Створення схеми мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві

Менеджмент

Санкт-Петербурзький державний університет економіки і фінансів

КАФЕДРА МІЖНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Контрольна робота

ПО КУРСУ ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА

Створення схеми мотивації та стимулювання персоналу на підприємство.

Здав: студент заочногофакультету групи 566 менеджмент

Обозний С.О.

Проверила: Кошелева
Л.А.

Санкт-Петербург 2004
Зміст

Зміст 2
Мотиви і потреби людей в організаціях 3
Потреби в безпеці. 3
Потреби в афіліацію. 3
Потреби в повазі. 4
Потреби в незалежності і самостійності. 4
Потреби досягнення. 5
Потреби у владі. 5
Стадії процесу мотивації 5
Взаємозв'язки між потребами та їх сумарний ефект 7
Змістовні теорії мотивації 8
Теорія мотивації А. Маслоу. 8
Теорія мотивації К. Альдерфера (ERG-теорія) 9
Теорія Х-Y Д. МакГрегора 10
Теорія мотивації Фредерика Герцберга 11
Процесуальні теорії мотивації 11
Програми та методи стимулювання ефективної діяльності працівників 13
Програми матеріального стимулювання. 13
Управління за цілями (management by objectives) 14
Список літератури 15

Мотиви і потреби людей в організаціях

Результативність поведінки людини нерідко розглядається як функціявід взаємодії здібностей і мотивації. Якщо один з компонентівнедостатньо виражений, діяльність втратить свою ефективність. Так,найбільш здібні діти часто аж ніяк не є кращими учнями в школі.
У той же час, багато людей з дуже середніми здібностями наполегливимиповсякденними зусиллями добиваються значних успіхів. Подібні прикладинерідкі і в організаційній середовищі.

Для розуміння мотивації людей необхідно відштовхуватися від поняття
«Потреби». У найбільш простому розумінні мотив - це віддзеркалення потреби,тобто потреби, нестачі в чомусь, що людині необхідно. Однак тількидеякі базові потреби, наприклад голод чи спрага, детермінованіпрямий депривації і відповідно можуть бути визначені в тимчасовиходиницях. Наприклад, голод може бути операціонально визначений як деякийкількість годин утримання від їжі. Більшість людських потребмають більш складний, неадаптівний характер і значно детермінованіпопереднім і особливо дитячим досвідом людини. Люди сильно відрізняютьсязмістом і інтенсивністю своїх потреб. У різноманітностіпотреб виділимо лише ті, які є найбільш значимими ікорисними для розуміння поведінки людей в організаціях.

До вступу в організацію, як уже зазначалося, індивіда спонукаютьпотреби, що організація здатна задовольнити. Які ж цепотреби?

Потреби в безпеці.

В біологічній програмі будь-якої живої істоти закладена потребауникати болю і загроз порушення цілісності організму. Людині такожвластиво уникати потенційно шкідливих факторів, що загрожують йогоздоров'ю та добробуту. При цьому деякі індивіди виявляють з цьогоприводу підвищене занепокоєння. Люди з високою потребою в безпецісхили приділяти багато уваги будь-якими елементами оточення, якібезпосередньо або навіть віддалено пов'язані з якими-небудь подіями,стихійними лихами, хворобами, злочинами, війнами і т. д. Вонивиявляють особливу стурбованість з приводу надійності службового становищаабо зниження доходів, прагнуть знайти роботу з найбільшими гарантіямизайнятості. Тому найбільш привабливими факторами для них можутьвиявитися довічний найм, гарантована зарплата, висока страховка ізаслужена пенсія.

У професійному середовищі, де людина може бути звільнений занекомпетентність, люди з високою потребою в безпеці зроблять всеможливе, щоб підстрахуватися від будь-якої неприємності. Вони будуть уникатиприйняття рішень, за які їм доведеться нести відповідальність, будутьстрого додержуватися правил і регламенту, не проявляючи будь-якої ініціативи.
Їх лякають цілі та завдання, пов'язані з ризиком і можливістю невдачі.

Люди з низькою потребою в безпеці будуть охоче братися занебезпечні й ризиковані завдання хоча б тому, що це дозволяє перевіритисебе і відчути повноту життя. Такі люди, як правило, звертають малоуваги на своє здоров'я і безпеку, не особливо замислюються пронаслідки, вважаючи часом, що вони застраховані долею від бід іхвороб.

Таблиця 1 Потреби в безпеці.

