Московська академія підприємництва

Курсова робота

з дисципліни «Основи комерційної діяльності»

на тему

Сучасні підходи до проблеми стимулювання діяльності персоналу

студента 2 курсу заочного

відділення

Москва 2001

ЗМІСТ

Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1.Содержательние і процесуальні теорії мотивації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

2.Основні тенденції зміни системи стимулювання персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11

3.Современние форми і методи стимулювання продуктивної діяльності ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 15

Висновок
.................................................. ..........................< br>....... 23

Списоклітератури ................................................. .................< br>..... 24

ВСТУП

Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає відпідприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможностіпродукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу,ефективних форм господарювання і сучасних методів управлінняперсоналом.

У цих умовах перед менеджерами підприємств постає ряд питань:
1. якою має бути стратегія і тактика сучасного підприємства;
2. як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;
3. як максимально підвищити ефективність управління трудовими ресурсами і ін

Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створеннядієвих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні з високоюорганізованістю і дисципліною.

Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги допроблем праці, аналізу стану та перспектив розвитку трудовоїактивності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умоваправильного вибору напрямку і методів реалізації заходів щодооздоровленню економіки.

Криза сфери праці привів до деформованому поведінки персоналу всфері виробництва. Основна особливість працівників у тому, що крімвиконання виробничих функцій, вони є активною складовоювиробничого процесу. Працівники можуть сприяти зростаннюефективності виробництва, можуть ставитися байдуже до результатівдіяльності підприємства, на якому працюють, а можуть протидіятинововведень, якщо вони порушують звичний для них ритм роботи.

Для того щоб успішно керувати персоналом, необхідно чіткопредставляти основні механізми та закономірності, за якими здійснюєтьсяробота з кадрами, на що потрібно звернути увагу, іншими словамикерівникові необхідно володіти сучасними технологіями управліннятрудовими ресурсами.

Судячи по загальному кризи економіки на вітчизняних підприємствахефективність роботи з персоналом недостатня. При командно -адміністративному управлінні роботі з кадрами не приділялося належноїуваги. В умовах ринкової економіки такий підхід не виправданий і може спричинитиважкими наслідками для підприємства.

Однією з основних проблем сучасної кадрової роботи є проблемаефективної мотивації трудової діяльності.

Мотивація праці формується ще до початку професійної трудовоїдіяльності, у процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння нимцінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистогоучасті у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. У цей часзакладаються основи ставлення до праці як цінності, і формується системацінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість,відповідальність, дисциплінованість, ініціативність і т.д., закуповуютьсяпервинні трудові навички.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цьомуяк вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всійсукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовийпотенціал складається з психофізіологічного потенціалу та особистісного
(мотиваційного) потенціалу.

Для ефективного функціонування будь-якої організації, необхідно, щоббуло виконано одну важливу умову - забезпечено використання кожногопрацівника у всьому різноманітті прояви психофізіологічного імотиваційного потенціалів.

У дослідженнях сучасних зарубіжних менеджерів таких як Десслер Г.і Якокка Л. і вітчизняних вчених єгоршино А.П. і Одегова Ю.Г. поняттямотивації та стимулювання ідентичні і можна стверджувати, що основна рольу справі стимулювання праці, а значить, у чіткій і безперебійнефункціонуванні мотивації, належить певним кадровим механізмам,якими досконало повинен володіти керівник.

Для управління активізацією персоналу необхідно постійноконтролювати процес використання методів стимулювання на підприємстві.
Керівник, який хоче управляти не «на дотик», а робити цеекономічно грамотно, повинен постійно мати перед собою точнухарактеристику виробничих відносин на підприємстві.

Таку характеристику, можливо, отримати тільки на основі аналізувикористання методів стимулювання і виявлення найбільш ефективних форммотивації праці для підвищення зацікавленості персоналу в роботіпідприємства.

Актуальність даного дослідження, полягає у винятково важливоюпроблемі мотивації та стимулювання діяльності персоналу сучасногопідприємства в формується ринкової економіки.
У даній роботі буде звернено увагу на:

4. розкриття теоретичних підходів до проблеми мотивації діяльності кадрів;

5. розгляд сучасних форм і методів стимулювання праці на підприємстві

1. Змістовним і процесуальні теорії мотивації

Мотивація персоналу в будь-якому суспільстві і економічній системі носитьсутнісний характер і зумовлює економіку в суспільстві та рівень йогодобробуту.

