ПЛАН

1. Введення
2. Стиль керівництва
3. Риси особистості керівника
4. Якості керівника
5. Основи влади керівника
+6. Керівництво персоналом
7. Мотивація праці
8. Висновок
9. Список використаної літератури

ВСТУП

Сучасний етап розвитку економіки Росії характеризується зростаннямбезробіття та незайнятості працездатного населення, гострим дефіцитомвисококваліфікованих менеджерів та спеціалістів універсального типу,зміною вимог до персоналу підприємства і кадровій політиці.

"Професіоналізм - це ефективність, надійність, відповідальність"

Павло Железнов.

Щоб вивчити, наскільки ефективний той або інший керівник, потрібні,звичайно, якісь критерії, що дозволяють зробити таку оцінку. Аленеобхідно брати до уваги, як активність самого керівника, так іпоказати ефективність очолюваного ним колективу. Причому не варто
"Відривати" успішну або, навпаки, невдалу роботу колективу від діййого керівника. Було б помилкою намагатися будувати умовиводи продіяльності керівника, грунтуючись виключно на якихось особливих,тільки їй притаманні характеристики.

Справжнім критерієм діяльності керівника є кінцевийрезультат праці всього колективу, в якому органічно поєднанірезультати праці і керівника і виконавців. У чому ж полягаютьскладові успіху і високої продуктивної діяльності керівника?

Принципи американської автомобільної компанії "Дженерал Моторс" звучитьтак: "Керівник не може дозволити собі розкіш вчитися на помилках." Такякі ж моменти повинен враховувати керівник і якими знаннями володітидля високої продуктивної діяльності.

СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

Типи влади в суспільстві сформулювали три основних і одинкомбінований стиль керівництва. Авторитарний стиль характеризується тим,що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власніцілі, критерії та інтереси, практично не радиться з трудовимколективом, обмежується вузьким колом однодумців. У проведеннірішень займає тверді позиції, активно використовуючи методиадміністративного та психологічного впливу на людей. Опозиція неприймає, може звільнити неугодних йому співробітників. Завжди впевнений в особистомуправоті, грунтується на власних знаннях та вміннях, на великому особистомукапіталі та великих зовнішніх зв'язках в державних органах іпідприємницькому середовищі. Керівник такого типу може привести своюфірму до великого успіху, але також до повного краху. Демократичний стильзаснований на сполученні принципу єдиноначальності і громадського самоврядування.
Керівник такого типу звичайно обирається на зборах трудового колективуабо власників і повинен виражати інтереси більшості. Як правило, вінможе вдало виявити, прийняти і реалізувати стратегічні цілі розвиткупідприємства, поєднуючи групові інтереси. Це хороший "політик", "дипломат",
"Стратег", "хитрий лис", прораховують варіанти на багато кроків вперед,що поєднує методи переконання і примусу. Це доброзичливий і відкритийлюдина, як правило, не подається спокусам (гроші, жінки і влада),тому що вони вкрай дратують заздрісників і сприяють зростанню опозиції. Усвоїй роботі постійно спирається на групу однодумців в особідирекції, правління, президії, ради. Ліберальний стиль полягає вте, що керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтересиокремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати,аби зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін,
"Зіштовхує" їх між собою, намагається бути "добрим шефом", але інодімимоволі стає маріонеткою в руках "сірого кардинала" або всемогутньою
"Марії Іванівни", які фактично керують підприємством. Перевагаліберального стилю полягає в груповому прийнятті управлінських рішень,однак, часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети,глибоких знань, надто захоплений своїм хобі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що походить від охлократії. Змішаний стильпередбачає поєднання перерахованих вище типів. Ліберальний,авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншогокерівника, але ніколи не досягають абсолюту, так само як у природі немаєчистих холестерином, флегматиків сангвініків і меланхоліків і перерахованівище темпераменти завжди виявляються у людини в певній пропорції зпереважанням одного з них.

