Зміст

Введення ...................................... ..............................< br>...................................... 3
1. Адміністративні методи управління персоналом ......................... 5
2. Економічні методи управління персоналом .................................. 11
3. Соціально-психологічні методи управління персоналом ............. 18

2. Соціологічні методи ................................................ ................

.18

3. Психологічні методи ................................................ ................

.24
Висновок ................................................. .................< br>................................... 36

***

Список літератури

Введення

Управління персоналом на підприємстві - це вид діяльності,який дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптаціїіндивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора у побудові системиуправління персоналом підприємства. Укрупнено можна виділити три фактори,які мають вплив на людей на підприємстві.

Перший - ієрархічна структура підприємства, де основнезасіб впливу - це відносини влади - підпорядкування, тиску налюдину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподіломматеріальних благ.

Другий - культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством,групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки,які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себетак, а не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі -продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересівпродавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практицірідко реалізуються окремо.вигляд економічної ситуації на підприємстві.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічногоуправління, жорсткої системи адміністративного впливу, практичнонеобмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин,відносин власності, що базуються на економічних методах. Томунеобхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Головне всередині підприємства - працівники, а за межами - споживачіпродукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не доначальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не добездумному виконавцю. Перейти до соціальних норм, що базуються наздоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійдена другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базітрадиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітноїплати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових службполягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності зуправління трудовими ресурсами на підприємстві. У зв'язку з цим вони починаютьрозширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять дорозробки систем стимулювання трудової діяльності, управлінняпрофесійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринкутрудових ресурсів і т.п.

У системі методів управління персоналом виділяють:
(Адміністративний метод;
(Економічний метод;
(Соціально-психологічний метод.

У цій роботі буде розглянуто кожен метод вокремо.

1. Адміністративні методи управління

Отже, методи управління - це способи здійснення управлінськихвпливів на персонал для досягнення цілей управління виробництвом.

Адміністративні методи є способом здійсненняуправлінських впливів на персонал і базуються на владі, дисципліні істягнення.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки,як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагненнялюдину працювати в певній організації і т.п. Ці методи впливувідрізняє прямий характер дії: будь-який регламентує абоадміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовимнормами, що діють на певному рівні управління, а також актів ірозпорядженнями вищестоящих органів управління.

Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу:організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальнавідповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення,адміністративна відповідальність (рис. 1).

Організаційні дії засновані на підготовці та затвердженнявнутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналуконкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації,колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правилавнутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління,штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи,посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Цідокументи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства таобов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Цідокументи обов'язкові для всіх співробітників, і їх недотримання тягне засобою застосування дисциплінарних стягнень.

| Адміністративні методи управління |

| Організаційні |
| впливу |

Рис. 1. Класифікація адміністративних методів управління персоналом

На підприємстві, де має місце високий рівень організаційнихвпливів, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління,і висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижуєтьсяпотреба в застосуванні розпорядчих впливів. Ті підприємства,які не довели впливу до стандартів і регламентів, мають потребу впостійному оперативному розпорядчому вплив, і на них,імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншогобоку, реалізація організаційних впливів у значній мірізалежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися
"Писані інструкції" і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.
[1]

Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставленихцілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів абопідтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхомпрямого адміністративного регулювання. До відомих способіврозпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження,вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координаціюробіт і контроль виконання.

Найбільш категоричній формою розпорядчого впливує наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішенняу встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповіднусанкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатаціяситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченнюадміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення,строки виконання рішення, контроль виконання. Приклад наказу наведенонижче.

Розпорядження виступає в якості другого основного видурозпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межахконкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядженняможе містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як інаказ, є обов'язковим для виконання перерахованими в ньому підлеглими.
Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплюєвсі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівникапідприємства.

Вказівки та інструкції є локальним видом організаційноговпливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулюванняуправлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числаспівробітників. Якщо вказівки або інструкції даються в усній формі, то вонимають потребу в чіткому контролі виконання або повинні бути основою високогодовіри у схемі відносин "керівник-підлеглий". Крім того, при їхреалізації вище ступінь виконання рішень.

інструктування та координація роботи - це методи керівництва,засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.