Мотивація являє собою процес створення системи умов абомотивів, які мають вплив на поведінку людини, що направляють його впотрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі,спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність усправі досягнення цілей.

Мотиви, будучи особистісним спонукою до активності, тісно пов'язані зсередовищем життєдіяльності. У ній міститься вся сукупність потенційноможливих стимулів. Індивідуальність людини з'являється у виборі стимулів.

Під мотивами розуміють причини поведінки людини, внаслідок якихвін надходить і діє саме так, а не інакше. Тому мотиви ірозглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки.
Діяльність людини збуджується, як правило, не одним, а багатьмамотивами, тому вони можуть перебувати між собою в різних відносинах.
В основі того чи іншого вчинку може лежати боротьба вчинків, мотивиможуть посилювати чи послаблювати один одного, серед них може виділитьсяосновної або провідний мотив, що підкоряє собі інші.

Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні обумовленіпрагненням людини володіти якими - то не належними йому об'єктамиабо, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані зотриманням задоволення від вже наявного у людини об'єкта, який вінбажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм, аотже прагнення від нього позбутися.

Мотиви формуються, якщо:

1. в розпорядженні суспільства є необхідний набір благ, які відповідають соціально обумовленим потребам людини;

2. для отримання цих благ необхідні трудові зусилля людини;

3. трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Основними завданнями мотивації є:

4. визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;

5. демонстрація відносини фірми до високих результатів праці;

6. популяризація результатів праці співробітників, що отримали визнання;

7. застосування різних форм визнання заслуг;

8. підняття морального стану через відповідну форму визнання;

9. забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.

Суть ефективної мотивації полягає у створенні критеріальнихумов, які покликані всебічно регулювати трудові відносини,представлені у вигляді основних теорій мотивації.

Ряд вітчизняних і зарубіжних дослідників розглядаютьсучасні теорії мотивації, підрозділяючи їх на дві групи: змістовніі процесуальні.

Змістовні - грунтуються на тому, що існують внутрішніспонуки (потреби), які змушують людину діяти.

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:

1. теорія потреб Маслоу;

2. теорія існування, зв'язку і зростання Альдерфера;

3. теорія набутих потреб МакКлелланда;

4. теорія двох факторів Герцберга.

Теорія потреб Маслоу

Маслоу - один з великих учених у галузі мотивації та психології. ЙогоТеорія мотивації кадрів включає в себе наступні основні ідеї:
10. незадоволені потреби спонукають до дій;
11. якщо одна потреба задоволена, то її місце займає інша;
12. потреби, що знаходяться ближче до основи «піраміди» вимагають першочергового задоволення.
Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:

13. Фізіологічні потреби;

14. Потреба безпеки;

15. Потреба належати до соціальної групи;

16. Потреба визнання і поваги;

17. Потреба самовираження.

Ця теорія потреб показує, як ті чи інші потреби можутьвпливати на мотивацію людини та її діяльність, як надатилюдині можливість реалізувати та задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і зростання Альдерфера

Альдерфера вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані вокремі групи. Він вважає, що таких груп існує три:
18. потреби існування;
19. потреби зв'язку;
20. потреби росту.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда пов'язана з вивченням та описом впливу наповедінка людини потреб:
21. Потреба досягнення;
22. Потреба співучасті;
23. Потреба владарювання.

З трьох розглянутих теорій потреб для успіху менеджеранайбільше значення має розвинена потреба володарювання.

Теорія двох факторів Герцберга

Цю теорію представляють два фактори: умови праці та мотивуючіфактори.

Фактори умов праці:політика фірми;умови роботи;заробітна плата;міжособистісні стосунки в колективі;ступінь безпосереднього контролю за роботою.

мотиваційний чинник:успіх;просування по службі;визнання і схвалення результатів роботи;висока ступінь відповідальності;можливості творчого та ділового зростання.

Фактори умов праці пов'язані з навколишнім середовищем, у якомуздійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи.

