Соціально-психологічні аспекти управління трудовим колективом

Менеджмент

Зміст.

Вступ.

1.Формування колективу.

1.1. Види коллективів.

2. Групи.

3. Адаптація персоналу.

4. Лідер у колективі. Хто він?

2.Соціально - психологічні аспекти управління трудовим колективом.

2.1. Методи управління.

2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.

2.3. Мотивація.

2.4. Конфлікт та методи його вирішення.

2.5. Стреси.

3.Створення сприятливого клімату в колективі.

4. Висновок.

5. Список використаної літератури.

Вступ.

Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічневпорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики іпрактики управління зрозуміли, що організація є також і соціальноюсистемою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. Івід психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить іпродуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

При правильній розстановці людських ресурсів в організації, привірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, Синергетичнийефект, коли 2 +2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сумакомпонентів.

Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легкоруйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. "Організм"організації необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійнурегенерацію загублених цілей, завдань і функцій, визначав би всі нові і новіочікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалісоціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібногоефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретніприйоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу іокремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені наколектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усерединіколективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних іпсихологічних процедур в практику управління.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначаєвідношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і докожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється якресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належногорезультату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунокресурсів для виконання конкретної задачі.

1.Формування колективу.

Створення ефективної команди (колективу) оптимальним складомнеминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементамиоднорідності і різноманітності в команді. При цьому потрібно сумістити явнонесумісні речі. Підбираючи людей в колектив, працедавець, як правило,здійснюють свій вибір виходячи з навиків, знань і досвіду, що є упретендентів. Але для досягнення ефективності колективу важливі не тількинавики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості і особовіхарактеристики членів колективу. Коли ми працюємо разом з іншими людьми ускладі однієї групи, кожний з нас як член колективу при взаємодії з іншимиїї членами виконує ролі двох типів. Перша і найочевідніша з них цепрофесійна, базується на професійних навики і практичному досвіді, які мивносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідковипущена з уваги, це командна роль, в основі якій лежать наші особистідані. Відмінність між цими двома ролями і їх значення вивчав Мередіт
Белбін (R. Meredith Belbin) в 1981-1993 роках. Результати його дослідженьна протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств.
Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, ікожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі,які є цілком природним явищем. М. Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідновідзначити, що в рівному ступені важливими для ефективності командноїроботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді вналежні періоди часу і найкращим чином.

1. Види колективів.

Трудовий колектив - це живий організм, тому що він складається злюдей, і йому також властиві нездужання і навіть хвороби, властиві живимлюдям. Можна лікувати слідства хвороби, для цього лікарі приписують ліки,уколи, дієти, у гіршому випадку - хірургічні операції, ефективність такоголікування часто непередбачувана, краще лікувати причини хвороби, алевиявити причину захворювання дуже важко, особливо якщо хвороба запущена.

Для трудового колективу, як для будь-якого живого організму,переважно профілактика, ніж лікування, мудрі і досвідчені керівники цезрозуміли давно.

У разі, коли хвора одна людина, ми набираємо «03». А що робити, якщохворий трудовий колектив?

У капіталістичних країнах дуже розвинена мережа різнихконсультаційних і психологічних служб. Вони «виховують» трудовий колектив зпелюшок. Ми тільки недавно «зачали» щось подібне, проте наші консультантивже працюють на достатньо високому професійному рівні.

Отже, давайте проаналізуємо перший етап розвитку трудового колективу.

Умовно назвемо його «сімейно-пріятельській»

Типові помилки цього етапу:

1. На роботу, як правило, запрошують родичів і знайомих.

новоявлений директор упевнений, що цих людей він знає добре (вони необдурять, не вкрадуть, не «наведуть»). Ми часто знаємо людей вповсякденному житті, але не маємо уявлення про їх ділові якості, а ценайголовніше в бізнесі.

Важливо пам'ятати про те, що «хороший хлопець» - ще не професія.

2. У фірмі немає чіткого розподілу обов'язків між співробітниками;кожний береться виконувати ту роботу, яку йому хочеться або ту, якапідвертається під руку, Але відомо, що «коли в товариша згоди нема, на ладїх справа не йде »

3. Під дахом фірми збираються люди з діаметрально протилежнимипоглядами на бізнес. Одні шукають вживання своїм нереалізованім здібностям,для них часто навіть байдуже, в якій області працювати - космонавтиці,торгівлі, медицині. Інших привертає велика платня, третім хочеться простодесь скоротати залишок тлінного життя і краще це зробити в приємнійкомпанії.

