується до тих пір, поки існує і реально діє організація.
Оскільки змінюються умови діяльності, набір завдань, - модифікуються іфункції, оновлюється склад персоналій керівного ядра і виконавців.
Друга сфера - целеполагающая діяльність, яка складає зміступравлінського процесу. Це - сфера взаємодії з об'єктом керування:конкретної спільністю людей, видом їх діяльності. Суть управління, яквідомо, полягає в розробці, прийняття та реалізації управлінськогорішення. Характер конфліктів в одній сфері діяльності і в іншійрізний.

3.1.Віди конфлікту в сфері «організаційного імперативу».

1. Конфлікт, пов'язаний з розподілом статусів і влади. Першевипливає з невідповідності кількості статусів високого рангу готівковим абопотенційним домаганням членів організації. Друге пояснюється двомаобставинами. В організації створюється ієрархія посад івідповідно має місце делегування влади від вищих ланоккерівництва до нижчестоячих. А будь-яка влада, в тому числі делегована,має тенденцію до саморасшіренію меж застосування; звідси зіткнення їїсуб'єкта з вищим. Разом з тим ієрархічність побудови організації тауправління внутрішньо породжує односторонню відповідальність нижчих ланокперед вищою (більшості перед меншістю), що призводить доадміністративній сваволі, казенному байдужості до прав і потреб пересічнихчленів організації, зневаги до думки і досвіду колективу. Природнийсуперництво із-за статусів перетворюється при невмілому керівництві вміжусобну неприязнь, в підсиджування одними співробітників інших і приводитьв кінцевому результаті до розвалу організації як єдиного цілого. Відноснаавтономність підрозділів організації, обумовлена специфікоюфункціональних обов'язків і пов'язаної з цим відповідальністю --нормальний стан організації, що передбачає лише латентний конфлікт.
Відкритим ж він стає, якщо «начальство» підрозділу перевищує своїповноваження, претендує на частину влади керівництва організації як цілого. Інавпаки, якщо це керівництво прагне позбавити покладених владнихповноважень підрозділ і в будь-якому питанні нав'язувати свою волю.

2. Конфлікт, породжуваний проявом різноманітних дисфункцій ворганізації, що обумовлені як об'єктивними, так і суб'єктивнимиобставинами. Серед об'єктивних - ситуація соціальної зміни.
Організація функціонує в певних умовах - внутрішніх і зовнішніх
(соціальна і політична середа). Вони не залишаються постійно незмінними.
Виникають зміни порушують усталений спосіб функціонування,відбувається певна дезорганізація системи. Соціальна дезорганізація --невід'ємна частина процесу соціальної зміни. Дисфункціональністан характерно для кризових ситуацій.

Можливі випадки спровокованою дисфункціональність, зокрема,умисним створенням ситуації, при якій організація змушена (абоїї змушують) займатися не властивими їй справами. У системідержавного управління це відбувається найчастіше, коли замістьадміністративного управління тій чи іншій структурі доводиться займатисяполітичними питаннями.

3. Конфлікт, обумовлені?? неадекватним розподілом праці між членамиорганізації і відповідно неадекватною рольової структурою колективу. Вінвипливає з помилкової стратегії і тактики добору та розстановки кадрів.
Непрофесіоналізм - безпосереднє прояв і причина такого конфлікту.

4. Конфлікт, що виникає на базі порушення формальних і неформальнихнорм, «правил гри». Будь-яка норма передбачає можливість відхилення від неїв реальному поведінці. Протиріччя між нормою як ідеальною моделлю,зразком поведінки і її фактичною реалізацією стає конфліктом увипадку поводження, що відхиляється. Причини конфлікту різноманітні. У їх числіособистісні - одні з головних. «Атмосфера безособовості» встановлює межідопустимого відхилення від зразків поведінки, а особистісні мотиви порушуютьці межі.

5. Порушення норм і пов'язаний з цим конфлікт закладено багато в чому в надрахсистеми санкцій і стимулів праці, прийнятої, і використовуються в організації.
Будь-які класифікації співробітників як база оплати праці не можуть бутиідеальними і задовольнити домагання кожного. Конфлікт у цій галузівідносин передбачається об'єктивно. Суб'єктивне початок робить йогореальним. Суб'єктивізм в розумінні заходи стимулювання праці, як збоку керівників, так і виконавців викликає ту чи іншу гостротуконфлікту. Негативні стимули і санкції самі по собі свідчать пропрояві конфлікту між членами організації - підлеглими ікерівниками.

