Вступ 3
1. Методологія системи стимулювання ефективності і якості праці. 7
1.1. Історія стимулювання праці 7
1.2. Поняття і сутність системи стимулювання 12
1.3. Світові тенденції розвитку 22
1.4. Механізм управління поведінкою об'єктів стимулювання 23
2. Види та форми стимулювання 27
2.1. Види стимулювання 27

2.1.1. Матеріально-грошове стимулювання 28

2.1.2. Соціальне стимулювання 33

2.1.3. Моральне стимулювання 35
2.2. Форми стимулювання 40

2.2.1. Випереджаючі і підкріплюють форми стимулювання 40

2.2.2. Індивідуальна і колективна форми стимулювання 41

2.2.3. Позитивна і негативна форми стимулювання 42

2.2.4. Безпосередня, поточна і перспективна форми. 43

2.2.5. Загальна та цільова форми 44

Введення

У швидко мінливому світі важливо не відстати від світових досягнень умотивації праці. У ринковій економіці при надзвичайно гострої конкуренції важливимфактором розвитку підприємства є співвідношення ціни і якості товару.
Має сучасне устаткування, відпрацьоване технологічне виробництво,необхідну сировинну базу зовсім не означає, що підприємство буде успішнопрацювати. Адже все теж саме може бути й у конкурентів. І тоді залишаєтьсяостаннє, людські ресурси. Здатність людини до раціоналізації татворчості може виявитися в оптимізації витрат виробництва,нестандартного підходу до вирішення проблем, кардинальної мірою змінитидодаток праці та побудувати нові схеми функціонування підприємства, цеу свою чергу й визначає унікальність людського фактора.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісного іефективної праці створює передумови зниження конкурентноздатностіфірми, що негативно позначиться на заробітній платі та соціального атмосфері вколективі.

Так як наймані робітники рівновіддалені від власності роботодавця, товиникає потреба зацікавити працівників через результати праці,отримання ними благ, необхідних для життя.

Детально розроблена система стимулювання ефективності і якостіпраці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідноїзацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів,прояву творчого потенціалу, підвищення рівня їх компетентності,виразиться в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції іпідвищення якості виконуваних робіт.

Метою даної роботи є розробка системи стимулюванняефективного та якісного праці та виявлення можливостей для їх росту зурахуванням суб'єктивної потреби на основі зовнішніх стимулів.

Для досягнення поставленої мети необхідно визначитися із завданнями. Дорозглянутих завдань відносяться:

- вивчення понять і сутності системи стимулювання ефективного таякісної праці на сучасному етапі, а також світові тенденціїрозвитку стимулювання праці;

- розгляд та вивчення видів і форм стимулювання праці, розкриттяїх структури та змісту;

- розробка системи стимулювання ефективності і якості працінайманих робітників на підприємницькій фірмі.

Система стимулювання, вбудована в загальний господарський механізм, даєдодаткову можливість впливати на конкурентність підприємства. Підвищеннякваліфікаційного рівня працівників ускладнює зміст і умови їхпраці, результативність оцінюється за все більшому числу параметрів.
Освіченість, яка піднімає людину на більш високий рівень баченняі розуміння роботи підприємства. Зменшується інтервал у цілях і завданняхміж працівником і фірмою. Підвищення якості робочої сили підвищуєякість праці, а воно, у свою чергу, виражається у високій якостівиробленої продукції. Все більше усвідомлюється важливість створеного товару,що саме від їхньої праці залежить як своє, так і фірми майбутнє.

При високому працю залучені мінімально необхідні витрати матеріальноїта енергетичної складових, що дає можливість провести додатковуодиницю продукції. Найбільш повне використання обладнання наближаєйого до якнайшвидшої амортизації, що веде до переозброєннявдосконаленою технікою.