РИСИ ОСОБИСТОСТІ КЕРІВНИКА

Тепер намалюємо психологічний портрет ефективного керівника.
Особистість керівника можна розкласти "розкласти" на три класискладових: біографічні характеристики, здібності, риси особистості.
Давайте в такій послідовності зупинимося на кожному з названихособистісних "блоків". Біографічні характеристики містять себе стать,вік, освіту, а також соціально-економічний статус. З приводувіку керівника досі немає чітко вибудуваних правил. Наприклад, Л.
Яконна вважає, що вік - це багато в чому досвід. І якщо людина у віці
65 років усе ще може працювати і добре справляється зі своїмиобов'язками, чому він повинен йти у відставку. І було б, однак,великою помилкою думати, що тільки надзвичайно зрілий вік (азначить і досвід) дає право його власнику розраховувати на високе зростання ворганізаційній структурі. Історія розвитку підприємницькоїдіяльності показує, що у витоків створення найбільших промисловихгігантів сучасності і нерідко стояли дуже молоді люди. На моюдумку, стать керівника також не грає яскраво вираженою ролі в йогопродуктивної діяльності. На відміну від віку і статі дві іншібіографічні характеристики керівника - соціально-економічний статусі освіта потребують спеціального аналізу на предмет виявлення в них,складових соціального шару. І статус, і освіта надзвичайно важливіяк для заняття менеджерської посади, так і для успішногофункціонування в ній. У класифікації особистості, розробленої М. Шоу (асаме вона, нагадаю, поклала в основу організації різнорідних даних,що стосуються особи керівника), здібності поділяються на загальні (до них М.
Шоу відносить інтелект) і специфічні (заняття, уміння і т.п.). І внауковій літературі виявляється цілий ряд даних про зв'язок здібностей непросто з керівництвом (у тому, наприклад, сенсі, що у керівника їх,скажімо, більше, ніж у підлеглого), але, що має велике значення, зефективністю керівництва. На мій погляд, найбільш цікаві з цихданих характеризують вплив так званих загальних здібностей, тобтоінтелекту, керівника на ефективність його діяльності. Відношення міжінтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Цеозначає, що найбільш ефективним виявляються керівники не з надмірновисокими показниками інтелекту, а мають проміжні за ступенемвираженості оцінки.

ЯКОСТІ КЕРІВНИКА

Крім загальних здібностей, тобто інтелекту М. Шоу виділила іспецифічні здібності особистості, такі як спеціальні вміння, знання,компетентність, інформованість - які дуже важливі для успішноговиконання управлінської діяльності. А зараз давайте перейдемо дорозгляду останнього особистісного блоку - риси особистості. До їх числавідносяться: домінантність, впевненість в собі, емоційнаврівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення додосягненню цілей, підприємливість, відповідальність, надійність ввиконанні завдання, незалежність, товариськість. Спробуємо розглянутиці якості докладніше.

