Системний підхід до управління персоналом фірми

Менеджмент

Тема: Системний підхід до управління персоналом фірми.

І. ВСТУП

1.Розгляд об'єкту управління як системи.

2.Побудова дерева цілей і виділення функціональних задач.

3.Розробка математичної моделі задачі.

4.Розробка алгоритму рішення задачі.

5.Аналіз результатів практичної реалізації алгоритму рішення задачі .

6.Вісновкі

Перелік посилань (література).

ВСТУП

У дійсний час в Україні здійснюється цілеспрямована реорганізаціявсього народного господарства. Змінюються форми власності. Адміністративно -командні методи управління підприємствами. Це потребує не тількивикористання в процесі управління підприємством маркетингових досліджень,розробки бізнес-планів, використання методології стратегічного планування іінших безумовних атрибутів ринкової економіки, але й поглиблення, розвиткуширокого відомих положень, закономірностей і принципів науки і практикиуправління, а також залучення зарубіжного досвіду.

Якщо невеликими (малими) підприємствами керівники, як правило,керують самостійно, то процес управління крупним підприємством, де вкерівній системі зайнято декілька десятків або навіть сотень людей, повиненбути відповідним чином організований. Все це потребує від керівників всіхрівнів адекватної організації процесу управління, який забезпечив биефективне управління виробництвом при мінімальних витратах на нього.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливезначення мають питання практичного використання сучасних форм управлінняперсоналом, які б дозволили підвищити соціально-економічну ефективністьбудь-якого підприємства.

Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечуютьпрацівники, зайняті на ньому. Саме тому сучасна концепція управлінняпідприємством передбачається виділення з величезної кількостіфункціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана зуправлінням кадровою складовою виробництва - персоналом підприємства.

1.Розгляд об'єкту управління як системи.

Головний напрямок економічної кібернетики - створеннявисокоефективних систем економічного управління. Спрощена модельекономічного управління приведена на мал.1

Мал.1. Система управління.

Як самостійний блок показано об'єкт управління - матеріальневиробництво, яке являє собою єдність предметів праці, засобів праці і живоїпраці (або перетин матеріально-речових, трудових і енергетичних потоків).
Рух інформації здійснюється по замкнутому контуру: від об'єкта управління --до блоку збору інформації і контролю, далі - до керуючої системи, а віднеї - назад до об'єкту управління.

Підхід економічної кібернетики до системи управління носитиглобальний характер. Вивчається не кожний блок окремо, а всі блокисистеми, взяті разом; управління розглядається не як сума процесівперетворення інформації кожній ланці системи, а як єдиний, круговийпроцес. В цей же процес включається і матеріальне виробництво, якепредставляється у вигляді звичайної динамічної ланки.

замкнутий контур управління утворюється за рахунок передачівнутрішніх впливів від одного блоку до іншого. На мал.1 це показано,стрілками з позначеннями х1 х2 х3 х4. Внутрішні впливи не дозволяютьізольовано виділяти роботу кожного блоку системи управління і оцінювати їїякість. Це означає, що не можна говорити, наприклад, про якість виробничогопланування, розглядати його ізольовано від роботи всіх ланок економічногоуправління, або проектувати систему управління підприємством, не маючидостатньої інформації про статистичні і динамічні характеристикиматеріального виробництва, його чутливості до керівних впливів,інерційності тощо. Робота кожного блоку не тільки залежить від роботи іншихблоків, але й впливає на них.

Слід відзначити, що об'єкт управління може виступати в двох формах:як саме виробниче підприємством (сукупність його виробничих фондів), або якбезпосередньо виробничий процес. Друга форма об'єкта управління більшепідходить для системного аналізу управління персоналом.

Як відомо, виробничий процес - це сукупність трьох взаємопов'язанихелементів:

- трудового колективу (персоналу);

- знарядь праці;

- предметів праці.

Прийнята цілісність елементів дозволяє виявити характер зв'язків між

ними. Дійсно, зв'язок між такими елементами, як знаряддя праці і предметипраці (Б), є не що інше, як технологічні зв'язки при організації виробничихпроцесів, які вивчаються технологією виробництва. Характер зв'язків міжвиконавцями і знаряддями праці (А) - предмет вивчення наукової організаціїпраці. Сукупність же взаємозв'язків всіх трьох елементів виробничогопроцесу вивчається організацією виробництва. Система управліннявиробництвом може бути представлена у вигляді принципової схеми (мал. 2)

Мал.2. Система управління виробництвом (принципова схема)

Всі вказані підсистеми тісно пов'язані між собою. Якщо керівникпідприємства впливає на одну з них (наприклад, на підсистему праці), тозмінюється стан всіх інших.

