Ввденіе.

Я вибрала тему «Сучасні теорії мотивації і виконання їхелементів у вітчизняної науки і практики », тому що шлях до ефективноїпрофесійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації.
Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності,які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробитиефективну систему форм і методів управління ним. Для цього потрібно знати,як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способамимотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивуваннялюдей.

Актуальність теми курсової роботи обумовлена тією роллю,яку відіграє управління персоналом, координування його робіт. Менеджерівчасто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їхдіяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даноїорганізації. Керівники завжди повинні осозновать, що необхідноспонукати людей працювати на організацію.

Актуальність даної теми полягає в тому, що, зрозумівшимеханізм формування мотиваційної сфери людини, керівники зможутьефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність підприємства придопомоги мотивування своїх співробітників, а отримавши уявлення про те щометоди мотивації існують і які наш справжні мотиви, який власне механізммотивації, ми зможемо ефективніше розпоряджатися власним життям,адекватно сприймати не тільки оточуючих нас людей, але і всю ситуаціювзаємодії, насолоджуватися цим, прислухаючись до своїх потребі бажанням, будувати плани на майбутнє, спираючись на свої справжні мотиви.

Продуктивність праці безпосередньо залежить від рівнямотивованості працівників до праці і типу даної мотивації.

Таким чином, визначення способів підвищенняпродуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так самостимулювання і мотивація працівників набувають пріоритетного значення впрактиці російського менеджменту, і актуальність обраної тематики невикликає сумнівів.

Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщоне буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотиваціяспонукує конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих іколективних (організаційних) цілей.

Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу і використання їхна практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукаютьлюдину працювати старанніше.

Істинні спонукання, які примушують віддавати роботі максимумзусиль, визначити надзвичайно складно. Опанувавши сучасними технологіямимотиваційної діяльності, керівник в змозі значно розширитисвої можливості в залученні працівника до виконання завдань, спрямованихна досягнення цілей компанії.
Чому люди працюють? Чому одні роблять легку роботу і залишаютьсянезадоволені, а інші роблять важку роботу і отримують задоволення? Щопотрібно робити для того, щоб люди працювали якісніше та продуктивніше?
Яким чином можна зробити роботу привабливіше? Що викликає у людинибажання працювати? Ці та подібні питання завжди актуальні в будь-якій сферібізнесу. Керівництво організації може розробити прекрасні плани істратегії, знайти оптимальні структури та створити ефективні системипередачі та обробки інформації, встановити в організації найсучаснішеобладнання і використовувати найкращі технології. Однак все це будезведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином,якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не будутьпрагнути своєю працею сприяти досягненню корпоративних цілей іорганізацією виконання своєї місії. Готовність людини виконувати своюроботу є одним із ключових факторів успіху функціонування будь-якоїорганізації.

Шлях до ефективного управління людиною пролягає через розумінняйого мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його додіяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробуватирозробити ефективну систему форм і методів управління ним. Для цьогопотрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якимиспособами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюєтьсямотивування людей.

При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивуватипрацівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулюватикожного працівника для виконання головного завдання - виживання фірми в жорсткійконкурентній боротьбі. Якщо цей вибір зроблено вдало, то керівникодержує можливість координувати зусилля багатьох людей та спільнореалізовувати потенційні можливості групи людей, колективу на благопроцвітання організації і суспільства в цілому.

Глава 1 «Теоретичні основи управління мотивацією персоналу»

Розділ 1.1. Поняття мотивації та мотиву. Види мотивації

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць ууправлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхповедінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації зсуті є головним завданням керівництва персоналом. Внаслідокзміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу,широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищеннярівня освіти і соціальних очікувань співробітників значення мотивації вуправлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього родууправлінської діяльності. Сьогодні, для ефективної діяльностіорганізації потрібні відповідальні та ініціативні працівники, високоорганізовані і прагнуть до трудової самореалізації особистості. Забезпечитиці якості працівника неможливо за допомогою традиційних форм матеріальногостимулювання і суворого зовнішнього контролю, зарплати і покарань. Тількиті люди, які усвідомлюють сенс своєї діяльності, і прагнуть додосягненню цілей організації, можуть розраховувати на отримання високихрезультатів. Формування таких працівників - завдання мотиваційногоменеджменту. Що ж є мотивація, і як вона впливає наорганізаційна поведінка?

Мотивація - це процес спонукання людини до певноїдіяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів.