Потреби в афіліацію.

Більшості властиве прагнення до теплих дружнім взаєминамз іншими людьми, при яких людина віддає тепло своєї душі, приймаючи ввідповідь дружбу і тепло іншого серця. Однак і ця потреба властивалюдям в різному ступені. Є індивіди надзвичайно чутливі до чужогоувазі, найменші ознаки отверганія або холодності сприймаються нимияк особиста трагедія. Такі люди одержують особливе задоволення від спілкування іпроведення часу «на людях». Їм властива ужівчівость на робочому місцідо тих пір, поки вони відчувають дружня співпраця з боку колег.

Проте надмірна потреба в афіліацію часто ставить дружніприхильності вище виробничих проблем, не дозволяючи справах псуватиособисті відносини. Зрозуміло, це не може не робити негативноговпливу на ефективність роботи. Менеджер з сильно вираженою потребоюв афіліацію нерідко прагне уникати непопулярних рішень, погоджується зновими і новими винятками з правил і використовує заохочення скоріше дляпідтримки та завоювання дружби, ніж для стимуляції хорошої роботи.

Потреба в повазі. Люди не байдужі до поваги і високої оцінки збоку інших. Однак ця потреба звичайно слабко виражена у людей,які оцінюють себе з позицій внутрішніх стандартів, наприклад, з точкизору моральних принципів чи релігійних переконань. Досить згадатикатегоричний імператив великого німецького філософа І. Канта, який закликавіндивіда кожну свою дію співвідносити з світовим законом. Навпаки, люди,орієнтовані насамперед на те, що про них подумають інші, маютьвираженою потребою в повазі. Ця потреба індивідазадовольняється за допомогою уваги, похвали, формального і неформальноговизнання достоїнств і заслуг з боку інших людей. Нерідко такапотреба може бути задоволена тільки у випадку, якщо знаки уваги івизнання виходять від значущих для індивіда осіб, наприклад, керівника абовизнаного фахівця в будь-якій сфері.

Таблиця 2 Потреби в афіліацію.

Потреби в повазі.

Люди не байдужі до поваги і високої оцінки з боку інших.
Однак ця потреба звичайно слабко виражена у людей, які оцінюютьсебе з позицій внутрішніх стандартів, наприклад, з точки зору моральнихпринципів чи релігійних переконань. Досить згадати категоричнийімператив великого німецького філософа І. Канта, який закликав індивіда кожнесвою дію співвідносити з світовим законом. Навпаки, люди, орієнтованіперш за все на те, що про них подумають інші, володіють вираженоюпотребою в повазі. Ця потреба індивіда задовольняєтьсяза допомогою уваги, похвали, формального і неформального визнаннядостоїнств і заслуг з боку інших людей. Нерідко така потребаможе бути задоволена тільки у випадку, якщо знаки уваги та визнаннявиходять від значущих для індивіда осіб, наприклад, керівника абовизнаного фахівця в будь-якій сфері.

Таблиця 3 Потреби в повазі.

Потреби в незалежності і самостійності.

Немовлята повністю залежать від дорослих у задоволенні майже всіхсвоїх потреб. У міру дорослішання виникає внутрішній конфлікт міжзалежністю від батьків і бажанням свободи і незалежності.

Досягаючи зрілості, люди стають у значній мірі незалежнимиі знаходять велику відповідальність за своє життя. Проте прагнення досвободи і незалежності у людей неоднаково. Одні органічно не переносятьбудь-яких проявів авторитаризму та домінантності і відчувають дискомфорт відумов, хоч у чомусь обмежують їх звичне поведінку. У робочійобстановці такі люди вважають за краще самостійно виконувати своє завдання безбезпосереднього контролю з боку керівника. Вони не люблять залежативід будь-яких ресурсів, від чиєї-небудь допомоги. Багато хто з них вважає за кращебути босами самим собі і стати господарями або менеджерами власногосправи. Більшість людей є суперечливий сплав прагненьдо залежності та свободи. Однак люди з низькою потребою в незалежностініколи не відчувають бажання «покинути гніздо» і йти своїм шляхом.
Найбільший комфорт вони відчувають, якщо поряд з ними знаходиться якасьпостать, що уособлює батьків, що піклується про них і вказує що і якпотрібно робити.

Таблиця 4 Потреби в незалежності і самостійності.

Потреби досягнення.

