СТРУКТУРА ОСОБИСТОГО доходи працівника підприємства.
ЗМІСТ
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... 3
1. Особистий дохід працівника підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1. Особистий дохід: функції, роль ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
2. Аналіз структури особистого доходу працівників у зарубіжних країнах ... .... 8
1. Аналіз структури особистого доходу працівників провідних розвинених країн .... 8
2. Аналіз структури особистого доходу в Російській Федерації.
... ... ... ... ... .. 17
2. Аналіз структури особистого доходу працівника підприємства в
РБ ... ... ... ... ... ... .. ... 23
2.1. Основна заробітна плата ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 23
2.2. Надбавки ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... 34
2.3. Доплати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 35
2.4. Премії ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 36
2.5. Аналіз інших елементів особистого доходу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 39
2.6. Особливості структури доходу керівника підприємства в
РБ ... ... .. ... ... ... 41
3.Основні проблеми вдосконалення структури особистого доходупрацівника підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 49
3.1. Недоліки діючих систем оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 49
3.2. Шляхи реформування оплати праці з метою вдосконалення структури особистого доходу працівника підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 51
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... 54
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 62
Введення.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання вВідповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни,істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальногопідтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізаціїцієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійновстановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріальногостимулювання підсумків, результатів.
Однією з найважливіших проблем ринкової економіки в усьому світі єпроблема регулювання оплати праці керівників. До керівниківвідносяться працівники, які мають у своєму підпорядкуванні фахівців, службовців іробітників. Це численна група, яка становить до 25 відсотків загальноїчисельності фахівців і службовців.
Головне питання у вирішенні цієї проблеми - питання оцінки самого працікерівників і його результатів. Існують різні точки зору відповідіна це питання. Можна виділити дві крайні. Одна група фахівціввиходить з того, що керівники не створюють матеріальних цінностей.
Головна їхня роль - мобілізувати людей на вирішення конкретних завдань,організувати їх працю, створити всі умови для продуктивної роботи. Тому,вони вважають, що праця керівників потрібно оцінювати за кінцевим результатомроботи колективу. Отже, при побудові оплати праці упор потрібноробити на високу питому вагу в структурі заробітної плати керівниказмінної частини: оклад повинен бути невеликим, а премії - дуже вагомими.
Інша група фахівців виходить з того, що праця керівникавідноситься до найбільш висококваліфікованої праці, вимагає дужетривалої підготовки, різнобічних знань, великих практичних навичок.
Тому, вони вважають, що оплата праці керівників, як і рештикатегорій працюючих, повинна будуватися на одних і тих же принципах, тобтопосадовий оклад повинен бути досить високим у порівнянні зі змінноючастиною оплати. Ці крайні точки мають свої плюси і мінуси.
Заробітна плата в суспільстві виступає не тільки в ролі елементугосподарського механізму, а й несе високу соціальну навантаження, іпринципові підходи до оплати праці керівників повинні бути такими ж,як і у всіх працюючих, тобто відмінності в рівнях посадових окладівкерівників та інших категорій працівників повинні відбивати розходження в їхкваліфікації, складності праці і т.д. Разом з цим керівникивиробництва справляють істотний вплив на формування кінцевихрезультатів виробництва. І це повинно знаходити відображення не тільки врівні, але й у механізмі оплати їх праці.
З іншого боку кінцевий результат праці складається під впливомвеличезного числа факторів, частина з яких взагалі не піддається прямомувпливу керівників. Таким чином, оплата праці керівників повиннараціонально поєднувати в собі дію чинників, що лежать на боці йогокваліфікації та факторів, пов'язаних з кінцевими результатами колективногопраці. Виходячи з вищесказаного, випливає актуальність розгляду темиданої курсової роботи.
Мета курсової роботи - розглянути структуру особистого доходу працівникапідприємства, на прикладі доходу керівника, методи формування істимулювання доходів керівників, виробити рекомендації звдосконалення структури особистого доходу.
