П Л А Н

Сторінка

Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

Розділ 1. Теоретичні основи формування

служби управління персоналом
1.Концепція сучасного менеджменту управління персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5

2. Цілі і функції служби управління персоналом в організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9

3. Професія: менеджер по персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15

4. Служба управління персоналом: організаційний аспект.
4.1. Формування служби управління персоналом, як один з напрямків стратегічного розвитку підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
4.2. Місце служби управління персоналом в структурі організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25
4.3. Структура служби управління персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... .28
4.4. Взаємовідносини служби управління персоналом і лінійних менеджерів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30
4.5. HR-і топ-менеджер: єдність і боротьба протилежностей ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 39

Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40

"Для чого ми набираємо людей?"

"Без людей ми нічого не можемо зробити самі!"
Введення.

Що ви уявляєте, коли чуєте слово "кадри"? Особисто переді мноюпостає соціалістичний колектив, люди в однаковій форменому одязі, зоднаковими думками в голові. А які асоціації у вас викликає поняття
"персонал? У мене воно пов'язане зі словами "самореалізація", "творчість",
"кар'єра", "особа". Справа, звичайно, не в самих словах, а в тому смисловомунаповненні, яка стоїть за ними.

Живучи в соціалістичному суспільстві всі ми були знеособленими гвинтиками,трудящими на благо радянського народу в ім'я перемоги комунізму. І хоча увсіх на слуху було гасло "Кадри вирішують все", на ділі в радянську епохупанував інший принцип - "Незамінних у нас немає". Основнийхарактеристикою людини була його політична благонадійність,приналежність до партії і лояльність керівництву.

На наших очах відбулася зміна епох, і ми всією країною намагаємосябудувати правову державу з ринковою економікою, засноване надемократичних принципах. Змінився не просто лад, ми вступили у фазупостіндустріального інформаційного суспільства, коли проголошується культзнань, професіоналізму, а праця стає все більш кваліфікованим.

На зміну відділах кадрів поступово приходять служби управління персоналом.

Функції відділів кадрів зводилися в основному до кадровогоділоводства, оформлення наказів по службовим переміщенням, веденнюособистих справ працівників. Такі служби грали допоміжну роль, булиідеологізованими і несамостійними в питаннях добору та розстановкикадрів. У 70-80-ті роки престиж відділів кадрів ще більше впав, окладиспівробітників знизилися. Часто працювали в таких службах жінки без вищоїосвіти, чия діяльність зводилася в основному до формальностей.

Поступове усвідомлення важливості людського фактору для успіхукомпанії призводить до появи служб управління персоналом. Діяльністьтаких служб також відрізняється від діяльності відділів кадрів, якасортимент в магазині в пору дефіциту відрізняється від достатку в сьогоднішньомусупермаркеті.
До недавнього часу поняття "управління персоналом" в нашійуправлінській практиці було відсутнє. Діяльність у цій сфері буларозосереджена між різними підрозділами: відділ кадрів оформлявнакази на зарахування робітників і зберігав кадрову інформацію, відділорганізації праці та зарплати здійснював розрахунок потреби в співробітникахза професіями і кваліфікації, вирішував питання тарифікації працівників іробочих місць, крім цього існували відділ навчання та підготовки кадрів,відділ соціального розвитку, відділ охорони праці та техніки безпеки. Цепризводило до того, що робота з кадрами не була персоналізоване, булаформальної, за кожного конкретного працівника ніхто не відповідав.

Сьогодні служби управління персоналом стали багатофункціональними, їхзавдання набагато ширше і багатогранніше, ніж функції відділів кадрів. Управління персоналом з допоміжної, яка обслуговує стає однією з провіднихфункцій підприємства. Головна мета служби персоналу - підвищенняефективності роботи співробітників, розробка і реалізація програмирозвитку персоналу. Найважливіші завдання такої служби: • соціально --психологічна діагностика; • аналіз і регулювання групових і особистихвзаємин; • керування конфліктами; • підбір та оцінка кандидатів навакантні посади; • аналіз кадрового потенціалу і потреби вперсоналі; • планування кар'єри працівників; • атестація персоналу;
• управління мотивацією і т.д.