Повчання - метод одноразового застосування з бокукерівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільністьтрудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторнаспроба недоцільна, тому що призведе до втрати авторитету керівника.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення Застосовуються у випадкупорушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарнийпроступок, під яким розуміється протиправне винне невиконання абоненалежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконанняпрацівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена йогоособиста вина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівникпорушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить
(відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація длявиконання дорученої роботи та ін), то він не може бути притягнутий додисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарноївідповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання абоненалежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправнідії або бездіяльність працівника; порушення правових норм з винипрацівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, атакож іншими посадовими особами, яким делеговані в установленомузаконному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарністягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб,керівники самостійних структурних підрозділів, начальникиділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства,керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати прозастосуванні цих стягнень. [1]

За проступки у сфері трудових правовідносин можуть такожзастосовуватися покарання, які за своїм статусом не єдисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно здисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавленнявинного премій, передбачених Положенням про оплатупраці. Керівництво підприємства має право позбавити винного працівникавинагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки всанаторії та будинки відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. Уряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного тадисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезомувигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання іадміністративному штрафу.

Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальнавідповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати збиток,заподіяну винною дією або бездіяльності підприємству, на якому вонипрацюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду,заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, атакож за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної йогопрацівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. У цьомувипадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресупокладений обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах,передбаченим цивільним законодавством. Найчастіше до видів шкоди,який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення абопсування майна через недбалість робітника; втрата документів, обладнання;вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін Матеріальнавідповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної таколективної.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадкахвчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі видиадміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративнийарешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.

Адміністративні методи управління є потужним важелемдосягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив інаправити його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їхефективності є високий рівень регламентації управління та трудовоїдисципліни, коли управлінські дії без значних спотвореньреалізуються нижчими ланками управління. Це особливо актуально ввеликих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великіпідприємства. Демократизація управління і розвитокринкових відносин в країні, розвал централізованої адміністративноїсистеми і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили рольадміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливихпроцесів у суспільстві також перешкоджає використанню адміністративнихметодів. До них відносяться зростання безробіття та часткова зайнятість напідприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищеннятемпів зростання цін на споживчі товари над темпами зростання заробітноїплати, порушення звичного укладу життя в родині.

Прикладом адміністративного методу управління може послужитинаказ. Приклад наказу наведено нижче.

Наказ № 1

«Про вдосконалення системи управління підприємством»

5 січня 1997

Н. Новгород

За останній рік на підприємстві намітилася тенденція до зниження рівнякерованості, зайва бюрократизація і зниження відповідальностікерівників підрозділів за прийняті рішення. Все це призвело до того,що обсяг продажів за попередній рік знизився на 10%, рекламації на продукціюзаводу зросли на 5%, а валовий прибуток знизився на 7% до плану звітногороку. Виходячи з вищевикладеного наказую:

1. Ввести в дію з 1 січня 1997 р. нову організаційну структуру управління, орієнтовану на зростання обсягу продажів і підвищення якості продукції (Додаток 1). Контроль за виконанням залишаю за собою.

2. Затвердити новий штатний розклад підприємства на 1997 р.

(Додаток 2). Контроль за виконанням покладаю на директора з економіки та фінансів.

3. Затвердити і ввести в дію з 1 січня 1997 матричне розподіл функцій управління з особистою відповідальністю керівників за прийняття і реалізацію рішень з конкретних функцій управління (додаток 3). Контроль за виконанням залишаю за собою.

4. Затвердити новий стандарт «Система роботи з персоналом підприємства» с

1 січня 1997 (додаток 4). За виконанням Контроль покладаю на директора з персоналу.

5. Ввести в дію з 1 січня 1997 р. новий стандарт «Маркетинг підприємства» (Додаток 5). Контроль за виконанням покладаю на директора з маркетингу та комерції.

6. Затвердити новий стандарт «Система управління якістю» з 1 січня

1997 р. (Додаток 6). Контроль за виконанням покладаю на технічного директора.

7. Директору з фінансів сплатити витрати на розробку нових положень і стандартів, виконаних на замовлення заводу консалтинговою фірмою

«Система», в сумі 100 млн. крб. І передбачити в кошторисі на 1997 р. витрати на їх впровадження в сумі 25 млн. крб. Всього в сумі 125 млн. крб.