Завдання курсової роботи: розглянути функції, роль особистого доходу,провести порівняльний аналіз структури і стимулювання оплати працікерівників у країнах з розвиненою ринковою економікою, провести аналізструктури особистого доходу працівника, особливості структури доходукерівника на підприємствах РБ. На підставі матеріалу курсової роботивиробити рекомендації щодо вдосконалення структури особистого доходу.
1. Особистий дохід працівника підприємства.
1. Особистий дохід: функції, роль.
Особистий дохід - це показник доходу до вирахування індивідуальних податків.
Якщо говорити більш точно, він дорівнює особовому наявному доході плюсіндивідуальні податки.
Поняття "особистий дохід" наповнилася новим змістом і охоплює всівиди доходів (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальнихпільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно відджерел фінансування), включаючи грошові суми, нарахованіпрацівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час
(щорічна відпустка, святкові дні тощо). Перехід до ринкових відносинвикликав нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум,нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу вмайно підприємства (дивіденди, відсотки). Таким чином, трудовідоходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевихрезультатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальнимиподатками не обмежуються.
Регулювання доходів є органічною складовою частиноюекономічної та соціальної політики. Однак політика доходів і заробітноїплати має свій об'єкт (і суб'єкт), принципи управління, особливостімеханізму регулювання. Вона виконує такі важливі функції, як:програмно-стратегічна (визначення концепції рівня життя, політикидоходів, розробка соціальних та інших програм); розподільна
(формування і розподіл доходів та коштів на оплату праці, створення тарозвиток стимулів до праці, статусних позицій); нормотворча (розробказаконів, нормативних актів, нормативів і т. п., контроль за їхвиконанням); мобілізуюча (залучення та концентрація ресурсів для вирішеннянайважливіших соціальних та інших проблем); консолідуюча (виявлення іузгодження інтересів різних соціальних груп, підприємств, галузей,регіонів).
Особистий дохід виконує декілька функцій, найбільш важливі з них --відтворювальних, стимулююча, статусна, що регулює
(розподільна), виробничо-часткова та ін
відтворювальних функція полягає в забезпеченні можливостівідтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання,тобто у визначенні такого абсолютного розміру оплати праці, якийдозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили.
Звідси і початкове значення даної функції, її визначальна роль повідношенню до інших. Це особливо актуально в кінці 90-х років, коли майжевсі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпеченнягідного рівня життя. В випадку, коли дохід за основним місцем роботи незабезпечує працівнику і членам його сім'ї нормальне відтворення,виникає проблема додаткових доходів. Реалізація їх поза підприємства
(фірми) може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки.
Робота на два-три фронти загрожує виснаженням трудового потенціалу, зниженнямпрофесіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.
Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу,визначається розміром особистого доходу плати, трудового статусу працівника.
Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системісоціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус - це місце даногопрацівника по відношенню до інших працівникам, як по вертикалі, так і загоризонталі. Звідси розмір винагорода за працю є одним з головнихпоказників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовимизусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібнаголосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системикритеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуваннямспецифіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі
(контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвиненихкапіталістичних країнах принцип трьох ступінчастості:
1) критерії економічної ефективності всього підприємства,
2) аналогічні критерії для окремих підрозділів;
3) індивідуалізовані критерії, що грають велику стимулюючу роль
(особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т. п.).
Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільнепоєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльностіфірми, і індивідуалізму в заробітній платі.
Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їхдомагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій вінших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступіньматеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще йматеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективностіпраці і діяльності фірми в цілому.
Стимулююча функція особистого доходу важлива з позицій керівництва фірмою:потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі,підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру доходу залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати відособистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу особистого доходу,веде до ослаблення стимулюючої функції, до перетворення її вспоживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.
Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми черезконкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці тазв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми.
