Зміст
1. Класифікація стилів керівництва
2. Формування індивідуального стилю
3. Авторитет керівника
Список використаної літератури
1. Класифікація стилів керівництва
Щоб отримати загальне уявлення про стиль керівництва, розглянемо двапринципово різні стилі: один умовно назвемо традиційним,
"консервативним", а інший стиль - "сучасним".
Бувають випадки, коли по відношенню до деяких людей і в деякихситуаціях "традиційний" стиль керівництва виявляється більш ефективним,ніж сучасний.
Якщо підлеглий не робить нічого, що заслуговувала б похвали, то він невиправиться, поки йому ясно не вкажуть на його помилки та шляхи їх усунення. Але,звичайно, при першій же ознаці поліпшення його слід похвалити.
Навіть самий прогресивний керівник зобов'язаний, поряд з новітнімиметодами впливу на підлеглих, володіти і традиційними, щоб матиможливість гнучко маневрувати в залежності від характеру підлеглого іситуації, що склалася.
У теорії і практиці управлінської діяльності склалося кількапідходів до класифікації двох стилів керівництва.
Виходячи з характеру мети керівної діяльності, розрізняють діловий ібюрократичний стилі керівництва.
Діловий стиль керівництва виявляється в тому випадку, коли длякерівника найважливішим виступають інтереси справи, кінцеві ціліколективу.
Формування ділового стилю керівництва базується на максимальномувикористання ділових якостей керівника. Головними для вироблення діловогостилю є такі якості:
. здатність орієнтуватися на основну мету діяльності колективу.;
. вміння вибирати найкоротший шлях до досягнення мети.;
. самостійність мислення, ініціативний і новаторський підхід до справи.;
. критицизм практичного мислення.;
. оперативність рішень і дій
. здатність до гнучкої розпорядчої діяльності.;
. передбачення нових проблем, уміння займатися ними до того, як їх вирішення потребує великих зусиль;
. орієнтація на компетентність підлеглих;
. -вміння оцінювати результати діяльності на будь-якій стадії з позиції інтересів справи;
. особиста організованість і зібраність.
Бюрократична система управління характеризується пануванням форми
(тобто самої бюрократичної структури) над змістом (завданнямиуправління виробництвом). Бюрократичний стиль керівництва полягає вте, що зусилля керівника витрачаються на другорядні справи, хочазовні все виглядає в рамках формально правильних дій. У результатісуть справи приноситься в жертву формі.
Бюрократичний стиль керівництва виявляється тоді, коли мають місце:
. сліпа віра в раціональність одного разу сформованих організаційних структур і порядку;
. -установка "флюгера", то є уявлення, що абсолютним критерієм важливості є думка вищого начальства;
. віддаленість внутрішніх закономірностей і цілей бюрократичній ієрархії від реальних запитів життя;
. відірваність від мас. Бюрократ стоїть над масами і займає, отже, привілейоване становище;
. відсутність контролю знизу, непідзвітність працівників апарату трудовим колективам;
. "непогрішність" керівних працівників. Рішення бюрократа, на його погляд, єдиним і незаперечним;
. прагнення перекласти відповідальність на начальство. Результатом цього є безвідповідальність, яка прямо пов'язана з тенденцією до перерозподілу відповідальності, з прагненням нижчестоящих перекласти її на плечі вищих (при цьому вищі також прагнуть зняти з себе відповідальність, створюючи систему віз та процедуру узгоджень);
. тяганина, відписки;
. паперовий стиль роботи - "паперовий фетишизм";
. волюнтаризм, суб'єктивне, необгрунтоване управління;
У реальній практиці керівництва кілька основних стилю керівництва.
Основні з них визначають як авторитарний (чи автократичний),демократичний і ліберальний.
У житті важко зустріти представників цих стилів у "чистому вигляді".
Занадто складна натура людини, щоб його можна було підігнати підпевну міру.
Авторитарний (директивний, диктаторський) стиль управління: для ньогохарактерне жорстке одноосібне прийняття керівником усіх рішень, жорсткийпостійний контроль за виконанням рішень з загрозою покарання, відсутністьінтересу до працівника як до особистості. За рахунок постійного контролю цейстиль керування забезпечує цілком прийнятні результати роботи (понепсихологічних критеріями: прибуток, продуктивність, якістьпродукції може бути гарним), але більше недоліків, ніж переваг: 1)висока ймовірність помилкових рішень; 2) придушення ініціативи, творчостіпідлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників; 3)незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі; 4)несприятливий психологічний клімат обумовлює підвищенупсихологічно-стресову навантаження, шкідливий для психічного і фізичногоздоров'я. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише в критичнихситуаціях (аварії, бойові військові дії і т. п.).