Процесуальні теорії мотивації визначають не тільки потреби, алеі є також функцією сприйняття і очікування людини, пов'язаних зданою ситуацією і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Є три основні процесуальні теорії мотивації:теорія очікування Врума:теорія справедливості Адамса;модель мотивації Портера - Лоулера.

Теорія очікування Врума

Теорія очікування базується на тому, що активна потреба неєдине необхідна умова мотивації людини до досягненнявизначеної мети. Людина повинна сподіватися на те, що обраний ним типповедінки приведе до задоволення або придбання бажаного. Працівникизуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінноговинагороди, якщо їх рівень повноважень, професійні навички,достатні для виконання поставленого завдання.

Теорія справедливості Адамса

Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначаютьвідношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потімспіввідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічнуроботу.

Основний висновок теорії полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати,що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть зменшуватиінтенсивність праці.

Модель мотивації Портера-Лоулера

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теоріюмотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

В їх роботі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля,сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.
Відповідно до теорії, досягнуті результати залежать від прикладених працівникомзусиль, його здібностей і характеру, а також створення ними своєї ролі.
Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди іступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійснопотягне за собою цілком певний рівень винагороди. У теоріївстановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобтолюдина задовольняє свої потреби за допомогою винагород задосягнуті результати.

Висновок моделі Портера - Лоулера полягає в тому, що результативну працюведе до задоволення потреб.

Викладені теорії дозволяють зробити висновок про те, що відсутнійяке - або канонізоване вчення, що пояснює, що лежить в основімотивації людини і чим визначається мотивація.

Кожна з теорій має що - щось особливе, відмінна, що дало їйможливість отримати широке визнання теоретиків і практиків і внестиістотний внесок у розробку знань про мотивацію. Незважаючи напринципові відмінності, всі теорії мають спільне, що дозволяє встановитипевні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх теорійє те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію,що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. «Порівнюючикласифікації всіх теорій, можна зазначити, що виділені в різнихроботах групи потреб і механізмів у певній мірі доповнюють одинодного ».

2. ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ ЗМІНИ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

На думку відомих російських дослідників Травіна В.В. і Дятлова
В.А. стимулювання - це застосування по ставлення по відношенню до людинистимулів для впливу на його зусилля, старання, цілеспрямованість у справівирішення завдань, що стоять перед організацією і включення відповіднихмотивів.

Не викликає сумніву те, що, чим більше число різноманітнихпотреб реалізує людина за допомогою праці, чим різноманітнішедоступні для нього блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншимивидами діяльності йому доводиться платити, то важливіше роль праці в йогожиття, тим вище його трудова активність. Зі сказаного випливає, щостимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють значущі потребилюдини, якщо їх отримання припускає трудову діяльність. Іншимисловами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.
Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одномувипадку мова йде про працівника, що прагне одержати благо за допомогоютрудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володієнабором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умовиефективної трудової діяльності (стимул). Тому можна сказати, щостимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь увиробництві, що базується на зіставленні ефективності праці і вимогтехнології.

Стимулювання праці припускає створення умов, за якихактивна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь,зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовоюзадоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника,формування у нього мотивів праці.
Система мотивів і стимулів праці повинна опиратися на певну базу --нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника втрудові відносини припускає, то він за раніше обумовлену винагородуповинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації длястимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, депрацюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невип?? лненіепропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальнихблаг, може бути, як мінімум, дві: часткова виплата обумовленоговинагороди або розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, якевинагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкціїпідуть у разі їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементипримусу; обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак граньміж контрольованим і мотивовані поведінкою умовна, тому що працівник зсильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінновиконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поведінки.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно -правових методів управління, але не в якому разі їх не заміняє.
Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органиуправління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за якийплатять. «Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, аспонукати його робити краще те, що обумовлено трудовими відносинами ».
Існуюча система стимулювання трудової активності значноюмірою виявилася малоефективною і стала однією з причин кризи праці.
Незважаючи на багатющі природні ресурси та величезні капіталовкладення восновні фонди, економіка країни опинилася у важкому стані.