Розділ 1.2 Способи мотивації

Існують різні способи мотивації, з яких назвемо наступні: o Нормативна мотивація - спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.; o Примусова мотивація, що грунтується на використанні влади і загрозу погіршення задоволення потреб працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог; o Стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукують працівника до певної поведінки.

Перші два способи мотивації є прямими, тому що припускаютьбезпосередній вплив на людину, третій спосіб - стимулювання --непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх чинників --стимулів.

Центральне місце в теорії мотивації займає поняття «мотив». Мотив --це переважно усвідомлене внутрішнє спонукання особистості допевної поведінки, спрямованої на задоволення нею тих чи іншихпотреб. Нерідко мотиви визначають і як спочатку неактуалізовану готовність людини до певної поведінки.
Актуалізація мотиву означає перетворення його в головний імпульспсихологічної активності, що детермінують поведінку. Які ж бокуповедінки людини розкриваються в понятті мотиву?

Мотив характеризує, насамперед, вольову сторону поведінки, тобто віннерозривно пов'язаний з волею людини. Можна сказати, що мотив - це імпульсі причина людської активності. Він являє собою переважноусвідомлене спонукання. Незважаючи на те що багато мотивів зароджуються впідсвідомості, тим не менше, вони стають рушійною силою, детермінантоюповедінки, лише, будучи в більшому чи меншому ступені усвідомлені. Мотивпороджується визначеною потребою, що виступає кінцевою причиноюлюдських дій. Він - феномен психології, суб'єктивної реальності,тобто свідомості і підсвідомості. Хоча мотив виражає готовність до дії,спонукає до нього, він може і не перерости в дію або поведінку, в цьомувипадку має місце боротьба мотивів, у якій перемагає та актуалізуєтьсянайбільш сильний з них.

Розділ 1.3 Основні ланки механізму мотивації

Мотиви існують в системному взаємодії з іншими психологічнимиявищами, утворюючи складний механізм мотивації. Він включає в себепотреба, домагання, стимули, установки, оцінки і т.д. (див. схему).

Вихідним ланкою, першим «полюсом» механізму (схема) є потреба,виражає потребу, необхідність для людини певних благ, предметівчи форм поведінки. Потреби можуть бути як вродженими, так іпридбаними в процесі життя та виховання.

Реальними, співвідносними до середовищем формами прояву потребивиступають домагання і очікування (експектаціі). Вони є як бинаступним після потреби ланкою механізму мотивації. Домаганняявляють собою звичний, що детермінують поведінку людини рівеньзадоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можутьсформуватися різні домагання і очікування. Так, у однієї людинипервинна потреба в харчуванні може бути задоволена за допомогою дешевихбутербродів, в іншого ж її нормальне задоволення припускаєвишуканий обід в дорогому ресторані.

Очікування конкретизують претензії стосовно реальної ситуації іпевної поведінки. Грунтуючись приблизно на однакових домаганнях,очікування, тим не менш, можуть істотно відрізнятися. Скажімо, у кризовійситуації, тоді, коли підприємство перебуває на межі банкрутства, очікуванняпрацівників значно нижче, ніж у звичайний, «нормальне» час. При різнихумовах домагань очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так,очікування винагороди за приблизно однаковий працю в американського іросійського державного службовця або вченого сьогодні майженепорівнянні.

Механізм мотивації

Різний рівень домагань і очікувань працівників важливо враховувати впроцесі мотивації. Так, для одного працівника, який звик до скромнихзаробітком, встановлення місячного окладу, скажімо, у 300 дол будедієвим стимулом, мотивуючим сумлінну працю. У іншого ж,раніше високооплачуваного співробітника, така зарплата викличе невдоволення істане дематівірующім фактором.

Другим «полюсом» механізму мотивації виступає стимул, який представляєсобою ті чи інші блага (предмети, цінності тощо), здатнізадовольняти потребу при здійсненні певних дій
(поведінки). Власне кажучи, стимул орієнтований на задоволенняпотреби.

Незважаючи на близькість і співвідносними понять мотиву і стимулу,представляється необхідність розрізняти їх, хоча в літературі вони нерідкоупотребляиются як тождественние.мотів характеризує прагнення працівникаотримати певні блага, стимул - самі ці блага. Стимул може і неперерости в мотив у тому випадку, якщо він вимагає від людини неможливо абонеприйнятних дій. Наприклад, пропозиція бригаді будівельників великоїгрошової суми за спорудження складного мосту через річку не буде для нихмотивом дій, якщо вони не володіють необхідною для цього кваліфікацієюі якщо у них немає ні техніки, ні всього іншого, що потрібно длябудівництва. Аналогічна ситуація може виникнути, скажімо, і тоді,коли кінозірці пропонують за крупну винагороду фотографуватися ввідповідному вигляді для порножурналу «Плэйбой»: якщо її моральніустановки несумісні з такого роду «діяльністю», то стимул не викличеу неї ніякого мотиву.