На стадії організації і перших самостійних кроків новоспеченоготрудового колективу проблеми носять симптоматичний характер, тому, якщо їхвчасно помітити, то рішення проблем буде не дуже складним.

По-перше, слід уточнити цілі і задачі, що стоять перед самою фірмою ітрудовим колективом. Підходи до формування команди і тренування людей навзаємодію залежать від того, що потрібне у результаті - група слухняних івідповідальних виконавців або креативна бригада, яка розробляє нові напрямидіяльності або працює над маркетинговою політикою.

Девіз такої бригади: «ми різні і тому разом можемо зробити більше,ніж кожний окремо ».

По-друге, при підборі кадрів доцільно користуватися послугамипсихологів-психоаналітиків або спеціалізованих кадрових агентств.

Річ у тому, що кожна людина схильна вибирати суспільство собіподібних, наприклад, по світогляду, освіті, інтересам і т.д. Керівникнеусвідомлено виділяє тих, хто схожий на нього. І якщо шеф - людинаімпульсна і терпіти не може педантичних і скрупульозно людей, то хорошогоГоловбуха він може і не помітити.

По-третє, потрібно, щоб в трудовому колективі відбулося розділенняролей і відповідальності, з'явилася готовність виконувати свій об'ємроботи. Але не експерименту з рольовими іграми: це краще доручитипрофесіоналам.

На другому етапі життя трудового колективу відбуваються кадровіперестановки, що спричиняють за собою зміну традицій і звичаїв, що встояли.

Фінансове положення фірми стабілізується, з'являються службовіавтомобілі, оргтехніка і охорона. Всі співробітники приходять в офіс увстановлений час, але тепер рідко хто засіджується допізна. Працює принцип:
«Якщо ти не встигаєш зробити свою роботу в робочий час, то ти поганийпрацівник ». В колективі неначебто обговорюються плани на майбутнє, зовнівсі прагнуть змін для загального блага, але це тільки зовні. Всі конфліктизаховані глибоко. Дії співробітників направлені на те, щоб довести шефу: знашим відділом все гаразд, а винуваті інші підрозділи.

Назвемо умовно цей етап «епоха змін».

Для характеристики цього етапу скористаємося розробками канадськихвчених Манфреда, Міллера, які досліджували «патологічні» випадки і описалиїх за допомогою медичної термінології.

1. «Параноїдні» колективи

У таких колективах панує страх, недовірлівість, підозри з приводуможливих переслідувань. Ретельно збирається вся «важлива» інформація - адженеобхідно своєчасно обчислити зовнішніх і внутрішніх ворогів і підготуєтьсядо захисту. У персоналу працює мотивація на захист. Співробітникиконсервативні, бояться ризикувати, відчувають себе потенційною жертвою.
Спілкування напружене, люди відчужені і холодні по відношенню один доодного. Для зниження ризику в таких організаціях розмежовуються всівиробничі процеси.

2. «Драматичні» колективи

Вся робота - це шоу, спектакль, розрахований на публіку. Причому цієюпублікою можуть бути колеги, керівництво, клієнти фірми. Співробітники дужеактивні, дуже невімушені в спілкуванні і надзвичайно заповзятліві. Рішенняприймаються ризиковані, засновані не на фактах, а не прагненніпродемонструвати самостійність. Планомірне керівництво в цих фірмахвважається нудним заняттям, керівники одержимі новими ідеями, які швидкозмінюватимуть один одного. В такій організації неможливо розробити НЕтільки довгостроковий план, але і середньостроковий. Коливання і метання,скачки з однієї ринкової ніші в іншу, видимість активності найбільшхарактерні для «драматичного» колективу. Фінал - банкрутство або повнийрозвал фірми.

3. «Депресивні» колективи

Функціонують в стабільному оточенні, без істотної конкуренції, Наринку така організація якийсь час може протриматися за рахунок «вчорашніх»товарів-послуг. Її керівники - щось середнє між економії і нічним сторожем.
Пасивність, невпевненість в майбутньому і надія на те, що «все як-небудьобійдеться »- основні настрої в колективі. Виступати з пропозиціями іініціативами безглуздо, головне - зберегти статус-кво.