Регулююча функція особистого доходу впливає на співвідношення міжпопитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельностіпрацівників та професійно - кваліфікаційного складу) та ступінь йогозайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників іроботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принципдиференціації доходів по групах працівників, по пріоритетностідіяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певноїполітики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій)працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметомрегулювання трудових відносин між соціальними партнерами навзаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі.
Виробничо-часткова функція особистого доходу визначає міру участіживої праці (через оплату праці) в утворенні ціни товару (продукції,послуг), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах наробочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизну (дорожнечі)робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки живийпраця приводить в рух уречевлена праця (як би великий він не був), азначить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих межі вартостіробочої сили і певні межі підвищення заробітної плати. У ційфункції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифнихставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їхобчислення і залежність від фонду оплати праці.
Виробничо - часткова функція важлива не тільки для працедавців, алеі для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та іншісистеми припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати відфонду оплати праці та особистого внеску працівника. Всередині підприємства фондоплати праці окремих підрозділі може будуватися на аналогічнійзалежності (через коефіцієнт трудового вкладу або іншим чином).
Конкретний розмір оплати праці кожного працівника - справаіндивідуальне, щоб підійти до нього, необхідно знання складної структури імеханізму регулювання оплати праці.
У системі стимулювання праці провідне місце займає заробітнаплата. Вона є головним джерелом підвищення добробуту трудящих,оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників іслужбовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фондііндивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Якосновна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно докількістю і якістю витраченої праці і його індивідуальними іколективними результатами. Оплата праці в нашій країні грає двоякуфункцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників іпідвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріальногостимулювання зростання та підвищення ефективності виробництва.
На підставі вищесказаного можна зробити висновок, що особистий дохідявляє собою сукупність винагород у грошовій і натуральнійформі, одержуваних працівником на підприємстві. Як економічна категоріязаробітна плата грає двояку роль: з одного боку, вона є головнимджерелом доходів та підвищення життєвого рівня працівників, з іншогобоку засобом матеріального стимулювання зростання ефективностівиробництва. Особистий дохід виконує декілька функцій, найбільш важливі зних - відтворювальних, стимулююча, статусна, що регулює
(розподільна), виробничо-часткова та ін
2. Аналіз структури особистого доходу працівників у зарубіжних країнах.
1. Аналіз структури особистого доходу працівників провідних розвинених країн.
За кордоном як критерії для встановлення оплати працікерівника використовують такі показники, як обов'язки керівника ірівень його відповідальності, можливості і здібності керівника, обсягі складність виробництва, конкурентоспроможність і обсяг продажів продукції,умови праці, перспектива розвитку; освіта, професійнапідготовка і досвід роботи, особистий внесок керівника в ефективність роботипідприємства; чисельність персоналу.
Загалом особисті доходи керівного складу складаються з наступнихджерел:офіційного посадового окладу;премій, що виплачуються з прибутків;винагород у вигляді акцій, що купуються у компанії за ціною значно нижчебіржового курсу;різного роду виплат із страхових фондів, значно більших, ніж ті,які отримує рядовий склад:різноманітні пільги у вигляді оплачуваних компанією повністю або частковоособистих послуг.
Розраховуються також суми, якими розпоряджаються керівники взв'язку з виконанням посадових обов'язків.
Заробітна плата керівників за кордоном, як і у нас в країні,ділиться на дві частини: постійну, гарантовану, яка залежить відкваліфікаційного рівня працівника (тариф), та змінну частину, пов'язану зіндивідуальними результатами праці.
Постійна частина заробітної плати складається з основної частини ііндивідуальної надбавки до неї, що встановлюється в залежності від займаноїпосади, виявлених здібностей, потенційних можливостей працівника,а також від його віку та стажу роботи. Більшість цих факторів носитьсуті постійний характер.