Таким чином, стимул безпосередньо орієнтований на потребу, їїзадоволення, мотив же є головним сполучною ланкою, «іскрою»,яка за певних умов проскакує між потребою істимулом. Для виникнення цієї «іскри» стимул повинен бути більш-меншусвідомлений і прийнятий працівником.

Між потребою і стимулом як двома крайніми «полюсами» механізмумотивації знаходиться цілий ряд опосередковуючи ланок, що характеризує процессприйняття (у тому числі оцінки) стимулу і освіти неактуалізірованного
(звичайно латентного, прихованого або ще не повністю усвідомленого) мотиву. Нацьому етапі циклу перетворення стимулу в детермінують поведінку мотивстимул може бути попередньо прийнятий, а може бути і відірванийсуб'єктом.

У разі попередніми прийняття стимулу подальший шлях вольовогоімпульсу (неактуалізірованного мотиву) ніби роздвоюється. Його швидкаактуалізація і найкоротший шлях до дій забезпечується за наявностівідповідної установки. Вона характеризує готовностьбсхильність людини до певної поведінки (активності) вконкретної ситуації і як би зв'язує домагання і очікування з минулимдосвідом дій в аналогічних умовах. Установка може бути позитивною абонегативною в залежності від того, як впливав прощлий досвід дій нареалізацію потреби.
Установка забезпечує стереотипне сприйняття стимулу з точки зорузадоволення потреби і тим самим скорочує шлях від потреби додіяльності. Однак вона ще не є мотив. Її функція в механізмімотивації полягає в перетворенні що йде від потреби вольовогоімпульсу в актуалізований мотив при наявності позитивної усьановкі, або вконсервації, ослабленні або відторгненні мотиву у випадку негативноїустановки. Установка містить у собі в концентрованому виглядіемоційний, когнетівний (пізнавальний, змістотворних) іповедінковий (готовність до дії) компоненти, які можуть бутивиражені в різному ступені і часто ледь вловимі. Так, найпростіші установкиприпускають автоматизм дії, однак це не скасовує того факту, щопри формуванні установки присутні всі її вказані компоненти.

Сприймаючи імпульси, що йдуть від потреби, і співвідносячи їх зістимулами середовища, позитивна установка перетворює їх на актуалізованімотиви і переростає в реальну поведінку, що несе задоволенняпотреби. Тим самим кілька укорочений посредствам включення вжесформувалася установки цикл дії механізму мотивації завершується.

Другий, більш тривалий цикл механізму мотивації має місце тоді,коли працівник стикається з новою ситуацією, з приводу якої в ньоговідсутні установки, що пов'язують потреби, стимули та шляхи їхдосягнення. У цьому випадку в механізм мотивації включається таке доситьскладне ланка, як когнетівний, раціонально-оціночний процес. Вінє аналізом що міститься в стимулі інформації, співвіднесення їїз цінностями особистості, ситуацією, можливостями та витратами, які можутьз'явитися в процесі досягнення стимулу, значимістю інших мотивів (якщовони існують). На цій стадії відбувається боротьба мотивів і виноситьсявердикт про актуалізацію мотиву, його консервації або відторгнення. (Аналогічнийфункції при більш короткому варіанті функціонування механізму мотиваціївиконує установка.) актуалізований мотив служить рушійною силою,безпосередньо причиною поведінки, він, власне, і завершує загальний циклмеханізму мотивації.

Висновки до Глави 1:

Мотивація - це процес спонукання людини до певноїдіяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів. Завданняменеджера - формування відповідальних працівників, націлених на результат,високо організованниех і прагнуть до трудової самореалізації особистості.

Існують різні способи мотивації: нормативна мотивація,примусова мотивація, стимулювання. Мотив - це як правилоусвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки іпороджується визначеною потребою.

Мотиви існують в системному взаємодії з іншимипсихологічними явищами, утворюючи складний механізм мотивації. Вихіднимланкою механізму є потреба, що виражає потребу, необхідність длялюдини певних благ, предметів чи форм поведінки. домагання іочікування - наступне ланка механізму - співвідносні з середовищем формаміипрояви потреби. Другим «полюсом» механізму мотивації виступаєстимул, стимул орієнтований на задоволення потреби, він впливає наповедінку людини.

