Стилі управління

Оцінка особистісних якостей і проблем, пов'язаних з відборомкерівників, є одним з найскладніших аспектів управлінськоїдіяльності. Польський журналіст-дослідник Д. Пассент писав, що
"директор повинен бути дипломатом, коли щось випрошує у вищихінстанціях для свого підприємства; жорстким, коли вимагає виконання своїхрозпоряджень і наказів від підлеглих або виконання договорів відпостачальників; спритністю. коли розмовляє з представниками преси;багатообіцяючим при зустрічі з молодими працівниками; важливим державнимдіячем, коли приймає закордонні делегації; святим батьком, колиприймає скарги від відвідувачів ".

У цих оцінках, хоча і жартівливих, частка правди досить істотна.
Вивчення стилю керівництва в останнє десятиліття стало важливимнапрямом в процесі оптимізації діяльності людини, а так само вінтегральному вивченні особистості. Знання стилю керівництва дозволяє вирішитипроблему професійної придатності адміністративного резерву.
Керівникові важко виробити такий стиль діяльності, який здатнийзадовольнити всіх членів підлеглого йому колективу. Усвідомлення людиноюпричин і закономірностей свого поведінки може радикально змінити йогоставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіттяпричин і способів управління, ясне і разом з тим гнучке бачення проблемроблять керівника більш вільним, а його діяльність більш успішною.

Але незалежно від свого стилю, справжній керівник, що б він неробив і не говорив, має здатність спонукати інших на самівисокі досягнення; він же дає їм свободу і можливість для подальшогозростання.

Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службовіобов'язки у певному, властивому тільки йому стилі роботи.
Честерфільд говорив, що "стиль - одяг думки", а Бюффон стверджував навіть,що "стиль - це сама людина". Справедливість цих афоризмів підтверджуєтьсяі сучасним тлумаченням стилю роботи, який оцінюється яксукупність типових і відносно стійких прийомів впливукерівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінськихфункцій і завдань, є.

Існує складне співвідношення між поняттями "стиль діяльності" та
"тактика поведінки". Виникає як би протиріччя між цими поняттями:
"стиль діяльності" - стійка система прийомів і способів діяльності,психологічних засобів урівноваження індивідуальності суб'єкта зоб'єктивними вимогами діяльності і "тактика поведінки" --доцільне використання коштів, форм і методів адекватно умовам длядосягнення перемоги. Відповідно, суперечливість понять ставить рядпитань: яким чином різноманітні завдання вирішуються суб'єктом за допомогоювизначеного стилю діяльності? Як відбувається перебудова стилюдіяльності в різних умовах? Які особливості стилю єстійкими, а які - варіативно мінливими? Як організуються іспіввідносяться між собою стійкі і мінливі особливості стилю?
Чи існує межа варіацій стилю?

У літературі затвердилася словосполучення "індивідуальний стильдіяльності ", оскільки під ним розуміється індивідуальна системапсихологічних засобів, до яких вдається людина з метою найкращогоурівноваження своєї індивідуальності з зовнішніми умовами діяльності.
Фактично цей стиль притаманний багатьом особам, які мають однаковимитипологічними особливостями. Індивідуальність швидше реалізується в стиляхдіяльності, що відображають своєрідну, а часом і неповторну манерувиконання тих чи інших дій. Тому ми вважаємо за доцільнерозрізняти поняття: "типовий стиль діяльності", притаманний певномутипу людей, і "індивідуальний стиль діяльності", властивий даномуіндивіду.

Існує спеціальна система досліджень і опитувань, спрямована навивчення провідного стилю управління. З її допомогою можна визначити провіднийстиль управління, що застосовується керівником найбільш часто (з семиможливих администр ативных стилів). Аналіз даних дозволяє побудувати івивчити структурний профіль різних адміністративних стилів, типовий длякожного індивіда, зрозуміти, які стилі керівник використовує частіше за все,які час від часу, а від яких стилів відмовляється у своїй роботі.

Адміністратори мають певні і усталені стилі управління - доНаприклад, у дослідженні стилів управління в галузі освіти вониваріюються від авторитарного до демократичного. Очевидно, адміністраториможуть діяти з використанням різних стилів у різні періоди часу.
Багато адміністратори діють по-різному під час кризових ситуацій попорівняно зі сприятливими ситуаціями.

Основні характеристики адміністративних стилів керівництва в областіосвіти:

1. Демократичний. Відображає систему взаємовідносин, для якої характерно постійне в заімопоніманіе між адміністратором і членами колективу. Педагоги і адміністратори разом працюють над цілями, завданнями, планами, методиками і проблемами. Рішення приймаються всіма членами колективу і відповідальність беруть на себе всі члени групи.

2. Кооперативний. Частина повноважень з управління передана колективу.

Комітет - це той орган, який найбільш часто використовується для функціонування кооперативного стилю керівництва. Зазвичай питання управління є постійними обов'язками членів комітету.

Наприклад, вирішення питань розподілу заробітної плати може приймати колегіальний орган-комітет.