Нарахування змінної частини прямої заробітної плати, що включаєрізні премії і доплати, виготовляється у вигляді як індивідуальних, так іколективних виплат. Як правило, переменная частина заробітної плати маєтенденцію до зростання, прямо пропорційно займаного на службовій драбиніположенню. Так, за матеріалами одного з обстежень, у Франції мінливачастина до основної гарантованої частини заробітної плати становить: угенерального директора - 20-25%, у фахівців з маркетингу - 15-20%, удиректора відділення фірми - 12-15%, у керівників служб - 10-12%, уінженерів і середньої ланки управління - 8-10%, у техніків, майстрів,бригадирів - 7-8%, у кваліфікованих робітників - 5-7%, унекваліфікованих робітників - 2-5%. [8]
Велика торговельна фірма "Каррефур" (19 тисяч працюючих тільки під
Франції), що володіє мережею супермаркетів, поряд з колективними надбавками,які виплачуються за результатами роботи за рік, нараховує повністюіндивідуалізованих заробітну плату своїм управлінським працівникам (вонискладають близько 6% персоналу). Розмір цієї заробітної плативстановлюється на початку кожного року з урахуванням ступеня відповідальностіпрофесійного досвіду і трудових показників за минулий рік. По кожномурівнем відповідальності встановлюється мінімальний та максимальний розміризаробітної плати. Амплітуда цієї "вилки" може досягати 40%. Загальнапідвищення заробітної плати здійснюється і при мінімальному, і примаксимального розміру оплати всередині "вилки". Рівень оплати визначаєтьсяметодом оцінки заслуг. Результатом такої політики є підвищенняпродуктивності праці. [12]
Все що надаються управлінським кадрам додаткові виплати іпослуги, а також їх оклади не безконтрольні. Розроблено механізм,регулюючий їх рівень і умови надання, що перешкоджаєзловживанням у цій сфері. У свою чергу, існує комплекс заходів,захищає керівників у важких ситуаціях, пов'язаних з ризиковимхарактером їх діяльності.
Чітка система оплати керівників багато в чому визначає ефективністьдіяльності компанії, соціально - психологічний клімат в ній. Томупри її розробці до уваги обов'язково приймаються наступні соціально -економічні чинники:загальний клімат бізнесу і плани розвитку компанії;конкуренція в цій галузі;відповідність уявленням акціонерів кредиторів про справедливістьвинагороди керівників компанії;співвідношення з рівнем заробітної плати інших працівників компанії.
Наприклад, у США велика увага приділяється обстеженню заробітноїплати керівників. Це - щорічне обстеження (за станом на березенькожного року), що представляє дані про оплату керівників на базізагальнонаціональної вибірки підприємства. Результати розробок, даноговибіркового спостереження, використовуються при вирішенні питань регулюваннязаробітної плати в державному і приватних секторах економіки.
Також, важливе значення надається ретельному аналізу ситуації на ринкупраці, оцінки діяльності компаній-конкурентів у використанні такзваних "людських ресурсів". Міжнародна корпорація "Minnesota
Maining & Manufacturing "проводить, наприклад, регулярне" сканування "рівнів оплати праці у своїх 16 конкурентів, А серед них компанії IBM,
"Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". З цією метою роблятьсяпрямі запити конкурентам. На основі отриманої інформації встановлюютьсябазові оклади за основними категоріями управлінського персоналу з можливимвідхиленням в діапазоні від одного до трьох відсотків від середньої величиниоплати у конкурентів. У свою чергу, на кожному рівні в залежності вже відефективності праці визначаються індивідуальні оклади. Їх співвідношеннястановлять від 80 до 120 відсотків від середніх окладів. [7]
Нерідко для створення обгрунтованої системи винагороди керівниківстворюється спеціальна група розробників. Вона може залучати будь-якихспеціалістів для експертизи з питань правової, фінансової,інвестиційної та кадрової політики. Група з'ясовує вимоги ринку праці,готує механізм винагороди: рівень окладів, опціони, бонуси, видисоціального страхування, порядок сплати внесків до страхових фондів, іншіформи винагороди керівників. Важливо, щоб вони відповідали інтересамкомпанії, враховували її фінансові можливості, забезпечували керівникамдостатньо високий рівень мотивації праці. При цьому має бутиобов'язково враховане податкове законодавство країни.