Поряд з іншими причинами це обумовлено також тим, що в основісистеми стимулювання лежав тезу про вигідність дешевої праці. Понадвкладення в індустріалізацію народного господарства здійснювалися за рахунокмінімізації оплати праці. Дешевий праця насправді дуже дорогообходиться суспільству. Він малопроізводітелен, відтворює нерозвиненогопрацівника, несприйнятливою до можливості заробляти більше шляхом зростанняпродуктивності праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає НТП,консервує низький рівень організації та умов праці. Такий станведе до надмірного зносу здоров'я і зниження працездатності людини.

Сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці.
Перш за все це стосується роботи в суспільному виробництві. Основніпричини такого становища наступні:праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальнийрівень життя більшості працівників. Це пов'язано як з розмірамизаробітків, що не дозволяють вийти на рівень раціональних норм поведінки,так і з відсутністю необхідних споживчих товарів у державнійторгівлі;низький рівень трудової і виробничої дисципліни зумовлює низькуякість продукції та високий травматизм, а як наслідок безвідповідальногоставлення до праці - низький рівень заробітної плати; в умовахобмеженості сфери мотивованого поведінки працівника в абсолютноїбільшості трудящих практично немає можливості вільного вибору місцяприкладання праці, ступеня інтенсивності роботи, соціальної іпрофесійної мобільності;багато керівників нерідко роблять ставку на виконавчого і безвідмовногопрацівника на шкоду високопрофесійним і ініціативним фахівцям;відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, такяк в оплаті праці багато в чому процвітає зрівняльність, розмір заробітківслабо залежить від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результатдіяльності колективу;внутрішня суперечливість системи заробітної плати послаблює зв'язок міжрозміром заробітку і змістовністю праці. Суть цієї суперечності вте, що стимулюється, насамперед, закріплення працівників на місцях знепривабливим працею, в результаті чого оплата праці на таких місцяхвище, ніж на робочих місцях, що вимагають високої кваліфікації.

Результатом відчуження праці стала загальна трудова пасивність. Роботау суспільному виробництві багато в чому втратила престиж, перестала бутизначущою соціальною цінністю. За даними порівняльного дослідження, у СШАвважають роботу головною справою життя 50% населення у Швеції - 45%, у ФРН -
25%, а в межах колишнього СРСР - лише 10%.

Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвелодо того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостейотримання благ за рахунок чесної, сумлінної праці, вважає за кращезнизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби. Туттрудова пасивність поєднується з споживчої пасивністю, що робитьцю групу мало сприйнятливою до стимулювання.

Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересудо підвищення трудової кваліфікації. Зниження інтересу до підвищенняпрофесійної майстерності - одна з найбільш негативних тенденцій,зазначених при переході підприємств на господарський розрахунок.

Отже, стан трудової мотивації можна охарактеризувати наступнимиосновними ознаками: загальна трудова пасивність; низька значимістьсуспільних мотивів праці; службового, професійного ікваліфікаційного зростання; визначення соціального статусу особистості в більшіймірою по нетрудових критеріями; бажання мати стабільну,високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб,але з низькою інтенсивністю праці, що не вимагає постійногокваліфікованої праці. Такий стан трудової мотивації і виражаєкриза праці.

3. СУЧАСНІ ФОРМИ І МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ продуктивної діяльності

Система морального та матеріального стимулювання праці в різнихкомпаніях передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудовоїактивності людей і як наслідок підвищення ефективності праці та йогоякості. Відомий японський менеджер Л. Якокка писав: «Коли мова йде протому, щоб підприємство рухалося вперед, вся суть в мотивації людей ».

Всі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні.
Співвідношення їх у різних компаніях значно відрізняється. На більшостіфірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальноговинагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Длязначного числа російських підприємств і фірм характерні скорочення вдоходи сімей частки громадських фондів споживання і збільшення частки вдоходи матеріальної винагороди.

До матеріального винагороди відносять:заробітну плату;участь у розподілі прибутку;премії;участь у капіталі.

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулюванняпраці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника.
Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всійзначущості заробітна плата в більшості процвітаючих фірмах не перевищує
70% доходу працівника, решта 30% доходу беруть участь у розподіліприбутку.

