Введення.

Основним завданням керівника після постановки мети й предметароботи є організувати робочий процес, зокрема примуситиспівробітників працювати. Для цього необхідно кок-то мотивувати його,спонукати до дії. Зрозуміло, що основним мотивуючим чинником єзаробітна плата, проте, існує і безліч інших факторів,змушують людину працювати.

Мотивація - це спосіб спонукання себе й інших людей доцілеспрямованого дії для досягнення мети. Це певний зовнішнійфактор, що впливає на людину і її внутрішній стан, якийзбільшує бажання людини працювати.

Первісна концепція

метод «батога і пряника»

метод «батога і пряника» є сомою перший концепцією мотивації,вона виникла в глибокій друвності, і проіснувала протягом усієїісторії розвитку людини. Основний сенс цього методу розкривається в йогоназві: за виконану роботу людина отримує винагороду (встародавності їду, в даний час зарплату), за невиконане - покарання
(тілесні покарання, догана, позбавлення премії, позбавлення зарплати). Цей методмалоефективний в сучасних умови, тому що, по-перше, не передбачаєсаморозвитку працівника, збільшення продуктивності за власноюініціативи, підвищення кваліфікації, а по-друге, моральне та соціальнерозвиток людини досягло такого рівня, коли працівник не буде терпітиморального, а тим більше матеріального ущемлення своїх потреб, і впри проявах таких звільниться. Хоч цей метод і не ефективний і давнозастарів він широко використовувався на рутинних, одноманітних, монотоннихопераціях в Радянські часи. В даний час метод «батога і пряника»можна простежити в такій схемі оплати праці: це оплата праці запринципом відсоток від продажів, продав товар - отримав певний відсоток відсуми угоди, не продав - грошей не отримуєш.

особистих досягнень

У процесі розвитку правителі і управлінці стали помічати, щоматеріальні фактори вже не так сильно мотивують працівників. Вивченняпотреб людини привело до появи теорій в основі яких лежитьтвердження, що головним мотивуючим чинником є не матеріальний, апсихологічний. Перша така теорія пов'язана з ім'ям Елтона Мейо (1880 -
1945), американським соціологом, одним із засновників індустріальноїсоціології. Він висунув доктрину «людських відносин» вкапіталістичному виробництві, виділив протиріччя підприємців іробітників і обгрунтував їх через особисті стосунки, у поліпшенні яких бачившлях до встановлення «миру в промисловості».

Теорія Маслоу

Величезний внесок у розвиток теорії Елтона Мейо вніс Абрахам Маслоу
(1908-1970), американський психолог, один з лідерів так званоїгуманістичної психології. Свої погляди він виклав у наукових працях:
«Теорія людської мотивації» (1934), «Огляд психології» (1934) і
«Мотивація і індивідуальність» (1970).

Маслоу відомий як творець ієрархічної теорії потреб (40 --і роки), що отримала назву «піраміда потреб» (рис.1)

Потреби самовираження

Потреби визнання і самовираження

Потреби приналежності і причетності

Потреби безпеки та впевненості в майбутньому

Фізіологічні потреби

рис.1

Відповідно до вчення Маслоу людина має безліч різнихпотреб, які можна розділити на п'ять основних категорій:
Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини
(потреби в їжі, одягу, воді, повітрі, притулок тощо)
Потреби безпеки та впевненості в майбутньому (екзистенційніпотреби). Людина прагнути перебувати в безпечному стані,захищає від страху, хвороб і страждань. Увеерннность в будещемкупується за рахунок гарантійної зайнятості, придбання страховогополіса, за рахунок створення страхового потенціалу шляхом отримання гідногоосвіти.
Потреби приналежності і причетності (соціальні потреби). Людинапрагнути бути членом колективу, брати участь у спільних заходах.
Він шукає уваги до себе, прихильності і підтримки, дружби, любові.
Потреби визнання і самоствердження (престижні потреби). Людинавідчуває потребу всамоутвержденіі, визнання його особистих досягнень,службовому зростанні, повазі з боку оточуючих, лідерства в колективі.
Потреби самовираження (духовні потреби). Людина прагнути донайбільш повного використання своїх знань, здібностей, уміння інавичок. Духовні потреби знаходять самовираження через творчість,самореалізацію особистості.