Людина з високою потребою досягнення отримує задоволення відуспіху у виконанні складних завдань, досягнення досконалості в чому-небудь,знаходження найкращих шляхів у вирішенні проблем. Одні люди постійно шукають завданняі ситуації, які дозволяють перевірити їх здібності і компетентність,інші ж повністю позбавлені подібних прагнень. Потреба досягненнявідрізняється від потреби в повазі тим, що орієнтована на об'єктивнузворотний зв'язок про результати діяльності, на реальні досягнення, а не нате, як ці результати будуть оцінені іншими людьми. Саме люди з високоюпотребою досягнення можуть роками працювати над будь-якої надзавданнямабо проблемою, викликаючи при цьому лише посмішку оточуючих. І навіть досягнувшибагато чого, такі люди як і раніше прагнуть до досягнення нових рубежів.

Люди з високою потребою досягнення воліють завдання, успіх уяких залежить не від випадку або вдалого збігу обставин, а від їхвласних зусиль і здібностей. Вони прагнуть до постійної і конкретноїзворотного зв'язку про результати своїх зусиль, не бояться конкуренції, вбачаючи внею нову можливість перевірити себе. Їм подобається робота, в якій вониможуть проявити власну ініціативу у вирішенні проблеми.делать що-небудькраще за інших;

Таблиця 5 Потреба досягнення.

Потреби у владі.

І в цій потреби спостерігаються значні відмінності між людьми.
Одні отримують задоволення від свого впливу на інших, від своєїздатності викликати у людей сильні емоції - страх, захоплення, гнів і т.д. Яскраво виражена потреба у владі може задовольнятися різнимишляхами, аж до одержання задоволення від спостереження за спортивнимиєдиноборствами або перегляду фільмів, повних жорстокості і насильства. Однакнайбільш безпосередній формою задоволення потреби у владіє можливість прямого впливу на почуття, ставлення та поведінкулюдей.

Так, властолюбні люди отримують задоволення від перемоги в суперечці,послаблення супротивника або нанесенні йому поразки, від процесу керівництваі можливості розпоряджатися людьми та ресурсами. Ці люди дужечутливі до політичних процесів всередині організації і неодміннонамагаються знайти свою власну владу, формуючи альянси, намагаючисьотримати контроль над ресурсами, бюджетом або джерелами інформації. Вонипостійно шукають шляхи до заняття керівних посад в організації, на якихвони можуть реалізовувати свій вплив. Більшості людей властивапомірна потреба у владі. Особи з низькою потребою у владіуникають керівних постів і відчувають дискомфорт, коли їм доводитьсякерувати або впливати на інших людей. Такі люди не завждивпевнені в собі або ж переконані, що вказувати іншим, що і як робити,некоректно.

Таблиця 6 Потреба у владі.

Стадії процесу мотивації

Розглянуті вище стратегічні теорії управління людськимиресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свогофункціонування. Від успішності рішення цього питання залежить, чи будутьпідлеглі прагнути працювати добре або ж просто відбуватиприсутствені годинник.

Відповідно до "Теорії Y" будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи,хотів би проявити себе, і зацікавлений у своїй новій діяльності. Крімтого, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і знаснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинниківу працівника може наступити розчарування у своїй діяльності.

Це, як правило, буває викликано наступними причинами:
-надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
-відсутність психологічної і організаційної підтримки;
-нестача необхідної інформації;
-надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитівпідлеглого;
-відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєїпраці;
-неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
-некоректність оцінки працівника керівником.

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниження.
Підриваються почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свогослужбового положення і можливості подальшого просування.

При розгубленості помічаються симптоми стресового стану, якийпочинає випробувати новий працівник. Працівник перестає розуміти, що йомупотрібно робити і чому робота в нього не складається. Він задає собі питання про тепов'язано це з ним самим, із начальником або з роботою.

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності.
Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися зтрудностями за рахунок більш інтенсивної роботи, що в свою чергу можетільки підсилити стрес.

Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаромвикликають подразнення працівника, зв'язане з відчуттям власногобезсилля. Поводження працівника набуває демонстративні риси. Вінпідкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеноюпродуктивністю. Отут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе зкращої сторони, а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльністькерівництва.

На третій стадії підлеглий перестає сумніватися в тому, хтовинуватий у виниклих у нього труднощі. Тепер він сподівається на промахначальника, після котрого можна аргументовано довести правильністьсвоєї точки зору. Це виражається у приховуванні службової інформації,необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починаєуникати начальника. Продуктивність і каякість праці залишаються в нормі.