4. «Шізоїдні» колективи

В такій фірмі керівник вважає за краще ні в що не вплутуватися в ім'явласної безпеки, з підлеглими зберігає велику дистанцію, не дає їмвказівок. Його людські якості ніяк не виявляються. Співробітникам приспілкуванні з таким шефом страшнувато і «холодно». Серед керівниківсередньої ланки може йти Мишача метушня, тобто боротьба за те, що влаштовуєкерівництво, фірма розділяється на «князівства і графства». Будь-якаінформація ретельно приховується, оскільки є знаряддям влади. Процвітання іблагополуччя такій фірмі чекати не доводиться, хоча кар'єристи можутьвиштовхнути її вгору на деякий час, щоб задовольнити «відчуття власноїважливості ».

5. «Примусові» колективи

В такій організації все розписано, систематизовано і затверджено додрібниць. Дії регламентовані, а в товстих папках існують вказівкикерівництва на всі випадки життя. Власна ніша на ринку у такої фірмигранично конкретна, всі цілі визначені. Основне прагнення співробітників --уникнути помилок і неточностей, оскільки «крок управо, крок вліво - спробадо втечі, стрибок на місці - провокація ». В спілкуванні між співробітникамизначущу роль грає службове положення і місце, яке займає співробітник наієрархічних сходах. Складнощі в такому колективі починаються тоді, колинеобхідно швидко перебудується, а у фірми немає запасу гнучкості.

Розглянемо типові помилки, властиві таким колективам.

1. Керівник упевнений: краще, ніж він, ніхто не справиться зпроблемами в його фірмі. Це досить поширений стереотип багатьох керівників,
В даній ситуації краще всього дати їм можливість спробувати свої сили.
Світова практика бізнес-консультантів свідчить, що тільки одиницісправляються з проблемами самостійно. Як правило, це керівники достатньомогутніх корпорацій, які вкладають багато засобів в тренінги, семінари іінші повчальні програми не тільки для себе, але і для своїх підлеглих. Меншкрупні фірми частіше користуються послугами запрошених консультантів.

2. Керівник не дає можливість глибоко вивчити проблему, намагаючисьодержати відповідь після 10-хвилинної бесіди. Він не хоче, щоб хтось
«Чужий» дізнався про те, що відбувається в колективі.

Але ж для того, щоб з'ясувати причину, потрібно пройти серйознеобстеження, яке повинні проводити фахівці різних профілів, інакше істиннупричину захворювання можна не знайти.

3. Керівник вважає, що є просто психологічна несумісні люди і йогозадача - відразу їх розпізнати.

Це не зовсім правильна точка зору. Дуже часто в одній фірмі працюютьабсолютно несумісні люди, а фірма процвітає. Буває і навпаки. Одна зголовних задач керівника - об'єднати людей для виконання конкретної задачі,тоді у них не виникатимуть думки про несумісність. За пануванняпереконання, що всі люди відрізняються один від одного, і що відмінністьможе приносити користь, конфліктів практично не буде. А для більшефективного досягнення бажано не «ставити в одну упряжку» двох лідерів,якщо вони відносяться до?? атегорії «рішучих, упертий і настирно». Краще,коли у відділі (або групі) буде один «ведучий» і декількох «відомих».

Стадії розвитку колективу

У міру розвитку колективи проходять через певний ряд послідовнихетапів.

1. Притирання. Люди дивляться один на одного і намагаються визначити наскільки вони хочуть у все вникнути. Справжні відчуття ховаються.

Справжнього обговорення цілей і методів роботи майже немає.
2. «Палацовий» переворот. Оцінюється внесок лідера, утворюються клани, угрупування, розбіжності виражаються відкрітіше. Можлива боротьба за лідерство; лідер або підтверджує свої повноваження або поступається більш сильному.
3. Результативність. Потенціал колективу зростає. Методи роботи переглядаються, з'являється бажання експерементуваті, і вживаються заходи по підвищенню продуктивності. Частіше за все швидко досягаються високі результати.
4. Ефективність. Колектив набуває досвіду в успішному рішенні проблем і задач і використовуванні ресурсів. Акцент робиться і на уточнення задач.
5. Майстерність. Діють міцні зв'язки між його членами. Людей приймають і цінують по достоїнствах, а не по претензіях.
6. Старіння. Зовнішні умови змінилися, а колектив продовжує працювати над раніше поставленими цілями, що вже не відповідають задачам нового часу.

Тривалий час функції, структура, положення, інструкції і методи роботи не міняються. У колективі нагромадилося утомленість, частіше за все домінують формальні взаємостосунки і огляд на лідера.
7. Смерть. За якоїсь причини колектив припиняє своє існування.