Обмежень у встановленні окладів керівникам фірм і підприємств українах з ринковою економікою немає. Але існує вимога обгрунтованостізаробітної плати для керівників. За цим стежать дві організації:податкове управління і збори акціонерів даної компанії.
необгрунтовану заробітну плату керівників податкове управліннярозглядає як дивіденди, а до них застосовуються інші правилаоподаткування, недотримання яких карається з усією строгістю закону.
Що ж стосується власників акцій даної компанії (підприємства), заними закріплено право звернення до суду, якщо вони вважають завищеноюзаробітну плату керівників.
Найбільш вигідні умови оплати праці управлінських працівниківвищої ланки відзначаються у Франції. Іншими словами у Франції більше, ніжв інших країнах різниця між середньою заробітною платою вищих керівнихкадрів і середньою заробітною платою робітників: 3,6 рази. У ФРН вона становить
2,4 рази, в Італії - 2,5, в Нідерландах - 3,2, в Бельгії - 3,1, в
Люксембурзі - 2,8. [12]
Регульована і організована ринкова економіка не допускаєсвавілля у встановленні винагороди керівному ланці корпорацій,фірм, підприємств. Профспілки, зборів акціонерів, податкова служба, впевних рамках, і судова система є тими інстанціями, якіможуть впливати на встановлення та регулювання винагородиуправлінським кадрам. Всі ці суб'єкти діють в системі, що забезпечуєрівні умови в конкурентній боротьбі, соціальну стабільність,ефективність розвитку.
Разом з тим система забезпечує певні гарантії управлінськимкадрів в їх соціальний статус, матеріальної забезпеченості, формуючистійкий контингент професіоналів-керівників.
Оцінка складності основних функцій керівництва та облік особистих, діловихякостей керівника при формуванні його трудового доходу.
При ринкових відносинах до знань досвіду, професійній майстерностікерівників підприємств пред'являються більш високі вимоги. Вониповинні вміти швидко пристосовуватися до економічних умов, у короткийпроміжок часу брати то єдино правильне рішення, якедозволить утримати економіку підприємства від банкрутства.
Поряд з професійними знаннями успіх справи нерідко залежить і відморальних якостей людини, перш за все від таких рис особистості якобов'язковість, порядність, чесність, сумлінність. Ці вимогипред'являються до особистості керівника, як трудовим колективом, так івласником власності. Адже довіряючи управління багатомільйоннимдержавним майном або майном акціонерів і товариств, вони незастраховані від того, що свої особисті інтереси керівник може поставитивище інтересів підприємства і держави.
Ось чому, починаючи з 90-х років, на практиці стали ширше застосовуватиконтракти з керівниками та спеціалістами підприємства, які укладаються ввідповідно до цивільного законодавства.
У сучасний період, в умовах дестабілізації економіки івиробництва, гостро постає проблема визначення трудового доходукерівника підприємства при укладанні з ним трудового договору
(контракту).
Одними з головних параметрів при визначенні цього доходу єоцінка складності основних функцій керівництва та облік ділових особистих якостейкерівника. Загальним принципом оцінки ділових якостей керівників, оцінкиїх професійно - кваліфікаційного рівня, як факторів, що впливають накінцеві результати діяльності колективу, а, отже, і наформування доходу керівника, доцільно обрати підхід, колиоцінка проводиться не стільки з позицій поточних дій або, виходячи зтого, як вони реалізують найближчі цілі, а з позицій здатності робитиправильний вибір у складних фінансово-комерційних та інших ситуаціях,бачити перспективу розвитку підприємства умов його функціонування.