Як відомо, поява системи управління пов'язане з відокремленням звиробничою процесу самого процесу управління під впливом суспільногорозподілу праці. Але хоча управлінська діяльність і віділілась звиробничого процесу, по своїй природі вона зменшилась трудовим суспільнонеобхідним процесом, видом людської діяльності. Інакше кажучи, суб'єктуправління також можна представити у вигляді трьох елементів:

. колектив виконавців, які здійснюють процес управління;

. засоби праці, цього колективу;

. предмет праці, який цей колектив перетворює в результаті своєї трудової діяльності.

Що ж в цьому специфічному виді трудової діяльності виступає у виглядізасобів праці? По аналогії з виробничими засобами праці в управліннітакими є технічні засоби управління (ПЕОМ, калькулятори, тощо). Але вони --НЕ головні засоби праці в управлінській діяльності. Це пояснюєтьсяспецифікою предметів праці в управлінні і його результатів. ( "Продукції ").

В економічній кібернетіці сутністю процесу управління виробництвом єцілеспрямований вплив на колектив людей або на окремих його членів длядосягнення поставленої мети виробництва. З цього визначення витікає, що
"Продукцією" суб'єкта управління є "вплив", який розробляється іпередається об'єкту управління, заставляючи останнього розвиватися внапрямку досягнення цілей всієї системи. Розробка і передача цього впливуколективом "управлінців" здійснюється за допомогою певних методів
(економічних, організаційних, психологічних тощо).

Таким чином, в управлінській діяльності ці методи виступають яксвоєрідні засоби праці. До чого ж вони прикладаються і що є предметомпраці? Процес управління неможливий без зворотного впливу об'єктауправління на його суб'єкт. принцип зворотного зв'язку, сформульований вкібернетіці, вказує на наявність передачі інформації від об'єкта досуб'єкта. Сприйняття і переробка цієї інформації є основою дляфункціонування самого суб'єкта управління. Таким чином, інформація,отримана від об'єкта управління і є предмет праці в управлінськійдіяльності, який під впливом методів управління або за їх допомогоюпереробляється в командну інформацію суб'єкта управління і направляєтьсяним до об'єкта управління. Приведені пояснення дозволяють уявити суб'єктуправління як сукупність трьох елементів:

. виконавців;

. методів технічних засобів управління;

. інформації, отриманої від об "єктів управління.

Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можнавиділити основні елементи, які реалізують такі функції:

1) організаційну:

- планування джерел комплектування кадрами;

- інформованість населення про набір кадрів і терміни набору;

- об'єм коштів, виділених на підготовку кадрів.

2) соціально-економічну: - комплекс умов і факторів, які визначають використання і закріплення персоналу;

3) відтворювальну: - збереження навчально-матеріальної бази і розвиток персоналу.

Проведення цієї роботи дозволить уже в проекті визначити основніелементи структури трудового потенціалу, взаємопов'язані з техніко -економічним рівнем виробництва.

У свою чергу кожна із вказаних систем також носить комплекснийхарактер і включає в себе ряд функціональних підсистем (мал.3)

Мал.3. Принципова схема управління персоналом.

Кожна з цих підсистем може бути представлена як групою осіб, так іоднією особою, в залежності від масштабів організації і рівня розвиткукадрової політики.

Управління персоналом базується на таких засадах:

* необхідність тісного зв'язку планування персоналу з стратегією розвитку організації;

* кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їх впливу на економічні показники виробництва;

* визначення необхідного пакету компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.

Керівництво персоналом як функція управління покликане об'єднувати,координувати, взаємопов'язуваті та інтегрувати всі інші функції управлінняв єдине ціле. Це досягається реалізацією принципів роботи з персоналом, їхвзаємодію. Під принципом розуміють наукове обгрунтування (правило), якогопри прийнятті рішення слід враховується або дотримуватись.

Існують такі принципи роботи з персоналом:

А. Загальні принципи.

1.Ефектівність - передбачає найбільш ефективну і економічнуорганізацію системи управління персоналом, зниження частки витрат насистему управління в загальних витратах на одиницю продукції, підвищенняефективності виробництва. У випадку, коли після впровадження заходів поудосконаленню системи управління персоналом збільшились витрати науправління, то вони повинні перекривати ефектом від виробничоїдіяльності.