Фізіологічні потреби і потреби безпеки івпевненості в майбутньому (захищеності) відносяться до первинних (базисним)потребам, а інші види потреб - це вторинні (довільні),безперервно змінюються потреби або метапотребності.

По теорії Маслоу всі потреби можна розташувати у вигляді сувороїієрархічної структури, на ніженм рівні якої знаходяться фізіологічніпотреби, а на верхньому - потреби самовираження. Маючи в своєму розпорядженніпотреби по рівнях, Маслоу хотів показати, що в першу чергу вимагаютьзадоволення фізичні потреби, а після того, як вони будутьзадоволені, виникає необхідність задоволення потреб більшевисокого рівня. Однак ця ієрархічна структура не завжди єжорсткою. Маслоу зазначав, що незважаючи на те, що «ієрархічні рівніпотреб можуть мати фіксований порядок, ... насправді цяієрархія далеко не така «жорстка», як ми вважали. Це правда, що длябільшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потребирозташовувалися приблизно в тому порядку, як ми вказали. Однак був іряд винятків. Є люди, для яких, наприклад, самоповага єбільш важливим, ніж любов ».

З точки зору Маслоу, мотивами вчинків людей є в основномуне економічні фактори, а різні потреби, які далеко не завждиможуть бути задоволені за допомогою грошей. Звідси він робив висновок про те, щов міру задоволення потреб працівників буде зростати іпродуктивність праці.

Теорія Маслоу внесла важливий внесок у розуміння того, що змушуєпрацівників працювати більш ефективно. Мотивація людей визначається широкимспектром їх потреб. Але разом з тим концепція Маслоу викликала критику.
Наголошувалося, що Маслоу не розкрив природу тих чи інших потреб, щопотреби по-різному виявляються в залежності від статусу працівника ворганізації, статі, віку, змісту роботи і т.п. Не обов'язковопотреби зростають знизу вгору, як це представлено в «піраміді»
Маслоу.

Концепція Маслоу зробила великий вплив на розвиток теорії іпрактики сучасного управління.

Розвиток в післявоєнні роки таких наук, як психологія ісоціологія, а також вдосконалення методів дослідження поставиловивчення поведінки працівника на його робочому місці на наукову основу, цевикликало до життя розвиток школи поведінкових наук (з 1950 р. і по теперішнійчас).

Школа поведінкових наук безпосередньо примикає до школилюдських відносин і більш глибоко розвиває її основні положення.
Іноді її розглядають як поведінкового - біхевіорістскогонапрями школи людських відносин. Найбільш яскравими представникамицієї школи є Кріс Аджіріс, Ренсіс Лайкерт, Фредерік Герцберг і
Дуглас Макгрегор. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності їїлюдських ресурсів.

Школа поведінкових наук основну увагу направила на вивченняміжособистісних відносин, мотивації, характеру влади і авторитету,лідерства, організаційної структури, комунікацій в організації, змінизмісту роботи і якості трудового життя.

Кола поведінкових наук продовжує розвивати проблеми потребі мотиваційного поведінки. Якщо первинні потреби за своєю природоює фізіологічними і закладено в людині генетично, то вторинніпотреби за своєю природою є психологічними і усвідомлюютьсялюдиною в міру придбання ним досвіду. Потреби неможливо виміряти, апро їхню наявність можна дізнатися тільки по поведінці людей. Виникла потребаслужить для людини мотивом до дії.

Найбільший інтерес представляють три концепції вивченняпотреб, що внесли істотний внесок у розробку теорії мотивації:
Концепція ERG К. Альдерфера
Концепція придбаних потреб Макклеланда.
Концепція двох факторів Герцберга.