Генеральний директор
А.М. Іванов

2. Економічні методи управління

Економічні методи носять непрямий характер управлінськоговпливу. Такі методи здійснюють матеріальне стимулюванняколективів і окремих працівників, вони засновані на використанніекономічного механізму. [2]

У радянський період предметом регулювання економічними методамивважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітнаплата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічнихметодів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важеліврегулювання на рівні підприємства. Економічні методи повиннібазуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, щовикликає необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічнихметодів.

Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій,товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки розробилонова схема класифікації економічних методів управління (рис. 2). [1]

Планове ведення господарства є головним закономфункціонування будь-якого підприємства (організації),?? віді має чіткорозроблені цілі та стратегію їх досягнення. У ринковій економіціпрояв економічних методів має інший характер, ніж уадміністративної економіки. Так, замість централізованого плануваннястверджується, що підприємства - вільний товаровиробник, якийвиступає на ринку рівним партнером інших підприємств у суспільномукооперації праці. План економічного розвитку є основною формоюзабезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсамиі виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується впортфель замовлень підприємства з урахуванням попиту та пропозиції, в якомудержзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначитикритерії ефективності і кінцеві результати виробництва у виглядісукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку.
Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язціперерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу надосягнення кінцевих результатів.

Господарський розрахунок є методом ведення господарства,заснованим на порівняння витрат підприємства на

| Економічні методи управління |

Рис. 2. Класифікація елементів, які регулюються економічними методами управліннявиробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсягпродажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунокотриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економномувитрачання ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників урезультати праці. Він дає змогу поєднати інтереси підприємства з інтересамипідрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований насамостійності, коли підприємства (організації) є юридичнимиособами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції,робіт і послуг. Самооплатність підприємства визначається відсутністюбюджетного фінансування та дотаційності в покритті збитків, тобто воноповністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалоїзбитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є головнимпринципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахуноквласного прибутку.

Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності ігрошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок міжрезультатами праці і її процесом і відбиває кількість і складність праціпрацівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади дляслужбовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначаєнормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при йогонормальної тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність ікваліфікацію праці, суміщення професій, понаднормову роботу,соціальні гарантії підприємства у разі вагітності або навчанняспівробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівниківв кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія напряму пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника зголовним економічним критерієм підприємства - прибутком.

Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'ятикомпонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленістьпрацівників з економічно можливими витратами на виробництво за статтею
«Заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці - відрядну абопочасову, формувати матеріальні і духовні потреби працівників ізабезпечувати зростання їх життєвого рівня. Якщо керівник надмірно жадібнийабо марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні,тому що в першому випадку працівники «розбіжаться», а в другому доживуть дорозорення підприємства.

Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу,забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці вкінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства абоорганізації.

Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки іявляє собою сукупність економічних відносин, що складаються всфері обміну. Він є складовою частиною механізму формування ізміни пропорцій суспільного відтворення, визначатьрозподіл робочої сили пропорційно структурі громадськихпотреб та рівнем матеріального виробництва, забезпечує підтримкурівноваги між попитом на працю та пропозицією робочої сили, формуєрезерви в сфері обігу і дозволяє пов'язати економічні інтересисуб'єктів трудових відносин. [1]

Однією з складових на ринку праці, разом з попитом тапропозицією, є ціна на робочу силу. Оплачуючи робочу силу якдорогий товар, власник прагнути найбільш ефективно її використовувати.
І тут на перший план виступають економічні фактори, які змушуютькерівників і організаторів виробництва приділяти першорядну увагуусунення простоїв, втрат робочого часу, забезпечення відповідногорівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочоїсили вимагає, щоб цей дорогий товар перебував у працездатномустані. Отже, необхідно займатися умовами праці і побутупрацівників, які постійно розвивати їх здатність до праці шляхом безперервноїсистеми підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Всіце збільшує ціну на робочу силу.

В даний час із-за низької ціни на робочу силу не можнаговорити про оздоровлення умов праці, соціальний прогрес і прискореннінауково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищенняефективності виробництва має першорядне значення.