Прояв творчого потенціалу, ініціативності у робітників ураціоналізаторські пропозиції, підприємливості у керівників іфахівців створює передумови для нововведень у живій і матеріалізованоїпрацю. Це на кожному елементі виробництва створює умови длянегайного впровадження і отримання ефекту економії, який виразитьсяв зниженні собівартості, збільшення обсягів продажів і збільшення заробітноїплати.

Об'єкт дослідження - система стимулювання найманих працівників напідприємницької фірмі. Наймані працівники розглядаються як соціальнісистеми, які мають ознаки не тільки простих систем, якцілісність, структурність, ієрархічність, взаємозалежність системи інавколишнього середовища, неоднорідність та суперечливість. Але перебуваючи в найбільшширокому та складному класі систем взагалі, характеризуються-густоспецифічних рис. Здатність активно взаємодіяти з навколишнімсередовищем, при необхідності змінювати свою структуру, до самозбереження тасамовдосконалення, змінювати свою поведінку під впливом внутрішніхі зовнішніх факторів, враховувати минулий досвід.

Предмет дослідження - система стимулювання ефективності і якостіпраці найманих робітників на підприємницькій фірмі. Управлінняповодженням соціальних систем різного ієрархічного рівня єодним з методів мотивації. Стимулювати значить опосередковановпливати таким чином, щоб поведінка, справи і вчинкивідповідали запланованим вимогам фірми, сприяли розвиткусамої людини. Створюються умови для постійного, безперервноговдосконалення застосовуваних людиною праці у взаємодії зматеріальними об'єктами. Підсумком якого є створення продукту зубуваючі витратами живої праці в майбутньому.

При написанні роботи були використані наукові праці як вітчизняних.
Так і зарубіжних авторів. Опубліковані окремими роботами в книжкових іперіодичних виданнях. У них були по різному втілені спробисистематизації стимулювання праці. На основі запропонованих і випробуванихвидів і форм спонукання працівників до ефективної і якісної праці,були вишукані оптимальні співвідношення використання їх напідприємницької фірмі в сучасних умовах.

Зібраний матеріал було узагальнено в загальну систему з попереднімиструктуруванням за видами та формами, запропонованими авторами. Проведенняаналізу окремих частин системи і їх взаємозв'язку між собою далорозробку конкретних пропозицій для розкриття резервів підвищення трудовоїі соціальної активності працівників.

1. Методологія системи стимулювання ефективності і якості праці.

1.1. Історія стимулювання праці

У країнах щорічно відбувається зростання інтелектуалізації праці,свідомості і активності робітників, зростання матеріальних і духовнихпотреб працівників до поступового наростання конфлікту між бурхливорозвиваються продуктивними силами і застарілими виробничимивідносинами. Це змушує теоретиків шукати нові способи інтенсифікаціїнайманої праці, спонукання працівників і максимальне використанняфізичній, інтелектуальній і творчій можливостей.

Вихідним моментом у вирішенні цього завдання став відхід від традиційної,висунутої ще Ф. У. Тейлором, концепції, в основі якої лежало майжеповне ігнорування «людських» аспектів праці. Це був часпанування класичної теорії управління, концепція «економічного»людини. Згідно з концепцією, поведінкою людини керує перш за всепрагнення до матеріальної вигоди. У цей період (початок 20 ст.) Об'єктомексплуатації був фізична праця найманого працівника, при якому збільшенняефективності та якості праці найбільшою мірою стимулювався за рахунокекономічних потреб працівника.

Такий стан справ було піддано гострій критиці з бокупредставників доктрини «людських» стосунків. Основоположником якоїє американський соціолог Е. Мейо. У рамках цієї доктринисформувалася концепція «психологічного» людини. На основідосліджень, які тривали 12 років, Е. Мейо дійшов висновку, щовирішальний вплив на підвищення ефективності праць поведінки працівниканадає не матеріальні, а психологічні та соціальні фактори.

