Московська Текстильна Державна Академія імені А. М. Косигіна

Кафедра менеджменту

на тему:

Виконав: студент ФЕМ групи 51-96

Судник Н.Р.
Перевірила: Бармина А.В., доц.

Москва

1999

Зміст:

стор
1. Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
2. Типи керівників ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4
3. Якості, необхідні керівнику ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
4. Керівник і лідер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 11
Висновки ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
5. Психологічний практикум ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 14
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
Введення.
Керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початкудвадцятого століття вперше почали вивчати управління. Однак тільки вперіод між 1930 і 1950 рр.. вперше почали вивчати лідерство увеликих масштабах і на систематичній основі. Ці ранні дослідженняз метою виявлення властивостей або особистісних характеристикефективних керівників.
Незважаючи на те, що керівництво - суттєвий компонент ефективногоуправління, ефективні лідери не завжди є одночасно іефективними керуючими. Про ефективність лідера можна судити по тому, вякій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерствоможе і заважати формальній організації. Наприклад, впливовий неформальнийлідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випускпродукції чи виробляти товари або послуги низької якості. Файли, Хаус і
Керр встановлюють відмінність між управлінням і лідерством:''Управлінняможна визначити як розумовий і фізичний процес, який призводить дотому, що підлеглі виконують покладені на них офіційні доручення івирішують певні завдання. Лідерство ж, навпаки, є процесом, здопомогою якого одна особа впливає на членів групи''.
Керуючий стає на чолі організації в результаті навмисногодії формальної організації - делегування повноважень. Лідерами, зіншого боку, стають не з волі організації, хоча можливості вестиза собою людей теж можна збільшити шляхом делегування повноважень. Члениорганізації знають, хто їхній керівник, а от ведені не завжди знають, щоїх ведуть. Нарешті, дії лідерів не обмежуються рамками будь-якихповноважень і структур. Дуже часто керівник є лідером зовсімбез всякої прив'язки до його або її формальної посади в ієрархії. Удеяких ситуаціях підлеглі можуть навіть вести за собою старших запосади.
Типи керівника.
Керівником вважається особа, що спрямовує і координує діяльністьвиконавців, які в обов'язковому порядку повинні йому підкорятися і вмежах встановлених повноважень виконувати всі його вимоги. Самкерівник може брати на себе функції виконавця лише для того, щоброзібратися в специфіці роботи.
Таким чином, сутність діяльності керівника полягає в організаторськоїроботі. Це особливий вид творчої діяльності, причому в міру зростанняпосади вимоги до творчості збільшуються. Творча сторона в працікерівника розвивається також і під впливом НТР.
Однак керівник не тільки організовує, але і направляє роботуспівробітників; сприяє їхньому розвитку, а при необхідності надаєвплив на поведінку, в тому числі і позаслужбовий. Тому він повинен бутидосить добре підготовлений не тільки професійно, а йпедагогічно.
На думку Дж. Адер, керівники здійснюють вісім практичних функцій:постановку завдань, планування, інструктаж, контроль, оцінку, мотивацію,організацію, демонстрацію особистого прикладу. Для забезпечення ефективноїроботи керівник повинен максимально погоджувати інтересиіндивідів, груп і вирішення управлінських завдань, так щоб вони несуперечили один одному, інакше він не впорається зі своїми обов'язками.
Особливість положення керівника полягає в наступному:він зосереджує функції реальної вирішальної сили і влади;має обмежені і з кожним рівнем ієрархії все більш зменшуютьсяможливості спілкування;як правило, виключений з оточення і первинного колективу;є втіленням справедливості, тому виконує для підлеглихфункції арбітра;всі його поведінка постійно оцінюється підлеглими.
Існує багато варіантів класифікації керівників. Наведемо одну зних, що описує їх психологічні типи, яким її автор Д. Кейсіприсвоїв імена героїв грецького епосу.
''Цим''(брат Прометея, що відрізнявся недалеким розумом). Надійний, враховуєвсі суттєві подробиці й деталі, дбайливо ставиться до зміцнення ізбереження правил, консервативний, не любить ризику, схильний до бюрократизму іДля успішної роботи потрібно гнучкий заступник абоконсультант-психолог.
''Діоніс''. Чи здатний миттєво реагувати на ситуацію, діяти вумовах ризику і небезпеки конструктивно, гнучко як за формою, так і засуті. Однак не здатний пунктуально виконувати рутинну роботу, не звертаєуваги на деталі і регламенти. Це вимагає заступників, схильних доточної діяльності, які вміють планувати і працювати з людьми,послідовно реалізовувати плани.
''Прометей''. Прагне до розробки глобальних стратегічних концепцій.
Здатний до довгострокового планування, орієнтований на результат, а не напроцес, схильний допомагати іншим. Не любить пояснювати, повторювати,дякувати співробітників, спілкуватися з малоцікавими людьми. Надзвичайнозанурений в роботу, не вміє розслаблятися, не звертає уваги на інших.
Для успіху йому необхідно вчитися переконувати і підтримувати інших.
''Аполлон''. Орієнтується на особисті стосунки та особливості кожного.
Прагне дозволяти як організаційні, так і особисті проблеми. Гнучкий,дружелюбний, бере на себе безліч чужих проблем, але не завжди може їхвирішити. Має потребу в умінні диференціювати свою і чужу відповідальність.
Залежно від рівня в управлінській ієрархії можна виділити три типикерівників: вищої, середньої та низової ланки. Вони відрізняються один віддруга набором основних функцій, їх часток в загальній структурі, діапазоном іформою контактів, засобами діяльності, обсягом повноважень іможливостей.