Кожен працівник повинен відчувати увагу до себе з боку службиуправління персоналом, туди він повинен йти зі своїми проблемами. Саме служба управління персоналом виступає посередником між керівниками ірядовими співробітниками.

Основними принципами управління персоналом в даний моментє індивідуалізація і демократизація. Індивідуальний підхід до кожногоспівробітнику на всіх стадіях його життя в організації (прийом, мотивація,підвищення кваліфікації, планування кар'єри і т.д.) дозволяє врахуватипотреби кожного працівника і збалансувати їх з потребамипідприємства. Принцип демократизації припускає врахування колективної думкипри вирішенні всіх питань, демократичний стиль керівництва та управління,участь співробітників організації в здійсненні управлінських функцій.
Працівник повинен знати, що його думка буде почута. Тільки тоді ціліорганізації будуть сприйматися працівниками як власні цілі.

Таким чином, поняття "персонал" має на увазі динаміку, постійнерозвиток, поступальний рух, персоніфікований підхід до роботи злюдьми. Поняття "кадри" статично, не передбачає руху вперед, вонобільше знеособлено. Сьогодні від людини залежить набагато більше, ніж раніше.

що вибухнула в нашій країні економічна криза не здатнийповернути назад процеси, що пустили глибоке коріння в думках людей,змінили їх менталітет. І сьогодні одна з найважливіших функцій будь-якоголюдини - стати незамінним. Стать незамінним на роботі, для своєї родини,своїх друзів, знайти своє місце і в професійному, і в особистому плані,стати висококласним фахівцем в улюбленій справі. І в цьому йому повиннадопомагати служба управління персоналом.
Мета даної роботи - показати, що собою являють нові служби УП:мети їх діяльності, функції, структура і роль в організації. Крім того,я хотіла підкреслити особливості саме російських служб УП, які хоч істворюються за західним зразком, але мають ряд характерних рис, що відображаютьмісцеву специфіку.

Розділ 1. Теоретичні основи формування служби управління персоналом.

1.Концепція сучасного менеджменту управління персоналом.

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управлінняперсоналом, як правило, грунтується на концепції управління - узагальненомуподанні про місце людини в організації. У теорії і практиціуправління людською стороною організації можна виділити концепції,які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління --економічного, органічного і гуманістичного.
Економічний підхід детермінований погляд на людину, її місце ворганізації та оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації якмашини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі,по відношенню до якого можливе використання людських ресурсів.
Органічний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша --організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт,володіє власними цілями, цінностями, уявленнями про правилаповедінки. По відношенню до такого активного суб'єкту - партнеру організаціїв досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановкипогоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собіспецифіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора --мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури,з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю,взаємодії. По відношенню до такої складної системі можна говорити лише проуправлінні ресурсами, направленому на оптимальне використання наявногопотенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.
У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафора організаціїяк культури, а людину - як розвивається в рамках певноїкультурної традиції істоти. Реалізовувати функцію управління персоналомпо відношенню до такого співробітнику можливо тільки в рамках підходу --управління людиною, не тільки самостійним, активним істотою, а йдотримуються певних цінностей, правил, прийнятих норм поведінки.
У таблиці 1 наведена порівняльна оцінка цих підходів.
| | | Концепція | Основні завдання |
| Підхід | Метафора | управління | управління персоналом |
| | | Персоналом | |
| Економічний | Механізм | Використання | Відбір здатних |
| | | Людських | працівників, |
| | | Ресурсів | стимулювання, |
| | | | Нормування праці |
| Органічні | Особистість | Управління | Вивчення специфіки |
| | | Персоналом | потреб-|
| | | | Ностей, розробка |
| | | | Різних програм, |
| | | | Орієнтованих на різні |
| | | | Рівні потребно-|
| | | | Стей (фізіологічний, |
| | | | Потре-бность в |
| | | | Безпеки, |
| | | | Потреба в спілкуванні, |
| | | | По-|
| | | | Требності в отриманні |
| | | | Професійного призна-|
| | | | |
| | | | Ня, потреба в |
| | | | Самореалізації). |
| | Мозок | Управління | Навчання персоналу - |
| | | Людськими | поглиблення як |
| | | Ресурсами | спеціалізовані-|
| | | | Ції, так і |
| | | | Універсалізації, створення |
| | | | Умов для максимальної |
| | | | Сомоорганіза-|
| | | | Ції співробітників. |
| Гуманістічес-к | Культура | Управління | Адаптація, розвиток |
| ий | | людиною | культури організації - |
| | | | Завдання цено-|
| | | | Стей, формування правил |
| | | | Та норм, символізація. |