Участь у розподілі прибутку - є сьогодні широкопоширеною системою винагороди. Розвиток даної системи почалосязі спроб вдосконалення організацією заробітної плати найманихпрацівників з метою посилення її мотиваційного впливу на результатипраці. Для цього влаштувалася можливість виплат з прибутку або доходупідприємства тим працівникам, чий внесок у формуванні прибутку підприємствабув найбільш вагою і очевидний. Проте використання систем участі вприбутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботісьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничійдіяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вонагрунтується на показниках загальної або балансового прибутку, які відображаютьперш за все результати комерційної діяльності організації (розміробороту, стан ринків збуту, рівень цін).

Існує ряд ключових питань, від вирішення яких залежитьефективність реалізації програм розподілу прибутку:хто повинен брати участь у розробці та впровадженні плану, якрозподілиться ступінь участі в цих процесах між керівництвом і робітникомперсоналом;якого розміру підрозділ буде охоплено планом;який критерій буде використовуватися для оцінки трудового внеску.

Реальні зміни у взаєминах між керівництвом організаціїі співробітниками можуть відбутися тільки після успішного вирішення всіхперелічених питань. Такий підхід до розподілу прибутку може призвестидо фундаментальних змін в концепції, яка визначає право власностікожного співробітника організації. У цьому моменті і закладена основнастимулюючий початок подібних програм.

Участь в прибутках використовується підприємцями як засіб,сприяє збереженню соціального світу всередині організації, і як факторпідвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі вприбутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, які отримуютьці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, щообумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни,традиціями або звичаями трудового життя. Загальним для всіх є одне:розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку.

Особливість системи участі в прибутках полягає в тому, що ефект відїї застосування відзначають не відразу, а через кілька років після запровадження.
Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з якимнайбільший ефект від прийнятого або не прийнятого впливу досягається заплином часу. У той же час система участі в прибутках має своюспецифіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальнийефект в тих випадках, коли працівники мають своєчасної і точноїінформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буденедостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації.

Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами,направляються на забезпечення системи участі в прибутках і на розвитоквиробництва. Малі суми, які відраховуються адміністрацією на розподілміж працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вонипочували себе реально користуються прибутком організації. Виплати жвеликих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриваєперспективність розвитку організації і загрожує обернутися економічнимитруднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподілятикошти між відтворенням і системами участі в прибутках.

За своєю суттю система участі в прибутках є елементомоперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отриманняприбутку. Працівник поділяє нарівні з власником ризик короткочасногозниження доходу, щоб у майбутньому досягти більш високих результатів ікомпенсувати втрати сьогоднішнього дня.

Специфічною формою участі в прибутках організації є бонусготівкою або бонус акціями.

Бонус-форма винагороди суть якої полягає у визначеннісистеми участі персоналу в прибутку минулого року. Вирішальним для визначенняйого розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництвовизначає розмір виплати, причому оплата в багатьох випадкахнепропорційна динаміці прибутку, щоб уникнути занадто великих стрибківцієї додаткової грошової оплати для співробітників.

Переваги бонусів в тому, що їх виплата дає сильну трудовумотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть тих, що відстаютьпрацівників, тому що при розрахунку враховуються реально досягнуті результатиконкретного працівника. Система виплати бонусів досить гнучка, їх розміриколиваються залежно від кількості персоналу, на який вонипоширюються. Бонуси не є єдиною формою преміювання, вонипоєднуються з іншими видами винагород, що застосовуються в організаціях.

В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівниківнесприятливо впливає на психологічний клімат у трудовомуколективі, то система бонусів може бути використана для заохоченняпервинних трудових колективів груп, дільниць виробництва.

Поточні виплати, будь то готівку або акції, що проводяться в кінцізвітного періоду. Корпоративна прибуток і індивідуальна діяльність --найпоширеніша база для визначення бонусу. Виплата бонусу можебути негайною, відкладеної або розтяглася на 3 - 5 річний період.

відкладень - виплатами називається такий тип винагород (у форміготівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту вмайбутньому. Системи відкладеного винагороди у формі акцій часто містятьобмеження на їх продаж або встановлюють, що та частка в ціні акцій,яку оплатила працівникові організація, протягом визначеного терміну неможе бути інвестована, що створює «прив'язку» персоналу до даноїорганізації.

Деякі схеми передбачають виплати через 3 - 5 років формальногопридбання прав на їх отримання і за умови продовження роботи на фірміданого працівника. Такі системи роблять занадто дорогим для працівникадогляд з організації.