Основна концепція доктрини «людських відносин» щодомотивів поведінки людини на виробництві полягає в тому, що гроші не можнарозглядати як постійно діючий фактор. Так, Р. Лікерт і Ф.
Герцберг відзначають, що люди працюють за гроші лише до певногомежі, межами якої є задоволення особистого уявлення про
«Хорошого життя».

У царській Росії безумовно існувало стимулювання,переважно ІТП. Але відбулася зміна політичного устрою і В. І. Ульяновв перші роки радянської влади підкреслював необхідність певногопоєднання в управлінні трудящими методів переконання (прямий мотивації) іспонукання (стимулювання).

У роки переходу до нової економічної політики в ряді документівурядом настійно рекомендувалося відмовитися від зрівняльності воплаті праці. Порушувалося питання про перехід підприємств на госпрозрахунок тасамофінансування.

Однак висунути на перший план методи стимулювання як спосібуправління трудящими в цей період по ряду об'єктивних і суб'єктивнихпричин не вдалося. У 20-і роки поступово відбувається зростання ступеняцентралізації управління впливів на трудові колективи. На авансценувсе більш впевнено виходять адміністративно-бюрократичні методиуправління, методи владної (примусової) мотивації.

Методи примусу були основними в нашій країні практично досередини 60-х років.

Найбільш послідовні методи мотивації в рамках школи «людськихвідносин »розроблені Д. Макгрегором. Відомі його дві концепції «теоріяікс »і« теорія ігрек ». Відповідно до першої теорії, наймані працівникибезвідповідальні і безініціативні, прагнуть лише до задоволенняматеріальних потреб. Друга теорія виходить з того, що людина посвоїй натурі енергійний, честолюбний, в процесі трудової діяльностіпрагне до задоволення не лише матеріальних, а й духовнихпотреб у творчості та самореалізації.

На думку Макгрегора, працівники, зайняті на виробництві, вже восновному задовольнили свої матеріальні потреби. Тому матеріальнезаохочення не може служити стимулом, що спонукає людину до підвищенняефективності своєї праці. Потреби більш високого рівня можуть бутизадоволені лише роботою, яка вимагає «інтелектуальної активності» і
«Морального вибору». Ці ідеї були пізніше розвинуті Ф. Герцберга врозробленому їм методі «збагачення робіт». Відповідно до цього методу, тількицікава і змістовна робота, що дозволяє досягати успіху і що даєвинагороду у вигляді визнання і підвищення службового статусу, можесприяти підвищенню ефективності праці.

Подальші пошуки більш досконалих методів інтенсифікації праці зурахуванням людського фактора привели вчених до вироблення нового науковогонапрямки, школи «соціальних систем», представниками якої є Ч.
Борнард і Г. Саймон. Ця школа розглядає соціальну організацію яккомплексну систему з рядом складових її приватних підсистем, найважливішим зяких є сам індивідуум. Тривають пошуки можливих шляхів сполученняінтересів працівників з інтересами фірми в цілому на основі забезпеченняпрацівником задоволення своїх потреб в організації.

Ч. Борнард робить висновок про дієвість матеріальної винагороди допевних меж. Однак це не говорить про те, що їх повністю можнакомпенсувати нематеріальними винагородами. У кожній конкретнійситуації необхідно їх певне поєднання.

Істотний внесок у розвиток школи «соціальних систем» вніс Г. Саймон.
Він виробив концепцію «адміністративного» людини. Основне положенняцієї концепції полягає в тому, що людина в силу своєї раціональностіповинен підпорядкувати свої особисті цілі цілям організації. Для цього необхідно,щоб організація забезпечила певну рівновагу між прагненнями допраці і внеском, при якому всі її члени готові брати активну участь удіяльності організації, віддаючи всю свою енергію реалізації її цілей.
Така рівновага може бути досягнуто в процесі «ідентифікації індивіда зорганізацією ».