До вищих керівників ставляться члени ради директорів, президенти, віце -президенти і деякі інші категорії менеджерів, чия частка в загальному числікеруючих складає 3-7%. Особливістю їх роботи є те, що вонаінтернаціональна за масштабами, вимагає наявності великого досвіду, не маєзавершення в конкретній формі і не регламентується нормами виробітку абочасу.
Керівники вищого рівня відрізняються тим, що в їх діяльностіпереважають безособові форми офіційних контактів з підлеглими (звіти,доповіді, інструкції, накази); систематичні особисті контакти з іншимикерівниками (наради, планерки, летючки); епізодичні особисті зустрічі
(бесіди за викликом, прийом відвідувачів).
Основні функції вищих керівників організації полягають у формулюванні їїмісії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, структури ісистеми управління, представництво на переговорах з державнимиорганами і головними контрагентами.
Ці функції та обов'язки надзвичайно складні, різнопланові, потребуютьглибоких і всебічних знань, аналітичних здібностей, задатківполітика, дипломата, публіциста, оратора, які в одній особі практичноніколи не поєднуються.
Тому у великій організації перших керівники одноосібно вже не можутьприймати всі рішення і, відповідаючи за все, переходять до керівництва процесомїх вироблення у складі команди, де є вже не''босами'', а першимисеред рівних. Остання обставина послаблює боротьбу за владу і тимсамим полегшує зміну поколінь менеджерів.
Команда вищого керівництва зазвичай підбирається першим керівником, або,по-іншому, головним адміністратором, що займає свою посаду на підставіконтракту з власником (державою, акціонерами, пайовиками),є його довіреною особою і несе перед ним повну відповідальністьза стан і результати роботи організації.
В обов'язки першого керівника входить організація роботи в рамках,що визначаються законодавством, статутом та іншими документами; розпорядженняв обумовлених рамках майном і коштами без спеціальноїдовіреності; укладання та розірвання господарських договорів; відкриттярахунків у банках; вирішення кадрових питань; стимулювання підлеглихкерівників.
Керівники середньої ланки (основних підрозділів та підприємств, що входятьдо даної організації), частка яких у загальній кількості керуючихскладає 40-60%, призначаються і звільняються з посади першою особоюабо його заступниками і несуть перед ними відповідальність за виконанняотриманих завдань і збереження майна ввірених їм підрозділів. Їхфункції вже локальні.
Через підлеглих керівників низового рівня вони управляють поточноїдіяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють контроль,проводять заходи з удосконалення організації і технологіївиробництва, умов праці, дотримання виробничої, технологічної,трудової дисципліни, санітарних норм. У рамках компетенції їм наданоправо вирішувати кадрові питання (частково - самостійно, частково - виходячиз пропозиціями до керівництва організації), заохочувати ил карати своїхпідлеглих.
Робота керівників середньої ланки значною мірою варіює відорганізації до організації і більшою мірою залежить від особливостейпідрозділу, ніж від Загальнофірмові завдань. Вони готують інформацію длярішень, що приймаються нагорі'''', і після трансформації в технологічнозручну форму передають ці рішення низовим керівникам (званим взахідних фірмах менеджерами-контролерами, або супервайзерами) - начальникамцехів, дільниць, груп, бригадири працюють безпосередньо з виконавцямиі несуть повну відповідальність за їхні дії.
Саме на них лягає весь тягар повсякденного управління персоналом:розподіл завдань, розроблення графіків роботи, організація ікоординація праці підлеглих; забезпечення умов для виконання нимиякісно та в строк виробничих завдань; контроль за ходом їхздійснення, дотриманням термінів, раціональним використаннямобладнання, матеріальних та інших ресурсів, виробничою дисципліною,технікою безпеки; сприяння раціоналізаторство, винахідництва,впровадження передових методів роботи.
Керівники низової ланки мають право у встановленому порядку преміюватипідлеглих, накладати на них дисциплінарну відповідальність, робитивідповідні подання керівництву підрозділів і організації.
Основні служби управління - технічний, який забезпечує стабільну,ефективну роботу персоналу - робітників та інших неуправлінськогопрацівників. Велика частина керівників належить до нього (і більшістьпочинає тут свою кар'єру). Їх робота характеризується частою зміноюневеликих за масштабами завдань: майстри вирішують проблеми в середньому не більшехвилини, а рішення охоплюють строк не більше двох тижнів. Близько половиничасу майстри при цьому витрачають на спілкування з працівниками.
Таким чином, у сфері управління відбувається розподіл праці: однікерівники мають первинними повноваженнями і несуть відповідальність завизначення характеру та спрямованості вироблення рішень; інші,їм підлеглі керівники, які безпосередньо здійснюють цей процес.
Крім офіційних обов'язків, закріплених у відповідних документах,керівники несуть по відношенню до своїх підлеглих обов'язкинеофіційні. Вони полягають у справедливому і шанобливе ставлення допрацівникам, турботі про їхні особисті інтереси і проблеми, здоров'я, успіхи,взаємини в колективі; наданні їм при необхідності всебічноїдопомоги, аж до прийняття на себе їх провини.
Керівник повинен уникати фаворитизму, що порушує стабільністьколективу, знати про ставлення до себе підлеглих і час від часузадавати собі питання, чи хотів би він працювати у себе в підпорядкуванні.
Все це важливо, оскільки на практиці не тільки підлеглі залежать відкерівника, але і сам він багато в чому залежить від них, від їх знань, умінняпрацювати, готовність виконувати його розпорядження і неофіційні прохання.
Крім того, керівник залежить і від своїх колег, начальників, діловихпартнерів, без сприяння яких він не в змозі належним чиномвиконати покладені на нього обов'язки.