На стадії розчарування відновити підірваний інтерес до роботинабагато важче. Продуктивність праці знижується до мінімальнодопустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.
Його поводження нагадує маленької дитини, він думає, що якщо буде
"Поводитися погано", начальник зверне на нього увагу. У цей періодстраждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з бокупідпорядкованих, свідомість свого авторитету, навичка до доброго стосунку збоку інших співробітників.

Симптомом стадії втрати готовності до співпраці єпідкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх домінімуму. Дехто починає зухвало зневажати роботою, а то йдавати вихід дурному настрою на колег, знаходячи задоволення вприниженні інших. Суть цієї стадії - не боротьба за зберігання інтересу дороботи, а спроба зберегти самоповагу.

Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде наінше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такийпрацівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до виплескусхованого почуття невдоволення всього колективу.

Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умовдіяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе зкращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним,самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, вінрозчаровується у своїй роботі.

Відповідаючи на це питання «якою має бути ідеальна робота дляпідлеглих? », не варто прагнути до надмірної специфічності іоригінальності. Все одно врахувати відмінність в смаках і особистих думкахкожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне допідвищення інтегральної продуктивності. Якщо керівник будевраховувати наведені нижче фактори, у нього є шанс отримати підтвердженнямаксимальної кількості своїх підлеглих.

Отже, ідеальна робота повинна:
-мати мету, тобто приводити до певного результату;
- Оцінюватися товаришами по службі як важлива і що заслуговує бути виконаної;
- Давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для їївиконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);
- Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності відефективності його праці;
- Приносити справедливе з погляду працівника винагороду.

Спроектована відповідно до цих принципів роботазабезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнийфактор, що стимулює якісне виконання роботи, а так само, зазаконом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складноїроботи. На основі цих принципів була розроблена модель характеристикроботи з погляду мотивації Хекмана і Олдхема.

Розглянемо кожен з цих основних параметрів роботи й визначимо, щовони означають і як впливають на "психологічний стан", яке визначаєставлення людей до роботи.

Взаємозв'язки між потребами та їх сумарний ефект

Незважаючи на те, що кожна з розглянутих проблем цілкомсамостійна, вони не є незалежними один від одного. Іншими словами,деякі комбінації потреб зустрічаються частіше інших. Так, наприклад,люди з вираженою потребою в повазі, у більшості випадківвиявляють також актуалізовану потреба у владі. Люди з високимипотребами в незалежності і досягненні зазвичай мають слабко вираженупотреба в безпеці. Особи з дуже низькою потребою досягненнятакож частіше за все характеризуються високою потребою в безпеці, такяк обидві потреби об'єднує страх поразки. Зрозуміло, наявність такихкомбінацій не має стовідсоткової ймовірності, проте зустрічається взначній кількості випадків.

Те, який вираз отримує потреба, залежить від загальної структурипотреб індивіда. Різні потреби утворюють констеляції, тіснопов'язані з ціннісної сферою індивіда. Для того щоб зрозуміти мотиваціюіндивіда, важливо враховувати загальну структуру його потреб у контексті йогожиттєвої та організаційної ситуації.

Розглянемо кілька можливих прикладів. Так, особи з сильно вираженимипотребами влади і досягнення будуть щасливі займати керівніпозиції, на яких зможуть використовувати свій вплив для того, щоб побудуватиорганізацію і вести до досягнення конкретних цілей. Однак особи з сильновираженими потребами влади і поваги будуть орієнтовані надещо інші завдання, ніж особи, орієнтовані на досягнення. Вони будутьвикористовувати свої впливи, перш за все, з метою зміцнення власноївлади і престижу, залишаючи реальні проблеми організації на периферіїсвоєї уваги. Зрозуміло, таке спотворення не знайде відображення в гаслахі заявах цих людей, які будуть наповнені цілком розумними ікорисними для організації ідеями.

Проте в реальних справах керівника цей «ухил» будедосить очевидний. Особи з вираженими потребами у владі ібезпеки будуть перш за все стурбовані вигнанням з організації будь-якихворогів і конкурентів. Людина з сильними потребами у владі інезалежності найімовірніше буде прагнути до створення своговласної справи, в якому він сам зможе виступати одноосібної владноїсилою. Зрозуміло, не кожній людині вдається задовольнити своїпотреби, і ступінь їх задоволення залежить від багатьох ситуаційнихчинників, зокрема - певного збігу обставин, а такожіндивідуальних особливостей і характеристик конкретного індивіда.