Кожна концепція має певне принципова відмінність.

Концепція К. Альдерфера

До концепції К. Альдерфера так само, як і в теорії Маслоу , потребирозташовані ієрархічно. Однак він виділяє лише три групи потреб,які досить наочно співвідносяться з групами потреб «піраміди»
Маслоу (рис.2).

Рис. 2

До числа цих потреб відносяться:
Потреби існування (за Маслоу: фізіологічні потреби іпотреби безпеки, за винятком групової безпеки)потреби зв'язку (за Маслоу: потреби приналежності і причетності --прагнення людини мати сім'ю, колег, друзів, ворогів, начальників іпідлеглих; частину потреб визнання і самоствердження - прагненнялюдини займати певне положення в навколишньому світі, а такожпотреби, пов'язані з груповою безпекою)
Потреби зростання (за Маслоу: потреби самовираження, а також тіпотреби групи визнання і самоствердження, які пов'язані зпрагненням до розвитку впевненості, до самовдосконалення і т.п.).

Між теоріями Маслоу і Альдерфера є одна принциповарозходження, що складається в тому, що, за Маслоу, людина, що задовольнивпотреби нижнього рівня, переходить до задоволення потребинаступного рівня і т.д. За Альдерфера рух по ієрархії можездійснюватися як знизу вгору, так і зверху вниз в тому випадку, якщо незадоволена потреба верхнього рівня. Наявність двох напрямківруху в задоволенні потреб відкриває додаткові можливостів мотивації поведінки людей.

Теорія Макклеланда

Концепція Девіда Макклеланда робить основний акцент на потребивищих рівнів, які він розглядає як набуті під впливомдосвіду, життєвих обставин і навчання. Він вважає, що людям властивітри потреби: влада, успіх і причетність. Наявність цих потреб улюдини виявляє помітний вплив на її поведінку, змушуючивживати скрьезние зусилля та дії для задоволення поставленихцілей і завдань.

Особи з високою мотивацією владарювання можуть бути розділені на двігрупи. До першої належать ті, хто прагне до влади заради владарювання.
До другої групи належать ті, хто прагне до влади для того, щобдомагатися рішення групових завдань. Макклеланд надавав особливого значенняпотреби владарювання другого типу. Тому він вважав, що, з одногобоку, необхідно розвивати цю потребу у керівників, а з іншого --давати можливість їм задовольняти її.

На відміну від концепції Маслоу і Албдерфера потреби по
Макклеланду не розташовані ієрархічно, хоча вони роблять помітнийвплив один на одного. Взаємовплив потреб слід брати доувагу при аналізі мотивації вчинків людини, її поведінки тавироблення методів управління людиною.

Теорія Герцберга

Одним із стовпів психо-соціологічного підходу вважається Фредерік
Герцберг. У 1959 році під його керівництвом були проведені дослідження звстановлення відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності абонезадоволення роботою. На підставі відповідей 200 інженерів ібухгалтерів Герцберг зробив висновок про те, що задоволення потреб непосилює мотивацію до праці. Їм була сформульована двофакторна модельмотивації.

Герцберг встановив, що задоволеність людини своїмидіями і незадоволеність ними є двома полюсамя, міжякими знаходяться стан і настрій людини. Залежно відмотивування людини його настрій покращиться, наближаючись до одного зполюсів.

Як встановив Герцберг, на задоволеність роботою надаютьвплив дві групи факторів:

1. Гігієнічні фактори, що деякі автори називаютьфакторвмі «здоров'ю»: зарплата, безпека на робочому місці, умовипраці - освітленість, шум, повітря і т.п., стосунки з колегами іпідлеглими, правила, розпорядок і режим роботи, характер контролю збоку безпосереднього керівника, статус.