3. Обмежена участь. Незначна частина управлінських функцій делегується персоналу. Спеціальним робочим групам пропонується вирішити питання планування і дати рекомендації. Однак, кінцеве рішення ніколи не доручається комітету, який приймає участь в розгляді будь-якої проблеми.

4. Бюрократичний. При цьому стилі управління майже немає місця співробітництва або навіть обмеженому участі будь-кого. Зазвичай основним джерелом управлінських рішень є офіційні документи, довідники, правила або інші керівництва до дії.

Місце в займаній структурі - це головне, і владу безпосередньо пов'язана з займаним місцем. Тут превалюють традиція і стабільність, зміни рідкісні: звичайно, вони ніколи не встановлюються знизу.

5. Невмешательскій. Це хаотичний підхід адміністратора, який, як страус, ховає голову в піску в скрутних ситуаціях. Він дозволяє кожному члену колективу вести себе так, як йому зручно, не піклуючись про об'єктивну оцінку або наслідки. Він не сприяє виробленню колективних рішень і не може взяти на себе відповідальність у важкій ситуації. Підлеглі нічого не знають про способи контролю. Кожен сам вирішує свої проблеми або зазнає невдачі.

6. Зичливий деспот. Цей адміністратор зазвичай посміхається, слухає вас (або робить вигляд, що слу щує), а потім надходить, як вважає за потрібне. Він зазвичай говорить: "Я слухаю Вас", "Ми, можливо, приймемо Вашу пропозицію". Чи не буде потрібно багато часу для того, щоб виявити, що це лише відмовки.

7. Авторитарний. Всі рішення приймає сам керівник, ні з ким не радився. Він завжди вказує всім зверху і не виносить ніяких відступів від власних планів. Він знає "що краще" для учнів, їхніх батьків і співробітників.

При аналізі отриманих експериментальних даних було відзначено, щоіснують керівники, які мають дві рівнозначних провідних стилю. Дляданої вибірки (стилі керівництва в галузі освіти) таким змішанимстилем є тип управління, що об'єднує демократичний та авторитарнийстилі. На підставі даних можна зробити висновок, що найчастіше керівникишкіл району вибирають як провідного змішаний стиль (демократично -авторитарний), другим за кількістю які обрали його - кооперативний стиль, потімдемократичний і т. д. замикають ряд авторитарний і бюрократичний типи,їх вибирають найбільш рідко.

Використовуючи показники, що характеризують прояв окремого стилю длякожного випробуваного, можна побудувати графіки структури адміністратив нихстилів, а на основі їх аналізу запропонувати узагальнені, найбільш типовіструктурні профілі стилів керівництва: "співробітництво", "бюрократ -автократ "," демократ-автократ ".

Стиль керівництва" співробітництво "- стиль керівника, який, уосновному, використовує демократичний і кооперативний стилі. Авторитарний,бюрократичний, доброзичливо-деспотичний і невмешательскій для них нехарактерні.

Стиль керівництва "бюрократ-автократ" - це стиль керівника,який використовує авторитарний, бюрократичний і доброзичливо -деспотичний стилі, відмовляється від стилів співпраці, ставлення доневмешательскому суперечливо.

Стиль керівництва "демократ-автократ" - стиль керівника, найчастішевикористовує демократичний і авторитарний стилі, часто кооперативний,заперечує невмешательскій, бюрократичний і доброзичливо-деспотичнийстилі.

З усіх стилів педагогічного керівництва зараз більш широкопоширений авторитарний (40%), що сприяє поліпшенню дисципліни,відповідає сьогоднішній обстановці в країні. Тому він і займаєлідируюче місце. Вчителі намагаються дотримуватися авторитарних тенденцій,тому що замислюються про будушем того покоління, що навчають.
Демократичний стиль (40%) зовсім трохи поступається авторитарного, за нимслід ліберальний (24%). Так як компроміс і уникнути зараз більшевластиві вчителям у вирішенні конфлікту, можна зробити висновок про те, щовчителі стали менш критично ставиться до учнів, вони намагаються зрозумітиучнів, мало стала виявляючи завищена самооцінка вчителів. З усіхстилів вирішення конфлікту учителі воліють компромісний, це наслідоктого, що вчителі не є і не хочуть являтся власниками положення,вони краще поступляться в чому-небудь, ніж підуть на подальший конфлікттривалої дії. З більшості тих вчителів, якідотримуються авторитарного стилю, обирають компроміс, як стратегіюповедінки в конфлікті і компромісний стиль вирішення конфліктних ситуацій.
Демократичного стилю притаманне співробітництво та пристосування, якстротегія поведінки в конфлікті і м'який, прімеренческій стиль рішенняконфліктних ситуацій. Ліберальний стиль керівництва притаманне уникнути, якстратегія поведінки в конфлікті і що минає, стиль вирішення конфліктнихситуацій.

Яка ж зв'язок стилю управління керівника з результативністюроботи установи, яким він керує? Критеріями результативності шкілбули взяті такі: з боку учнів - "пристойний" середній бал, кількістьвипускників, що поступили до ВНЗ, участь у шкільних олімпіадах і конкурсах;з боку вчителів - рівень кваліфікації (за даними атестаційноїкомісії), плинність кадрів, рівень матеріально-технічного постачанняшколи, і, нарешті, з боку батьків рівень престижності установи (заданими конкурсу для вступників до 1-е, 5-е і 10-і класи школи).