Змістовні теорії мотивації

У дослідженні індивідуального поводження, мабуть, жодна концепція неотримувала такої пильної уваги, як мотивація. Навіть поверхневийзнайомство з будь-якою організацією дозволяє побачити, що одні люди працюютьнапруженіше і старанніше інших. Індивід з хорошими здібностями можепостійно поступатися в ефективності свого менш обдарованій, але більшстаранній колезі.

Що ж є spiritus movens (від лат. спонукальна сила) поведінкилюдей? Чому, виконуючи навіть дуже важливу для себе роботу, людиприкладають різні зусилля? Знайомство з мотиваційними теоріями, ймовірно,слід почати з розгляду того, що мотивація не є. Деякілюди помилково вважають, що мотивація - це особистісна риса, яка уодних є, а в інших відсутня. Давня мудрість стверджує, що
«Бажанням не вчаться», вважаючи, що в людині або є прагнення щосьробити, або його немає. Подібних поглядів дотримуються і менеджери, зараховуючиодних співробітників в розряд трудівників, інших - в розряд ледарів.

Мотивація є результат взаємодії індивіда і ситуації.
Безсумнівно, існують індивідуальні відмінності в базовому мотиваційномурівні. Проте один і той же робочий, якій ліниво, без всякогозадоволення оперує важелем преса протягом робочої зміни, може зшаленим ентузіазмом, невтомно виконувати аналогічні дії з важелемігрового автомата. Людина може за один раз проковтнути детективнийроман і в той же час роками читати одну й ту ж главу нудного підручника.
Справа не тільки в самих людях, але і в ситуації, в якій вони живуть ітрудяться. Тому, знайомлячись з концепціями мотивації, треба постійно матина увазі, що мотивація детермінована не тільки системою потребіндивіда, а й ситуаційними факторами.

Теорія мотивації А. Маслоу.

Не буде помилкою сказати, що найбільш відомою теорією мотиваціїє теорія ієрархії потреб А. Маслоу. Потенційно в людиниможе бути багато потреб, мо які з них актуалізовані і визначаютьповедінка індивіда в даний момент? Чи є одні потреби більшеважливими, ніж інші? Маслоу висунув гіпотезу, що потреби кожноголюдини і об'єднані в п'ять груп:
1. Фізіологічні потреби - голод, спрага, секс та інші базові потреби людини.
2. Потреби в безпеці - прагнення до безпеки й захисту від фізичних і емоційних травм.
3. Потреби в любові (афіліацію) - закоханість, прихильність, прийняття і дружба.
4. Потреби в самоповагу - самоповага, автономія, досягнення успіху, статус, визнання, увагу.
5. Потреби в самоактуалізації - бажання стати тим, ким людина здатна бути, прагнення до зростання, реалізації своїх потенційних можливостей, до самореалізації.

П'ять зазначених груп потреб універсальні й необхідні для всіхлюдей. Вони утворюють ієрархічну структуру, яку можна представити увигляді піраміди
Малюнок 1 Ієрархія потреб А. Маслоу

Поведінка особистості зазвичай направляється його найбільш сильною в даниймомент потребою. У міру того, як відбувається достатнязадоволення нижнього рівня потреб, починає домінувати більшевисока група потреб. Будь-коли поведінка людинидетермінується незадоволеними потребами. Якщо, наприклад,потреба в їжі не отримує достатнього задоволення, вона стаютьдомінуючою, в екстремальних випадках перетворюючи людину виключно вінструмент пошуку їжі. Якщо ж базові потреби в значній мірізадоволені, їхній вплив на поведінку людини практично зникає.

Таким чином, задоволена потреба перестає визначатиповедінка, тобто не діє як фактор мотивації, поведінка починає вбільшою мірою визначатися потребами наступного рівня.

Наприклад, потреби в безпеці стають найбільш актуальнимитільки тоді, коли задоволені фізіологічні потреби в їжі, воді,секс і т.д. А для того, щоб для людини стали важливими соціальніпотреби в любові і повазі, попередньо йому потрібно забезпечитибезпечне існування. Якщо існує дві однаково сильніпотреби, то домінує потреба нижчого рівня. В останнючергу знаходять задоволення потреби в самоактуалізації, і, на думку
Маслоу, лише небагато кому з людей вдається досягти цього рівня.