2. Мотивуючі фактори, які сам Гкрцберг назвав
«Задовольняють» (ця назва не одержало широкого поширення). Доцієї групи відносяться такі потреби або фактори. Як досягнення мети,визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі,можливість росту. Ці потреби пов'язані з характером і сутність роботи.

Концепція мотивації багато в чому схожа з теорією потреб Маслоу.
Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам,потребам в безпеці і впевненості в майбутньому по Маслоу, а йогомотивуючі фактори - потреби вищих рівнів за Маслоу. Проте їхпогляди расхоятся щодо гігієнічних чинників. Маслоу розглядавгігієнічні фактори як сил, які впливають на поведінку людини,що прагне задовольнити свої фізіологічні потреби. Герцберк жвважав, що гігієнічні чинники не роблять помітного впливу наповедінка людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починаєзвертати на них увагу у випадку, якщо вони відхиляються від звичного дляпрацівника рівня. Герцберг також робить висновок про те, що заробітна платане є мотивуючим чинником. Для того щоб домогтися мотивації,керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але ймотивуючих факторів.

На практеке висновки Герцберга привели до створення програм
«Обогощенія» праці, в яких давався докладний перелік гігієнічних, іособливо мотивуючих факторів, і пропонувалося співробітникам самим визначитинайбільш бажані для них фактори.

Незважаючи на те, що основни6е плоложенія теорії Герцберга знайшлишироке застосування, вее адресу лунали і критичні зауваження.
Окремі автори вказували на те, що один і той же фактор може викликатизадоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, інавпаки. Отсяда робився висновок: що може мотивувати однієї людини, енможе мотивувати іншого, тобто мотивувати різних людей будуть різніфактори.

Критики теорії Герцберга також відзначали, що мотивація носитьймовірний характер і багато в чому залежить від ситуації, що склалася. Фактори, щомотивують людини в одній ситуації, можуть не надати на нього ніякоговпливу в іншій ситуації.

Теорія Герцберга не враховувала впливу багатьох змінних величин наситуацію. Згодом вчені прийшли до висновку, що для пояснення механізмумотивації необхідно враховувати різноманітні поведінкові аспекти. Цепривело до створення процесуальних теорій мотивації. Основна концепція цихтерій полягає в тому, що поряд з урахуванням потреб необхіднобрати до уваги те, як людина розподіляє зусилля для досягненнярізних цілей і який вид поведінки він вибирає.

Процесуальні теорії мотивації.

Розглянуті вище чотири теорії відносяться до змістовних теоріймотивації, в основі яких лежить аналіз потреб та їх вплив намотиви, які спонукають людину до діяльності.

Надалі теорії мотивації здійснювалося в напрямку вивченняпроцесу мотивації і методів мотивування людей з метою досягненнябажаних результатів. Мотиваційний процес включає в себе наступніосновні етапи: визначення завдань і можливого винагороди, порівняння їхз потребами і мотивами, вироблення певної поведінки,здійснення дій та отримання результату. До цього завершального етапу ворганізації з'являється необхідність вирішення нових завдань, і мотиваційнийпроцес починається спочатку.

Теорії мотивації, орієнтовані на мотиваційний процес,отримали назву процесуальних теорій мотивації.

Процесуальні теорії мотивації не заперечують існуванняпотреб, але вважають, що поведінка людини багато в чому визначається йогосприйняттям і очікуванням в конкретній ситуації, а також тими дейнаслідком,які він вибирає для досягнення бажаного для себе результату.

У сучасної управлінської думки найбільшу популярність отрималичотири процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія постановкицілей, теорія рівності (справедливості), модель Портера-Лоулера.

Теорія очікування

Теорія очікування своїм корінням сягає в тридцяті роки і связанга взначною мірою з розробками Курта Левіна. Надалі основніположення цієї теорії стосовно мотивації і поведінки людиниотримали розвиток у працях В. Врума, а також і Е. Лоулера.

