Вступ 3

Розділ 1. Поняття і теорії мотивації. 5

Сутність мотивування людини. 5

особистих досягнень. 9

Процесуальні теорії мотивації 11

Розділ 2. Системно-функціональна теорія мотивації 17

Розділ 3. Проблеми теорії і практики мотивації в Україні. 23

Висновок. 25

Список використаної літератури 27

Введення

Будь-які соціальні організми, будь то фірма, соціальний інститут чидержава на певному етапі свого розвитку зіштовхуються з неминучимсамостійного життя. Вихідний продукт вже не може бутивдосконалений як в кількісному, так і в якісному рівні.
Удосконалювання технологій і підвищення заробітної плати звичайно не має вцьому випадку істотного ефекту, оскільки ці процедури вичерпали себена попередньому етапі. Ось тут то мова і заходить про людський фактор, тобтопро мотивацію.

Останнім часом термін «мотивація» міцно увійшов в термінологію багатьохсуспільних наук. Поступово, досягнуті людьми (не тількитеоретикам, але і практикам) приходить усвідомлення того, що людина напозиціях гвинтика в машині не буде працювати досить ефективно. Такаполітика може триматися лише на ентузіазмі або на репресії, що, якпоказала історія, не дуже ефективно: ентузіазм швидко випаровується, астрах від репресій проходить.

З огляду на нинішню ситуацію в Україні, розглядаючи особливостіекономічного і функціонального розвитку її структур, можна прийти довисновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні,поступово відходить у минуле. Тому так необхідні зараз знання таудосконалення існуючих моделей мотивації. Розроблені на базізахідної наукової парадигми, ці моделі є класичними в історіїрозвитку моделей мотивації. Але, вивчаючи їх, не слід також забувати, щобудь-які сліпо перейняті схеми рідко приносять користь. До того ж, наймолодшаз цих теорій була розроблена більш десятиліття тому, а це означає, щопотрібні більш нові, які адекватно відображають реальність життя. Все цекрасномовно свідчить про необхідність і актуальність розвиткулюдський фактор, як у вітчизняному, так і світовому менеджменті.

Об'єктом даного дослідження виступатиме мотивація, як процес іфункціональна система організації, у всьому різноманітті проявів, убезлічі внутрішньофірмових взаємозв'язків.

Предметом - не може бути удосконалений, їх схожість і відмінність,особливості розгляду і на якісному рівні.

Мета дослідження: виявити актуальність класичних мотиваційних схемі їх цьому випадку істотного ефекту, а також визначити їх недоліки ідовести необхідність вироблення новітніх теорій мотивації, якіпридався б як для вітчизняної, так і для світової теорії управління.

гіпотезою роботи буде припущення про назрівання необхідностівдосконалення класичних теорій мотивації, подальших розробок уцій сфері, що обумовлено сучасним низьким рівнем розвитку практики ітеорії мотивації в Україні.

Відповідно до поставленої мети можна виділити наступні завдання:

1. Розглянути більшість розроблених на даний момент теорій мотивацій і оцінити їх сучасність.

2. Виявити недоліки класичних мотиваційних моделей і розглянути альтернативні концепції сучасності, розкрити їхню специфіку та наукову новизну.

3. Довести необхідність розробки в Україні схем мотивації, які відповідають реаліям її сьогоднішнього рівня розвитку.

Охарактеризувати проблеми вітчизняної науки та управлінської практики в цьому напрямку.

Відповідно до цього дана робота буде складатися з трьох розділів:першим буде містити в собі розбір історичного розвитку мотиваційнихтеорій; другий розділ буде присвячений сучасному погляду на проблемумотивації, а третє - буде розглядати стан цього питання вмежах нашої країни на сучасному етапі.

Розділ 1. Поняття і теорії мотивації.

Сутність мотивування людини.

Зміст того, що в принципі здатно мотивувати людину,буквально безмежно, тому що все, що зроблено і виробляєтьсясуспільством, як у матеріальній, так і духовній сферах, у кінцевому рахунку,людьми, які до незліченним видів діяльності спонукаються настільки жрізноманітною мотивацією. Описувати даний, змістовний, аспектмотивації людини, - значить відтворювати в мотиваційних термінах всерозмаїття його буття, тих завдань і ролей, які він відтворює, а цеозначає, що тут буде відображено тільки приватне, що саме по собі недо різноманітних риси мотивації як такої. Не набагато звужує цюпроблему обмеження всієї багатогранності мотиваційного процесу мотивацієюлише трудової діяльності.