Проблеми інтенсифікації виробництва і підвищення його ефективності зтієї чи іншої гостротою постала в більшості європейських країн РЕВ на початку
60-х років. У всіх цих країнах завершився або підходив до кінця період,коли їх економічний розвиток відбувалося переважно за рахунокекстенсивних джерел зростання, і організація заробітної плати буласпрямована на стимулювання головним чином високих темпів розширенняобсягів виробництва.

Стало очевидним, що підвищити ефективність і якість праці бездиференціації та індивідуалізації, без комплексної системи стимулювання,неможливо.

І тільки починаючи з 80-х років в нашій країні взято твердий іпослідовний курс на переорієнтацію управлінських впливів. Усучасних умовах найважливіше значення в мотивації трудового поводженняоб'єктів управління набуває стимулювання. Необхідність перенесення
«Центру тяжіння» в управлінні на методи стимулювання особливо підкреслено вдоповіді М. С. Горбачова в 1987 р.

В останні роки у зв'язку зі зростанням безробіття, інфляції, соціальноїнестійкості суспільства в цілому потрібна нова модель людини,яка допомогла б довести науковість і обгрунтованість розроблюванихметодів управління трудовим поведінкою працівників.

У 70-х роках в американській теорії управління з'явилася модель
«Професійного» людини, на якій грунтується концепція
«Організаційного розвитку». Професійний людина має більш високийрівень запитів, свідомості і сприйнятливості в порівнянні з
«Адміністративним» людиною. Він мріє приносити користь не тількиорганізації, в якій служить, але і суспільству в цілому. З цією метою вінрозвиває в собі здатності до постійного підвищення рівня свогоосвіти і кваліфікації, не відчуває себе зобов'язаним по відношенню доорганізації, належить тільки собі. Він може працювати в організації,яка управляється по цілях, а не на основі голого адміністрування,більше реагує на творчі ідеї, ніж на встановлені правила іпроцедури, і прагне до визнання і розширення кола своєївідповідальності.

Важливу роль у розробці проблем управління поведінкою людини зігравтакож «ситуаційний» підхід, що знайшов в останнім часом широкепоширення. Поняття «ситуація» використовується як важливий фактор,що визначає вибір того чи іншого способу впливу на трудове поводженнялюдини.

Діяти за обставинами - головне кредо представників цьогонапряму. В залежності від специфіки організації праці та виробництвавони пропонують для управління поведінкою персоналу з урахуванням складноїситуації використовувати одночасно «гуманні» і «негуманні» методи.

Вирішальну роль у їхньому формуванні відіграють ідеї біхевіоризму. Представникицього напрямку шукають можливість вироблення нових форм впливу наособистість на основі маніпулювання зовнішніми по відношенню до нього факторамичерез зв'язок актів поведінки людини з його результатами.

Серед розробок цього напряму виділяється концепція, заснована нааналізі поведінки людини в робочій ситуації. Так, В. Врумом пов'язуємотивацію особистості зі сприйняттям індивіда свого бажання, ймовірності таможливості отримання стимулу. Експектація, за Врумом - це ймовірністьтого, що певний обсяг зусиль приведе до досягнень основної метиіндивіда.

Регулювання поведінки працівника в цьому випадку має грунтуватися напідбір для нього відповідного стимулу в результаті аналізу важливості длялюдини його вільних цілей і цілей організації.

Ідеї В. Врума отримали свій розвиток в моделі поведінки, розробленої
Л. Портером і Е. Лолер. Ця модель показує взаємозв'язок між робітникамиустановками індивіда і результатами його праці. На їхню думку, різні видивинагород мають неоднакове значення для різних людей. Чим вище дляпрацівника цінність винагороди і передбачувана ймовірність йогоодержання, тим більше він докладає значні зусилля для вирішення завдань.
(Додаток 1)

1.2. Поняття і сутність системи стимулювання

Розробка системи стимулювання представляє собою комплексний підхіду вирішенні підвищення ефективності і якості праці. При використанні його ууправління соціальними об'єктами, з'ясовується наскільки достатньорозроблена і дієва система.

