Змістовні теорій мотивації

1. СЕНС І ЕВОЛЮЦІЯ ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЯ

При плануванні і організації роботи керівник визначає, щоконкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на йогодумку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно,керівник одержує можливість координувати зусилля багатьох людей іспільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Дожаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якасьорганізаційна структура або якийсь рід діяльності прекрасно «працюють»на папері, то вони також добре будуть "працювати" і в житті. Але це далеко нетак. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч цілі, повиненкоординувати роботу і примушувати людей виконувати її. Менеджерів частоназивають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їхдіяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даноїорганізації.
Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основніпринципи мотивації. У даному контексті, тобто стосовно управління, можнадати таке визначення:

МОТИВАЦІЯ - це процес спонукання себе й інших до діяльності длядосягнення особистих цілей або цілей організації.

2. Групи потреб

особистих досягнень в першу чергу намагаються визначитипотреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягуі змісту роботи. При закладенні основ сучасних концепцій мотиваціїнайбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахама Маслоу, Фредеріка
Герцберга і Девіда МакКлелланда.

2.1 Теорія Абрахама Маслоу.

Одним з перших біхевіористів, з робіт якого керівники дізналися проскладності людських потреб та їх вплив на мотивацію, був Абрахам
Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, щолюди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ціпотреби можна поділити на п'ять основних категорій.
Ця думка була детально розроблена його сучасником, психологом з
Гарварду, Мурреєм.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вонивключають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальніпотреби.
2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включаютьпотреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з бокунавколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будутьзадоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньомує покупка страхового полісу або пошук надійної роботи з гарнимивидами на пенсію.
3. Соціальні потреби, іноді звані потребами впричетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чикому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціальноговзаємодії, прихильності і підтримки.
4. Потреби в повазі включають потреби в самоповагу, особистихдосягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.
5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїхпотенційних можливостей і зростанні як особистості.

МОТИВАЦІЯ І ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ.
По теорії Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді сувороїієрархічної структури, наведеної на рис.1. Цим він хотів показати, щопотреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливаютьна поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатисяпотреби більш високих рівнів. В кожний конкретний момент часулюдина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для ньогоє більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступногорівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини,повинна бути задоволена потреба нижчого рівня. Ось що говорятьу своїй трактуванні теорії Маслоу психологи Келвін Холл та Гарднер Ліндсей:
«Коли найбільш сильні та пріоритетні потреби задоволені, виникаютьі вимагають задоволення потреби, що стоять в ієрархії слідом за ними.
Коли і ці потреби задовольняються, відбувається перехід на наступнущабель драбини факторів, що визначають поведінку людини ».

Ріс.1.Іерархія потреб за Маслоу.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційніможливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністюзадоволена. Тому і процес мотивації поведінки через потребинескінченний.
Людина, що зазнає голод, буде спочатку прагнути знайти їжу і тількипісля їжі буде намагатися побудувати притулок. Живучи в зручності та безпеки,людина спочатку буде спонукати до діяльності потребою в соціальнихконтактах, а потім почне активно прагнути до поваги з бокуоточуючих. Тільки після того, як людина відчує внутрішнюзадоволеність і повага оточуючих, його найважливіші потреби почнутьрости відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуаціярадикально змінюється, то і найважливіші потреби можуть круто змінитися.
Як швидко і сильно можуть спуститися по ієрархічній драбині вищіпотреби і якими сильними можуть бути потреби найнижчих їїрівнів - показує поведінку людей, що вижили при авіакатастрофі в Андах в
1975 р. - щоб вижити, ці цілком нормальні люди були змушені з'їстисвоїх загиблих товаришів.
Для того щоб наступний, вищий рівень ієрархії потреб почаввпливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребубільш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні неє дискретними сходинками. Наприклад, люди зазвичай починають шукати своємісце в певному співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхніпотреби в безпеці або повністю задоволені їхні фізіологічніпотреби. Цю тезу можна чудово проілюструвати на прикладі тієївеликої ваги, яку мають ритуали і соціальне спілкування дляпримітивних культур джунглів Амазонки і деяких частин Африки, хоча тамзавжди присутні голод і небезпеки.
Іншими словами, хоча в даний момент одна з потреб можедомінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею.
Більше того. Маслоу зазначає:

«До цих пір ми говорили, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія далеко не така
« жорстка », як ми вважали. Це правда, що з більшості людей, з якими ми працювали, їх основні потреби розташовувались приблизно у тому порядку, як ми вказали. Однак був і ряд виключень. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більш важливим, ніж любов ».

ВИКОРИСТАННЯ теорії Маслоу в управлінні.