Оцінка складності основних функцій може бути визначена наступнимтак:
I. Характер робіт, що становить зміст праці:
1. Організаційно - адміністративні результати, що мають переважно творчий характер, безпосередньо пов'язані з постановкою нових задач;
2. Розробка складних програм і доведення прийнятих рішень до виконавців;
3. Координація і контроль діяльності підрозділів підприємства та його функціональних служб;
4. Організаційно - розпорядчі та координаційні результати.
II. Різноманітність, комплексність робіт:
Роботи, що охоплюють весь комплекс питань, пов'язаних з діяльністюпідприємства, які потребують узгодженості з основними параметрами розвиткугалузі, технічними, економічними і соціальними завданнями.
III. Самостійність виконання робіт
Повна самостійність у виборі засобів і методів, поставлених передпідприємством завдань.
IV. Масштаб і складність керівництва, комплексне керівництво підприємства.
V. Додаткова відповідальність.
1. Матеріальна - високого ступеня, право розпоряджатися грошовими коштами та матеріальними цінностями.
2. Моральна - обумовлена ймовірністю нещасних випадків при виконанні робіт в небезпечних умовах.
Для всебічної і зваженої оцінки складності функцій керівникаможуть бути використані три показники:
1. Середньорічна чисельність робітників.
2. Середньорічна вартість промислово-виробничих фондів.
3. Складність виробленої продукції.
Поєднання названих показників забезпечує комплексність іоб'єктивність оцінки. Використання одного показника може дати спотворенеуявлення про підприємство. Невелика чисельність може бути результатомвисокого ступеня механізації та автоматизації. Другий показник розкриваєтехнологічну складність трудового процесу. Третій - уточнює, наскількивиправданий рівень двох перших показників.
При укладанні контрактів кількісні параметри характеристикпоказників складності повинні бути конкретизовані роботодавцем з тим,щоб вони відображали фактичні відмінності в складності управління окремимивиробничими об'єктами.
Найбільш гостро проблема регулювання оплати праці керівниківсеред країн з розвиненою ринковою економікою встала в Америці. Післядесятиліття майже безконтрольного зростання заробітної плати вищихуправлінських кадрів американських корпорацій (у 80-і роки темпи зростання їїмайже в чотири рази випереджали відповідний показник длявиробничого персоналу і в три рази - середнє зростання прибутку фірм)дана проблема на початку 90-х років вилилася в так звана кризадовіри до управлінської еліти з боку власників акцій і органівдержавного регулювання. Основна претензія - великі винагородине завжди відображають реальний внесок в успіх фірми. Наприклад, у 1991 р. загальнасума доходів (зарплата плюс нагородні) у п'яти найбільш високооплачуванихкерівників американських корпорацій склала шокуючу навіть замасштабами Америки цифру в 322 млн. дол (хоча велику частину цієї сумистановлять не готівку, а акції). Що йдуть на пенсію керівникинерідко отримують колосальні вихідні допомоги. Наприклад, X. Максвела привихід у відставку з поста голови компанії «Philip Morris» буловиплачено 24 млн. дол у вигляді акцій. [7]
Такі величезні винагороди, що здаються надмірними для основноїмаси американців, на практиці є втіленням концепції, якубільшість рад директорів вважають абсолютно здоровою: платити великігроші за відмінну роботу. Так, Роберто Гоізуета, голова правліннякомпанії «Coca-cola», за п'ять років з 1987 по 1991 р. отримав різнихвиплат і пільг на суму 425 млн. дол Захищаючи на зборах акціонерів своюрекордну компенсацію за 1991 р. у розмірі 86 млн. дол, яка включилаі 80 млн. нагородних у вигляді пакета акцій, він підкреслив, що за час йогодесятирічного керівництва вартість курсу акцій фірми збільшилася в 14 разів.
Ніхто з акціонерів не засумнівався в правильності такого щедроговинагороди голови. Однак, як показують результати цілого рядудосліджень, в більшості великих американських фірм зв'язок між цимипоняттями простежується далеко не завжди. Так у 1990 р., за данимикрупного фахівця-консультанта в галузі зарплати та винагород Т.