Система - це єдність взаємозалежних і взаємовпливають елементів,здатне за активної взаємодії з навколишнім середовищем змінювати своюструктуру, зберігаючи при цьому цілісність, вибирати одну з можливих лінійповедінки для досягнення спільної мети. (7, с.42)

Системи соціального порядку є самоврядними системами. Будь-якасамоврядна система підрозділяється на дві підсистеми: керовану ікеруючу. Важливе значення в управлінні має наявність зворотних зв'язків.
Згідно з принципом зворотнього зв'язку, управління може бути ефективно тільки втому випадку, якщо керуюча підсистема буде регулярно отримувати інформаціюпро стан об'єкта управління, про досягнення чи недосягненнязапланованого результату, про відхилення від наміченого руху до мети.

Сутність принципу системності полягає в розгляді явищ зпозицій закономірностей системного цілого та взаємодії його частин,взаємодія виділеної системи із середовищем, що зв'язується однією з умовїї існування, структурної складності кожного системного об'єктаактивної та цілеспрямованої діяльності.

Застосування принципу системності припускає використання комплексногоаналізу ефективності керуючих впливів на результати діяльностіоб'єкта стимулювання. При цьому необхідно з урахуванням специфіки соціальноїсистеми і що подаються на її вхід стимулюючих впливів розглядати навиході не тільки зміна техніко-економічних показників їїфункціонування, а й зміни самої соціальної системи як такої, їївнутрішнього стану, її розвитку, а також ступеня змінивзаємин не тільки окремих складових її елементів, але і зіншими соціальними системами різного ієрархічного рівня. Тобтонеобхідно враховувати поряд з економічними, соціальні та психологічнінаслідки застосування даного способу управління поведінкою соціальнихсистем.

Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальнихсистем різного ієрархічного рівня, є одним з методівмотивації трудового поводження об'єктів керування. (7, с.58)

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції:економічна, соціальна та психологічна. Які найбільш повноохоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом наоб'єкт управління. Воно передбачає створення такої зовнішньої ситуації,яка спонукає особистість або колектив до дій, відповіднимвартим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії,оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Поліпшенняпоказників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких -небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повнотиїх задоволення.

Прямого сваволі з боку суб'єкта управління тут немає, так якоб'єкт управління може здійснювати самостійно вибір лінії поведінки.
Будь-який вибір передбачає наявність альтернатив і їх оцінку на основівласних уподобань. Чітко розроблений процес стимулюваннядозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективнофункціонувати без втручання суб'єкта управління.

Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність облікуінтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, такяк саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальнихсистем. Необхідно відзначити, що набір потреб різних індивідуумів,що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. Такийіндивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формуванняособистості та від впливу навколишнього середовища.

Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихосьпевних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається зпредметом, здатним її задовольнити, вона може спрямовувати та регулюватидіяльність соціальної системи, управляти її поведінкою. Усвідомленняпотреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Виконання об'єктом управління в стимулюючих ситуаціях певнихрозрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований напрямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантований).
Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату небезоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуютьдії іншої. Еквівалентність означає наявність влаштовує обидві сторонидоговірного співвідношення між дією й винагородою (стягнення).
Гарантованість вимагає від обох сторін неухильного дотриманняобов'язків у відношенні один до одного.

Категорія якості праці є складним і багатоплановий поняттям,яке не можна виразити через окремі його властивості, взяті поза їх зв'язківі взаємодій. Різноманіття властивостей праці обумовлено самою природою.

Перш за все слід визначити сутність праці, що характеризує якдоцільна діяльність для створення споживчих вартостей,привласнення даного природою для людських потреб, загальне умоваобміну речовин між людиною і природою вічне природне умовалюдського життя. (2, с. 6)

Якість праці визначається як загальноекономічна категорія, що виражаєяк загальне, властиве різних способів виробництва відносини з приводувластивостей праці найбільш ефективно забезпечувати суспільні потреби,так і специфічні, притаманні окремим способам виробництва.