самоактуалізація може бути визначена як потреба психологічногоросту і розвитку, пошуку своєї ідентифікації та реалізації свогопотенціалу. «Бути тим, ким ти потенційно можеш стати» - ось сутьпроцесу самоактуалізації і, будучи «потребою росту», вона ніколи неможе бути задоволена повністю. Якщо індивід успішно розвивається водному з потенційних напрямків, він неминуче прийде до відкриття щеневідомих для нього можливостей.

«... Більшість членів нашого суспільства, позбавлених відхилень від норми, --пише Маслоу, - частково задовольняє свої базові потреби і в той жечас не задовольняє всіх своїх базових потреб. Реалістичнимопис ієрархії потреб буде в контексті зменшується ступеня їхзадоволеності у міру руху до вершині піраміди. Так, наприклад, якщоз метою ілюстрації використовувати умовні цифри, можна, мабуть, сказати,що середня людина задовольняє свої фізіологічні потреби на 85%,потреби в любові на 70%, потреба в повазі на 40% і потреба всамоактуалізації на 10 %».

Маслоу також зазначав, що співвідношення груп потреб значноваріюється. Так, людина, довго страждав від голоду, може придбатистійку актуалізацію виключно базових потреб. І, навпаки,люди, ніколи не відчували потреби і постійно задовольняли своїфізіологічні потреби, можуть стати на шлях їх свідомогообмеження і навіть депривації, з метою більшої актуалізації потребдуховних. Робота в організації в принципі може надавати працівниковіможливості для задоволення всього спектру потреб.

Таким чином, з одного боку - індивідуальні потреби, з іншого --умови і ситуація визначають, які потреби будуть домінувати.
Слід зазначити, що, не дивлячись на широку популярність і визнанняконцепції Маслоу, теорія не отримала достатньої експериментальноївалідізаціі. Ряд досліджень підтвердив домінування базових потребнад потребами інших рівнів, однак підтвердити черговістьзадоволення потреб, запропоновану Маслоу, не вдалося. Найбільшітруднощі виникли при експериментальній перевірці потреби всамоактуалізації, яку складно визначити операціонально і чітко відокремитивід потреб, близьких за змістом.

Експерименти показали, що відносна важливість потреб індивіданадзвичайно динамічна в часі. Дуже часто навіть у міру незначногозадоволення однієї потреби відбувається актуалізація іншого. Томунедостатня обгрунтованість гіпотези Маслоу про послідовнедомінуванні окремих потреб очевидна.

Швидше за поведінку людини в будь-який момент детерміновано наборомпотреб. Часом ці потреби цілком сумісні і можуть бутизадоволені спільно, але часто така сумісність відсутня, і тодів потребностной сфері виникає конфлікт, який індивіду доводитьсявирішувати, віддаючи перевагу одній потреби і ігноруючи іншу. Прикладомтакого конфлікту може служити організаційна ситуація, в якій передспівробітником стоїть дилема - або «орати» з усіх справ, заробляючи більшеінших і тим самим задовольняючи багато з потреб, або уславитисявискочкою і зіпсувати свої відносини з колегами, тим самим поставивши підзагрозу задоволення своїх соціальних потреб.

Основним внеском теорії Маслоу, безсумнівно, є демонстрація того,що в кожний момент часу поведінка людини детерміновано будь-якимидомінуючими потребами. Жодна організація не може розраховувати напідвищення мотивації своїх співробітників, на їх задоволеність працею, івідповідно на їхню більшу активність і ефективність, якщо керівництвоне має уявлення про те, які потреби в даний момент актуальніяк для робочих груп, так і окремих співробітників.

Якщо співробітники найбільше стурбовані збереженням своїх робочих місцьабо рахують кожну копійку, мріючи «дотягнути» до наступної зарплати, їхпотреби у визнанні або самоактуалізації будуть мінімальними, і будь-якізусилля організації, прямо не пов'язані з домінуючими потребами,виявляться марними. У той же час для організацій, що забезпечують своїхспівробітників високими заробітками і здатні в значній мірігарантувати їхню зайнятість, заходи керівництва, спрямовані на ще більшезадоволення цих потреб, не зроблять сильного впливу на мотиваціюперсоналу. Програми посилення мотивації співробітників повинні бути достатньогнучкими, щоб враховувати індивідуальні відмінності і динаміку змінипріоритетів у сфері потреб.