Важливе значення мають вартість робочої сили і рівень життя.
Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці і в ринковихумовах визначається шляхом попиту та пропозиції. Однак вартість робочоїсили не може бути нижче прожиткового мінімуму, помноженої на число членівсім'ї працівника; в іншому випадку відбувається деградація трудящих.
Тому керівник підприємства повинен піклуватися про неухильне зростаннярівня життя своїх працівників - головному факторі зростання матеріальних ідуховних потреб.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошовихвідносин і важливим економічним інструментом в порівняння доходів івитрат, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображаєсуспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначаєтьсявідношенням валової вартості товарів, вироблених в державі за рік, докількості товарів.

Дохід характеризує новостворену вартість, тобто грошовийеквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітнуплату, більшу частину накладних витрат і прибуток. Прибуток - головний підсумокефективної діяльності підприємства, джерело подальшогосамофінансування і зростання життєвого рівня працівників. Саме прибутокповинна бути предметом постійної уваги керівника.

Цінні папери є головним інструментом фондового ринку,негрошових еквівалентом майнового права на власність, реалізаціяякого здійснюється шляхом їх пред'явлення до оплати або продажу. Цінніпапери - невід'ємна частина розвиненого фондового ринку. До реформи економікивони не відігравали значної ролі в умовах державної монополії тасоціального виробництва. Розвиток ринку цінних паперів почалася з ваучерноюприватизації державної власності, розвитку банківського бізнесу іфондового ринку. Керівник підприємства може використовувати механізмцінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробутуспівробітників і формування корпоративних відносин.

Податкова система становить важливий економічний механізмпоповнення казни держави шляхом стягнення податків з підприємств ігромадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, надаєбезпосередній вплив на персонал, але завжди залишає керівникуполе для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.

Форми власності - важлива економічна категорія, яка визначаєхарактер взаємовідносин всередині підприємства. Так, при державній імуніципальної власності єдиним господарем майна підприємства виступаєдержавний орган, а всі працівники, включаючи директора, відносяться донайманому персоналу. Ймовірно, на цих підприємствах працівникинайбільш віддалені від власності і ніколи не будуть відчувати себегосподарями. Тому необхідна система стеження з боку контрольнихорганів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання
(хабарі) виникають при здачі в оренду державного майнакомерційним структурам.

Фази суспільного відтворення складають основу товарно -грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну,розподілу та споживання товарів. У схемі простого відтворення Т - Д
- Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюєтьсяна гроші (Д), на які закуповуються сировину та матеріали, знаряддя та засобипраці, робоча сила для виробництва нового товару (Т). [3]

У схемі розширеного відтворення на отримані гроші відпродажу товару (Д) закуповуються матеріали, робоча сила і знаряддя праці іздійснюється виробництво товару зі збільшеною вартістю (Т), якийпотім продається на ринку за більшою ціною, і виручені гроші (Д ')використовуються для розширення виробництва. Різниця (Д '- Г) є валовийприбутком товаровиробника і використовується для збільшення обсягіввиробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвогорівня працівників підприємства.

Обмін товарів в ринковій економіці реалізує схему зміни формитовару з матеріальної в грошову (Т - Д) і підтверджує його грошовувартість на ринку, тобто товар потрібен споживачу і він готовий віддати за ньогогроші. Фаза кругообігу товару (Т - Д) здійснюється у сфері торговельного
(комерційного) капіталу із залученням банківського капіталу.

Розподіл виступає як фази суспільноговиробництва, коли засоби виробництва і робоча сила направляються вконкретні галузі економіки, а певна частина національного доходурозподіляється між соціальними групами суспільства і нематеріальнимисферами економіки (національна оборона, освіта, наука,охорона здоров'я, соціальне забезпечення тощо). Розподіл в своючергу активно впливає на виробництво та обмін, прискорюючи або сповільнюючипроцеси всередині даних фаз відтворення.

Споживання направлене на використання суспільного продукту впроцесі задоволення матеріальних і духовних потреб і єСпоживання буває матеріальне інематеріальне, колективне та індивідуальне. Споживання громадськогопродукту в ринковій економіці здійснюється пропорційно витраченомукапіталу, а всередині підприємства - за працю. У споживчому товариствіголовним є особисте споживання громадян. Споживання активновпливає на всі фази відтворення, особливо на виробництво та обмінтоварів.

Отже, економічні методи виступають у якості різних способіввпливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей.
При позитивному використанні економічних методів кінцевий результатпроявляється в хорошій якості продукції та високого прибутку. Навпаки, принеправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні абонехтуванні ними можна чекати низьких або негативних результатів.