По-перше, жива праця має сукупністю природних властивостей,являючи собою дарунок природи людині у вигляді його здібностей. Завдякицього жива праця має специфічну споживчу вартість, якавиражається в його здатності накопичувати й зберігати працю.

По-друге, праці властиві властивості, які характеризують внутрішнювизначеність однієї і тієї ж діяльності людини. Результатомфункціонування таких властивостей є неоднакова кількість і різнийрівень якості певного виду продукту.

По-третє, на основі поділу суспільної праці складаються йоговластивості, що характеризують специфічність доцільної діяльностілюдини, при якій один вид праці відрізняється від іншого. У результатістворюються якісно різні споживчі властивості.

По-четверте, функціонування властивостей праці відбиває його двоїстийхарактер. У зв'язку з тим, що в процесі створення продукту витрачаютьсяконкретний і абстрактний працю. Вони кількісно порівнюються і враховуютьсяв єдності через категорію вартості, без якої неможливо визначитипоказники та критерії якості праці. Кількісна сторона полягає в тому,що суспільство визнає лише суспільно-необхідні витрати праці як наодиницю споживчої вартості, так і загальної кількості витрат праці.
Якісна сторона виражається в необхідності певноїспоживчої вартості, що володіє корисними властивостями,характеристиками для задоволення потреби.

У п'ятому, якість праці це передусім поява властивостей корисногопраці, яка завжди треба розглядати в зв'язку з його корисним ефектом.
Корисний ефект праці двоякий: економічно і соціальний. Він виражається нетільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витратминулого і живої праці, але й у зменшенні робочого і збільшення вільногочасу.

Якість праці має подвійну природу. Воно виражає відношення нетільки між природою і людиною, а й між людьми. Зміна його пов'язаноз розвитком як продуктивних сил, так і виробничих відносин.
Якісні зміни в праці відбуваються на основі науково-технічногопрогресу, історичного розвитку суспільного виробництва, поділупраці.

Для більш глибокого пізнання категорії якості праці необхіднорозмежування понять зміст, форма, характер праці. Зміст працівисловлює як загальні, так і специфічні елементи праці в процесівзаємодії речового та особистого факторів виробництва в умовахпевних виробничих відносин. Форма праці характеризує відносиниміж людьми по їх участі в праці. Характер праці є об'єктивноюкатегорією, відбиває зв'язки і відносини в яких виявляються сутніснібоку форми праці, ступінь розвитку природи праці, його якіснавизначеність.

Аналіз структури якості праці необхідний для більш глибокогопроникнення в його сутність. Тому необхідно визначити як складелементів якості праці, що входять до його структури, так і характервзаємозв'язків між ними.

Якість праці як структурний освіта є не тількицілісною, але і постійно розвивається системою, на функціонуванняякої впливають численні, різні за своєю значимістю іглибині впливу як внутрішні, так і зовнішні фактори (рис. 1)

Рис. 1 Структура якості праці

Внутрішня структура якості праці складається з елементів якостіживого і елементів якості суспільної праці. Визначальний значення вструктурі якості праці належить взаємодії між живим ісуспільною працею. Целеполагающім і вирішальним є живий людськийпрацю, бо від його якості залежить і якість засобів виробництва іпредметів споживання, в яких жива праця об'ектівізіруется.

Від рівня розвитку ефективності суспільних факторів виробництва ув чому залежить і дієздатність живої праці. Якість живої праці завждихарактеризується особливостями його взаємодії з суспільною працею.
Розвиток живої праці передбачає необхідну матеріально-технічнубазу, і рівень підготовки робочої сили повинен не тільки відповідати,а й випереджати розвиток засобів виробництва.