Домінантність в перекладі з англійської означає "панування",
"Вплив". Тобто мова йде про домінантності як прагнення керівникавпливати на підлеглих. Щоб добитися повного використання здібностейпідлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук,здійснюючи лідерство.
Наступною в наборі особистісних рис керівника називається впевненість усебе. Що означає для підлеглого упевнений у собі керівник? Так, першза все те, що у важкій ситуації на такого керівника можна покластися:він підтримає, захистить, з'явиться той "спиною", яка вас прикриє.
Певний психологічний комфорт забезпечує та підвищує мотивацію довиконання завдання. Підлеглі, як правило, дуже добре відчуваютьстан керівника, і останньому, як би не складалисяобставини, варто хоча б зовні тримати себе досить спокійно івпевнено. Зупинимося тепер на двох споріднених особистісних рисахкерівника - його емоційної врівноваженості і стресостійкості.
Необхідність контролю з боку керівника за своїми емоційнимипроявами, незалежно від настрою і особистого розташування у нього повиннібути рівні, ділові відносини. Ще один розглянута мною рисаособистості ефективного керівника - креативність, що в перекладі занглійської означає "прагнення до творчого вирішення завдань". Мова повиннайти про практичному інтелекті, про вирішення практичних завдань, найбільштипових для діяльності менеджера, особливо істотна ця його риса дляінноваційної діяльності. Адже саме в ній керівник виступає яктворець, соціальний архітектор. Наступні два особистісні характеристикиефективного керівника - прагнення до досягнення і заповзятливість, намій погляд, досить близькі один до одного. Обидві вони - найважливіші атрибутиповедінки керівника в умовах ринку. У тісному зв'язку з ними знаходитьсясхильність особистості до ризику. У прагненні до досягнення відображенафункціональна людська потреба до досягнення мети. На жаль,життя не завжди чекатиме, поки ви намагаєтеся передбачити можливівтрати. Іноді варто піти на ризик, а потім по ходу справи виправитидопущені помилки. Тепер, щодо ще двох досить спорідненихособистісних характеристик - у виконанні завдання, дефіцит яких мипостійно відчуваємо в повсякденному житті, пожинаючи плоди багаторічноїгнітючою безвідповідальність наших керівників як в економіці, так і векології, і в моралі. Поза сумнівом, важливої особистісної рисою керівника,що забезпечує йому успішність дій у різних сферах життя соціальноїорганізації, у тому числі при прийнятті відповідальних рішень, єнезалежність. Чим самостійніше ведуть себе керівник в управлінськомупроцесі, тим більше проявляється його незалежність, що, зрозуміло, невиключає необхідність прислухатися до думки колег, якщо в ньомуміститься раціональне зерно. Головне, щоб керівник мав свою точкузору на що виникає проблеми, своє професійне людське обличчя іпідтримував цю властивість у підлеглих. І нарешті, останнєрозглядається тут: особистісна риса - товариськість. Головна причина,за якою здатним менеджерам не вдається кар'єра криється в тому, що вони
Погано взаємодіють зі своїми колегами і підлеглими. Отже, мирозглянули ряд важливих особистісних рис, що сприяють ефективностікерівництва. Зрозуміло, з готовим набором цих рис людина не народжується.
Всі вони представляють собою унікальний сплав, як природних особливостейлюдини, так і соціально-історичних умов її життя. Однак головнеполягає в тому, щоб у керівника було бажання самовдосконалюватися,виразне розуміння необхідності щодня, щогодини «будувати» своюособистість.

Тепер ми постараємося розкрити якості, якими повинен володітикерівник. Широта поглядів, глобальний підхід -
Характеристика, що вказує на важливість наявності у керівника широкогобачення проблем, що виходить за рамки завдань даної конкретної фірми.
Довгострокове передбачення протистоїть схильності деяких керівників,що називається, зариватися в поточних проблемах і випускати з видуперспективу розвитку організації в умовах мінливої ринковоїкон'юнктури, технологічного прогресу, відкриття нових енергоносіїв.
Рішучість - це якість була по особливому відзначено Л. Якокка: «Якщоб мені довелося одним словом охарактеризувати якості, необхіднігарному менеджеру, я б сказав, що всі вони зводяться до поняттярішучість ». Необхідність плідної праці та безперервного навчанняменеджерів, думаю, навряд чи слід якось обгрунтовувати і обговорювати. Уміннячітко формувати цілі - один зі способів підвищення мотивації людей допраці. Напевно, не так вже й багато знайдеться у нас керівників, що володіютьготовністю вислуховувати думки інших - це, можливо, корисне джерелоотримання інформації, необхідної при прийнятті управлінських рішень. Такж керівнику необхідно бути неупередженим, безкорисливим, лояльним. Акажучи щодо здібностей повністю використати можливостіспівробітників і створювати колектив з гармонійної атмосферою в ньому, доречно,мабуть, навести такі висловлювання А. Моріта: «Я вважаю, що проякості менеджера треба судити по тому, як добре він може організувативелике число людей і наскільки ефективно він може домагатися найкращихрезультатів від кожного з них зливав їх в єдине ціле ». І, нарешті, особистечарівність, і здоров'я - якості, як на мене, дуже споріднені. У всякомувипадку, у здорової людини, на мій погляд, за всіх обставин більше шансіввиглядати привабливим, а це не мало важливо при роботі з колективом.