Таблиця 1

Взагалі, трудова діяльність людини стала об'єктом систематичногонаукового дослідження порівняно недавно - з першої половини ХХ століття.
Перший вибух інтересу до управління виробництвом (в тому числі, і доуправління людськими ресурсами) був відзначений у 1911 році, колиамериканець Фредерік У. Тейлор опублікував свою книгу "Принципи науковогоуправління ". Основною силою, подстегнувшей інтерес до управління, булапромислова революція, яка висунула нові вимоги допідприємцям.
Фредерік У. Тейлор став родоначальником напрямку, яке отрималоназву "наукова організація праці". Як відзначає М. Мескон, це науковенапрям вперше звернув увагу на значущість людського фактора.
Важливим внеском цього напрямку було систематичне використаннястимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенніпродуктивності й обсягу виробництва. Керівникам даваласярекомендація встановлювати "норми виробництва", які були б здійсненні,і платити додатково тим, хто перевищував установлений мінімум. Співпадінняелементом у даному підході було те, що люди, які виробляли більше івинагороджувалися більше.
Школа наукового управління з'явилася на світ, коли психологія щеперебувала в зародковому стані. Тому, хоча автори наукового підходу івизнавали значення людського фактору, їх основна увага буланаправлено на такі аспекти як підвищення продуктивності праці за рахуноквведення справедливої оплати, економічного стимулювання і встановленняформальних відносин. Школа людських відносин зародилася в 1930 роціяк відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор якосновний елемент ефективності організації.
Мері Паркер Фолетт і Елтон Мейо є найбільшими авторитетами врозвитку школи людських відносин. Саме вони в результатіекспериментів виявили, що чітко розроблені робочі інструкції тахороша заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивностіпраці як вважали представники школи наукового напрямку. Сили,що виникають у ході взаємодії між людьми, могли перевершити будь-якізусилля керівництва. Іноді працівники реагували набагато сильніше натиск з боку колег, ніж на бажання керівництва і на матеріальністимули. Більш пізні дослідження, проведені психологом Абрахамом
Маслоу пояснили причину цього явища: мотивом вчинків людей є восновному не економічні сили, а різні потреби, які можна лишечастково задовольнити за допомогою грошей. Концепція цієї школи полягала в тому
, Що керівник повинен виявляти більшу турботу про своїх працівників, щопризведе до зростання рівня задоволеності і, відповідно, дозбільшення продуктивності. Вони рекомендували використати прийомиуправління людськими відносинами, що включають більш ефективні діїбезпосередніх начальників, консультації з працівниками та наданняїм більш широких повноважень.
На практиці вплив цих шкіл призвело до того, що з'явився особливий типкерівника, який не обов'язково був власником, а ставпосередником між робітниками і господарями підприємства.
Наприкінці 60-х років Давид МакГрегор опублікував книгу "Людськасторона підприємства ", що стала знаменитою і в цілому сформувала погляд нароль людських ресурсів в організації. Основна думка цієї книги: тількипідвищення ефективності людських ресурсів призведе до підвищенняефективності організації в цілому.
Таким чином, до 70-х років ХХ століття на основі емпіричних даних, атакож на основі досягнень економіки, статистики, фізіології та психологіїлюдини, соціології, права і науки про управління організації склаласясучасна концепція управління персоналом.
Суть цієї концепції така: на сьогодні найважливішим фактором стійкості,конкурентоспроможності і процвітання підприємства є формування того,що у нас (в СРСР) раніше називалося людським фактором, а на Заходіназивається людським капіталом. Якщо до 70-х років персонал підприємстварозглядалося як одне з джерел витрат (заробітна плата, створенняінфраструктури тощо), то тепер західні дослідники вважають, що це --головне джерело капіталовкладень (тобто джерело, від якого отримуютьнайбільший прибуток). Дійсно, адже від компетентності людей, знанняними всіх нюансів роботи, специфіки залежить значною мірою перспективитієї чи іншої фірми. Ніякими інвестиціями в устаткування або в оновленнявиробництва не можна замінити людський капітал. Тому всі зразковізахідні компанії сьогодні сповідують ідеологію: "продуктивність - відлюдини "," якість товарів і послуг від людини ",
Зі зміною погляду змінилася і роль кадрових служб (або службуправління персоналом). Згідно з нинішніми концепціям менеджменту --управління персоналом є одним з основних елементів стратегіїорганізації і повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними ізацікавленими в результатах своєї праці службовцями. Ще раз повторю:ця мета може бути досягнута, якщо вище керівництво буде розглядатилюдський капітал як ключ до ефективності роботи організації.
Вся робота служб управління персоналом має проводитися під цим кутом,кутом цілеспрямованого формування та розвитку людського капіталуфірми, того кадрового потенціалу, який забезпечить, в кінцевому рахунку,існування фірми як такої.
Але все це добре розуміють за кордоном, а у нас в Росії - далеко незавжди.
Таким чином, основу концепції управління персоналом організації вданий час складають зростаюча роль особистості працівника, знання йогомотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідноз завданнями, які стоять перед організацією.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічногоуправління, жорсткої системи адміністративного впливу, практичнонеобмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин,відносин власності, що базуються на економічних методах. Томунеобхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Головне усередині організації - працівники, а за межами - споживачі.
Необхідно повернути свідомість працюючого до споживачам?? ю, а не до начальника,до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумноговиконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровомуекономічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде надругий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