Для того, щоб скласти досить повне загальне уявлення промотивації, необхідно відповісти на питання, що стосуються сутності, змістуі структури мотивації, а також сутності, змісту і логіки процесумотивації.

Одне з найпростіших і розповсюджених визначень мотивації: мотив --це внутрішня цінність виконуваної діяльності. У приблизномурозумінні таке визначення відбиває внутрішній стан людини, однак,слід зауважити, що сили, які спонукають до дії, знаходяться поза і всерединілюдини та змушують її усвідомлено чи неусвідомлено робити деяківчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людиниопосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чогорізні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однаковівпливи з боку однакових сил.

Виходячи з цього, можна припустити, що процес мотивації людинипіддається як внутрішній, так і зовнішній детермінації. Звідси виділяєтьсяпоняття мотивування. Мотивування це процес впливу на людину зметою 'спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньомупевних мотивів.

Залежно від того, що переслідує мотивування, які задачі воновирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягаєв тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до діївизначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначенідії, що приводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату.
При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можутьспонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формуваннявизначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носитьхарактер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з будь -то конкретними діями чи результатами, які очікується отримати відлюдини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагаєнабагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однакі його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що засвоїли його і використовують у своїйпрактиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членам.
Розходження цих двох типів мотивації знайшли своє відображення в теоріїекстрінсівной і інтрінсівной мотивації Хеккаузена.

Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, томущо в сучасній практиці керування прогресивно керовані організаціїпрагнуть сполучити обидва ці типи мотивування.

Особливу роль у процесі мотивації праці грають стимули. Стимули - цеспецифічні зовнішні подразники, що відіграють роль "важелів"впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфікастимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати певний виддіяльності, вони можуть лише виконувати роль "каталізатора" активностіпрацівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньоюмотиваційної структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку,якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини.

Процес використання різних стимулів для мотивування людейназивається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми.
В практиці керування однією з найпоширеніших його форм єматеріальне стимулювання. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, приякій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникатиперебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так,наприклад, цю особливість людської мотивації (тобто її неоднозначність іщо не зводиться до матеріальної сфері) недооцінювала система мотивування запринципом «батога і пряника», про яку йтиметься нижче. Ми не будемозаглиблюватися в тонкощі онтологічного розуміння мотиву, а також упроцесуальні характеристики мотивації, оскільки це проблема другогорозділу нашого дослідження, а відразу ж перейдемо до мотиваційним моделями,які склалися на даний момент в теорії управління.

Класифікація мотиваційних моделей, що діють в управлінні

Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщоне буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотиваціяспонукує конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих іколективних цілей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала якпозитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і цеприродний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальноїмоделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам.
Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю йефективності.

Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічноїточки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивченнялюдини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальніпояснення мотивації, а й навіть вони дозволяють розробляти прагматичнімоделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.

З усієї гами розроблених вченими-керівниками мотиваційних моделейможна виділити, на наш погляд, найбільш життєві й підтвердженіна практиці. Еволюція їх зародження і функціонування дуже і дужерізноманітна.

Нижче приводиться класифікація, виділена Кокорева [8, 175], яка,на його думку, широко використовується компаніями ряду країн. Це такі моделі,як:батога і пряника;первинної та вторинної потреби;внутрішньої і зовнішньої винагороди;факторна модель стимулювання;справедливості;очікування;соціальної справедливості й ін

Найдавнішим і по праву класичною схемою мотивації праці можевважатися теорія мотивації за принципом «батога і пряника». Виникнувши ще допояви теорії управління як науки, можна навіть сказати нанесвідомому рівні, коли про проблему мотивації ще не було й мови, цятеорія впливу на людську працю і до цих пір заявляє про своїправа на існування. Коротенько її суть відома практично кожному:людина реагує на заохочення (в основному матеріальне) підвищеннямпродуктивності праці або, принаймні, закріплює у себевпевненість в тому, що даний тип поведінки, який спричинив за собоюнагороду желателен в організації. А покарання служить індикаторомнеприпустимого результату або якості роботи з боку підлеглого.
Ефективність даного способу мотивації підтвердила себе за довгі рокиіснування, однак, у цієї теорії є і суттєві недоліки, аточніше, застереження або певні умови, які необхідні для їїнормального функціонування:

- психологічні, що означають, що людина не завжди надходить

«логічно», тобто матеріальне заохочення не завжди свідомість людини. Ці ідеї були результатом психологічної критики біхевіоризму, який, як відомо, розвивав концепцію поведінки людини за принципом «стимул - реакція». Людина - не кібернетичний чорний ящик, який тільки й здатний видавати реакцію на зовнішні подразники.