Теорія мотивації К. Альдерфера (ERG-теорія)

К. Альдерфера кілька переробив ієрархію потреб Маслоу,запропонувавши виділити три основні групи потреби: a. екзистенційні (existence); b. соціальні (relatedness); c. розвитку (growth).

Початкові літери назв цих груп потреб (в англійськомуваріанті) дали назву цієї теорії - ERG-теорія. Екзистенційніпотреби пов'язані із задоволенням базових потреб. Ця групазбігається з тим, що Маслоу позначав як фізіологічні потреби іпотреба в безпеці. Друга група потреб пов'язана з бажаннямвстановлювати і підтримувати значимі міжособистісні зв'язку. Ці потребилежать у сфері взаємодії з іншими людьми та аналогічні потребам уафіліацію і зовнішньому компоненту потреби в повазі (тобто в повазіз боку інших людей) за класифікацією Маслоу. І, нарешті, потребирозвитку - це прагнення до вдосконалення і росту особистості. Тут виднопаралелі з внутрішнім компонентом потреби в повазі (самоповага) із потребою самоактуалізації.

На відміну від Маслоу, Альдерфера заперечував ієрархічну будову інеобхідність їх строго послідовного задоволення. Так, людинаможе, наприклад, прагнути до розвитку, навіть якщо його екзистенційні абосоціальні потреби не задоволені. Більш того, людина можеодночасно мати кілька домінуючих потреб.

Маслоу стверджував, що незадоволена потреба - провідниймотиватор, сходження по піраміді потреб можливо тільки післязадоволення попереднього рівня. ERG-теорія вводить дуже важливефрустраціонно-регресивний вимір: якщо задоволення більш високоюпотреби блоковано, зростає прагнення до більш повного і частогозадоволенню нізлежащей потреби, тобто блокована потребаробить більш актуальною менш високу потребу, яку індивід взмозі задовольнити.

Загалом ERG-теорія в більшій мірі враховує різноманітність індивідуальниххарактеристик працівників. Відмінності в освіті, вихованні, культурнихкоріння - все це може впливати на пріоритетність тієї чи іншоїгрупи потреб. Так, є дані, що, наприклад, у японців соціальніпотреби мають першорядну важливість і домінують над іншими. Ряддосліджень підтвердив концепцію Алдерфера, однак, мабуть, її швидшеможна розглядати як розвиток ідей Маслоу, ніж як самостійнутеорію.

Теорія Х-Y Д. МакГрегора

Менеджер може прямо або побічно регулювати, змінювати поведінкуспівробітників на робочому місці, управляти різними аспектами цьогоповедінки. Серед контрольованих їм моментів можна виділити наступні: a. завдання, що одержує підлеглий; b. формальні аспекти виконання завдання; c. часові параметри виконання завдання; d. організаційні ресурси, передані в розпорядження підлеглого для виконання завдань; e. організаційну середовище, в якому підлеглий виконує завдання; f. поточний контроль виконання завдання; g. очікування або впевненість підлеглого, що він зможе виконати роботу в строк відповідно до вимог менеджера; h. очікування або впевненість підлеглого, що успішне виконання завдань буде належним чином винагороджено; i. очікування або впевненість підлеглого, що невиконання завдань буде належним чином покарано; j. діапазон винагород/покарань підлеглого; k. ступінь автономності виконання завдання і самостійності вирішення проблем, пов'язаних з роботою.

З огляду на ці змінні, МакГрегор стверджує, що існує пощонайменше два підходи, що менеджери використовують для управлінняпідлеглими. Ці підходи є юн наслідками двох різних поглядів наприроду людини: принципово негативного (теорія X) і принциповопозитивного (теорії У). Аналізуючи ставлення менеджерів до підлеглих,
МакГрегор прийшов до висновку, що їх погляд на природу людини заснований напевній системі припущень або посилок, які в кінцевому рахунку ідетермінують його поведінку і дії по відношенню до підлеглих.

світосприйняття менеджерів, які керуються теорією X, базується нанаступних чотирьох постулатах:
1. Працівники генетично ненавидять роботу і, якщо є можливість, уникають її.
2. Так як працівники ненавидять роботу, то для того, щоб вони працювали для досягнення цілей організації, їх необхідно примушувати, контролювати і погрожувати їм покаранням.
3. Працівники уникають відповідальності і мають потребу в постійному контролі і керівництво.
4. Над усе працівниками цінується гарантованість робочого місця, і вони практично позбавлені че