2.Прогресівність - відповідність системи управління персоналомпередовим зарубіжним і вітчизняним аналогам.

3.Перспектівність - при формуванні системи управління персоналом слідвраховувати перспективи розвитку організації.

4.Комплексність - при формуванні системи управління персоналомнеобхідно враховувати всі фактори, як впливають на систему управління
(договірні зв'язки, зв'язки з вищестоящими організаціями, стан об'єктууправління тощо) і охоплювати всі сфери роботи з персоналом.

5.Оператівність - своєчасне прийняття рішень по аналізу іудосконаленню системи управління персоналом, які б попереджували абооперативно усував відхилення.

6.Оптімальність - багатоваріантна обробка пропозицій щодо формуваннясистеми управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту дляконкретних умов виробництва.

7.Простота - чим простіше система управління персоналом, тим кращевона працює (але це виключає спрощення системи управління, до рівня, колице наносить збитки виробництву)

8.Науковість - розробка заходів по формуванню системи управлінняперсоналом повинна ґрунтуватісь на досягненнях науки в галузі управління із урахуванням змін законів розвитку суспільного виробництва в ринковихумовах.

9.Ієрархічність - в будь-яких вертикальних розрізах системиуправління персоналом повинна забезпеченість ієрархічна взаємодія міжланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками),принциповою характеристикою якої є несиметричний передача інформації
"Донизу" і "доверху" по системі управління.

10.Автономність - в будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізахсистеми управління персоналом повинна забезпечуватись раціональнаавтономність структурних підрозділів або окремих керівників.

11.Узгодженість - взаємодія між ієрархічнімі ланками по вертикалі, атакож між відносно автономними ланками системи управління персоналом погоризонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організаціїта синхронізовані в часі.

12.Стійкість - для забезпечення стійкою функціонування системіуправління персоналом необхідно передбачати спеціальні "локальнірегулятори ", які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять тогочи іншого робітника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їхдо регулювання системи управління персоналом.

13.Багатоспектність - управління персоналом, як по вертикалі, так іпо горизонталі може здійснюватись по різним каналам; адміністративно -господарському, правовому, економічному тощо.

14.Плановість - початком всієї роботи є визначення на довготерміновийперіод напрямку, темпів і пропорцій розвитку виробництва і пов'язаних зцим змін в структурі персоналу.

15.Вінагорода - базується на результатах індивідуальної праці іефективності організації (групи).

16.Підбір і розстановка - для забезпечення і ефективностіфункціонування організації в ній повинна бути розроблена система підбору ірозстановки кадрів. Розвиток, навчання, переміщення, просування робітниківздійснюється у відповідності з результатами їх праці, здібностями,інтересами і потребами організації.

Б. Принципи організації роботи з персоналом.

1.Ротаціє-тимчасове вибуття окремих робітників не повинно перериватипроцес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожний робітник системиуправління персоналом повинен уміти виконувати функції вищестоящого,нижчестоящих співробітника і одного-двох робітників свого рівня.

2.Оптімальне співвідношення управлінських орієнтацій - диктуєнеобхідність випередження орієнтацію функцій управління персоналом нарозвиток виробництва порівняно з функціями, направленими на забезпеченняфункціонування виробництва.

3.Концентрація - розглядається в двох напрямках: як концентраціязусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управлінняперсоналом на рішення основних задач або як концентрація одноріднихфункцій в одному підрозділі системи управлінським персоналом, щоб уникнутидублювання.

4.Спеціалізація - розподіл праці в системі управління персоналом
(виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуютьсяокремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні окремих груп функцій.

5.Паралельність - передбачає одночасне виконання окремихуправлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом.

6.Адаптівність (гнучкість) - означає пристосованість системиуправлінським персоналом до змін в цілях об'єкта управління або в умовахйого роботи.

7.Наступність - передбачає загальну методологічну основу проведенняробіт по удосконаленню системи управлінським персоналом на різних їїрівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.

8.Безперервність - відсутність перерв в роботі працівників системиуправлінським персоналом або підрозділів, зменшення часу "пролежування"документів, простоїв технічних засобів управління.

9.Рітмічність - виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжкичасу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

10.Технологічна єдність - система управлінським персоналом повиннамати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльністьвсіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах
(етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесівуправління персоналом.