Але у автократа є і привабливі риси. Люди цього типу найчастішемають прямо-таки блискавичною реакцією, енергійні і розумні, рішучедолають труднощі.
Демократичний (колективний) стиль управління: управлінські рішенняприймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціативспівробітників, виконання прийнятих вирішенні контролюється і керівником, ісамими співробітниками, керівник виявляє інтерес і доброзичливеувагу до особистості співробітників, до врахування їхніх інтересів, потреб,особливостей.
Демократичний стиль є найбільш ефективним, оскільки вінзабезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високівиробничі результати праці, ініціативу, активність працівників,задоволеність людей своєю роботою я членством у колективі,сприятливий психологічний клімат та згуртованість колективу.
Демократ не уникає відповідальності за власні рішення або помилкипідлеглих, по заслугах хвалить або лає, свої вказівки формулює чіткоі переконливо.
Ліберально-анархічний (попустітельскій, нейтральний) стилькерівництва характеризується, з одного боку, всі можуть висловлювати своїпозиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти, а зіншого боку, навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їхреалізацією, все пущено на самоплив », внаслідок чого результати роботизвичайно низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником,психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякогоспівпраці, немає стимулу добросовісно працювати, розділи роботискладаються з окремих інтересів менеджерів підгрупи, можливі прихованіі явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.
2. Формування індивідуального стилю.
Оптимальним сам по собі не може бути ні одна з основних або навітьпроміжних стилів керівництва. Оптимальним може бути лише динамічнийстиль, який змінюється по зміні ситуацій і об'єктів керівництва. УЗокрема, правильна думка "... вміння керувати - це вміння змінювати стилькерівництва ". Справді, жоден з стилів керівництва не повиненміцно "приклеювання" до керівника. Стиль повинен бути динамічним.
Начальник, керівний завжди тільки авторитарним стилем, буде матибезсумнівний успіх, поки обстановка залишається гострою.
У спокійній, діловій обстановці висококваліфіковані, думаючі,ініціативні підлеглі будуть сприймати начальника-автократа яклюдини невисокої культури, грубого і недостатньо розумного. У спокійнійобстановці серед інтелігентних підлеглих авторитарного начальнику успіхуне добитися.
Керівник, що користується виключно демократичним стилемкерівництва, добивається найвищих результатів у спокійній обстановці іпри ініціативних, мислячих, висококваліфікованих підлеглих,зацікавлених у спільній справі.
У напруженій ж, гострій обстановці такого керівника порахуютьлюдиною нерішучим, боязким, незібраним, які не вміють керувати,втрачаються.
Керівника, суворо дотримується виключно ліберальногостилю, будуть високо цінувати лише яскраво виражені творчі особистості:винахідники, дослідники, письменники, конструктори, архітектори;керівник у подібному випадку повинен якомога менше втручатися впроцес творчості. А ось на промисловому підприємстві або в будівельнійорганізації типового ліберального керівника сприймуть як людинубезвольного, зовсім непридатного бути керівником.
Враховуючи, що обставини, в яких знаходиться керівник, і люди,які йому підпорядковані, динамічні та мінливі, хороший керівниквиробничого колективу повинен володіти різними стилями керівництваі знати, за яких обставин і щодо яких саме підлеглихтой чи інший стиль найбільш доцільний.
Основою оптимального стилю керівництва повинен стати демократичнийстиль.
Для такого стилю характерні органічна єдність теорії і практикиуправління, тісний зв'язок з масами, розвинене почуття відповідальності передсуспільством, вміння вступити в контакти з різними людьми, шанобливеставлення до підлеглих, постійна турбота про них.
Індивідуальний стиль керівництва, що базується на демократичномустилі, що є динамічним, що перетворюється в гострих ситуаціях уавторитарний, а по відношенню до творчих особистостей високої кваліфікаціївиступаючий як ліберальний, може вважатися оптимальним стилемкерівництва.
При оцінці індивідуального стилю керівництва особливе значення надаєтьсяздібності керівника знаходити спільну мову, домагатися порозуміння зпохилого віку та молодими людьми, з чоловіками і жінками, з працівниками різнихпрофесій, з людьми різного освіти, сімейного стану, темпераменту,кваліфікації; цінується також уміння керівника переконати людей, надихнутина виконання навіть неприємних доручень, захопити їх за собою, допомогти їмзамінити звичний образ дій на новий, більш раціональний, більшефективний, допомогти вступити в контакт.