Якості, необхідні керівникові.
Якості, необхідні керівникам, більшість фахівців поділяє натри групи: професійні, особисті і ділові.
До професійним відносять ті, які характеризують будь-якого грамотногофахівця і володіння якими є лише необхідною передумовоювиконання ним обов'язків керівника. До них відносяться:
- Високий рівень освіти, виробничого досвіду, компетентності ввідповідної професії;
- Широта поглядів, ерудиція, глибоке знання як своєї, так і суміжних сфердіяльності;
- Прагнення до постійного самовдосконалення, критичного сприйняття іпереосмислення навколишньої дійсності;
- Пошук нових форм і методів роботи, допомога навколишнім, їхнє навчання;
- Уміння планувати свою роботу.
Виділяють три групи навичок, що складають основу професійноїдіяльності керівника: концептуальну (на вищому рівні її частка доходитьдо 50%), міжособистісну і спеціальну (технічну). На нижчих рівняхуправління її частка також становить близько 50%.
Здатність концептуально мислити в сфері управління обумовлена в чималомуступені характером освіти. Не випадково, що в США лише 2% вищихкерівників фірм - інженери, а інші - юристи, економісти, психологи,управлінці. У нашій країні картина зворотна: на початок 90-х рр.. 85%керівників мали технічну освіту, 13% - економічну, 2% --гуманітарне.
Особисті якості керівника в принципі мало чим повинні відрізнятися відособистих якостей інших працівників, які бажають, щоб їх поважали і з нимивважалися, тому володіння позитивними якостями теж усього лишепередумова успішного керівництва. Тут можна згадати високі моральністандарти; фізичне та психологічне здоров'я; високий рівеньвнутрішньої культури; чуйність, турботливість, доброзичливе ставленнядо людей; оптимізм, впевненість в собі.
Проте керівником роблять людину не професійні або особисті, аділові якості, до яких необхідно віднести:уміння створити організацію, забезпечити її діяльність усім необхідним,ставити і розподіляти серед виконавців завдання, координувати іконтролювати їх здійснення, спонукати до праці;енергійність, домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистоїнезалежності, лідерства в будь-яких обставин, а часом і будь-яку ціну,завищений рівень домагань, сміливість, рішучість, наполегливість, воля,вимогливість, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;контактність, комунікабельність, уміння розташувати до себе людей, переконатиу правильності своєї точки зору, повести за собою;цілеспрямованість, ініціативність, оперативність у вирішенні проблем, умінняшвидко вибрати головне і сконцентруватися на ньому, але при необхідностілегко перебудуватися;прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик самомуі захоплювати за собою підлеглих.
Вимоги до керівників у відношенні цих якостей неоднакові нарізних рівнях управління. На нижчих, наприклад, більшою міроюцінуються рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; навищих - на перше місце висуваються вміння стратегічно мислити,оцінювати ситуацію, ставити нові цілі, здійснювати перетворення,організовувати творчий процес підлеглих.
У цих умовах доцільніше всього орієнтуватися на вимогипосадових інструкцій або паспорта робочого місця керівника.