11.Комфортність - система управлінським персоналом повинназабезпечувати максимум зручності для творчих процесів обгрунтування,виробітку, прийняття і реалізації рішень людиною.

12.Колегіальність управління - професіонали-менеджери працюють втісному контакті і пов'язані в співробітництві, взаємозалежності, утворюютьуправлінський апарат (штат).

Для кожного стану між особистих відносин, досягнуто рівнясамоорганізації, достовірності оцінки суспільно-корисного ефекту існуєоптимальний рівень самоорганізації або прав самоуправління, при наявностіяких підприємство отримує максимальний суспільно корисний ефект.

Система управління персоналом включає в себе такі напрямкидіяльності:

> планування ресурсів - розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідність для цього витрат;

> набір персоналу - створення резервів потенціальних кандидатів на всі посади; < p>> відбір - оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;

> визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) - розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу ;

> профорієнтація і адаптація - введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;

> навчання - розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;

> оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;

> підвищення, пониження, перевід, звільнення - розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод ;

> підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

> трудові відносини - здійснення переговорів по укладанню колективних угод;

> зайнятість - розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

Формування персоналу організації - особлива стадія, в процесі якоїзакладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшогопорушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних іорганізаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективнаробота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обгрунтованих норм
(потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає нарівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишокперсоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, нехватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу інадмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельностіведе до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниженняпродуктивності системи в цілому.

Таким чином, мета формування персоналу - звести до мінімуму резервнереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій посформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей зможливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт,потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі задачі: o встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом; o забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці; o оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.

В основу рішення цих задач можуть бути покладені основні принципивикористання персоналу в організації:

. відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;

. узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його трудових функцій;

. обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними чинниками виробництва;

. максимальна ефективність використання робочого часу;

. створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.

Між цілями і функціями існують певні відмінності. Мета - це стан,якого прагнуть досягти, а функція - це фактична дія.

Цілі організації характеризуються трьома ознаками: a) вони відображають бажаний стан в майбутньому; b) вони визначають цей стан конкретно; c) їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.

Цілі виконують три функції:

1) управління;

2) координації;

3) контролю.

Цілі - це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вонидозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розуміннівиконують координуючу функцію. Цілі визначають критерії для контролю.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певнихцілеспрямованих дій і передбачає: визначення цілей і основних напрямківроботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягненняпоставлених цілей; організацію роботи по виконанню прийнятих рішень;координацію і контроль виконання запланованих заходів; постійнеудосконалення системи роботи з персоналом.

Коли загальна стратегія організації визначена, з'являється можливістьвстановити індивідуальні, конкретні функції управління персоналом, якібудуть узгоджуватися з цією стратегією найкращим чином.

В практичному розрізі можна виділити такі основні функції управлінняперсоналом:

> чітке розуміння і реалізація стратегічних і тактичних цілей своєї фірми;

> прогнозування ситуації на ринку праці і у власному колективі для прийняття упереджуючіх заходів;

> аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспектив;

> мотивація персоналу: оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов в колективі, рішення особистих питань психологічної сумісності працівників тощо.

При цьому зберігаються і традиційні задачі по адміністративній роботіз кадрами.

Функції управління персоналом дуже тісно пов'язані між собою іутворюють в сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, яківідбуваються в кожній з функцій, викликають необхідність коригування всіхінших функціональних задач і обов "язків. Так, наприклад, широкерозповсюдження в світовій практиці контрактної форми найму персоналупризвело до значної зміни функціональних обов "язків. За таких умов найму,природно, підвищується значення функціональних обов "язків, пов'язаних ззабезпеченням трудових відносин, рішення соціальних питань, розширюєтьсяколо обов "язків в межах функцій найму, працевлаштування, матеріальноговинагородження.

В теорії управління зазвичай виділялось вісім основних функцій:планування потреб, відбір і найом, розвиток і орієнтація, просування послужбі, оцінка і винагорода.

На підприємствах України до останнього часу функції управлінняперсоналом були розподілені між відділами: кадрів, підготовки і технічногонавчання, організації праці і зарплати. До них ще можна додати юридичнийвідділ, відділ головного технолога, плановий відділ, відділ охорони праці ітехніки безпеки, відділ соціального розвитку та соціологічну службу.