ОСНОВИ влади КЕРІВНИКА

Для продуктивної діяльності керівник зобов'язаний знати основивлади, які складаються з семи блоків: примус, вплив, компетенція,інформація, посадове становище, авторитет, заохочення. Кожнарізновид відповідає конкретній ситуації. Влада примусу - цеспонукання людей до діяльності всупереч їх бажанням, заснований на страху передпокаранням. Влада впливу - взаємодія лідера з впливовими особамидає йому непряму силу влади. Влада компетенції - лідер, якщо вінпрофесійно підготовлений, виявляється наділеним правом виступати вЯк експерт і «судді» з багатьох виробничих проблем. Владаінформації - лідер зазвичай регулює її доступ до конкретних людей. Владапосадового становища, - чим вища посадова позиція керівника, тимвище ступінь його владного впливу на людей. Влада авторитету --керівник, який користується авторитетом у підлеглих, здійснює владневплив на них без демонстрації своєї владної уповноваженого. Владанагороджувати - люди легко підкоряються тому, хто має право і можливостінагороджувати і милувати. Всі хочуть більше одержувати, просуватися по службі,користуватися визнанням. Керівник, здатний впливати на такі цінності,користується у людей і підлеглих високим авторитетом.

КЕРІВНИЦТВО ПЕРСОНАЛОМ

На думку Г. Юкла, достатньо в цілому дев'ятнадцять вимірюваньдля опису ефективної роботи керівника.

Увага до дисципліни. Ступінь, з якою керівник дисциплінуєпідлеглих, які характеризуються поганим виконанням роботи, прагненням непідкоряться прийнятим в організації правилам поведінки, порушеннямвстановленого організаційного порядку.

Сприяння роботі. Ступінь, з якою керівник прагне забезпечитипідлеглих всі необхідні ресурси для успішного виконання завдань,усуває будь-які проблеми і перешкоди, що породжуються умовами роботи і заважаютьїї виконання.

Вирішення проблем. Ступінь, з якою керівник виявляє ініціативу,пропонуючи вирішення важливих що відносяться до виконуваної роботи проблем, ідіє енергійно, з'ясовуючи у зв'язку з цим, коли необхіднонегайне рішення.

Постановка цілей. Ступінь, з якою керівник підкреслює важливістьпостановки перед підлеглим цілей, що відображають специфіку виконаної нимроботи, фіксує успіх у досягненні цих цілей і забезпечує чіткузворотний зв'язок з підлеглим.

Рольові вміння. Ступінь, з якою керівник інформує підлеглихщодо їх обов'язків і відповідальності, визначає правила і лініюповедінки, яких підлеглі повинні дотримуватися, і повідомляє їм про те,що від них очікується.

Акцентування ефективності. Ступінь, з якою керівникпідкреслює важливість постановки перед підлеглим цілей, що відображаютьспецифіку виконуваної ним роботи, фіксує успіх у досягненні цих цілей ізабезпечує чітку зворотнузв'язок з підлеглим.

Планування. Ступінь, з якою керівник визначає, якефективніше спланувати та організувати виконання роботи, намічає, якдосягти єдиних робочих цілей організації, накидає можливі варіантивирішення потенційних проблем.

Координація. Ступінь, з якою керівник координує роботупідлеглих, підкреслює важливість координації і спонукає підлеглихкоординувати свої дії.

Делегування автономії. Ступінь, з якою керівник делегуєпідлеглим відповідальність і владу, і дасть їм свободу дій увиконання робочих завдань.

Підготовка. Ступінь, з якою керівник задовольняє потребупідлеглих спеціальної підготовки, забезпечує їх необхідноюінструктажем і т. п.

Натхнення. Ступінь, з якою керівник збуджує середпідлеглих передової ентузіазм і створює в них почуття впевненості у їхздатності успішно впоратися із завданням і досягти групових цілей.

Увага. Ступінь, з якою керівник проявляє дружелюбність,підтримку і симпатію по відношенню до підлеглих, дбає про їхблагополуччя і прагне бути справедливим до них.

Участь у рішенні. Ступінь, з якою керівник висловлює похвалу тавизнання підлеглим за ефективну роботу і висловлює їм особливувдячність за виняткові зусилля і внесок у досягненняорганізаційних цілей.

Можливості варіювання винагородами. Ступінь, з якоюкерівник має можливість винагородити підлеглих за успішну роботутакими відчутними цінностями, як підвищення заробітної плати, сприяння узанятті більш придатної посади, надання кращого робочогографіка, особливих привілеїв.

Сприяння спілкуванню. Ступінь, з якою керівник спонукаєпідлеглих до встановлення дружніх відносин, кооперації, обмінуінформацією та ідеями, взаємодопомоги.