Перрін, середнє зростання окладів керівників 350 найбільших фірм склав
6,7%. в той же самий час віддача у власників акцій на вкладений капітал
(курсова вартість акції плюс дивіденди) впала на 9%. [7]
Або інший факт. Хоча американські корпорації в 80-і роки були помітнопотіснені закордонними конкурентами, заробітна плата їх керівниківзалишалася найвищою в світі - від 1 до 4 млн. дол на початку 90-х рр.., втой час як типовий президент великої японської фірми заробляв приблизно
400 тис. дол на рік, а його німецький колега - 800 тис.
За даними обстеження, проведеного відомої американської консультативноїфірмою «Hey group», у 1991 р. середня матеріальна компенсація керівникавеликої американської корпорації склала 1,7 млн. дол і в порівнянні з
1985 збільшилася в 2,3 рази. У структурі виплат частка базового платнісклала 35% (у 1985 р. - 52%), річні преміальні - 22%, довгостроковінагородні в основному у формі опціонів -31% (в 1985 р. - 8%), пільгисоціального характеру - 11%, інші привілеї -1%. Як можна помітити, попорівняно з серединою 80-х років у структурі доходів помітно зменшиласячастка основного платні і різко збільшилася частка довгострокових нагородних.
Так стандартний опціон, не покладаючи на керівника будь-якихзобов'язань, дає йому право на придбання акцій своєї компанії протягом
10 років за ціною, яка склалася на ринку цінних паперів на той день, коливін отримав дану привілей. Однак можливість повного розпорядження цимиакціями для даного керівника зазвичай наступає тільки через два або навітьчотири роки. Формально в цієї пільги полягає величезний стимул длякерівника максимізувати свій добробут, працюючи так, щобринкова вартість акцій безперервно зростала, але на практиці даний видстимулювання не завжди працює досить ефективно з точки зорузлиття інтересів керівництва фірми та власників її акцій. Маючи в своєму розпорядженнівнутрішньою інформацією про стан справ на фірмі, керівник на відміну відрядових акціонерів практично нічим не ризикує. Він може набуватиакції, коли справи йдуть в гору, і викидати їх вчасно на ринок, якщовідчує, що їх дохідність може впасти найближчим часом. [7]
У ситуації, що склалася в Америці однією з найбільш важливих завдань радидиректорів є розробка і прийняття на озброєння такої системистимулювання керівників вищої ланки, при якій їх виробничадіяльність найбільшою мірою відповідала б інтересам власників акцій. Утій чи іншій формі ця проблема звичайно досить успішно вирішується задотриманні деяких умов. По-перше, рада директорів повинна зобов'язативища посадова особа викупити за рахунок особистих коштів достатньозначне число акцій своєї фірми ще до отримання права на їхпридбання на пільгових умовах. По-друге, система матеріальногостимулювання керівників, що включає основна платня, преміальні, атакож отримання різного виду додаткових пільг і соціальнихпривілеїв, повинна ставити всі ці доходи в пряму залежність від основнихпоказників діяльності фірми: застосування серйозних санкцій у разіпровалу та виплати великих нагородних при досягненні значного успіху. Утретє, загроза зсуву президента чи іншого вищої посадової особиза погані показники в роботі повинна бути досить реальною. У багатьохкорпораціях ці принципи вже намагалися впроваджувати. Так, у 1991 р. знаменитакомпанія IBM вперше у своїй сучасній історії закінчила рік зі збитками.
В результаті глава фірми Джон Ейкерс втратив півмільйона доларівнагородних. У 1992 р. складності у комп'ютерного гіганта тривали, і вНаприкінці січня 1993 р. було оголошено про відставку голови правління істворення комісії з підбору його наступника.
У США все частіше зборів акціонерів проходять в конфліктній обстановці.