Можна зробити такий висновок: результативність діяльності найбільшвисока в тих школах, де керівники використовують авторитарний, змішаний
(демократичний-авторитарний) і демократичний стилі, найнижча --де керівники використовують невмешательскій, бюрократичний ідоброзичливо-деспотичний стилі.

В іншому випадку, звертаючись до досвіду роботи Ф. Дж. Роджерса, провідногофахівця і одного з керівників компанії IBM, можна вивести кількаправил, загальних для керівників, що бажає поліпшити свій стиль керівництва іуправління.

Як він пише у своїй книзі: "... є кілька суто особистихособливостей, які позначилися на моєму стилі керівництва і управління тадопомогли домогтися успіхів:

1. Mнe подобаються люди. Вони мені подобаються набагато більше, ніж комп'ютери, спорт або книги. Я люблю говорити з ними, люблю їх слухати і просто уявити собі не можу, що працював би в ізоляції від інших людей.

2. Я добре ставлюся до самого себе. Я живу в повній згоді зі своїми цінностями та особистої філософією. Як тільки у мене виникає намір зробити щось, що суперечить цим цінностям, в моєму мозку спалахує попереджувальна сигналізація і я починаю заново оцінювати і аналізувати мотиви своєї діяльності.

3. Полегшення відповідальністю для мене - честь. Мені відомо, що чим більше відповідальність, тим складніше проблеми, і чим більше ризик, тим вища нагорода. Хоча протягом останніх 30 років я діяв як "мотиватор" і знаю, наскільки важлива "мотивація", особисто мене значно більше приваблювала відповідальність, ніж фінансові вигоди. Звичайно, я ніколи не відмовлявся від грошей, які пропонувала мені IBM, але не думаю, що саме вони надавали мені впевненість. Втім, будь

IBM менш щедрою, я міг би ставитися до відповідальності зовсім по-іншому.

4. Мені подобається вирішувати проблеми, і я впевнений, що будь-яка проблема, якщо вона виявлена і чітко визначена, можна вирішити. Безпроблемне посаду мені б швидко набридло. 5. Мій темперамент такий, що в суперечці я не прагну до перемоги за всіма пунктами .... "

Що ж стосується особливого ставлення до стилю управління:

1. Не можна говорити про керівництво, не кажучи про відповідальність і звітності; вони невіддільні один від одного. Керівникові доводиться ділитися відповідальністю і забезпечувати свободу прийняття рішень, а потім вимагати звіту про результати. Але буває й так, що керівник ділиться відповідальністю і владою, надає свободу для виконання роботи, але при цьому зовсім не вимагає звіту. Справа може зайти в глухий кут, оскільки керівник бездумно передає відповідальність, після чого відсторонюється від свого помічника і його рішень. Такого роду керівник не тільки не бажає звітувати за свого підлеглого, але і його провокує на відмову від необхідності звітувати.

2. Не раз трапляється так, що людина, що займає керівну посаду, змушений виконувати рішення, якого він не брав і з яким не зовсім згоден. Керівник зобов'язаний відстоювати свою точку зору. Поки що рішення не прийнято, він повинен робити все , що в моїх силах, щоб переконати інших, але якщо воно прийнято

(навіть якщо взяла гору не його точка зору), він повинен ставитися до нього так, ніби воно його власне. Мало того, він зобов'язаний проводити його в життя з тією ж зацікавленістю та ентузіазмом, як якби воно було його особистим, що не завжди легко, особливо якщо рішення виявилося непопулярним. Для гарного керівника це закон.

3. Хороший менеджер і керівник повинен встановлювати пріоритети не тільки в тих складних ситуаціях, які йому доводиться вирішувати, але і у всьому, чим йому доводиться займатися. Пріоритети є предметом постійного розгляду. Чим краще займатися - нарощувати сили або боротися зі слабкостями? Інвестувати програму навчання, щоб мати можливість просувати на певні посади своїх співробітників, або витрачати гроші на високооплачувані таланти з боку? Який рівень якості бажаний, щоб утримати ціну?

4. Необхідно бути цілісним. Люди повинні знати, що можна очікувати від керівника. Віддавши одного разу перевагу якійсь то особистості або поставив певне завдання, то він зобов'язаний з повагою поставитися до свого рішення. Хороший приклад для наслідування - відмінний виконавець. Він робить свою роботу настільки добре, що у людей, з якими він працює, не виникає в цьому ні найменшого сумніву. Він з гідністю відноситься і до займаного ним посаді, і до виконуваної роботи, і до стоять перед ним цілям. Він не применшує значення свого становища, виконуваної роботи і цілей, яких хоче досягти.

Список літератури < p> 1. Ф. Дж. Роджерс. Шлях успіху: як працює корпорація IBM.

2. Е. Е. Туник Стилі керівництва в системі освіти,

Психологічна газета, № 8 , 2000 р.