Теорія очікування вивчає та описує взаємодію трьох блоків:зусиллявиконаннярезультат

Люди прикладають певні зусилля на виконання робіт тількитоді, коли вони впевнені, що це дасть потрібні результати. Роблячи вибір,людина стикається з декількома альтернативами, з яких він повиненвибрати одну. Теорія очікування повинна дати відповідь на питання, чому людинаробить той чи інший вибір, стикаючись з наскільки альтернативами.

Теорія очікування розглядає:очікування відносно витрат праці - результатів, тобто співвідношення міжвитраченими зусиллями та отриманими результатамиочікування результатів - винагород, тобто очікування певноговинагороди за досягнуті результативалентність - пріоритети для людини тих чи інших результатів. Валентністьвисловлює рівень відносного задоволення або незадоволенняотриманим винагородою. Для окремих людей отримане винагородуможе не мати ніякої цінності, в той час як для інших людей тежвинагорода може мати достатню цінність.

У практичній діяльності організацій керівництво повиннепроводити зіставлення можливого винагороди до потреб окремихспівробітників і додати їх відповідності.

Теорія постановки цілей.

Елементи теорії постановки цілей можна спостерігати в роботах Тейлора.
У 50-і роки нашого століття ряд положень управління за допомогою цілей буввисунутий в працях Дракер і Макгрегора при розробці теорії управління здопомогою цілей. Однак провідним розробником даної теорії є Едвін
Лок, який опублікував в 1968 році статтю «Про теорії мотивування істимулювання цілями ". Значний внесок у розробку цієї теорії внесли
Т. Райен і Г. Латем.

Зміст теорії постановки цілей зводиться до того, що людинавизначає для себе цілі, кдостіженію яких він прагнути, і,відштовхуючись від поставлених цілей, здійснює певні дії,виконує певну роботу. Досягнувши намічених результатів, вінотримує задоволення.

На мета і готовність людини витрачати певні зусиллявпливає чотири фактори: складність мети, специфічність мети,прийнятність мети і прихильність до мети. Крім того, на задоволеністьчи незадоволеність людини результатами впливають внутрішні повідношенню до нього процеси (тобто оцінка людиною отриманого результату зточки зору співвіднесення його з поставленим завданням) і зовнішні процеси
(тобто оцінка оточуючими результатів праці або виконання (похвала колег,просування по службі, підвищення оплата, подяку керівництва і т.п.)

Теорія постановки цілей пов'язана з багатьма труднощами при їїпрактичної реалізації. Перш за все це викликано тим, що люди,відрізняються один від одного за статтю, віком, освітою, родомдіяльності, мають різну ступінь цільової орієнтації. Люди з більшнизьким рівнем освіти мають, як правило, більш ясні і чіткі мети,ніж люди більш освічені.

Теорія постановки цілей не дає однозначної відповіді на питання, хтоповинен ставити цілі (керівник або група). Участь людини впостановки мети дає йому певну задоволеність, але при цьому теоріяне дає відповіді на питання, чи це призводить до підвищення рівня та якостівиконання. При постановці цілей як індивідами, так і групами виникаєконкуренція між індивідами або між групами, що безумовноактивізує їх діяльність. Але міжгрупових конкуренція може призвести доослаблення індивідуальної конкуренції. Теорія не розкриває шляхів, якпоєднувати індивідуальну постановку цілей з груповий.

Теорія постановки цілей не дає однозначної відповіді на питання, якпроводити стимулювання: за кінцевими результатами або за конкретновиконану роботу. Практична діяльність організацій показує, щонеобхідно комбінувати обидва підходи до стимулювання стосовноіндивідуальними характеристиками людей і ситуації, що склалася.

Теорія справедливості

Засновником теорії рівності (справедливості) є Стейсі
Адамс, який на основі досліджень, проведених ним у компанії «Дженерал
Електрик », сформулював основні положення цієї теорії.