Керівник і лідер.
Лідерство виникає там, де є потреба в ініціативних діях.
Особа, яка прийняла на себе добровільно більшу відповідальність, ніж запропонованопосадою, стає неформальним лідером. Лідер також єкерівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера -адміністратора. Він не керує, не командує, а веде за собою інших,при цьому вони виступають по відношенню до нього не підлеглими, апослідовниками.
Посада формально створює для керівника необхідні передумови бутилідером колективу, але автоматично таким його не робить. Можна бутипершою особою в організації, але не з'являтися фактично лідером, оскільки вінне затверджується наказом, а психологічно визнається оточуючими якєдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб іпоказати вихід із здавалося б безвихідних ситуацій.
Існує два типи лідерів: інструментальний - в ділових відносинах іекспресивний - в міжособистісних (зазвичай найбільш шанована людина),який зазвичай згладжує конфлікти, напругу, що підвищує ефективністьроботи; в іншому випадку він може стати призвідником асоціальноїповедінки. В якості лідерів, як правило, виступають різні люди, але вонибільше за інших схильні до співпраці та взаємної підтримки.
Людина, що претендує на місце лідера, повинен психологічно прагнути доперевазі і дійсно чомусь перевершувати інших, володітичітким баченням майбутнього і шляхів руху до нього.
У групі лідер може виконувати роль координатора, контролера, плановика,політика, що встановлює цілі, експерта, арбітра, символу, носіягрупової відповідальності або провини (''козла відпущення''). У більшостівипадків лідер - також джерело цінностей і норм, що складають груповесвітогляд, оскільки в колективі загальне мислення зазвичай ближче до образудумки керівництва, ніж рядових членів.
У колективі, загальний рівень якого нижче середнього, лідер найчастішевиступає в ролі експерта-спеціаліста з будь-яких питань або емоційногоцентру, може підбадьорити, поспівчувати, допомогти. У колективі з високимрівнем розвитку він є перш за все інтелектуальним центром,джерелом ідей, консультантом з найскладніших проблем. І в обохвипадках він - інтегратор колективу, ініціатор і організатор його активнихдій, зразок, з яким інші звіряють свої думки і вчинки.
Численні функції лідера інтегруються у всеосяжну роль
''батька сімейства''. Якщо в деякому відношенні він не відповідає ідеалампослідовників, вони можуть спробувати переробити його на свій лад.
Оскільки лідер відображає інтереси колективу, він є свого родуконтролером, що слідкуватимуть за тим, щоб конкретні дії кожного з йогочленів не суперечили загальним інтересам, не підривали єдність групи. Унеобхідних випадках лідер може вступити в зв'язку з цим в конфлікт задміністрацією, санкціоніруя навіть у сфері виробничої діяльностітільки ті її рішення, які не суперечать інтересам він представляєколективу.
Боротися з цим явищем практично неможливо, оскільки тиск на лідеравикликає лише ще більше згуртування колективу та його протистоянняадміністрації. Вважається, що в конфліктній ситуації з лідером краще йтина компроміс, запропонувавши йому офіційну посаду, якої він зазвичай немає, але цілком заслуговує. Найпростіше це зробити тоді, коли кордониформального та неформального колективу, очолюваного таким лідером,збігаються, і її члени орієнтуються на загальноорганізаційні цінності. Уцих умовах лідеру, який отримав посадові повноваження, буде набагатопростіше керувати колективом, і до певної міри він зможенехтувати його інтересами ради організації, на що люди, довіряючи йому,можуть погодитися. Однак при цьому офіційні рішення доводиться все-такикоригувати з урахуванням інтересів людей, так як зловживати їх довіроюнебезпечно.