Теорія Маслоу внісши виключно важливий внесок у розуміння того, що лежитьв основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів сталирозуміти, що мотивації людей визначається широким спектром їхпотреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину,керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливішіпотреби за допомогою такого способу дій, що сприяєдосягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівник моглимотивувати підлеглих майже виключно тільки економічнимистимулами, оскільки поведінка людей визначалося, в основному, їхпотребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більшвисоким заробітків і соціальних благ, завойованим в результаті боротьбипрофспілок та державних заходів регулювання (таких, як Закон про здоров'яі безпеки найманої персоналу, 1970 р.), навіть люди, що знаходяться нанижчих щаблях ієрархічної градації організації, стоять на відносновисоких щаблях ієрархії Маслоу. Як зазначає Теренс Мітчел:

«У нашому суспільстві фізіологічні потреби і потреба в безпеці відіграють відносно незначну роль для більшості людей. Тільки дійсно безправні і бідні верстви населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси випливає очевидний для теоретиків систем управління висновок про те, що потреби вищих рівнів можу служити кращими мотивуючими факторами, ніж потреби нижніх рівнів. Цей фактор підтверджується дослідниками, які проводили опитування працівників про мотиви їх діяльності ».

У підсумку можна зробити висновок, що якщо ви керівник, то вам потрібноретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активніпотреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, тоне можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, будеефективно працювати весь час.

ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ ПРИ РОБОТІ У багатонаціональному ЗОВНІШНЬОЇ СЕРЕДОВИЩІ.

Менеджери, діючі на міжнародній арені, також як і їх колеги,діючі всередині якої-небудь країни, повинні забезпечувати можливості длязадоволення потреб співробітників. Оскільки в різних країнахвідносна важливість потреб визначається по-різному, керівникиорганізацій, що діють на міжнародному рівні, повинні знання ці відмінностіі приймати їх в розрахунок.
В одному досить повному дослідженні на базі ієрархії потреб Маслоубув проведений порівняльний аналіз п'яти різних груп керівників.
Ці групи були сформовані за географічним принципом: 1) керівникианглійських та американських фірм; 2) японських керівників; 3) керівникифірм північних і центрально-європейських країн (ФРН, Данія, Швеція та
Норвегія); 4) керівники фірм південних і західних європейських країн
(Іспанія, Франція, Бельгія, Італія); 5) керівники фірм, що розвиваютьсякраїн (Аргентина, Чилі, Індія). Один з результатів цього дослідженняполягав у тому, що керівники з країн, що розвиваються надавали більшезначення всі потреби ієрархії Маслоу і ступеня їх задоволення, ніжкерівники яких-небудь інших країн. Керівники з країн, що розвиваються і південно -західних європейських країн найбільше прагнуть задовольнити соціальніпотреби. Це говорить про важливість використання при роботі з ними такихвинагород, як підвищення статусу, соціальне повагу, визнаннязаслуг. Пізніше дослідження на цю ж тему, складене напідставі результатів опитувань і присвячена визначенню потреби людейз більш ніж 40 країн, дозволяє зробити висновок, що теорії мотивації,розроблені американськими вченими, базуються на неявному допущення про те,що американська система культурних цінностей та ідеалів існує і закордоном. Однак це не відповідає дійсності
На жаль, систематичних досліджень мотивації на міжнародномурівні не проводилося. Тим не менш, можна зробити висновок, що керівники,що діють на міжнародному рівні, повинні постійно враховувати, розуміти іуважно ставитися до культурних відмінностей потреб людей, з якимивони взаємодіють. Керівники повинні всіляко уникати явногопереваги співробітників однієї національності іншою. Не можна розраховуватина те, що люди, якими ви керуєте за кордоном, мають ті жпотребами, що я у вас в країні. Що ж робити? Треба забезпечуватизадоволення потреб людей, якими ви керуєте, якщо вонипрацюють ефективно.

КРИТИКА теорії Маслоу.
Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу далакерівникам вельми корисний опис процесу мотивації, подальшіекспериментальні дослідження підтвердили її далеко і в повністю. Звичайно,в принципі, людей можна віднести до тієї чи іншої достатньо широкоїкатегорія, яка характеризується будь-якою потребою вищого чи нижчогорівня, але чіткої п'ятиступінчастою ієрархічної структури потреб по
Маслоу, мабуть, просто не існує. Чи не отримала повногопідтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення будь -небудь однієї потреби не призводить до автоматичного задіюваннюпотреб наступного рівня як фактора мотивації діяльностілюдини.
Основна критика теорії Маслоу зводилася до того, що йому не вдалосяврахувати індивідуальні відмінності людей. Едвард Лоулер навпроти ввівієрархічну структуру індивідуальних потреб - переваг, якулюдина формує на підставі свого минулого досвіду. Так, виходячи зі свогоминулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлений усамовираженні, у той час як поведінка іншого, начебто схожого з ним ітакож працює, буде першу чергу визначатися потребою в.покликання, соціальними потребами та потребою у безпеці.
Деякі люди, наприклад, були настільки вражені великою депресією 30-хр., що потім (хоча їм і вдалося розбагатіти) все життя домінуючою у нихзалишалася потреба в безпеці.
У результаті, як зазначає Мітчелл. «Керівники повинні знати, що вважає за кращетой чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогосьз ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Рванілюди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивуватисвоїх підлеглих, він повинен відчувати їхні індивідуальні потреби ».