Облік у процесі керівництва дій загального механізму мотиваціїсприяє більш компетентного вибору керівником форм стимулювання,правильного визначення ступеня і швидкості їх впливу на співробітників,вірного пояснення причин низької ефективності стимулів. Разом з тиммеханізм трудової мотивації, характеризуючи лише загальні ланки мотиваційногопроцесу, ще не дає змістовних уявлень про формування, сили ітривалості дії, структуру і субординації, спрямованості іособливості взаємодії різних мотивів поведінки людини. Аналізцих аспектів процесів спонукання людини до організаційної активностіміститься в теоріях трудової мотивації.

Глава 2 «Теоретичні основи управління мотивацією»

У самому загальному вигляді мотивація людини до діяльності розуміється яксукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійсненняпевних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини тапримушують його усвідомлено або ж не усвідомлено робити деякі вчинки.
При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкованийдуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні людиможуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи збоку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їмдії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії,внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так іспрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більшдеталізоване визначення мотивації. Мотивація - це сукупністьвнутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину додіяльності, задають межі і форми діяльності та надають ційдіяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певнихцілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічічинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливомзворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Розділ 2.1 Змістовні теорії мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теоріїмотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини,які і є основними мотивом їх проведення, а отже, ідіяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американськихпсихологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.розглянемо докладніше ці теорії.

2.1.1 Теорія мотивації по А. Маслоу.

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу.
Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш раннятеорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметомпсихології є поведінка, а не свідомість людини. В основі жповедінки лежать потре6ності людини, які можна розділити на п'ятьгруп:

. фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

. потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому,

. соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і підтримка;

. потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

. потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні.
Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгійієрархічній послідовності у вигляді піраміди, представленої намалюнку 1, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиноює вторинні.
Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетнідля людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на йогомотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальнимє задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, заміру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором іпотреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини якособистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процесмотивації людини через потреби нескінченний.
Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїмипідлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухаютькожним з них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищенняефективності роботи співробітників.

2.1.2 Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда.

Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вноситьтеорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда. Не заперечуючи значимістьпопередніх теорій і їхніх висновків про важливість біологічних та інших «базисних»потреб у мотивації поведінки працівників, МакКлелланд спробуваввиявити найбільш важливі серед «вторинних потреб», якіактуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Вінстверджує, що будь-яка організація надає працівнику можливостіреалізувати три вимоги вищого рівня: у владі, успіху іприналежності. На їх основі виникає і четверта потреба, а самепотреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод абопротидій в реалізації трьох названих потреб, наприклад,ситуацій, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людину владиабо групового визнання. Всі співробітники в якійсь мірі зазнаютьпотреби в успіху, влади та приладдя. Однак у різних людей ціпотреби виражені по-різному або існують в певних комбінаціях.
Те, як вони поєднуються, залежить, крім природжених якостей, від особистогодосвіду, ситуації та культури людини.

Потреби у владі, успіху і приналежності проявляються ввідповідних мотивах. Основні мотиви стійкі, і змінюються лише впротягом тривалого проміжку часу. Разом з тим вони схильнікороткострокових коливань. Наприклад, встановлено, що прагнення до владизростає з підвищенням ступеня алкоголізації співробітників.

Потреба в успіху (за класифікацією Маслоу, вона знаходиться міжпотребами в повазі і самореалізації) не в рівній мірі виражена урізних працівників. Людина, орієнтований на досягнення успіху, звичайнобажає автономії і готовий нести відповідальність за результати своєї роботи.
Він прагне регулярно отримувати інформацію про «взятих ним рубежах», хочезнати про конкретні результати своєї роботи, відрізняється більшоюорганізованості, здатності передбачати і планувати свої дії.
Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникатинеобгрунтованого ризику. Вони отримують задоволення не стільки від нагороди запройдений робота, як від самого процесу роботи, особливо від їїуспішного завершення.
Потреба в успіху схильна до розвитку, що можна використовувати дляпідвищення ефективності роботи. Люди, орієнтовані на успіх, частіше за іншихдомагаються його. У процесі мотивування співробітників менеджери повиннівраховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою в успіху, даючиїм відповідні завдання.