Висновку.
На закінчення потрібно сказати кілька слів про особистий імідж керівника. Йогоскладають обстановка кабінету, одяг, зовнішність, поведінка, акуратність,смак і т.п. Все це в певному роді являють собою символи, якіповинні відповідати справах і положенню фірми. У службових приміщенняхкраще підкреслювати рівність, наприклад в приймальні стільці розташовувати в ряд,а не один навпроти одного, не завішує кабінет фотографіями начальства інагородами.
Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявлятиможливості підлеглих і свої власні, природу задачі, потреби,повноваження і якість інформації. Керівник завжди повинен бути готовим допереоцінки суджень.
Лідерство, як і управління, є певною мірою мистецтвом. Удеяких ситуаціях керівники можуть домогтися ефективності своєї роботи,структуруя завдання, плануючи й організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу інадаючи підтримку. В інших ситуаціях керівник може вважати більшправильним впливати, дозволяючи підлеглим в якійсь мірібрати участь у прийнятті рішень, а не структурувати умови здійсненняроботи. Як правильно відзначає Аджіріс:''... ефективні керівники - цеті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимогреальності''.

Психологічний практикум.
Для виконання тесту оцініть правильність кожного схваленнядесятибальною шкалою, потім підрахуйте окремо суму балів по парних інепарних позиціях.

Члени будь-якого колективу повинні самі вибирати собі керівника.
Коли необхідно, я вмію змусити людей''крутитися''.
Люди довіряють мені свої особисті таємниці.
Усі люди хочуть влади, і я не виключення.
Я завжди вступають за підлеглих, якщо до них ставляться несправедливо.
Я згоден з приказкою:''якщо кінь везе погано, її потрібно бити''.
Люди часто звертаються до мене як до арбітра у своїх суперечках.
В інтересах підлеглих, щоб керівник був непохитний і навітьбезжалісний, і я прагну бути таким.
Я вмію ладити з підлеглими, навіть якщо вони мені не подобаються.
Головне для успіху керівника - будь-що змусити підлеглихвиконувати роботу, і мені це вдається.
Я прагну діяти в інтересах колективу в цілому.
Я дав розпорядження всім підлеглим в однаковій формі.
В інтересах справи я можу використовувати пропозиції підлеглих, навіть якщо вонисуперечать моїй позиції.
Я вважаю, що хороший той керівник, якого підлеглі бояться.
Я допомагаю підлеглим проявляти свої здібності найкращим способом.
Я проти залучення підлеглих до вироблення рішень, навіть якщо вонистосуються безпосередньо їх, бо це гальмує роботу.
Мені вдається залучати на свій бік тих людей, які менібезпосередньо не підкоряються.
Я завжди можу під загрозою неприємностей змусити людей підкорятися мені.
Я завжди виступаю ходитиме перед керівництвом від імені колективу.
Я вважаю, що основою успіху керівника є єдиноначальність, і я йогозабезпечую.

Бали по непарних позиціях характеризують схильності до лідерства, по парних
- До адміністрування.

Якщо по кожній позиції Ви набрали менше 50 балів, у Вас відсутніздібності до керівництва.

Ступінь розвитку адміністраторських або лідерських здібностей визначаєтьсяшляхом співвідношення суми балів, набраних за відповідною позиції, дозагальній сумі балів і множення на 100%.

Список використаної літератури:
Ахметжанов Е. Р. Психологічні тести. М., 1990.
Веснин В. Р. практичний менеджмент персоналу. - М., МАУП, 1998.
Друкер п. Ефективний керуючий. М., 1994.
Марченко І. П. Який керівник нам потрібен? М., 1993.
Мескон М. и др. Основи менеджменту. М.: изд. ''СПРАВА'', 1998.