2.Мета і функції служби управління персоналом в організації.

Минулого кадрова служба (у нашій країні) в кращому випадку зберігалагроші організації, заповнюючи правильно всі папери, щоб захистити фірму відсудових розглядів із працівниками. Тепер служба управління персоналомповинна приносити прибуток фірмі тим, що вона полегшує реалізацію їїстратегії.
Таким чином, головна мета діяльності служб управління персоналом ворганізаціях сучасного типу - "приносить фірмі прибуток".
Західна теорія говорить, що служба управління персоналом переслідуєнаступні цілі:
1) Забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими у праці службовцями;
2) Ефективне використання працездатності, кваліфікації, практичного досвіду і майстерності всіх службовців в організації;
3) Досягнення максимальної чуйності службовців на цілі і потреби організації, зближення інтересів працівників і очікувань фірми, пов'язані з професійною діяльністю;
4) Систематичне доведення до службовців політики організації і власної політики служб управління персоналом.
Менеджмент управління персоналом потрібен, зрештою, длязосередження зусиль працівників на виконання намічених стратегій фірми;забезпечення ефективного використання інтелектуальних та фізичнихможливостей працівників, реалізацію їх потенціалу; сприяти зміцненнютрудових відносин у дусі співробітництва та поліпшення морального клімату вколективі.
Оскільки тільки плідна спільна діяльність колективугарантує успіх фірми, кінцевою метою роботи з персоналом ємаксимальне зближення очікувань підприємства та інтересів працівників.