На окремих стадіях колектив може знайти, що зростання йогопоказників загальмувалося. Один з симптомів обмежень, що з'явилися, - цепсихологічні конфлікти і невисокі результати. Ось обмеження з якими частостикаються колективи:
1. Невідповідність керівника і колектива.
2. Некваліфіковані співробітники, що не розвиваються.
3. Поганий соціально-психологічний клімат.
4. Нечіткість мети або критеріїв роботи.
5. Низька результативність роботи колективу.

Як створити ефективний колектив?

Існує багато оригінальних програм створення працездатних груп, протескладно запропонувати універсальний метод їх формування.

1.2. Групи.

Поняття груп і їх значення

Людина потребує спілкування з собі подібними і, мабуть, одержуєрадість від такого спілкування. Більшість з нас активно шукає взаємодії зіншими людьми. У багатьох випадках наші контакти з іншими людьмикороткочасні і незначні. Проте, якщо двоє або більше людей проводятьдостатньо багато часу в безпосередній близькості один до одного, вонипоступово починають психологічно усвідомлювати і існування один одного.
Час, потрібний для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильнозалежать від ситуації і від характеру взаємозв'язку людей. Проте, результаттакого усвідомлення практично завжди один і той же. Усвідомлення того, щопро них думають і чогось чекають від них інші, примушує людей деяким чиномміняти свою поведінку, підтверджуючи тим самим існування соціальнихвзаємостосунків. Коли такий процес відбувається, випадкове скупчення людейстає групою.

Кожний з нас належить одночасно до багатьох груп. Ми - членидекількох сімейних груп: своєї безпосередньої сім'ї, сімей бабусь ідідусів, двоюрідніх сестер і братів, родичів дружини або чоловіка і т.д.
Більшість людей належить також до декількох груп друзів - громадянству, якідосить регулярно бачаться один з одним. Деякі групи виявляютьсянедовговічнімі, і їх місія проста. Коли місія виконана, або коли членигрупи втрачають до неї інтерес, група розпадається. Прикладом такої групиможуть бути декілька студентів, які збираються разом для підготовки домайбутнього іспиту. Інші групи можуть існувати протягом декількох років іробити істотний вплив на своїх членів або навіть на зовнішнє оточення.
Прикладом таких груп можуть бути об'єднання школярів-підлітків.

За визначенням Марвіна Шоу, «група - це двох осіб або більш, яківзаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа робить вплив на іншихі одночасно знаходиться під впливом інших осіб ».

Формальні групи

Виходячи з визначення Шоу, можна вважати, що організація будь-якогорозміру складається з декількох груп. Керівництво створює групи по своїйволі, коли проводить розподіл праці по горизонталі (підрозділи) і повертикалі (рівні управління). В кожному з численних відділів великоїорганізації може існувати десяток рівнів управління. Велика організаціяможе складатися буквально з сотень або навіть тисяч малих груп.

Ці групи, створені по волі керівництва для організації виробничогопроцесу, називаються формальними групами. Як би малі вони не були, це --формальні організації, чиєю щонайперше функцією по відношенню доорганізації в цілому є виконання конкретних завдань і досягнення певної,конкретної мети.

В організації існує три основні типи формальних груп:групи керівників;виробничі групи;комітети.

Командна (супідрядна) група керівника складається з керівника і йогобезпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками.
Президент компанії і старші віце-президенти - ось типова командна група.
Іншим прикладом командної супідрядної групи є командир авіалайнера, другийпілот і бортінженер.

Другий тип формальної групи - це робоча (цільова) група. Воназвичайно складається з осіб, що разом працюють над одним і тим жезавданням. Хоча у них є загальний керівник, ці групи відрізняються відкомандної групи тим, що у них значно більше самостійності в плануванні іздійсненні своєї праці.

Третій тип формальної групи - комітет.

Всі командні і робочі групи, а також комітети повинні ефективнопрацювати - як єдиний злагоджений колектив. Тепер вже немає необхідностідоводити, що ефективне управління кожною формальною групою усерединіорганізації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи є блоками,Створюючи організацію як систему. Організація в цілому зможе ефективновиконати свої глобальні задачі тільки за умови, що задачі кожного з їїструктурних підрозділів визначені так, щоб забезпечувати діяльність одинодного. Крім того, група в цілому впливає на поведінку окремої особи. Такимчином, чим краще розуміє керівник, чим же є група і чинники їїефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управліннягрупою, тим більше вірогідності, що він зможе підвищити продуктивністьпраці цього підрозділу і організації в цілому.

Неформальні групи

Не дивлячись на те, що неформальні організації створюються не по волікерівництва, вони є могутньою силою, яка за певних умов може фактично статидомінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Більштого, неформальні організації мають властивість взаємопронікаті. Деякікерівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до одній абодекількох таких неформальних організацій.