Як приклад прояву економічних методів управлінняперсоналу можна навести наступне: [6]
(Субсидування персоналу. Багато компаній мають субсидовані столовіі ресторани для свого персоналу. Це може бути неможливо для малогобізнесу в фінансовому відношенні, але можна розглянути можливість встановленняавтоматів для продажу гарячих напоїв і легкої закуски і запропонувати талонина сніданок.
(Товари зі знижкою. Більшість бізнесменів дозволяють купувати своїмпрацівником товари і послуги фірми зі знижкою від 10% і вище. Завжди сліднадавати своїм працівникам великі знижки. Це дозволить збільшитилояльність персоналу.
(Ссуди. Деякі роботодавці дають своїм працівникам безвідсоткові позикиабо позички з низьким відсотком на різні цілі (наприклад, для переїзду).
(Приватне страхування здоров'я. Деякі фірми виробляють приватнестрахування здоров'я своїх працівників. Багато хто з цих працівників будутьпочувати себе спокійніше і впевненіше, знаючи, що про них подбають, якщовони захворіють. Швидка медична допомога працівникам також буде приноситикористь - працівник швидше повернеться на роботу і буде готовий виконувати своїобов'язки.

Також керівники через винагорода, премії, надбавки викликаютьу персоналу зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці,якості продукції або послуг, тим самим, приносячи дохід собі і компанії вцілому.

3. Соціально-психологічні методи

Часто переконанням можна зробити

більше ніж насильством.

Езоп

Соціально-психологічні методи - це способи здійсненняуправлінських впливів на персонал, що базуються на використаннізакономірностей соціології і психології. Об'єктом впливу цих методівє групи людей і окремі особи. За масштабом і способамвпливу ці методи можна розділити на дві основні групи:соціологічні методи, які спрямовані на групи людей та їхвзаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини);психологічні методи, які направлено впливають на особистістьконкретної людини (внутрішній світ людини). [1]

Такий поділ досить умовно, тому що в сучасномусуспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі,а в групі різних за психології людей. Однак ефективне управліннялюдськими ресурсами, що складаються із сукупності високорозвиненихособистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічнихметодів.

3.1. Соціологічні методи управління

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом,вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі,виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей зкінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації івирішення конфліктів в колективі [3]. Класифікація елементів,регульованих за допомогою соціологічних методів, показана на рис. 3.
Розглянемо їх більш докладно.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей ікритеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці,потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників,досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшеннятривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівняосвіти та кваліфікації працівників, скорочення виробничоготравматизму, збільшення житлової площі на 1 працівника та ін Конкретноїформою соціального планування є план соціального розвиткуколективу, який в 70-80-х рр.. був на всіх великих підприємствах СРСР
(ГАЗ, ВАЗ, "Електросила", ЗМЗ та ін.) В даний час проблемасоціального планування актуальна для багатьох великих західних та японськихкомпаній, які успішно використовують передовий досвід радянського періоду.

Рис. 3. Схема класифікації елементів, що регулюються соціологічними методами

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору »оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію
(програми), потім, в ході діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або 1-здійсню-дарчими діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера і значного часу. ' Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх вза?? мосвязей в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця бажаних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийом на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання. [1]

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні), що відображають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії і поведінку людини в суспільстві за допомогою моральних норм. У процесі історичного розвитку людства моральні норми отримали буденне вираз у вигляді народної мудрості та ідейне обгрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження та ін

У період соціалістичного суспільства в СРСР було розроблено "Моральний кодекс будівника комунізму", в якому знайшли відображення як норми поведінки людини в ідеальному комуністичному суспільстві, так і християнські норми. Однак цей кодекс був значно вище реальних моральних норм поведінки людей, а в умовах подвійної моралі і соціалістичної зрівнялівки він з часом перетворився на предмет насмішок. [5]

В даний час найкращі західні компанії ( "Sоnу", "Nissan",
"Ford", "IВМ", "Mitsubishi") формування корпоративної моралі і культури ставлять як першочергове завдання . [3]

Партнерство становить важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає а налагодженні різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншої. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями (хобі), сімейні - між родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні , проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі. Проте коли вони пр