6. Об'єктивним законом функціонування організації є внутрішняїї інтеграція, згуртування членів в єдине ціле. Конфлікт між системоюстимулів, спрямованих на підвищення інтеграції, і антистимулом зазначеногопроцесу - один з суттєвих видів в типології конфліктів, властивихреалізації «організаційного імперативу».

3.2.Конфлікт у сфері цілепокладання.

Організаційна робота всередині управлінського колективу не відокремленачервоною рискою від діяльності з вироблення, прийняття та реалізації рішень.
Навпаки, одне переходить в інше, перше є передумовою друге.
Тому конфлікти в організаційних відносинах виявляються в процесах,управлінські безпосередньо пов'язаних з рішеннями. Тим не менше,діяльність з розробки та реалізації рішень специфічна, і виникаютьтут конфлікти вимагають особливого розгляду.

Гострі конфліктні ситуації, що виникають в процесі прийняття, а також ухід реалізації рішень, обумовлені діалектикою цілей і засобів, цілей ірезультатів. Мета виправдовує засоби - варіант волюнтаристського дії,як правило, пов'язаного з великими, а може бути навіть небезпечними, втратамидля організації та суспільства. Кошти повинні відповідати конструктивногораціонального змісту мети і забезпечити оптимальний результат примінімальних втратах і витратах ресурсів. Це - другий варіант,протилежний першому, конфліктний по відношенню до нього «Певна мета
- Певні кошти »- варіант послідовно продуманого рішення.
«Певна мета - невизначені засоби» - вид рішення за відсутностідостатньої інформації про ситуацію і т.д. Результат реалізованого рішення восновному відповідає його мети - ситуація безконфліктна. І навпаки,очевидний конфлікт у разі їх невідповідності.

Конфліктність або безконфліктність, характер і гострота конфліктності,узгодженість або її відсутність у разі виникнення конфліктнихситуацій при прийнятті та реалізації рішення у величезній мірі залежить відякостей лідера, відповідального за цей найважливіший процес. Адже мова йде провиборі і реалізації такого проекту дій, який би забезпечив єдністьколективу, позитивну кооперацію в процесі досягнення очікуваногозагального результату. Мистецтво керівництва включає здатність прийматирішення швидко і професійно, користуватися владою переконливо і вприйнятних для всіх формах.

4.Тіпологія організаційно-управлінського конфлікту.

Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособистісний конфлікт,міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповийконфлікт.

внутрішньоособистісних конфліктів. Потенційні дисфункціональні наслідкицього типу аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він моженабувати різних форм. Одна з найпоширеніших форм - рольовий,конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимогиз приводу того, яким повинен бути результат його роботи.

внутрішньоособистісних конфліктів може також виникнути в результаті того, щовиробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами абоцінностями. Внутрішньоособистісних конфліктів може також бути відповіддю наробочу перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такийвнутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеностіроботою, малою упевненістю в собі і організації, а також зі стресом.

Міжособова конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, самийпоширений. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше цеборотьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу,час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з нихвважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вищестоященачальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособова конфлікт може виявлятися і як зіткнення особистостей.
Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді простоне в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі такихлюдей розрізняються в корені.

Конфлікт між особистістю і групою. Якщо очікування групи знаходяться впротиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщоособистість займе позицію, відмінну від позиції групи. Навіть якщо цейлюдина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати досерця інтереси компанії, його чи її все одно можна розглядати, якджерело конфлікту, тому що він або вона йде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язківкерівника: між необхідністю забезпечувати відповіднупродуктивність і дотримувати правила і процедури організації.
Керівник може бути вимушений вживати дисциплінарні заходи, якіможуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група моженанести удар у відповідь - змінити ставлення до керівника і, можливо,знизити продуктивність праці.

груповий конфлікт. Організації складаються з безлічі групформальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях міжтакими групами можуть виникати конфлікти (рис.1). Неформальніорганізації, які вважають, що керівник відноситься до нихнесправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з нимзниженням продуктивності. Ще одним прикладом міжгрупової конфліктуможе служити не припиняється конфлікт між профспілкою і адміністрацією.

Частим прикладом міжгрупової конфлікту служать розбіжності міжлінійним і штабним персоналом. Штабной персонал зазвичай більш молодий іосвічений, ніж лінійний, і при спілкуванні любить користуватися технічнимжаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми і ускладнень успілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабнихфахівців і висловлювати невдоволення з приводу своєї залежності від них увсім пов'язане з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівникиможуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців,що вся затія закінчиться провалом. І все це для того, щоб поставитифахівців «на місце». Штабной персонал, у свою чергу, можеобурюватися, що його представникам не дають можливості провести в життясвої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від нихлінійного персоналу. Це яскраві приклади дисфункціональної конфлікту.

Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з однимфункціональні групи всередині організації. У великих організаціях однепідрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючиготову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнитипотреби інших підрозділів компанії у своїй продукції за нижчоюціні.

5.Прічіни організаційно-управлінського конфлікту.

У всіх конфліктів є кілька причин. Основними причинами конфліктує обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежністьзавдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, розходженняв манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.

Розподіл ресурсів. Навіть в самих великих компаніях ресурси завждиобмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людськіресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективнимчином досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусьто одному керівнику, підлеглому або групі означає, що іншіодержать меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідністьділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, деодна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини абогрупи. Оскільки всі організації є системами, що складаються звзаємозалежних елементів, при неадекватної роботі одного підрозділу аболюдини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Деякі типи організаційних структур і відносин як би сприяютьконфлікту, що виникає з взаємозалежності задач. Описуючи міжгруповийконфлікт, я навів приклад конфлікту між лінійним і штабним персоналом.
Причиною такого конфлікту буде взаємозалежність виробничихвідносин. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, томущо потребує допомоги фахівців. З іншого боку, штабний персоналзалежить від лінійного, бо потребує його підтримки в той момент,коли з'ясовує неполадки у виробничому процесі або коли виступає вролі консультанта. Більш того, штабний персонал при впровадженні своїхрекомендацій звичайно залежить від лінійного.

Певні типи організаційних структур також збільшують можливістьконфлікту. Така можливість зростає при матричній структуріорганізації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності. Можливістьконфлікту також велика у функціональних структурах, оскільки кожнавелика функція приділяє увагу в основному своїй власній областіспеціалізації. В організаціях, де основою організаційної схеми євідділи (по яких би ознаках вони ні створювалися: продуктовому,споживчому або територіальному), керівники взаємозалежнихпідрозділів підкоряються одному загальному начальству більш високого рівня,тим самим зменшуючи можливість конфлікту, який виникає з чистоструктурним причин.

Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, якорганізації стають більш спеціалізованими і розбиваються напідрозділу. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділисамі формулюють свої цілі і можуть приділяти більше уваги їх досягнення,ніж цілей організації.

Відмінності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуаціюзалежить від бажання досягти певної мети. Разом того, щобоб'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди,альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їхгрупи і особистих потреб.

Відмінності в цінностях - вельми поширена причина конфлікту.
Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираженнясвоєї думки, в той час як керівник може вважати, що підлеглиймає право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його запитують, ібеззаперечно робити те, що йому говорять.

Відмінності в манері поведінки і в життєвому досвіді. Ці відмінності такожможуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Дослідженняпоказують, що люди з рисами характеру, які роблять їх у вищіймірою авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття яксамоповага, швидше вступають в конфлікт. Інші дослідження показали, щовідмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці ісоціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння іспівпраці між представниками різних підрозділів.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації єяк причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти яккаталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозумітиситуацію або точки зору інших. Основними проблемами передачі інформації,що викликають конфлікт є неоднозначні критерії якості, нездатністьточно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників іпідрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.
Ці проблеми можуть виникати або посилюватися через нездатністькерівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний описпосадових обов'язків.

6.Спеціфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту.

У життєдіяльності організації як колективу постійно виникають ідолаються численні сьогохвилинні колізії в спілкуванні людей.
Зрозуміло, не всі з них підпадають під визначення «конфлікт» і вимагаютьвідповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конфлікту судятьпо властивим для конфліктної ситуації проявам, властивим їйознаками. Вони специфічні для управлінської організації.

На буття розглянутих конфліктів впливає особливість їхньої природи. Загальноюформою прояву переважно об'єктивних по природі конфліктів можнавважати дезорганізацію даної цільової групи як зворотний бікнеобхідних змін. Дезорганізація - такий стан, при якомугрупові норми, шаблони колективних дій в тій чи іншій мірі приходятьу невідповідність з новими потребами. Починається пошук нових процедурдій і відновлення окремих елементів функцій. Зазвичай для цьогостану характерні протиріччя з приводу способів діяльності вумовах, що змінюються. Справа доходить до злісних засуджень тих, хто захищаєстарі зразки поводження і реалізації управлінських обов'язків.
Формуються групи-ініціаторів змін та їх супротивників. Актуалізуєтьсяпроблема взаємин поколінь у колективі й оцінки досвіду старшихспівробітників. Відбувається зміна неформальних лідерів, а в критичнійситуації - і формальних носіїв вищої для організації адміністративноївлади.