Тепер виділимо два поняття: якість праці в широкому сенсі, якякість процесу праці, і якість праці у вузькому сенсі, як якістьсамого, живої праці.

До речовим елементам якості праці відносяться: досягнення науково -технічного прогресу, виражене у передовій техніці; технологія, якавизначає спосіб поєднання живого і суспільної праці; наукова ітехнічна інформація, від змісту і ступеня якої багато в чому залежитьякість доцільної діяльності людини.

Якість самого праці, при якому саме людина своїм конкретнимпрацею, використовуючи речові елементи процесу праці забезпечуєстворення тих чи інших споживчих вартостей, підвищення їх якості.
Безпосередньою передумовою якісної визначеності праці єякість робочої сили, під якою розуміється стійка сукупністьвластивостей фізичних і розумових здібностей людини. Вона містить у собітакі елементи як кваліфікацію й професіоналізм, творчість,інтенсивність.

Кваліфікація як властивість якості робочої сили виражає ступінь їїпрофесійної підготовки. Вона відображає рівень знань, умінь, навичок,майстерності, необхідної для виконання певної роботи. Кваліфікаціяпрацівників слід розглядати з одного боку як сукупність знань,навичок, умінь і здібностей, необхідних для виконання конкретних видівпраці і обумовлених рівнем виробництва, з іншого боку вона виступаєяк ступінь оволодіння працівником теоретичними знаннями, навичками,розвитку придбаних здібностей.

Культура праці як спосіб діяльності людей відповідно до їхздібностями та нахилами дозволяє їм розширити можливості вибору,знайти свою думку, удосконалити свою особистість. Культура праціпов'язана з розвитком у людини потреби високоякісному та творчотрудитися, з його вдосконаленням на основі нових досягнень.

Творча праця - це складний кваліфіковану працю переважаннямрозумових зусиль, він базується на досить високому рівні сучаснихзнань і набутого професійного досвіду і обов'язково включаєтакі елементи, як творчі ставлення до своєї праці, появаініціативи і духу новаторства, раціоналізаторської та винахідницькоїдіяльності, дисциплінованості, активності.

У структурі присутня інтенсивність праці, яка характеризуєтьсянапруженістю в одиницю часу. Більш інтенсивний праця забезпечуєвеликі результати, він характеризується як з кількісної, так і зякісної сторони, раціонального використання робочого часу.

До умові праці відносяться такі елементи як обладнання, технологія,навколишнє середовище, в якому людина працює. Представляється як даністьна робочому місці, зміна якої виходять за межі компетентностіпрацівника.

Основоположним ознакою якості праці є його складність.
Складний працю поняття широке, він органічно пов'язаний з кваліфікацією івключає також відповідальність, напруженість. Складність проявляється ввиробництві продукції, зі строго заданими параметрами, з експлуатацієюскладного обладнання, а також складністю технологічного процесу,прикладом якого є потокові лінії.

Значимість визначається галузевою належністю виробництва,важливості ролі в громадському господарстві, головною чи другорядною, класточності та відповідальності. Що в свою чергу впливає на тарифні ставки.

Після всього сказаного можна дати і визначення.

Якість праці є стійка сукупність професійних,кваліфікаційних і духовних властивостей доцільної діяльності людини,забезпечує створення якісної продукції, а так само ефекту,визначається ступенем суспільної корисності праці.

Розкриваючи якісну сторону праці, важливо пам'ятати, що він володіє ікількісною визначеністю. Це перш за все збільшення витрат,пов'язаних з нагромадженням і поліпшення властивостей робочої сили, підвищення їїзагальних і професійних знань, удосконалення речових факторівпраці, поліпшенням її умов і організації. За рахунок зростання якості праціможна забезпечити збільшення кількості споживчих здібностей іповніше задовольнити потреби людей.