Взагалі, система цілей для управління персоналом може розглядатидвояко. З одного боку, вона повинна відповідати на запитання: які конкретніпотреби працівників, задоволення яких вони вправі вимагати уадміністрації. З іншого боку, ця ж система цілей повинна відповідати і натаке питання: які цілі по використанню персоналу ставить перед собоюадміністрація і які умови вона прагнути для цього створити.

Очевидно, ефективність управління персоналом залежить від того, в якіймірою зазначені дві групи цілей будуть несуперечливі.

Отже, з точки зору працівника підприємства блок соціальних цілей можнапредставити наступним чином (рис.1):

Задоволення соціальних потреб працівника

Нормальні умови праці

Оплата праці (як мінімум адекватна трудовим затратам)

Мотивація праці

Дотримання психофізіологічних та ергономічних норм умов праці

Стимулювання творчості

Забезпеченість соціальної інфраструктури
Технічна озброєність праці у відповідності з останніми досягненнями науки і техніки
Можливість самореалізації

Підтримка прагнення зробити кар'єру

Здоровий соціально-психологічний клімат у колективі

Можливість реалізації особистих цілей

Правова захищеність

Рис.1. Система цілей з точки зору персоналу

З точки ж зору адміністрації той же блок цілей повинен включати всебе цільові завдання та умови для їх вирішення, показані на рис.2.

При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей
(персоналу і адміністрації) можна помітити, що цільові завданнянесуперечливі. Це, у свою чергу, створює об'єктивну основуефективних взаємин даних суб'єктів для досягнення спільних цілей. Іхоча в якості головної мети на рис.2 позначена прибуток підприємства,відправним моментом в методології управління персоналом стало усвідомлення тогофакту, що однією з найважливіших умов реалізації цієї мети єзадоволення соціальних потреб людини.
Досвід показав, що діяльність служб управління персоналом не можна зводитидо того вельми обмеженого набору дій, які традиційновиконувалися відділами кадрів в Росії. Новий підхід до менеджменту УПхарактеризується комплексністю. На західних підприємствах вже давнодіють єдині служби управління персоналом, які виконують веськомплекс функцій по раціоналізації трудових процесів і процесів УП.
Такий комплексний підхід до служби управління персоналу в організації ведедо того, що вони починають розширювати коло своїх функцій від чисто кадрових
(формування, підбір і розстановка кадрів) до більш широкого колапитань, що включають не тільки кадрову політику, але і мотивацію персоналу,оплату праці працівників, узгодження інтересів працівників і фірми і т.д.
У широкому сенсі функції служби управління персоналом - галузь загальноїполітики фірми, так чи інакше пов'язана з людським фактором.
У книзі Герберта А. Саймона і Дональда У. Смітсбурга "Менеджмент уорганізаціях "дається наступна класифікація функцій служби управлінняперсоналом в організації:
1) Підсистема умов праці:
> дотримання вимог психофізіології
> дотримання вимог технічної естетики
> охорона праці та техніки безпеки
> організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимального співвідношення між кількістю одиниць обладнання та кількістю персоналу.
2) Підсистема трудових відносин:
> аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин
> аналіз і регулювання відносин керівництва
> управління виробничими конфліктами і стресами
> соціально-психологічна діагностика
> дотримання етичних норм взаємин
> управління взаємодією з профспілками.
3) Підсистема оформлення та обліку кадрів:
> оформлення та облік прийому, звільнень, переміщень
> інформаційне забезпечення системи кадрового управління
> профорієнтація
> забезпечення зайнятості
4) Підсистема планування, прогнозування і маркетингу персоналу:
> розробка стратегії управління персоналом
> аналіз кадрового потенціалу
> аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами
> планування кадрів
> взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію
> оцінка кандидатів на вакантну посаду
> поточна періодична оцінка кадрів.
5) Підсистема розвитку кадрів
> технічне та економічне навчання
> перепідготовка та підвищення кваліфікації
> робота з кадровим резервом
> професійна та соціально-психологічна адаптація нових працівників
6) Підсистема аналізу і розвитку засобів стимулювання праці:
> Нормування і тарифікація трудового процесу
> Розробка систем оплати праці
> Використання засобів морального заохочення
> Розробка форм участі в прибутках і капіталі
> Управління трудовою мотивацією
7) Підсистема юридичних послуг
> рішення трудових питань з точки зору юридичних нормативів
> узгодження розпорядчих документів з управління персоналом
> рішення правових питань господарської діяльності.
8) Підсистема розвитку соціальної інфраструктури:
> організація громадського харчування
> управління житлово-побутовим обслуговуванням
> розвиток культури і фізичного виховання
> забезпечення охорони здоров'я і відпочинку
> управління соціальними конфліктами і стресами
9) Підсистема розробки оргструктури управління
> аналіз сформованої оргструктури управління
> проектування оргструктури управління
> розробка штатного розкладу
> побудову нової оргструктури управління
Ця класифікація дає вичерпний перелік функцій, що приписуютьсяслужбі управління персоналом з точки зору нового підходу до менеджменту
УП. Однак набір тих чи інших функцій служби управління персоналом в різнихкомпаніях різний, тому що звичайно кожен керівник вибирає тіелементи, які, не його погляд, краще підходять до конкретної ситуації
(розмір фірми, специфіка її діяльності і т. д.) і здаються йому кориснимидля успішної роботи організації. Але незважаючи на всі відмінності міжорганізаціями, існує стандартний набір функцій служби управлінняперсоналом, які в сумі своїй становлять кадрову політику фірми.
Розглянемо ці функції докладніше.