Система участі в капіталі базується на показниках комерційної тавиробничої діяльності організації за участю двох складових:праці і капіталу. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітноїплати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошовихкоштів.

Економічний стимул до використання систем участі в капіталіполягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтересиспівробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивнозацікавлений в збігу короткотермінових інтересів - своїх і організації.
До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення довласності організації, немає об'єктивних передумов і реальноїекономічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника іорганізації. Так, якщо члени трудового колективу не євласниками (співвласниками) організації, а беруть участь в прибутках і маютьправо голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загрозавиплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективирозвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівникреально був зацікавлений у реалізації стратегічних планів розвиткупідприємства.

До нематеріальних способів мотивації відносяться організаційні таморально - психологічні.

Організаційні засоби включають в себе, перш за все, залученняпрацівників до участі в справах організації, яка припускає, що їмнадається право голосу при вирішенні низки проблем, як правило,соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективи придбатинові знання та навички, що робить працівників більш незалежними,самостійними, надає їм впевненість у завтрашньому дні. Мотиваціязбагаченням змісту праці полягає в наданні людям більшезмістовною, важливою, цікавою, соціально значимої роботи,відповідає їхнім особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективамипосадової і професійного зростання, що дає можливість проявити своїтворчі здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовамивласної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом.

Морально - психологічні методи стимулювання включають наступніосновні елементи:створення умов, за яких люди відчували б професійну гордістьза те, що краще за інших можуть впоратися з дорученої роботою, причетністьдо неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінністьрезультатів, конкретну їх важливість для кого - то;присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місціпоказати свої здібності, виразити себе в праці, його результати, матидокази того, що він може що - щось зробити, причому це «що - то»має отримати ім'я свого творця.визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнанняполягає в тому, що особливо відзначилися працівники згадуються в спеціальнихдоповідях вищому керівництву організації, їх персонально вітаєкерівництво з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкогорозповсюдження воно ще не отримало. Публічне визнання знайоме намнабагато краще;до морально - психологічних методів стимулювання ставляться високі цілі,які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю.
Тому будь-яке завдання керівника повинне соді?? жати в собі елемент цінностіорганізації;морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохоченнярозумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставленняз боку керівництва і товаришів;

Необхідно згадати ще одну форму мотивації, яка по сутіоб'єднує в собі всі розглянуті вище. Йдеться про просування впосади, що дає і більш високу заробітну плату (економічниймотив), і цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), атакож відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом переведення вбільш високу статусну групу (моральний мотив).

У той же час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: уорганізації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних, невсі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усьогоіншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.

Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально --психологічні фактори мотивують неоднаково в залежності від часуперебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечуємотивацію належною мірою, тому задоволеність роботою падає.

У висновку слід зазначити, що шлях до ефективного управлінняперсоналом лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи що рухаєлюдиною, що спонукає його до дій, які мотиви лежать в основі йогоповедінки, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методівуправління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають ті чи іншімотиви, як і якими способами, мотиви можуть бути приведені в дію, якздійснюється мотивування людей.

Також необхідно знати, що основними складовими ефективногостимулювання праці є стимулювання трудової людини. Напідприємствах, де люди тісно взаємодіють один з одним, привикористанні стимулів повинні враховуватися потреби та їх задоволення,підприємливість і інтереси особистості, і навіть характер і спосіб життя. Тодістимулювання буде по - справжньому дієвим і особистісно значущим.

ВИСНОВОК

Активізація діяльності персоналу сучасного підприємства єоднією з найважливіших функцій менеджменту.

Використання різних форм і методів стимулювання дозволитьсформувати керівництву фірми дієву мотивацію кадрів до ефективноїдіяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тількифункціонування, а й розвитку підприємства. Тому господарськадіяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організаціїфінансової та управлінської роботи на підприємстві.

Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, наскільки повно і точнобуло проаналізовано реальний стан справ в галузі управлінняпідприємством. Економічні реформи передбачають затвердження таких умовгосподарювання, при яких працівники отримують реальну можливістьпроявити свою ініціативу, і щоб ці умови пробудили в них інтерес дотрудової діяльності.