Якість спільної праці будь-якої кількості базується на якостііндивідуальної праці і являє собою певне поєднанняіндивідуальних якісних характеристик трудової діяльності. У створенніпродукту беруть участь працівники, які виконують не тільки один і той же вид працірізного ступеня складності, але й різні його види. Отже, вспільній праці виявляються всі різновиди якості праці: загальний,якість особливої складності праці і якість специфічно певного видуконкретної праці.

Особливо хочеться відзначити, що якість праці в ринковій економіцірегулюється через зворотні зв'язки, за допомогою якості що випускаютьсятоварів, виконуючи функцію узгодження між споживачами івиробниками.

Вплив зовнішніх факторів вимагає комплексного обліку всього різноманіттяфакторів, що впливають на підвищення якості праці, так і обчислення серед нихведучих.

Дедалі більшого значення науково-технічний прогрес набуває в процесіінтенсифікації, який безпосередньо пов'язаний з екологією. Необхідниймоніторинг за створенням і випуском принципово нових видів техніки ітехнологій, революціонірующіх виробництво, до якої вже закладенівимоги екологічної безпеки.

У групі соціально-економічної та організаційної факторів підвищенняякості праці, які передбачають істотне зростання професійно -кваліфікаційної підготовки в процесі праці. За рахунок соціальних змінщо відбуваються в суспільстві виражених і в економічній сфері виробництва,впровадження нової техніки і зміни в організації праці.

Від інтенсифікації виробництва все більше залежить і роль ефективностіпраці з точки зору раціонального використання всіх ресурсів - не тількиробочого часу,але й матеріальних витрат, виробничих факторів,природних ресурсів, досягнень НТП. Ефективність як властивість якостіпраці стає всеосяжної, що охоплює політичну і якіснуоцінки його результативності, а значить і якість.

Ефективність праці - міра відповідності витрат і результатів працікритеріями, що характеризують досягнення цілей діяльності праці (10, с.9)

Сутність ефективності праці полягає в такому застосуванні праці наодиницю продукції, що випускається, при якій досягається найбільшавикористання основних фондів з найменшим споживанням енергетичного іматеріального участі в процесі праці, при цих же або менших витратахпраці.

Таким чином підвищення ефективності праці визначає глибинуінтенсифікації. Кінцевим результатом є зниження вартості товарів,суспільно необхідних витрат праці на одиницю корисного властивостіпродукції. Ефективність відповідає потенційним можливостям,обумовлена структурної взаємозв'язком особистих і суспільних елементів іхарактеризує плідність, результативність жодних зусиль. Вонахарактеризується чистим, вільним від відшкодування витрат суспільної праці,доданим результатом праці на одиницю його витрат. Тому їїдоцільно визначити лише у вартісній формі як відношення прибутку довитрат на оплату та утримання живої праці.

В умовах самоокупності необхідно правильне визначення місцяефективності і якості праці в колі інших категорій і понятьконкретної економіки.головною величиною, від якої відбувається інше. А ефективність працівнаслідок зростання продуктивності праці і через раціональневикористання всіх засобів.

найманим працівником є фізична особа, яка працює за наймом,що складається в трудових відносинах з роботодавцем на підставі трудовогодоговору та особисто виконує певну роботу з підпорядкуванням внутрішньомутрудовому розпорядку. (12, с.341)

Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники,фахівці, молодші службовці, робітники. До кожної з цих категорій застосуємоспецифічний підхід до стимулювання праці. Те що застосовується до робочогоможе зовсім не підійти до осіб творчої праці.

Підприємницька фірма є юридичною особою.

Юридичною особою визнається організація, яка має ввласності, у господарському віданні або оперативному управліннівідокремлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном,може від свого імені набувати і здійснювати майнові і особистінемайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.
(ЦК РФ ст. 58)

1.3. Світові тенденції розвитку

Оцінюючи в цілому різні школи та концепції трудової мотиваціїперсоналу, слід зазначити, що ряд їх положень і рекомендацій містять усобі значні резерви підвищення ефективності трудової діяльність