1) Планування трудових ресурсів, - що включає в себе:
. оцінку наявних ресурсів (тобто аналіз змісту робіт і має персонального складу)
. оцінка майбутніх потреб (прогноз внутрішніх і зовнішніх пропозицій робочої сили та попиту на робочу силу)
. розробка програми задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах на основі співвідношення внутрішнього і зовнішнього пропозиції робочої сили з попитом і стратегією розвитку компанії. Для правильного прогнозування необхідно враховувати середню плинність кадрів, природне вибуття (смерть, вихід на пенсію тощо) та інші фактори.

2) Наймання персоналу - це створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах

3) місце роботи - оцінка кандидатів на робоче місце і відбір кращих із резервів, створеного в ході найму.
До основних критеріїв оцінки відносяться: професійні, освітні,організаційні, а потім вже й особисті якості кандидата. Саме в такомупорядку, тому що в іншому випадку фірма ризикує найняти прекрасноголюдини, але поганого фахівця.
До основних методів відбору відносяться: випробування, оцінка здібностей іспівбесіду.
4) Визначення заробітної плати і пільг - розробка структуризаробітної плати та пільг з метою залучення й утримання працівника.
На даному етапі треба пам'ятати, що заробітна плата є грошовимвинагородою за виконану роботу і грає роль вирішального аргумент длябагатьох працівників. Структура зарплати визначається рівнем зарплати уконкурентів, умовами на ринку праці, продуктивністю та прибутковістюорганізації. Треба додати, що на сьогоднішній день велике значення дляпрацівників має система додаткових пільг. Пільги можуть включати всебе: участь у прибутку, оплату в акціях, оплату відпусток і т.д.
5) Адаптація - введення найнятих робітників в організацію і в усі її підрозділи з метою усвідомлення того, що очікує від них організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку.
Основна мета адаптації - привести у відповідність особисті знання, досвід іцінності працівника з цінностями і традиціями організації, навчити йоговзаєминам в конкретній фірмі. Адаптація протікає за формальними інеформальними каналами
6) Навчання - розробка програм для навчання трудовим навичкам ефективного виконання робіт.
Навчання необхідно для підтримання високої продуктивності працівсього персоналу та окремих працівників у разі вступу на новупосаду і при недостатності кваліфікації. Для того, щоб програминавчання були ефективні службі управління персоналом спільно з вищоюкерівництвом фірми необхідно створити відповідний клімат,котрий сприяє навчанню: заохочення учнів, що підтримка з бокувикладачів і т.д.
7) Оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.
Сьогодні можна говорити про два типи оцінок персоналу, методики якихбезпосередньо пов'язані зі ставленням до співробітника фірми як до коштовного ресурсу:перший - оцінка персоналу при прийомі на роботу, другий - оцінкадіяльності персоналу (це найбільш складна частина кадрової роботи,що вимагає вищої кваліфікації і від керівників фірми та від фахівцівслужб управління персоналом).
Основними вимогами, що пред'являються до оцінки, є вимогаоб'єктивності з боку оцінює, а для служби управління персоналом --розробка грамотних процедур і технологій оцінки персоналу.

Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника довиконання саме того виду діяльності, яким він займається, а такожвиявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання.

Оцінка праці та персоналу є складовими елементами такого широкопоширеного кадрового заходи, як атестація.
8) Підвищення, зниження, переведення, звільнення персоналу - для виконання цієї функції служби управління персоналом повинні:
. розробити методологію переміщення працівника з посади більшою чи меншою відповідальністю
. розвивати професійний досвід працівника шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи (іншими словами, служби управління персоналом займаються плануванням кар'єри працівників).
На прикладі цих класифікацій я хотіла показати, що на сьогоднішній деньнемає єдиного чітко визначеного погляду на функції служби управлінняперсоналом в організації. Як уже згадувалося, керівники підприємстврідко використовують теорію в чистому вигляді, а, як правило, адаптують її доумов функціонування конкретної організації. Однак, результатидослідження показали, що при всіх міжфірмових і міжкраїнових відмінності вгалузі управління персоналом (у двох фірмах однієї галузі однієї країни вине знайдете двох схожих за формою та змістом документа, що регламентуєдіяльність служби УП), всі вони сповідують загальну ідеологію іметодологічну основу кадрової роботи.
Згідно з дослідженням Американського товариства управління персоналомнаступні функції управління персоналом віднімають найбільшу кількістьчасу (у порядку убування):

* вирішення кадрових проблем (відбір, орієнтація, оцінка персоналу)

* визначення компенсацій та допомог

* навчання, підвищення кваліфікації

* трудові відносини

* інші напрямки діяльності
Для того щоб скласти уявлення про ситуацію в нашій країні,звернемося до експрес-опитування, проведеного журналом "Комерсант" середчленів Російського кадрового центру. Так, результати опитування показали, щобільшість знову утворених кадрових служб за своїми функціями тяжієшвидше до західній схемі. Однак у російських умовах акценти настількизміщуються, що схема стає майже невпізнанною. У більшостіпредставників на перший план поставлені: по-перше, відбір, навчання тапідвищення кваліфікації. Наступними в переліку пріоритетів виявилися "іншінапряму ", вже названо досить широкий спектр проблем, -" від
"Організації відпочинку" і "створення морального клімату" до "розробкипосадових інструкцій "і" взаємозв'язків між службами та відділами "". Задумку самих керівників кадрових служб, підвищена увага до цих
"Інших напрямках" і відрізняє їх модель від західної і єрезультатом адаптації до російських умов.
Одна п'ята опитаних відповіла, що очолює відділи кадрів "радянськоготипу ". Парадоксально, але й у "радянської", і у "західної моделі" служби УПіснують загальні пріоритети: це, по-перше, "компенсації" (всі види благ,винагороджує працю), по-друге, "трудові відносини" (залагодженнявідносин даної організації до КЗпП). Правда, є між ними і вельмиістотна відмінність: якщо у "західників" такі напрямки, як відбір,орієнтація та оцінка персоналу, а також навчання персоналу та підвищення йогокваліфікації, фігурують на першому місці, то в "радянському" варіанті вонинайчастіше просто відсутні.