- організаційні, тобто для реалізації даного типу мотивації необхідно існування спеціальних контролюючих та оціночних органів, що не завжди можливо, а часто просто не вигідно.

- економічні, обумовлені низкою законів. Наприклад, закон

Госсена, що свідчить про те, що кожне нове навколишнього світу і менше задоволення, ніж попередня.

- Соціальні, які означають, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися свою актуальність.

По суті, ця теорія навіть не є мотиваційної моделлю, оскількивона працює лише за принципом стимулювання підлеглих, але її простота і,з певними застереженнями, ефективність робить її актуальною і до цьогодень.

теорії мотивації в справжньому розумінні слова можна вважати вже сталикласичними змістовні і прагненні до людини.

особистих досягнень.

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тихвнутрішніх спонукань (тобто потреба), які змушують людейдіяти так, а не інакше. Передумовою появи змістовних теоріймотивації стало усвідомлення менеджерами деякої «нелогічність» поведінкипідлеглих. Метою цієї роботи не є детальний розглядмотиваційних моделей управління, розроблених вченими зарубіжних країн
(А. Маслоу, Ф. Герцберга, Мак-Клеланда). Найбільш істотним в теорії
Маслоу, а також інших дослідників в цьому напрямку було виділення воснові якої лежать первинні і вторинні. ТеТобто була здійснена спроба створити якусь єдину схему ієрархії мотивівв поведінці людини, усвідомити, чому людина, відчуваючи відразу кількапотреб, задовольняє їх у певній послідовності.

більш нижчих рівнів і мотивації можна представити увигляді таблиці:

Теорія Маслоу:

1. Потреби діляться на первинні та вторинні і представляють п'ятирівнева ієрархічну структуру, і якому вони розташовуються у відповідності з пріоритетом

2. Поведінка людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури

3. Після того, як потреба задоволена, її мотивуюче дія припиняється

Теорія Мак-Клелланда

1. Три потреби, які мотивують людину - це потреби влади, успіху і приналежності (соціальна потреба)

2. Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені.

Теорія Герцберга

1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори та мотивації.

2. Наявність гігієнічних факторів всього лише не дає розвинутися незадоволення роботою.

3. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і Мак-Клелланда, активно впливають на поведінку людини.

4. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в суть роботи.

Не дивлячись на той суттєвий крок уперед у розвитку теорії мотивації,який зробили змістовні концепції в цьому напрямку, вони нерухають кожним з них, до яких можна віднести:

1. Ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, зведення всього різноманіття спонукальних сил людини до обмеженого набору потреб.

2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Намагаючись подолати обмеженість стимулювання за принципом «батога і пряника» змістовні концепції мотивації потрапляють у власну пастку: намагаються обмежити поведінку людини приділяється потребам більш високих рівнів.

3. Неможливість встановити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської діяльності.

Ці недоліки, які неминуче містили в собі всі змістовнітеорії мотивації, спробували подолати інші дослідники в цiйобласті, які розробляли інші мотиваційні моделі, названіпроцесуальними.

Процесуальні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах пов'язаних зним фактори, що визначають поведінку людей. Процесуальні теоріїрозглядають мотивацію в іншому плані, в них аналізі?? уется те, як людинарозподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибираєконкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існуванняпотреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними.
Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцієюйого сприйняття і очікувань, пов'язаних з данини ситуацією, і можливихнаслідків вибраного ним типу поведінки.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань,теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активноїпотреби не є єдиною необхідною умовою мотиваціїлюдини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися нате, що обраний ним тип поведінки веде до задоволення або придбаннябудь-якого блага, що йому необхідно в даний момент або має длянього особисту цінність. Поведінка людини постійно пов'язане з вибором здвох або декількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи іншеперевагу, залежить що і як він робить, як він себе веде і якихрезультатів він домагається. Теорія очікування розроблена для того, щоб дативідповідь на питання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись здекількома альтернативами, і наскільки він змотивувати добиватисярезультату у відповідності зі зробленим вибором.