Важливість формування ефективного індивідуального стилю керівництвапояснюється тим, що подібний стиль здатен активно сприятизгуртуванню керованого колективу, перетворення його в єдине ціле. Нерідкопокладається, що основним завданням керівника є перш за всевиконання виробничого плану. Тим часом, навіть найкращийкерівник виконати такий план без працездатного, згуртованогоколективу не зможе. Правильніше вважати, що основним завданням керівникає не тільки виконання плану, а й створення колективу, здатноговиконувати високі завдання.
Формуючи свій індивідуальний стиль керівництва, керівник будь-якогорангу не має права випустити з уваги той факт, що його поведінки - хочевін чи ні - будуть наслідувати його підлеглі, що стиль його керівництва іособливості його поведінки як керівника будуть поширюватися вколективі, подібно круговим хвилях кинутого у воду каменя.
Індивідуальний стиль керівництва, прийнятий начальником, надаєсильний вплив на групову систему цінностей, прийняту в колективі,на ті неписані норми і правила поведінки, які прийняті більшістючленів даного колективу і які потім роблять істотний впливна їх спільну трудову діяльність. Щодо такої загальноїколективної системи цінностей індивідуальний стиль керівника виступаєв ролі своєрідного камертону, він задає, певною мірою, тон,визначає характер правил поведінки для всього виробничогоколективу.
Особливості особистості керівника в істотному ступені впливаютьна стиль його керівництва. Це стосується, перш за все, до його інтересам,схильностям, переконанням, ідеалам, до його світогляду. Важливим є також характерморальної самооцінки керівником своїх вчинків, яку часто називаютьсовістю. Такі властивості особистості, як товариськість, критичність,відвертість, чуйність, контактність, цілеспрямованість,акуратність, ініціативність, допитливість, також надаютьважливе вплив на формування індивідуального стилю конкретногокерівника. Нарешті, темперамент людини, риси його характеру, йогоздібності та звички також знаходять своє відображення в індивідуальному стилібудь-якого керівника.
3. Авторитет керівника
Авторитет грунтується не на дріб'язкової опіки підлеглих, а настратегічному баченні перспективи компанії, можливостей її розвитку. Чи неменш важлива й організаційна структура організації, що враховує положенняколективу в об'єднанні, компанії, суспільстві. Домагаючись успіхів у роботі,набуваючи авторитет, керівник повинен враховувати обстановку в навколишньомусередовищі, політичні, економічні та соціальні фактори.
Індивідуальний стиль керівництва, що відповідає загальнійвиробничої обстановці і особливостей керованого колективу, активносприяє формуванню високого авторитету керівника.
Істинний авторитет керівника являє собою заслужену повагудо нього і грунтується на таких складових, як: знання досвід, розумкерівника, його довіру до підлеглих і його вимогливість до них,турбота про них, високі особисті якості.
Виділяють три форми авторитету керівника: 1) формальний авторитет;обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівниковізайману ним посаду. Формальний, посадовий авторитет керівника здатнийзабезпечити не більше 65% впливу керівника на своїх підлеглих, 100%віддачу від працівника керівник може отримати, лише спираючись щедодатково і на свій психологічний авторитет, який складається з 2)морального і 3) функціонального авторитету.
Моральний авторитет залежить від моральних якостей керівника.
Функціональний авторитет визначається:
1) компетентністю керівника;
2) його діловими якостями;
3) його ставленням до своєї професійної діяльності. < p> Авторитет керівника не робить, звичайно, його вказівки, розпорядження тапоради більш обов'язковими, але додає їм вагу. Відомо, що вказівки ідоручення авторитетного керівника підлеглі виконують охочіше, швидшеі ретельніше.
Перш за все, йому ніколи не можна забувати, що сам він не тількикерівник, але і разом з тим є підлеглим, тому повинен вмітиі підкорятися, виконувати доручення, бути особисто дисциплінованим.
Психологічна підготовленість керівника - це культурауправління, вихованість особистості, вміння керувати своїми почуттями іемоціями. У необхідний мінімум властивостей особистості, що забезпечує успіх уроботі, входять також смак до організаторської діяльності, почуттявідповідальності, колективізм.
Почуття відповідальності - потужний побудник активної діяльності.
Керівник схильний до різних емоційних впливів.