У 1992 р. власники акцій 43 корпорацій зі списку 500 журналу «Fortune», втому числі IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили підсумнів правильність встановлення зарплати у вищих посадових осіб цихкомпаній. Прокотилася в тому ж році хвиля критики розмірів доходів іпривілеїв директорського корпусу призвела до того, що в лютому 1993 року
Національною асоціацією директорів була створена спеціальна комісія зпроблеми заробітної плати вищих управлінських кадрів, яка підготуваларекомендаційний доповідь. Його основними пунктами стали:скорочення частки базової заробітної плати та гарантованих пільг уструктурі сукупних виплат керівникам корпорацій;створення справді незалежних рад з виплат, якіперіодично повинні відповідати перед акціонерами;відмова від використання систем стимулювання, в основі яких лежить оцінкадосягнень за критеріями, що встановлюються самим управлінським персоналомбез урахування думки акціонерів.
Таким чином, у США намагаються вирішити проблему регулювання оплатипраці керівників.
У складі економічно активного населення країн з розвиненоюринковою економікою управлінські кадри складають від трьох відсотків в
Німеччини до дванадцяти відсотків у США. Основна частка управлінських кадрівв розвинених країнах припадає в основному на обробну промисловість,сферу послуг, фінанси і страхування. Однак якісний складкерівників у цих сферах істотно відрізняється. Так, у промисловостів наявності багаторівнева вертикаль управління - від керівника корпорації іфірми до начальника цеху і виробничих ділянок, а такожгоризонтальна підпорядкованість і взаємоув'язку діяльності різнихпідрозділів і служб. У сфері послуг і фінансів менше управлінськихрівнів. Крім того, значну частку тут складають керівники -власники, хоча їх питома вага в загальній чисельності керівних кадрів іневеликий. [7]
Частка керівних кадрів у складі економічно активного населення і розподілу їх по галузях економіки,% до підсумку.
| Галузь | Австрії | Німеччина | Голландія | Данія | Норвегії | США | Японія |
| економіки | я | я | я | | я | | |
| Сільське | - | 0.6 | - | 0.7 | 1.0 | 0.7 | 0.8 |
| господарство | | | | | | | |
| Добувна | 0.4 | - | - | 0.3 | 1.0 | 0.7 | 0.4 |
| промислово | | | | | | | |
| ь | | | | | | | |
| Обрабативающа | 16.3 | 27.9 | 27.0 | 21.4 | 17.2 | 15.8 | 25.4 |
| я | | | | | | | |
| промислово | | | | | | | |
| ь | | | | | | | |
| Електро -, | 1.1 | 0.8 | - | 0.4 | 1.0 | 1.3 | 0.4 |
| газо-та | | | | | | | |
| водопостачання | | | | | | | |
| Будівництво | 2.5 | 4.5 | 11.2 | 5.5 | 7.0 | 5.9 | 14.6 |
| Торгівля, | 13.0 | 20.5 | 14.0 | 34.4 | 17.2 | 14.0 | 23.2 |
| готелі, | | | | | | | |
| ресторани | | | | | | | |
| Транспорт і | 6.7 | 7.4 | 7.3 | 3.9 | 7.1 | 4.8 | 6.4 |
| зв'язок | | | | | | | |
| Фінанси, | 8.1 | 11.6 | 18.1 | 17.0 | 18.1 | 18.2 | 14.2 |
| страхування | | | | | | | |
| Послуги | 51.5 | 26.7 | 22.4 | 16.0 | 30.4 | 34.9 | 14.6 |
| Інші | 0.4 | - | - | 0.4 | - | 3.7 | - |
| галузі; | | | | | | | |
| безробітні | | | | | | | |
| Разом | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Усього в% до | 7.9 | 3.1 | 6.1 | 4.0 | 8.5 | 11.9 | 3.9 |
| економічно | | | | | | | |
| активного | | | | | | | |
| населенню | | | | | | | |
Працюючі ж за наймом, керівники становлять у країнах розвиненоїринкової економіки понад 80 відсотків управлінських кадрів. [8]