Процес мотивації по теорії очікування складається як би звзаємодії трьох блоків: 1) зусилля, 2) виконання, 3) результат. Теоріяочікування вивчає та описує взаємодію цих трьох блоків. При цьомузусилля розглядаються як наслідок і навіть результат мотивації. Виконаннярозглядається, як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей істану середовища, а результат, як функція, що залежить від виконання і відступеня бажання отримати результати певного типу.

Основні положення теорії очікування полягають у наступному. По-перше, такяк дана теорія підпорядкована ідеї пошуку відповіді на питання, як мотиваціявпливає на виконання роботи, то вихідний постулат полягає в тому, щовиконання визначається добутком значення двох факторів: можливостілюдини і її мотивація. По-друге, стверджується, що | мотиваціязадається твором величини очікування результатів першого рівня навеличину валентності результатів першого рівня. І нарешті, по-третє,валентність результатів першого рівня задається твором величинивалентності результатів другого рівня на очікування окремих результатівдругого рівня. Людина вибирає ту альтернативу, де буде вища мотивація.

На практиці це означає, що працівник повинен мати стійкеуявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що зрезультатів його праці випливають для нього певні наслідки, а такожте, що результати, отримані їм в кінцевому рахунку, мають для ньогоцінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивуваннястає виключно складним або ж навіть нездійсненним.

Роблячи загальний висновок щодо теорії очікування, необхідно відзначити,що вона виходить з того, що люди здійснюють свої дії відповідноз тим, до яких можливих наслідків для них ці дії можуть призвести.
Люди на основі доступної їм інформації роблять вибір. Однієї з альтернативдії, виходячи з того, що вони отримають в результаті і які зусилля вониповинні будуть витратити, щоб досягти цього результату. Тобто, за теорієюочікування, людина веде себе відповідно до того, що, на його думку,станеться в майбутньому, якщо він зробить певні витрати зусиль.

Теорія справедливості

Теорія справедливості є однією з найбільш красивих і томунайбільш відомою теорією мотивації в західному менеджменті. Її основніпостулати:

1. Люди оцінюють свої взаємовідносини шляхом порівняння (що я вкладаюі що отримую).

2. Нееквівалентності внеску і віддачі є джерелом дискомфорту
(гігієнічні фактори).

3. Люди, не задоволені своїми відносинами, прагнуть відновитисправедливість.

Простіше кажучи, ситуація знайома, мабуть, всім: роботодавець іпрацівники оцінюють свій внесок зовсім по-різному. Співробітники відчуваютьнеадекватність того, як їх оцінюють, і починають вимагати іншого до себевідносини.

Про те, що відбувається далі, кажуть три способи відновленнясправедливості:

1. Якщо людина отримує менше, ніж віддає, він починає зменшувати свійвклад. Співробітники починають запізнюватися на роботу, йти раніше, скорочуватиобсяг робіт, збільшувати час перерв і т. п.

2. Співробітники починають вимагати підвищення зарплати, просування послужбі, підвищення премії і т.п.

3. Кардинальний спосіб являє собою розрив відносин.

Чому ж виникає порушення справедливості? Існують чотирипричини:

1. Неправильна психологічна валюта. У цьому випадку або не розумієтьсявнесок або він не отримує визнання.

Що хочуть працівники?a) почуття задоволення від роботи.b) адекватної винагороди.c) гнучкої системи оплати праці (більше роблю - більше отримую).d) можливості реалізації всіх своїх здібностей.e) різноманітності роботи (переміщень як вертикальних, так і горизонтальних).

Часто як віддачі вони отримують тільки гроші. Можливо, першніж зробити свій внесок у відносини, варто подумати, що є цінністюдля іншої людини, і пропонувати йому саме це.

2. Іншою причиною, через яку важко зберегти справедливість,є недостатність довіри. Іноді службовець спочатку ставиться докерівництва з недовірою і побоюванням, припускаючи всілякі неприємності з їхсторони. Втім, досить поширений і зворотний варіант.