Потреба у владі виражається в бажанні впливати на інших людей,контролювати їх поведінку, а також у готовності відповідати за інших. Цяпотреба виражається в прагненні до керівної посади. Вонапозитивно впливає на ефективність керівництва. Ось чому на керівніпости доцільно відбирати людей з вираженою потребою у владі.
Такі люди мають високий самоконтроль. Вони більш віддані своїйорганізації, захоплені справою, і працюють, не рахуючись з часом.

Великий вплив на поведінку людей в організації надає потребав приналежності. Вона проявляється у бажанні спілкуватися, і мати дружнівідносини з іншими людьми. Співробітники з гострою потребою вприналежності досягають високих результатів у першу чергу привиконання завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії ігарних міжособистісних відносин.
На основі своїх досліджень МакКлелланд виділив три типи менеджерів:інституційні менеджери, які володіють високим рівнем самоконтролю. Дляних характерна велика потреба у владі, ніж в груповийприналежності;менеджери, в яких потреба у владі переважає над потребою вприналежності, але в цілому люди цього типу більш відкриті, і соціальноактивні, ніж інституціональні менеджери; менеджери, у яких потребав приналежності переважає над потребою у владі, вони теж відкриті,та соціально активні.

Згідно з висновками МакКлелланда, менеджери перших двох типів більшеефективно управляють своїми підрозділами головним чином завдяки своїйпотреби у владі. Однак для організації може бути корисно поєднаннявсіх трьох типів менеджерів.
Для поліпшення мотивації менеджерів доцільно широко використовуватиконкурентні методи досягнення цілей і відзначати людей, які домагаютьсянайвищої ефективності в роботі. Керівникам слід також ставити передсобою і підлеглими напружені, але реальні завдання.

МакКлелланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, іперш за все використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однакповного емпіричного підтвердження його теорія не отримала.

2.1.3. Теорія мотивації Фредеріка Херцберг. (Теорія двох факторів)

Широкий резонанс серед вчених і менеджерів викликала теорія двохфакторів Ф. Херцберг. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метоювиявлення мотиваційних факторів і їх сили. Службовцям задавалися двапитання: «Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе

на роботі виключно добре?» і «Чи можете Ви детально описати, коли Випочуваєте себе на роботі виключно погано ?».

У результаті дослідження чітко виявилися дві групифакторів, явно не однаково впливають на мотивацію праці. Першу групуфакторів Херцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами),другий - мотиваторами. Термін «гігієна» вживається тут у йогомедичне значення - гігієна як попередження, запобігання хвороби,а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликаютьзадоволеності, але їх погіршення породжує незадоволеність працею.

При поліпшенні гігієнічних факторів незадоволеність невідчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками якприродне, само собою зрозуміле, то немає і задоволеності. Догігієнічним факторів належать: відносини з колегами, начальством іпідлеглими; моральний клімат в організації; винагороду (у випадкуфіксованої зарплатні); здібності керівника, фізичні умовипраці; стабільність робочого місця.

Другу групу факторів складають мотиватори, які безпосередньовикликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудовихдосягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До нихвідносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці,самостійність (свою ділянку роботи) і відповідальність, професійно -посадовий зростання, можливості особистісної самореалізації. Звичайно, граніміж окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні,рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплатні відносяться до факторівгігієни, в той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, такожпередбачає підвищення зарплати. Для того щоб не з'явиласянезадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів узвичайному обсязі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогоюмотиваторів.
Узагальнюючи результати своїх досліджень, Херцберг зробив ряд висновків:
- Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.
- Наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.
- У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається, як природне і не робить мотиваційного впливу.
- Позитивне максимальне мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів за наявності факторів гігієни.

Значення теорії Ф. Херцберг

Модель Херцберг відрізняється від багатьох мотиваційних теорій тим, що воназаперечує просту альтернативність у впливі різних мотиваційнихчинників на задоволеність працею. Наприклад, теорія людськихвідносин (Е. Мейо, Ротлізбергер та ін) однозначно (по горизонталі)визначає їх взаємозв'язку (див. схему).

Вплив мотиваційних чинників на задоволеність працею

хорошапогана

великі маленькі

цікавемонотонне

кооператив-авторитарний-ний стиль ний стиль

На відміну від теорії людських відносин, мотиваційна теорія
Херцберг при з'ясуванні задоволеності працею використовує два різнихвиміру: по горизонталі - фактори гігієни і по вертикалі - мотиватори
(див. схему).

Головний практичний висновок з теорії Херцберг полягає в тому, щокерівники повинні диференційовано і дуже обережно підходити довикористання різних стимулів і, коли потреби нижчого рівнядосить задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори як наосновні. І навпаки, їм не варто витрачати час і кошти навикористання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потребиспівробітників.