Щоб ефективно керувати, необхідно знати механізм функціонуванняпроцесу, що вивчається, всю систему факторів, що впливають на його зміну, атакож засобів впливу на ці фактори. Тобто можна говорити про певниймеханізм функціонування системи управління персоналом і про використаннярізноманітних інструментів впливу на робітника, тобто про певну технологіюроботи з кадрами.

В самому загальному вигляді технологія являє собою прийом, навичкиабо послуги, які використовуються щоб здійснити певні зміни в будь-якомуматеріалі. Соціолог Чарльз Перрод описує технологію як засіб перетвореннясировини - будь то ягоди, інформація або фізичні матеріали - в продуктиабо послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке визначення технології:
"Технологія - це поєднання кваліфікованих навичок, обладнання,інфраструктури, інструментів і, відповідно, технічних знань, необхідних дляздійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях ".

Розрізняють декілька видів технологій:

* багато ланцюгові, під якими розуміють серію взаємопов'язаних задач, виконуваних послідовно;

* посередницькі - надання послуг одними групами людей іншим в вирішенні конкретних завдань;

* індивідуальні - з конкретізацією прийомів, навичок і послуг по кожному окремому працівнику.

Прикладом реалізації багато ланцюгових технологій в управлінніперсоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудовогожиття працівника на підприємстві (найом, підготовка, адаптація,безпосередня трудова діяльність і т.д.) з притаманними їм специфікою,відповідними задачами і методами керівною впливу.

Посередницькі технології використовуються в ході взаємодії кадровоїслужби з керівниками структурних підрозділів підприємств з питаньреалізації кадрової політики.

Індивідуальні технології значною мірою орієнтовані на управлінняповедінкою людей в ході трудової діяльності і спираються на використанняметодів мотивації праці, соціальної психології, і перш за все, методіврегулювання між особистих відносин.

В управлінні персоналом необхідно знати, які цілі можуть бутидосягненні за допомогою тих чи інших засобів впливу, як і через що цівпливи здійснюються.

2.Побудова дерева цілей і виділення функціональних завдань

Цільове управління - це своєрідна форма побудови процесу управління ійого організаційно-практичного здійснення. Вона характеризується визначнимі активним впливом цілі управління на всі його характеристики.

Основний зміст цільового управління включає в себе такі положення: o логічно обгрунтовану документацію головної цілі на цілі більш низького рівня - побудову дерева цілей; o узгодження дерева цілей з системою управління ; o використання цілей більш низького рівня як вихідної позиції і основи всіх послідуючих управлінських впливів.

Цільове управління має величезні потенційні можливості:

. покращує управління, оскільки дозволяє детально конкретизувати цілі і задачі для всіх ланок і рівнів;

. допомагає виробити ефективні методи контролю і спрощує сам контроль;

. базуючись на системному підході в більшій мірі, ніж інші типи управління, систематизує його;

. дозволяє оцінити імовірність досягнення як нижчих так і вищих цілей, виходячи з наявних ресурсів;

. дозволяє встановити пріоритет цілей.

Побудова дерева цілей починається з формулювання головної мети, якаможе бути кількісною або якісною. Цілі більш низького рівня можнарозглядати як засіб досягнення цілей більш високого рівня.

Кожну ціль більш високого рівня можна представити як самостійнусистему, яка включає в себе цілі більш низького рівня як її елементи
(підсистеми). При цьому важливо встановити найбільш повний склад підсистем.
Наприклад, треба виробити рішення по удосконаленню прийняття і реалізаціїуправлінських рішень. головну ціль можна сформулювати як підвищенняефективності виробництва за рахунок удосконалення процесів прийняття іреалізації управлінських рішень (мал. 4). Ця ціль розбивається на цілідругого рівня:

1. удосконалення методів прийняття рішень;

2. використання обчислювальної техніки для обробки інформації в процесі прийняття рішень;

3. удосконалення організації прийняття рішень;

4. удосконалення реалізації рішень;

5. підвищення кваліфікації кадрів в галузі прийняття рішень.

Цілі другого рівня можуть бут розчленовані на цілі третього іпослідуючих рівнів, як це представлено на мал. 4.

Ознакою завершення побудови дерева цілей є формування таких цілей,які далі не розчленовуються і дають кінцеві результати, визначені головноюціллю.

мал.4. Дерево цілей по удосконаленню прийняття і реалізаціїуправлінських рішень.