3. Приховані внутрішні очікування. Благословен той, хто нічого не чекає, т.к. йому не загрожують розчарування. Ми швидко звикаємо до того, що ті чи іншінаші потреби завжди задовольнялися і, коли цього не відбувається, мисприймаємо це як порушення справедливості.

4. Накопичення образ. Ми схильні надавати людям деякий кредитдовіри і намагаємося не помічати негативних вчинків людей. Крім того, сампроцес з'ясування відносин досить болючий і ми не хочемо цимзайматися.

І, нарешті, найголовніше: як може менеджер виправити ситуацію, коливідбувається порушення балансу справедливості?

Перше, що потрібно зробити, - уважно вислухати співробітника. Цедопоможе вам відповісти на питання: як людина ставиться до справедливості, щовін вважає своїм вкладом, а що вашим. Якщо виявиться, що ви дійснонедооцінили людини, її сприйняття цієї ситуації можна змінити, тобтозапропонувати подивитися на проблему інакше.

Звертайтесь з людьми так, як ніби вони вже такі, якими хочуть бути, іви допоможете їм стати такими. Менеджер повинен передавати оточуючимпозитивні очікування, викликати в людях відчуття власноїкомпетентності, значущості, статусу, впевненості, обраності. Однак,будучи сильним спонукальним началом, позитивні очікування не єгарантом успіху. Якщо, незважаючи на ваші позитивні очікування, людиниспіткала невдача, в ній він буде звинувачувати і себе, і вас.

Люди, що мають чіткі цілі, самі їх домагаються. Але для того, щобпоставити точну (не надто важку і не занадто легку) мету, необхіднодуже добре знати конкретної людини. Ось чому легше ставити ціліспільно. Як це не дивно, людина вибирає більш складну мету, ніж йомухочуть доручити.

Справедливість - дуже тонка грань. Її підтримка вимагає неймовірнихзусиль, але без неї неможлива продуктивна робота колективу.

Ще однією схемою процесуальної мотивації є модель Портера-
Лоулера, однак, до завдань даного дослідження не входить докладнийрозгляд всіх існуючих на даний момент теорій мотивації, тимбільше, що модель Портера-Лоулера містить в собі риси теорії очікувань ітеорії справедливості. Нашою метою було виявити загальне і різне в усіхмотиваційних теоріях, які вже стали класичними в теорії управління.
Однак, якщо придивитися уважніше, ці теорії несуть в собі явнийвідбиток психологізму, тобто намагаються оцінити мотивацію лише зпсихологічних особливостей або процесів, що відбуваються всередині людини.
Але такий метод не зовсім коректний якщо мова йде про мотиваційних процесахв організації.

Виходячи з підходів є те, що вони намагаютьсярозглянути мотиваційний процес зсередини, не враховуючи того факту, що самамотивація, як частини організаційного клімату, - це доситьскладна і відносно самостійна система людських відносин.
Тому буде цілком правомірним визнати наявність у цієї системипевних функцій, тобто тих продуктів своєї діяльності, які вонапоставляє в іншу, вищу по відношенню до неї систему - організацію вцілому. Розгляд мотивації саме в такому ракурсі можна умовно назватисистемно-функціональним підходом або навіть особливої теорією мотивації. Самепро це мова піде в наступному розділі даного дослідження.

Розділ 2. Системно-функціональна теорія мотивації

Розробка концепцій мотивації як структурної частини організації покище перебуває у фазі становлення, особливо це стосується менеджерськихгалузей науки. Де-не-які спроби в цьому напрямку робилисясоціальною психологією організацій [7, 241], де мотивація виступала лишеяк частина організаційного клімату, але нас у даному випадку цікавлять непсихологічні аспекти формування та розгортання мотиваційної сфериорганізації. Для теорії управління більш важливим є той факт, що мотивація --це не тільки індивідуальний процес, а й складно організована система,яка має свою структуру, функції і підпорядковується тільки вищестоящоїсистемі, тобто організації в цілому.

Свою оригінальну концепцію організаційної структури запропонував Бех
В.П. на основі власної теорії соціального організму. Організменнийрівень, на його думку, є особливим етапом саморозгортанняуніверсуму, який включає в себе тканинний, клітинний, видової і родовоїкваліфікації.