Представництво. Ступінь, з якою керівник встановлюєконтакти і підтримує тісні стосунки з іншими групами та авторитетнимив організації людьми, намагається переконати їх по достоїнству оцінити іпідтримати очолюваний ним підрозділ, використовує вплив вищихкерівників та інших осіб в організації інтересів свого підрозділу.

Поширення інформації. Ступінь, з якою керівник інформуєпідлеглих про вплив їх роботи на функціонування організації, включавінформацію про події, що відбуваються в інших підрозділах і позаорганізації, про рішення, прийняті вищим керівництвом, про прогрес,досягнутому у зустрічах і переговорах з вищестоящими або знаходяться позаорганізації особами.

Управління конфліктом. Ступінь, з якою керівник утримуєпідлеглих від сварок і сутичок один з одним, спонукає їх розв'язувати ідопомагає їм залагоджувати конфлікти конструктивним способом.

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ

Щоб активізувати мотивацію персоналу, організаційні структуриспираються на систему стимулів. Використання останніх передбачає знанняосновних людських потреб. Передбачається наявність п'яти основнихрівнів людських потреб: основні фізіологічні потреби,потреби в безпеці, потреби в соціальній спільності, потребив повазі і самоповагу, потреби в самореалізації.

До основних фізіологічних потреб належать потреби людинив їжі, воді, сні, житло, м'язової активності, сексуальномузадоволенні. Потреби цього рівня іноді називають також первинними,базовими. Безумовно, одна з найважливіших стимулів до задоволення цихпотреб - гроші, перспектива економічної спроможності. Високийзаробіток забезпечує гідне людське існування, наприкладможливість жити в просторому, комфортабельному приміщенні, добре харчуватися,повноцінно відпочивати, носити необхідну для перебування в тій чи іншіймісцевості зручну і модний одяг.

Потреби в безпеці. Вони включають як фізіологічні, так іпсихологічні компоненти й певною мірою пов'язані з потребамипопереднього рівня. Людина хоче уникнути хвороб і травм, зберегтиздоров'я і працездатність, бути впевненим у завтрашньому дні. Цимпотребам відповідають такі, зокрема, стимули, як гарантованаробота, соціальне страхування, пенсійне забезпечення, можливістьзберігання грошей у банках і.т.д.

Потреби про соціальної спільності. Людина - соціальна істота, і йогопотреби в контактах із собі подібними, як правило, відрізняються доситьзначною виразністю й досить широким діапазонами проявів. Людипрагнуть до входження в соціальні групи, мають потребу в емоційнійприхильності, любові та підтримки. Саме соціум у різноманітті своїхпроявів (сім'я, робоча група, компанія друзів, громадськаорганізація) сприяє задоволенню подібних потреб.

Потреби в повазі і самоповагу. Люди хочуть користуватисяповагою і визнанням з боку оточуючих, відчувати почуттявласної значущості та потрібності для організації. Потреби цього рівня
- Дійсно потужний двигун (менеджерського) поведінки.

Потреби в самореалізації. У них укладено прагнення людини дорозкриттю своїх потенцій, самовдосконалення, творчості, знаходженнягідного своїми можливостями місця в житті. Отже, описані потребностниерівні дають відоме уявлення про те, що нами рухає. Саме знанняцих потреб необхідно для ефективної діяльності керівника,тому що воно дає можливість через стимули здійснювати найбільш ефективнукерівну функцію. На сьогодні є чотири основні системи методівполіпшення мотивації працівників і підвищення результативності їх праці. Це:
1) Економічні методи
2) Цільовий метод
3) Метод проектування та перепроектування робіт, збагачення праці
4) Метод співучасті або залучення працівників

В основі добре спроектованих і розроблених систем прямогофінансового заохочення і розподілу вигод в економічних методахзнаходиться ряд принципів: комунікація, співробітництво та згода міжпрацівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи.

Опора на обгрунтовану систему оцінки робіт. Добре продумані,обгрунтовані і прийнятні критерії вимірювання та оцінки.