Теорія двох факторів Херцберг одержала широке поширення, хочабільшість досліджень, проведених для її більш глибокої перевірки, незмогли однозначно підтвердити її висновки. Рекомендації цієї теоріївикористовують на практиці багато компаній. Так, з її допомогою ряд американськихкомпаній (Procter & Gamble, IBM, US Air Force, American Airlines) помітнопідвищили мотивацію службовців. Зокрема, вони використовували висновки Херцбергпро мотиватора при розробці та реалізації програм зі збагачення праці,підвищення його привабливості. Наприклад, на одному з заводів прибиральникамприміщень дозволили самостійно вирішувати всі проблеми з ведення господарстваі підтримання приміщень у чистоті. Вони самі стали розподіляти між собоюобов'язки, спілкуватися з торговими посередниками, і замовляти необхіднуінвентар, а також розглядати що надходять на їх роботу скарги. Цепідвищило відповідальність працівників, посилило їх мотивацію, скоротилоплинність кадрів і кількість прогулів. Причиною таких позитивних змінстало підвищення задоволеності працівників працею і організаційноїідентифікації.

В якості практичних рекомендацій для менеджерів, що випливають зпозитивного досвіду використання програм зі збагачення праці, можна назватинаступні:
- співробітники повинні регулярно дізнаватися про позитивні і негативні результати своєї роботи;
- їм необхідно створити умови для зростання власної самооцінки та поваги (психологічного росту);
- їм слід надати можливість самостійно складати розклад своєї роботи ;
- вони повинні нести певну матеріальну відповідальність;
- вони повинні мати можливість відкритого і приємного спілкування з керівниками всіх рівнів управління;
- вони повинні звітувати за роботу на довіреній їм ділянці.

розділ 2.2 Процесуальні теорії мотивації

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тутговориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного видуповедінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теоріяочікувань, або модель мотивації по В. Врумом, теорія справедливості і теоріяабо модель Портера-Лоулера.

2.2.1 Теорія очікувань В. Врума.

Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідноюумовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний типповедінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітниківвизначається поведінкою:

. керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

. співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано?? винагороду;

. співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;

. співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідністьу перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це будевідзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити своюпотреба.
Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинен матитакі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволенів результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен даватитакі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребупрацівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагорода виділяють увигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник у них потребує.

2.2.2 Теорія справедливості.

Теорія справедливості є однією з найбільш красивих і томунайбільш відомою теорією мотивації в західному менеджменті. Її основніпостулати:

1. Люди оцінюють свої взаємовідносини шляхом порівняння (що я вкладаю іщо отримую).

2. Нееквівалентності внеску і віддачі є джерелом дискомфорту (гігієнічніфактори).

3. Люди, не задоволені своїми відносинами, прагнуть відновитисправедливість.

Простіше кажучи, ситуація знайома, мабуть, всім: роботодавець іпрацівники оцінюють свій внесок зовсім по-різному. Співробітники відчуваютьнеадекватність того, як їх оцінюють, і починають вимагати іншого до себевідносини.

Про те, що відбувається далі, кажуть три способи відновленнясправедливості:

1. Якщо людина отримує менше, ніж віддає, він починає зменшувати свійвклад. Співробітники починають запізнюватися на роботу, йти раніше, скорочуватиобсяг робіт, збільшувати час перерв і т. п.

2. Співробітники починають вимагати підвищення зарплати, просування по службі,підвищення премії і т.п.

3. Кардинальний спосіб являє собою розрив відносин.

Чому ж виникає порушення справедливості? Існують чотирипричини:

1. Неправильна психологічна валюта. У цьому випадку або не розумієтьсявнесок або він не отримує визнання.

Що хочуть працівники?

a) почуття задоволення від роботи.

b) адекватної винагороди.

c) гнучкої системи оплати праці (більше роблю - більше отримую).

d) можливості реалізації всіх своїх здібностей.

e) різноманітності роботи (переміщень як вертикальних, так ігоризонтальних).

Часто як віддачі вони отримують тільки гроші. Можливо, перш ніжзробити свій внесок у відносини, варто подумати, що є цінністю дляіншої людини, і пропонувати йому саме це.

2. Іншою причиною, через яку важко зберегти справедливість,є недостатність довіри. Іноді службовець спочатку ставиться докерівництва з недовірою і побоюванням, припускаючи всілякі неприємності з їхсторони. Впр