підрівень найпростіших виробничих організмів з'являється врезультаті особливого процесу, який називається органоценоз. Не заглиблюючисьв тонкощі концептуальних розробок, зазначимо лише, що новизна ідеї полягаєв тому, що на цьому рівні протиріччя між особистістю і суспільствомпротікає в організаційній формі, яка має такий вигляд (Рис. 1).

Де: ВФІ - внутріфірмова ідеологія;

ВФСЦ - внутріфірмова система цінностей;

Е А І П економічні, антропологічні,ідеологічні та політологічні цінності організації, що включають її ворганізм країни.

З представленої моделі добре видно, що механізм саморухунайпростішого соціального організму складається з двох фаз: прямий - відпотреби суспільства в товари чи послуги до внутрішньофірмової системицінностей і зворотного - від внутрішньофірмової системи цінностей до товару абопослуги, вироблених для зняття потреби людини.

Система управління

П

Стимул

І

Товар/Послуга

ВФСЦ

Потреба Мотив

А

(Ц Е Л Ь)

Е

ВФІ

Малюнок 1. Евристична модель організму фірми.

внутріфірмова ідеологія є момент духовного виробництва івідтворення найпростішого соціального організму, а мотивація виступаємоментом матеріального виробництва, в ході якого працівники підприємств,організацій або установ виробляють товар або послугу. Стимулювання, якфункція системи управління, направлено на утримання процесужиттєдіяльності найпростішого соціального організму в межахпевного діапазону змін. Більш докладно про кожному елементі можнарозповісти наступне:

Система управління - внутрішньофірмовий орган, який визначаєструктуру, цілі організації, а також шляхи та способи їх досягнення, у зв'язкуз чим має можливість впливати на всі структури організації.

Стимул - це пряме (частіше за все матеріальне) вплив на людину.
Суть її в тому, що він дає лише спонукальний поштовх доповедінки, не визначаючи в який бік буде спрямована активністьпрацівників. Спрямованість виробничого поведінки буде визначатисятакож внутрішнім ставленням працівників до виконуючого обов'язки, а цевже визначає мотив їхньої трудової діяльності.

Мотив - ціннісне ставлення людини до своєї роботи в організації,внутрішнє спонукання, яке існує на основі цінностей як особистих, так іорганізаційних.

На базі цієї теорії є чітка можливість побудуватифункціональну схему мотивації, оскільки остання не досить чіткозображена на ній. У евристичної моделі організації показані лишенайбільш загальні і якісно важливі елементи і зв'язку, включаючи як зовнішні,так і внутрішні. Запропонована ж нижче схема мотиваційного процесу будевключати в себе лише внутрішні структури організації (Мал. 2).

Малюнок 2. Функціональна модель мотивації.

Тут суспільна потреба представлена як початкова ланкафункціонування всієї системи. Виступаючи як основа саморозгортання всьогоорганізму фірми, вона є зовнішнім поштовхом до її функціонування.
Потреби суспільства в даному випадку роблять необхідною і можливою будь-якумотивацію взагалі.

Особисті потреби виступають також основою і базою життєдіяльностіорганізму фірми, але вже представляють тут індивідуальний рівеньактуалізації і зняття потреб. Індивідуальна потреба - це те,що змушує працівника брати участь у загальному, колективномупроцесі праці, який одночасно може вирішувати як внутрішньо фірмові, такта індивідуальні проблеми. Якщо б не було цих потреб, то неіснувало б і мотивації, оскільки не мала б місця особистазацікавленість в праці.

Ці потреби мають багаторівневий, ієрархічність характер, про що щеговорив А. Маслоу і найчастіше можуть вступати в протиріччя не тільки зпотребами суспільства, а й усередині своєї ієрархії. Виділяють наступнірівні потреб, які заучаствовани під внутрішньофірмової діяльності:

1. утилітарна (організаційно-практична) сфера мотивації. Ця сфера включає в себе мотивацію трудових функцій, творчої актуалізації, а також кар'єри і винагороди. У цілому, можна сказати, що дана сфера потреб діє за принципом задоволення «тут і зараз».

2. Організаційно-інституційна мотивація. Цей рівень включає в себе мотивацію співучасті, співробітництва, авторитету і соціального визнання, а також незалежності і підпорядкування. У цілому ж можна стверджувати, що цей рівень актуалізує у працівниках їх соціогенні потреби.