"Розумні" нормативи. Заохочення чітко пов'язана з результативністю.
Вимірювання та винагорода всіх робіт і обов'язків. Простота. Упор наякість. Ув'язка винагород та результативності в часі. Створення вбільшою мірою атмосфери співпраці ніж конкуренції. Винагородаза стимульовані, а не прийнятні рівні результативності. Дієва іекономічна стратегія залучення працівників у виявлення ідей в областяхпідвищення продуктивності. Контроль за нормативами. Наявність механізмудля перегляду нормативів. Гарантовані вартові вставки або рівеньзаробітної плати.

Стимулювання допоміжних робіт. Цілі є другими за "силу"засобом підвищення трудової мотивації працівника, фактором зростаннярезультативності його діяльності. Цілі повинні бути вимірними, арезультати однозначними. Цілі повинні включати точні терміни. Вони повиннібути мобілізуючими, але досяжними. Вони повинні концентрувати увагу наможливості зростання продуктивності. Цілі повинні піддаватися оцінкою,результати їх досягнення повинні бути ясні.

Наступний метод проектування робіт, збагачення праці. Проектуванняробіт - це формальна і неформальна специфікація відносяться до роботидій індивіда, включаючи як структурні: як і міжособистісні аспектироботи, з урахуванням потреб і запитів, як організації, так і індивіда.

Характеристика (збагачення праці) притаманна: характеристицівідповідальність (працівник відповідає за результативність, досягнення;працівник вважає, що він виконує важливу роботу), контроль над ресурсами
(ступінь контролю працівника над виконаною роботою, зворотній зв'язок;ступінь отримання працівникам безпосередньої інформації щодорезультативності), професійне зростання (ступінь можливості для працівникапідвищити кваліфікацію, умови праці; контроль працівника над умовамипраці). Метод співучасті або залучення працівників означає: голос привирішенні проблеми; консультації, пошуки, злагоди; згоду з остаточнимрішенням; цілеспрямовані, систематизовані спроби виявити івикористовувати індивідуальну та колективну мудрість; спільне виявленняпроблем та відповідних дій; можливість створити належні умовиустановки; механізм для поліпшення співробітництва робітників та адміністрації.

Отже, ми розглянули основні системи методів стимулювання активностілюдей в організаційних системах.

Керувати - це значить:a) Передбачати - вивчати майбутнє і встановлювати програму дійb) Організовувати - будувати подвійний організм підприємства: матеріальний і соціальнийc) Розпоряджатися - приводити у дію персонал підприємстваd) Погоджувати - пов'язувати і об'єднувати, поєднувати всі дії і зусилляe) Контролювати - спостерігати, щоб усе відбувалося по встановленим правилам і розпорядженням

Анрі Файоль

ВИСНОВОК

Для того щоб ефективно керувати і зрозуміти, від чого залежить успіхруководителя, ми врахували специфіку сучасного стану та розвитку нашоїекономіки і суспільства. Розглянули стилі керівництва, які єсистемою прийомів діяльності, що використовується в роботі з людьми. Стилькерівництва виявляється в манері керівника говорити, слухати людей і вте, як він організовує підготовку, прийняття і реалізацію рішень. Про ньогоможна судити і тому, як організовані і особисте робоче місцекерівника, і праця очолюваного ним колективу. На мою думку, одне знайважливіших складових успіху - це особистісні риси і якості, якимиповинен володіти керівник, які складаються з ділових, професійнихякостей, що використовуються їм методи і прийоми управлінської діяльності, атакож інтелектуальні особистісні якості: знання, здібності, інтелект,емоційно вольова сфера, особливості особистості та характеру.

Керувати - значить приводити співробітників до успіху і самореалізації.

Тому один з найважливіших аспектів ефективної діяльностікерівника - це керівництво персоналом, а також розуміння мотиваційпраці. Адже критерієм ефективної діяльності керівника є кінцевийрезультат всього колективу, в якому органічно поєднані результатипраці і керівника, і виконавців. Знання всіх цих аспектів та укладаєв собі складові успіху і продуктивної діяльності керівника.

Список використаної літератури

1. Управління персоналом. А.П. Єгоршин 1999
2. Основи психології управління. Л.А. Жалковская, Н.В. Логинова, В.В.

Нагано
3. Соціальна психологія. Девід Майерс 1999
4. Кар'єра менеджера. Лі Яконна М. 1991
5. Якщо ви керівник. Р.Л. Кричевський.
+6. Золота книга керівників. П.С. 1996 Таранов