Цілі третього рівня:

1. удосконалення і розширення сфери використання експертних методів;

2. впровадження прогресивних формально логічних методів;

3. впровадження математичних методів прийняття рішень;

1.2.1. використання ЕОМ для збирання інформації і прийняття рішень;
1.2.2. використання ЕОМ для обробки експертних оцінок;
1.2.3. використання ЕОМ для моделювання процесів прийняття рішень;

1.3.1. уточнення розподілу прав і відповідальності прийняття рішення;
1.3.2. упорядкування організації колективної роботи по прийняттю рішень;

1.4.1. забезпечення своєчасного доведення рішень до виконавців;
1.4.2. використання ЕОМ для обліку і контролю реалізації рішень;
1.4.3. забезпечення регулювання реалізації;
1.4.4. систематична оцінка ефективності реалізованих рішень;

1.5.1. підвищення кваліфікації;
1.5.2. підвищення кваліфікації спеціалістів та технічних виконавців.

Для формулювання цілей і оцінки їх значимості широковикористовуються експертні методи. Важливість цілей по відношенню один доодної оцінюється а другому і послідуючих рівнях за допомогою методуранжування і зважування.

При ранжуванні кожній цілі приписується порядковий номер, якийпоказує її відносну важливість для досягнення цілі більш високого рівня.
При зважуванні встановлюється коефіцієнт значущості кожної цілі в часткаходиниці або у відсотках по відношенню до цілі більш високого рівня і повідношенню до головної цілі. При визначенні коефіцієнтів значущості питанняставиться так: на скільки буде досягнута головна ціль (1) якщо вдастьсяповністю досягнути цілі 1.1.

Для визначення коефіцієнтів значущості по відношенню до головної цілінеобхідно послідовно перемножіті коефіцієнти для всього ланцюга по всіхланках цілей більш високого рівня. Наприклад,

g 1 1.1.1. = G 1.1. * G 1.1.1.

Зважування цілей дає орієнтири для розподілу ресурсів в залежностівід ступеня важливості цілі.

Метод побудови дерева цілей використовується для розробки цільовихпрограм і рішення проблем, які мають ієрархічну структуру.

Цілями управління персоналом підприємства є:

o підвищення конкурентноздатності підприємства в ринкових умовах; o підвищення ефективності виробництва і праці, досягнення максимального прибутку; o забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

3.Розробка математичної моделі задачі.

Як було зазначено в попередньому розділі, однією з найголовнішихфункціональних задач управління підвищення продуктивності системи.

Продуктивність має на увазі ефективне, раціональне використання нетільки однієї праці, але й успіх інших ресурсів-капіталу, землі, сировини,матеріалів, енергії, інформації. Ось чому при визначенні стратегії ітактики будь-якого підприємства аналіз продуктивності обов'язковопередбачає співставлення результатів виробництва з рівнем використанняфакторів виробництва. Разом з цим, якість більшості та продуктивність всіхцих факторів безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівнявикористання їх потенціалу.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продуктивності
(обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницюробочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістюробочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції
(використання робіт чи послуг). У практиці реального управлінняпідприємством великого значення набуває необхідність кількісного визначеннявпливу окремих факторів на рівень продуктивності праці. Розрахункибазуються на виявлені резервів (невикористаних можливостей) зростанняпродуктивності праці, що виявляються як у просторі (за всіма ділянкамипідприємства), так у часі (за календарним графіком їх можливоговикористання).

Для аналізу впливу окремих факторів використовуються різні економіко -статистичні методи. Найбільш зручним є метод елімінування. Суть цьогометоду полягає у тому, що Абстрагуючись від взаємовпливу факторів,послідовно розглядається вплив кожного фактора на результативний показникза незмінності інших факторів.

Розглянемо метод ланцюгових підстановок. З метою визначення факторівбудують таблицю, в якій зверху перелічують всі необхідні фактори, починаючиз кількісних і завершуючи якісними. Потім наводиться "добуток факторів",або результативний показник і нарешті, графа для розрахунку величини впливуфакторів. В перший рядок таблиці (кульова підстановка) записуються планові
(базові) показники. Для розрахунку впливу першого фактора проводять замінуйого величини з планової (базової) на фактичні, а інші дані залишаютьнезмінними. різниця між одержаним розрахунковим показником (Д1) і плановим
(базовим) Дn становить величину першого фактора. Для розрахунку іншогофактора його величину у другій підстановці також замінюють на фактичнувеличину (перший при цьому тут і далі залишається також на фактичномурівні), а величину впливу фактора, що аналізується, визначають як різницюміж першим, другим і розрахунковим показниками. така процедура заміщеннявихідних планових показників на фактичну величину здійснюється доти, доки востанньому рядку не будуть усі фактичні значення факторів, що вивчаються, аїхня величина впливу не буде визначена як відповідна різниця розрахунковихдобутків факторів.