3. Адаптація персоналу.

Адаптація персоналу - це процес пристосування колективу до умовзовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.

Адаптація працівника - це пристосування індивідуума до робочого місцяі трудового колективу.

Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:
- випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;
- адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;
- програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;
- наставництво і консультування;
- розвиток людських ресурсів.

Виділяють два напрямки адаптації:
- первинний, тобто пристосування молодих співробітників , які не мають досвіду професійної роботи;
- вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

Псіхофізіологічна адаптація - пристосування людини до нових фізичнихі психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація - повне і успішне оволодіння новою професією,тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов іорганізації.

Соціально-психологічна адаптація - це пристосування людини довиробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писанихнорм, до стилю роботи керівників.

Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середовища,має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властивапотреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально -психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистостідо колективу.

Початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнаєціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап - особистість і колектив взаємно визнають системуеталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап - особистість приймає систему цінностей колективу, якийтеж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап - це заключна форма адаптації. Коли особистістьповністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілкомперебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний,бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частинусвоєї цілісності.

Організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусуробочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а такожрозуміння особливостей організаційного та економічного механізму управлінняпідприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всірізновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібновраховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадківзалежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із якихє:
- якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
- об'єктивність ділової оцінки персоналу;
- особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
- гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
- особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
- особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Управління адаптацією

Управління адаптацією - це вплив на фактори, від яких залежитьпроходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами якдля підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьохзарубіжних і вітчизняних підприємств.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимостівідповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища,розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основупроцесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносномолодих працівників технологія управління включає:
- аналіз очікувань працівників;
- найм і прогноз стабільності нового працівника;
- введення в колектив;
- ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;
-- узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурномузакріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації таінформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини вданому колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинностікадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першогороку, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації зпричини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальнуінфраструктуру та особливості колег.

4. Лідер у колективі. Хто він?

Історія і природа лідерства.

Основою лідерства є специфічний тип упрвління, який виник в старовиніна основі відносин «господар - раб» і «лідер - послідовник». При цьомулідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, якадомінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє вкороткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини
«Лідер - послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілкомприродно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки всім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі --всі займають вони якийсь час місце лідера в нашому житті.

Право на владу отримується лідером в ході формування групипослідовників і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групидля досягнення поставлених цілей. Реально цим правом лідер користуєтьсятільки до того моменту, поки це признається його послідовниками внеформальній організації.

Винагорода і примушення як методи дії на групу - головнийінструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризуютьсправедливість, авторитетність і мотивацію лідера відносно членів йогогрупи і приводять до зростання її чисельності або розпаду у разі особистоїкористі або тіранічного примушення.

Лідерські відносини відрізняють те, що група послідовників визнаєособові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні повноваження,наділює його відповідальністю, а тадо само надає йому необхідну підтримку вдосягненні поставлених цілей.

Типи відносин лідерства.

1. Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.
2. Авторитарні управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.
3. Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі.

Лідер і менеджер.

Чим відрізняється лідерство і управління, лідер і менеджер?

Лідерство - це здатність впливати на групи людей, що б спонукати їхпрацювати для досягнення поставлених цілей. Управління - це процес дії наколективи людей з метою ефективної координації їх дій у виробництві. Такимчином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, алідерство - це вершина управління, коли необхідно забезпечитинайефективніше досягнення цілей.

Лідерство не замінює управління і не існує зовні нього, а доповнюєуправління в тих випадках, коли традиційні методи управління не даютьвисоких результатів і не дозволяють ефективно досягати поставленої мети.

Лідерство - це частина управління, заснована на виняткових здібностяхлідера впливати на групи людей в цілях ефективного досягнення поставленихцілей. Ефективне лідерство є найбажанішім типом відносин управління зсамими високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненнікінцевої мети.

Відміна лідера від менеджера

Слід зупинитися на відмінностях між лідером і менеджером. Ефективнийменеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основніхарактеристики як би знаходяться в різних вимірюваннях.

Менеджер - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональнувідповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок іпослідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує нафактичній інформації, нормативних документах, традиціях організації і врамках встановлених цілей. Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм впрацівників, передаючи їм своє бачення майбутнього, допомагаючи їмадаптуватися до нового і пройти етап змін.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню доцілей. Частіше за все вони з потреби орієнтуються на кимось встановленіцілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери самівстановлюють цілі і вико