3. Професія: менеджер з персоналу.

Бурхливий розвиток ринкових відносин у Росії породило попит напрофесії, досі не відомі нашим співгромадянам. Сьогодні багато навчальнихзаклади пропонують навчання спеціальностям, найбільш актуальних на ринкупраці, таким, як менеджер з продажу, ріелтер, дизайнер, логістик і т.д.
Однією з найбільш перспективних професій є професія "менеджер зперсоналу ".

загострилася конкуренція призвела російські компанії до усвідомленняцінності людського капіталу як найважливішої складової свогопотенціалу. Управління персоналом стає частиною організаційноїстратегії і значною мірою визначає ефективність діяльностікомпанії. І хоча сьогодні попит на фахівців з управління людськимиресурсами практично врівноважується пропозицією, менеджерів, які маютьправо називати себе справжніми професіоналами в цій галузі, внасправді небагато.

Досить поширеним помилкою серед людей, які бажають розпочатисвоюкар'єру в якості менеджера з персоналу, є уявлення про те,що для цього достатньо "вміти спілкуватися з людьми" і "знаходити з ними спільнумова ". Як показує практика, майже кожен другий здобувач вважає себефахівцем з управління персоналом, будь то секретар-референт,заповнюється на останньому місці роботи трудові книжки і підібравши одинраз вантажника на склад, або колишній військовий, який прослужив 20 років у ЗС.

На даний момент можна говорити про наявність, як мінімум, двохваріантів розвитку кар'єри в галузі управління персоналом. Мова йде про підв чому схожих, але і відмінних один від одного сферах діяльності фахівцяз управління людськими ресурсами: про менеджерів з персоналу,що здійснюють свою діяльність у внутрішніх або зовнішніх кадровихслужбах.

Діяльність з управління персоналом настільки багатогранна, щопред'являє дуже широкі вимоги до людини, який обрав її своєюпрофесією. Ще один міф про спеціальність "менеджер з персоналу" пов'язаний ззагальним переконанням, що даний фахівець обов'язково повинен матипсихологічну освіту. Це не зовсім так, оскільки все-таки ключовимсловом у поєднанні "управління персоналом" є слово "управління".
Менеджер з персоналу має будувати роботу, перш за все виходячи зпотреб своєї компанії, а не конкретних співробітників. Його основназавдання - створення умов для використання людського потенціалу такимчином, щоб ефективність діяльності компанії була максимальною.

Звичайно, наявність психологічних знань для менеджера по персоналунеобхідно, але знання однієї психології не дозволить йому успішно виконуватищо стоять перед ним завдання. Він повинен, крім іншого, бути гарнимуправлінцем, мати економічні знання, представляти специфікудіяльності різних компаній і динаміку розвитку ринку праці. Такожменеджер з персоналу має орієнтуватися у трудовому законодавстві,вміти вести кадрове діловодство і т.д. На особистісному рівні робота поуправління людськими ресурсами припускає наявність таких якостей, як

комунікабельність, самодисципліна, здатність до самомотивації,цілеспрямованість, вміння переконувати і т.д.

Взагалі, менеджер з персоналу повинен вміти:
• практично здійснювати планування людських ресурсів підприємства

• здійснювати аналіз робочого процесу і технологічних операційщо використовуються в практичній діяльності підприємства

• ефективно здійснювати підбір персоналу і здійснювати економічнообгрунтовану політику в галузі праці, заробітної плати та мотивації персоналу

• ефективно взаємодіяти з основними службами підприємства за рішеннямпроблем ефективного управління персоналом

• аналізувати та оцінювати ефективність діяльності співробітниківпідприємства

• аналізувати рівень компетенції працівників підприємства для займанихпосад

• розробляти посадові інструкції, технологічні карти відповідноз реальними произв