Такий процес розрахунку наведено в таблиці 1.

Таблиця 1. Сема виявлення факторів способом ланцюгових підстановок

| Номер підстановкі та | Фактори, які впливають | добуток | Величина |
| назва фактора | на показник | факторів | впливу|
| | | | Факторів |
| | 1й | 2й | 3й | 4й | | |
| Нульова підстановка | | | | | | |
| | П | П | П | П | Дn | - |
| Перша підстановка, | | | | | | |
| перший фактор | Ф | П | П | П | Д1 | Д1-Дn |
| Друга підстановка, | | | | | | |
| другий фактор | Ф | Ф | П | П | Д2 | Д2-Д1 |
| Третя підстановка, | | | | | | |
| третій фактор | Ф | Ф | Ф | П | Д3 | Д3-Д2 |
| Четверта підстановка, | | | | | | |
| четвертий фактор | Ф | Ф | Ф | Ф | ДФ | ДФ-Д3 |

Примітки:

1.Умовні позначення: П - планові, Ф - фактичні значення факторів.

2. 1-й, 2-й, 3-й - кількісні фактори, 4-й (останній) - якіснийфактор.

4.Розробка алгоритму рішення задачі.

Алгоритм - це точний опис (метод, правило), який визначаєпослідовність дій над початковими даними при рішенні задачі для отриманнярезультатів.

Розглянемо алгоритм аналізу трудових факторів на обсяг виробництвапродукції.

Аналіз впливу окремих факторів, як уже визначалося в розділі 3,здійснюється методом елімінування.

Крок 1. Визначення факторів впливу одночасно діючих трудових факторівна обсяг виробництва, виходячи з того, що обсяг виробництва розраховуєтьсяяк добуток взаємопов'язаних факторів.

Крок 2. Вибір звіту про працю показників: обсягу товарної продукції,середньоспіскової чисельності, загальної кількості відпрацьованих усімапрацівниками людино-годин, загальної кількості відпрацьованих усімапрацівниками людино-днів.

Крок 3. Розрахунок за отриманими в кроці 2 даними показників:середнього числа днів роботи одного робітника, середньої тривалостіробочого дня, середньомісячного, середньодобовий та середнього динноговиробітку одного працівника.

Крок 4. Визначення добутку факторів по підстановках (таблиця 1).

Крок 5. Визначення величини впливу факторів на обсяг виробництва.

Крок 6. Перевірка - сума впливів всіх факторів повинна дорівнюватизміні фактичного обсягу виробництва порівняно з плановим.

5.Аналіз результатів практичної реалізації алгоритму.

Розглянемо методику розрахунку впливу трудових факторів на практиціаналізу по конкретному підприємству.

Таблиця 2. Вихідні дані для розрахунку факторів

| № | Показник | За | Фактично | Відхилення |% виконання |
| | | Планом | | від плану | плану |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Товарна продукція за | | | | |
| | Місяць, тис.грн. | 312,8 | 293,44 | -19,36 | 93,81 |
| 2 | Середспіскова | | | | |
| | Чисельність робітників | 200 | 180 | -20 | 90,0 |
| 3 | Загальна кількість | | | | |
| | Відпрацьованих усіма | | | | |
| | Робітниками | | | | |
| | Людино-годин | 36800 | 30888 | -5912 | 83,935 |
| 4 | Загальна кількість | | | | |
| | Відпрацьованих усіма | | | | |
| | Робітниками людино-днів | | | | |
| | | 4600 | 3960 | -640 | 86,086 |
| 5 | Середнє число днів | | | | |
| | Роботи одного робітника | | | | |
| | | | | | |
| | (Рядок 4: рядок 2) | 23 | 22 | -1 | 95,6 |
| 6 | Середня тривалість | | | | |
| | Робочого дня | | | | |
| | (Рядок 3: рядок 4), | | | | |
| | Годин | 8,0 | 73,8 | -0,2 | 97,5 |
| 7 | Виробіток одного | | | | |
| | Робітника: | | | | |
| |-Середньомісячний, грн. | 1564 | 1630,2 | 66,2 | 104,2 |
| | | 68 | 74,1 | 6,1 | 109,0 |
| |-Середньодобовий, грн. | 8,5 | 9