2.2 Теорія Девіда МакКлелланда

Іншою моделлю мотивації, яка робила основний акцент на потреби вищихрівнів, була теорія Девіда МакКлелланда. Він вважав, що людям властиві трипотреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражаєтьсяяк бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічноїструктури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами вповаги і самовираження. Люди з потребою влади найчастіше виявляютьсебе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації іщо прагнуть відстоювати початкові позиції, Найчастіше вони хороші ораториі вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дужечасто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багатоможливостей виявити і реалізувати її.
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою вповазі і потребою в самовираження. Ця потреба задовольняється непроголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, апроцесом доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблятьситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошукрішень проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалисяцілком конкретно. Як відзначає МакКлелланд: «Неважливо, наскільки сильно розвиненау людини потреба успіху. Він може ніколи не досягти успіху, якщо у ньогоне буде для цього можливостей, якщо його організація не надасть йомудостатню ступінь ініціативи і не буде винагородити його за те, що вінробить ».

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху,ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику Ідиможливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того,щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно іконкретно заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами.

Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлелланд схожа змотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих,налагодження дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутоюпотребою причетності будуть залучені такою роботою, яка будедавати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повиннізберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки та контакти.
Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючиїм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

2.3 двохфакторну Фредеріка Герцберга

У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітникам розробивще одну модель мотивації, засновану на потребам Ця групадослідників попросила відповісти 200 інженерів і конторських службовців однієївеликої лакофарбової фірми на такі запитання «Чи можете ви описатидокладно, коли після виконання службових обов'язків відчували себеособливо добре? »і« Чи можете ви описати детально, коли поїв виконанняслужбових обов'язків відчували себе особливо погано? ».
Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна підрозділити на двівеликі категорії, які він назвав "гігієнічними факторами» і
«Мотивацією» (табл.1 .).

ГІГІЄНІЧНІ ФАКТОРИ пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюєтьсяробота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно
Герцберг, при відсутності або недостатньому ступені присутностігігієнічно: факторів у людини виникає незадоволення роботою.
Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволенняроботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цьоговідсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеностіроботою.
ПОРІВНЯННЯ РІЗНИХ теорія потреб.
Теорія мотивації Герцберга має багато спільного з теорією Маслоу.
Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам,потребам в безпеці і впевненості в майбутньому, його мотивації можна порівнятидо потреб вищих рівнів Маслоу (рис 2.). Але в одному пункті ці двітеорії різко розходяться. Маслоу розглядав гігієнічні фактори, якщось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Якщо менеджер даєробочого можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник уГерцберг ж, навпаки, вважає, щопрацівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді,коли визнає їх реалізацію неадекватною чи несправедливою.

Рис 2.Соотношеніе теорій потреб Маслоу і Герцберга.

Основні характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда і Герцбергазіставлені в таблиці 2.

ЗАСТОСОВНЕ ТЕОРІЇ Герцберг У ПРАКТИЦІ УПРАВЛІННЯ.
Відповідно до теорії Герцберга, наявність гігієнічних факторів не будемотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуттянезадоволення роботою. Для того щоб домогтися мотивації,керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але ймотивуючих факторів. Багато організацій спробували реалізувати цітеоретичні висновки за допомогою програм «узагальнення» праці. У ходівиконання програми «збагачення» праці, роботі розбудовується ірозширюється так, щоб приносити більше задоволення винагород їїбезпосередньому виконавцю. «ЗБАГАЧЕННЯ» праці направлено наструктурування трудової діяльності таким чином, щоб дативідчути виконавцю складність і значимість дорученої йому справи,незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності і рутиннихоперацій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людинавиконує окрему повністю самостійну роботу. Серед кількохсотень фірм, які використовують програми «збагачення» праці для того, щобусунути негативні наслідки втоми і пов'язане з цим падінняпродуктивності праці, є і такі великі компанії, як «Ай Ті енд
Ті »,« Амерікен Ейрлайнз »і« Тексас Инструментс ». Хоча концепція «Збагаченняпраці вельми використовується виповнюється у багатьох ситуаціях.
Для того, щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, необхідно соївити перелік гігієнічних і, особливо, що мотивують факторів і датиспівробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вонивважають за краще,
КРИТИКА ТЕОРІЇ Герцберга.
Хоча ця теорія ефективно використовувалася в ряді організацій, на її адресулунали і критичні зауваження. В основному вони були пов'язані з методамидосліджень. Справді, коли людей просять описати ситуації, коли їмбувало добре чи погано після виконання роботи, то вони інстинктивнопов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єктів, яківони контролюють, а несприятливі - з роллю інших людей і речей, якіоб'єктивно від опитуваних н в залежать. Таким чином, результати, якіотримав Герцберг, були, принаймні частково, результатом того, якставив запитання.
Герцберг і зробив важливий внесок у розуміння мотивації, його теорія невраховує багатьох змінних величин, що визначають ситуації, пов'язані зній.

3. Висновок.

Згодом дослідника стало зрозуміло, що для того, щоб пояснитимеханізм мотивації, необхідно розглянути численні поведінковіаспекти та параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела достворення процесуальних теорій мотивації.

4. Список що використовувалася літератури

Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури
"Основи менеджменту". Пер. з англійської - М.: "Дело ЛТД", 1995.