3. Менталітет організації. Цей, найбільш верхній, рівень мотивації включає в себе змістотворних механізми поведінки людини, в тому числі зачіпаючи його смисложізненние цінності.

Зняття протиріччя між суспільними й індивідуальними потребамиу фірмі знаходить свій дозвіл в організаційних цілях. Організаційнімети тут виступають як певний компроміс індивідуального ігромадського вірить в те, що ця винагорода буде двіпротидіють сили з вигодою для кожної з них.

Такий дозвіл протиріч можливо лише за попередньою
«Обробці» індивідуальних цілей в системі внутрішньофірмових цінностей. Цеорганізаційне утворення представляє собою ті норми поведінки, тіцінності та правила, які виробилися в ході життєдіяльності тавизнаються більшістю співробітників. Сюди входять також міфи і легендифірми, які виникли і функціонують в ході її розвитку. За допомогоюЗвідси важливий працівники мають можливість швидшевключаться в загальний клімат організації, освоювати нові для них види та прийомироботи, а також коригувати власні потреби з урахуванням загальних.

Результат праці є матеріальним показником ефективно абонеухильно в організації. Це продукт,який організація отримує на виході. З отриманням результату можнаговорити про завершення циклу функціонування мотиваційної структури. Тутабо повністю задовольняється будь-яка потреба (що буває вкрайрідко) і зникає сама необхідність подальшого існування організації,або починається якісно новий виток, тобто зворотній фазафункціонування мотиваційного процесу.

Найважливішу роль у цій схемі відіграє система управління, якакоординує практично всі процеси, що відбуваються в організації. Умотиваційної сфери її функції можна звести до трьох основних:стимулювання, навчання, оцінка. Перш ніж розглянути ці функціїслід надати, що мотивація, як і всі інші структури організації,також вимагає централізованого управління. Це управління можездійснюватися через владні повноваження, через традицію і через особистевплив.

Стимулювання - це основний і прямий вплив системи управлінняна мотиваційний процес. Однак при цьому потрібно враховувати і внутрішнюмотивацію співробітників фірми. Поділ мотивації на зовнішню (тобто пряместимулювання) і внутрішню, яке мало місце раніше вже не актуальносьогодні, так само як і поділ управлінської парадигми на японську іамериканську. Сьогодні більшість фірм керуються формулою:стимулювання з метою зростання продуктивності плюс особистий інтерес дороботі.

Навчання - це дуже тонка і багатогранна функція системи управління,яка означає вплив на внутрішньофірмову систему цінностей таідеологію з метою формування певного організаційного клімату. Цяформа дії дозволяє пристосовувати найбільш крайні індивідуальнівідмінності працівників до організаційних умов праці. Сюди також можнавіднести формування місії і організаційної культури.

Оцінка означає здійснення нагляду та контролю за реалізацією цілейінформації, яка одночасно виступає індикатором ефективностістимулювання та навчання працівників.

Суттєвим зауваженням буде також те, що у всіх впливахсистеми управління має бути присутня зворотній зв'язок для чіткогореагування на всі зміни.

Загалом до функцій системи мотивації в організаційній структурі можнавіднести:

- інтеграційна, що дозволяє працювати різним людям в рамках однієї організації;

- навчальна, яка формує у співробітників навички найбільш ефективної праці;

- адаптує, тобто що сприяє швидкому включенню нових працівників в організаційні процеси.

Таким чином, нам вдалося з'ясувати, що мотивація виступає ворганізації саме тим стрижнем, який пронизує всі її рівні,дозволяє всім органам взаємодіяти між собою і забезпечуєнормальну життєдіяльність системи в цілому.

Розділ 3. Проблеми теорії і практики мотивації в Україні.

Сам термін "мотивація праці" відносно новий для вітчизняної науки,хоча і на практиці теж не є поки що занадто популярним. Томуне дивно, що така мала кількість наукових статей присвячено данійпроблеми. Хоча про те, що зараз в Україні життєво необхідні новітні ідіючі теорії мотивації сперечатися мало кому прийде в голову. Який же удійсності стан теорії мотивації в Україні, якщо врахувати, що напрактиці ця проблема ще довго буде чекати свого розв'язку. Вчить