Таким чином, дезорганізація на суб'єктивному рівні виявляється у виглядіпорушення погоджених дій членів групи, тобто незгоди. Якщозгода характеризує здатність індивідів координувати один з однимсвої дії на основі визнаних в організації норм і загальних уявленьпро функції системи, то незгода означає порушення основ спільнихдій окремими групами організації (секторами), що складаються підфракції (відособлені угруповання). Поведінка членів організації залежить відрозуміння ситуації, від реакції на те, що відбувається або очікуване зміна,співвіднесення з нею своїх приватних інтересів і позицій. При наявності згодиспівробітники розуміють ситуацію дуже подібно, їхні інтереси в основі збігаютьсяз загальним інтересом організації і її лінією поведінки в змінюютьсяумовах. У такому випадку кожен індивід уявляє собі діяльністьорганізації в цілому і пред'являє іншим передбачувані і подібні очікування -вимоги. Організоване поводження за допомогою загальних уявлень ігрупових інституалізовані норм виявляється в домінуванняпевних східних умонастроїв, що створюють сприятливу дляколективного скоординованого дії атмосферу.

Незгода як форма прояву конфлікту - це щось більше, ніжрозбіжність представлень між окремими індивідами з якихось приватнимпитань, які не мають значення для організації. У контексті конфліктноїситуації розбіжність фіксує зіткнення поглядів і позицій з приводугрупових норм і цінностей, що є загальнозначущий, в питанні про загемрозумінні того, як варто визначати нову ситуацію і пристосовуватися доній, як діяти скоординовано, щоб здійснювати свої функції.
Незгода - це відмова утворилася усередині організації первинної групивід запропонованих шаблонів, норм поведінки, це - невиконання тією чи іншоюмірою своїх обов'язків, оскільки територіальні претензії з боку їх легітимність
(обгрунтованість) у ситуації, що змінюється. При наявності незгоди якпрояву конфлікту підривається домінування загального умонастрої ворганізації, відсутня єдність (хоча б в основі) формальної інеформальної структур відносин. Втрачається ідентифікація утворюютьсяприватних груп з цінностями всієї цільової групи-організації.

Типовим конфліктом, пов'язаним з необхідними змінами, а значить іситуацією незгоди, є конфлікт між консерваторами і новаторами.
Він закономірний, тому що нове ініціюється завжди окремими членамиорганізації, будь то лідер чи рядовий. Первинна форма прояву такогоконфлікту - незгода з застарілими елементами в структурі чидіяльності організації.висловлюваннях окремих осіб; потім це стає позицією ряду індивідів,об'єднуються в групу. Предмет незгоди розширюється, включаючи в себедії більшості колективу, що підтримує старе і пов'язані з нимформи організації управлінських відносин. Незгода переростає впротиборство новаторів з консерваторами; ймовірність того чи іншогорезультату залежить від здатності організації, її керівництва до конструктивнихдій у відповідності зі ситуацією, що склалася.

дедалі глибше незгоду породжує напруженість у колективіорганізації - форму прояву більш високого етапу виникає конфлікту.
Напруженість як момент дезорганізації, пов'язаної з необхіднимизмінами, виступає в позитивному і негативному плані. Позитивний аспектвиявляє себе, зокрема, у незадоволеності станом справ уорганізації, заведеним порядком, стилем керівництва і т.п., гострій критиціметодів і результатів діяльності організації в цілому або її окремихпідрозділів, що виражають усвідомлення необхідності поновлення діяльностіорганізації й одночасно неможливості це зробити при даному їїстані. Така напруженість стимулює перехід до реорганізації цільовоїгрупи з урахуванням нової ситуації і може бути охарактеризована якконструктивна. Негативна форма напруженості виявляється багатолика,включаючи в кінцевому рахунку девальвацію норм і цінностей, на яких будуєтьсядана організація, її дезінтеграцію і формування дисфункціональної,кризового стану. Негативна напруженість підриває підвалиниадміністративної влади, її авторитет; діяльність управлінськоїорганізації втрачає цілеспрямованість; дезорганізація не йде, апоглиблюється. На перший план виходить не конструктивна мотивація поведінкикерівництва і колективу, а прагнення як-небудь вижити, зберегтися підім'я своїх