Неконтрольовані емоції можуть прийняти різний характер, аж до спалахівгніву. Це небезпечно, тому що будучи у владі емоцій людина втрачає контрольнад своєю поведінкою і може прийняти необдумане рішення.
Велике значення для керівника має його вміння говорити правильно,просто, доступно, з урахуванням співрозмовника і при цьому виразно,емоційно, чітко і коротко. Добре, якщо керівник користуйся жартом,але жарт не повинна бути образливою. Образливий, насмішкуватий тон повинен бутивиключений з манери розмови.
Необхідно бути гранично уважним і терплячим. Так, якщопідлеглий прийшов з необгрунтованою проханням, керівникові не слід прямойому говорити, наприклад, що його бажання абсурдно. Це викличе природнуобразу, і підлеглий наступного разу до керівника не підійде, навіть і згарним, корисним для справи пропозицією. Потрібно спокійне пояснення, цекращий спосіб реагувати на нереальну прохання.
Керівник повинен вміти не тільки говорити, а й, що не менш важливо,вміти слухати. Цьому вмінню потрібно і можна навчитися. Неумеющій слухатидемонструє байдужість до співрозмовника.
Важливо вміти викликати підлеглого на розмову. Мовчущим людина завждиважкий об'єкт для управління, він не дає змоги керівнику зрозумітисебе.
Психологічне воздейс?? віє на підлеглого робить і зовнішній виглядкерівника. Якщо чистота, охайність, елегантність створюютьдоброзичливість викликають приємне почуття, то неохайність, навпаки,викликає негативні емоції у підлеглих. Одяг керівника повиннабути, перш за все, зручною для роботи, скромною, проте сучасної ідобротної.
Психологічна підготовленість керівника до роботи визначається ікультурою його поведінки, вмінням вести себе в суспільстві. Це вмінняприпускає поєднання природності з повагою до оточуючих. Тактичнийлюдина уникає ситуацій, які можуть поставити інших людей в незручнеабо неприємне становище.
Керівник є авторитетом для підлеглого, а ніщо так неранить і не надихає, як слово авторитетної людини. У зверненні допідлеглим необхідна люб'язність і ввічливість.
Керівник завжди повинен пам'ятати, що в кожному сказаному ним словіколектив бачить його ставлення до людей. Колектив чутливо реагує надоречні або недоречні зауваження керівника, його тон, емоційнийсяють. Настрій керівника передається колективу.
Кожна людина індивідуальна і неповторний. Тому керівник повиненіндивідуально підходити до кожного члена колективу.
Керівник повинен зробити перші кроки до зближення, застосовуватиадміністративні заходи тільки в крайньому випадку, діяти силою навіювання іпереконання в напрямку зняття негативних емоцій, запобігання таусунення небажаних зіткнень і розбіжностей.
Самовиховання, підвищення культури спілкування на увазі постійнааналіз керівником своїх вчинків і постійний самоконтроль.
Невміло сформований індивідуальний стиль керівництва сприяєвиникнення у керівника помилкового авторитету, який є, по суті,лише його ілюзією, привидом. Помилковий авторитет не підвищує, а, навпаки,знижує ефективність управління. При помилковому авторитеті підлеглінерідко лестять керівнику. підлабузнюються, у душі його не поважаючи.
Розрізняють декілька форм помилкового авторитету, кожна з яких пов'язаназ якимось дефектом стилю керівництва.
Помилковий авторитет погроз пов'язаний з недоброї звичкою іншого керівникапостійно загрожувати підлеглим, залякувати їх стягненнями, труднощами.
Перший час такого керівника побоюються, а потім, бачачи, що своїзагрози він виконати не може, посміюються за його спиною.
Помилковий авторитет обіцянок пов'язаний з частими і зазвичай невиполняемиміобіцянками благ, яких керівник, нібито, збирається домогтися або навітьвже домагається для своїх підлеглих.
Помилковий авторитет посади пов'язаний з поданням керівника про те,що його високий пост робить його розумніші, значніше і краще за всіх йогопідлеглих.
Список використаної літератури.
1. Веснин В.Р. Менеджмент для всіх. - М.: Юрист, 1994
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995
3. Вудкок М., Френсис Д. розкутий менеджер. - М.: Справа, 1991
4. Максвелл Д.С.. Шеф і його команда. - М.: СПб.: Петер, 1998
5. Резник С.Д. Управління персоналом. - Пенза, ПГАСА, 1999
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально-практичний посібник. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998