Зміст рівності (справедливості) зводиться до наступного: впроцесі здійснення трудової діяльності людина постійно порівнюєотримане винагороду з витраченими зусиллями, а потім порівнює цез винагородою, отриманими іншими людьми. Якщо він бачить, що цепорівняння явно не на його користь, то він почуває несправедливість інапруга, тому що немає задоволення від виконаної роботи. Він починаєпрацювати менш інтенсивно, витрачаючи значно менше зусиль. Якщолюдина вважає, що його праця винагороджується справедливо, то він будепродовжувати працювати з колишніми зусиллями, або навіть їх збільшить.

Сприйняття людиною рівності і нерівності носить суб'єктивнийхарактер, оцінка справедливості відносна. Говорячи про справедливість,людина часто не бере до уваги такі характеристики персональніінших, як рівень кваліфікації, тривалість роботи в організації,вік, соціальний статус.

Теорія рівності не сприяє підвищенню ефективності роботиорганізації, якщо загальний рівень виконання низький. Якщо ж рівеньвиконання організації високий, то принцип рівності є важливиммотивуючим чинником для успішної роботи членів організації.

Адамс виділяє шість можливих реакцій людини на станнерівності:при недостатньому винагороду людина знижує інтенсивність і якістьпрацілюдина може вимагати збільшення винагороди за рахунок підвищенняоплати праці, поліпшення умов праці, просування по службілюдина може зневіритися у своїх здібностях і можливостях, вважаючи, щораніше він їх перебільшував, тобто що оплата відповідає його здібностямлюдина може зробити спробу вплинути на організацію з метою зниженняоплати інших осіб або на цих осіб, змусивши їх збільшити витрачаютьсязусиллялюдина може змінити для себе об'єкт порівняння, замінивши особу або групуосіб на більш підходящі для нього з точки зору їх здібностей іособистісних якостейлюдина може перейти в інший підрозділ або ж піти з організації

Рассмоьреніе теорії справедливості дозволяє зробити висновок про те,що люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, проте оплатапраці відіграє в ній важливу, але не визначальну роль. Тому завданнямменеджерів є не тільки забезпечення рівного, справедливоговинагороду, але й одержання відомостей про те, чи вважають працівникиі такий цей винагороду.

Теорія Портера-Лоулера

Комплексна процесуальна теорія мотивації, відома як модель
Портера-Лоулера, побудована на основних елементах теорії очікування і теоріїсправедливості. Двоє дослідників Лайман Портер і Едвард Лоулеррозробили модель, включивши в неї п'ять змінних величин:витрачені усаліясприйняттяотримані результативинагородарівень задоволеності

Зміст моделі Портера-Лоулера зводиться до наступного: щобдосягти певних результатів та отримати гідну винагороду,людина витрачає зусилля, які залежать від його здібностей, онита ікваліфікації. При цьому розмір зусиль визначається цінністю винагороди.
Значний вплив н арезельтати надає усвідомлення людиною своєї ролів процесі праці. Так само як і в теорії постановки цілей, винагородиможуть бать внутрішніми (почуття задоволення про виконаної роботи,почуття компетентності і самоствердження) і зовнішні (підвищення оплатипраці, премія, подяка керівника, просування по службі).
Сприйняття винагороди визначає рівень задоволеності, який, усвою чергу, впливатиме на поведінку людини в майбутньому.

Портер і Лоулер на основі аналізу запропонованої моделі зробили висновокпро те, що результативний праця веде до задоволення. Цей висновокдокорінно відрізнятися від тих позицій, на яких стояли представникиранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволеніпрацівники дають найкращі результати.

Заслуга Портера і Лоулера полягає в тому, що їх теорія внеслаосновний внесок у розуміння мотивації.

Висновок

Всі розглянуті теорії направляють дії менеджерів напобудова ефективної системи мотивації в організації. Але не потрібнозабувати, що не один з цих теорій не працює в голому вигляді, тобтонеобхідно вибирати все найкраще з кожної окремої теорії і втілювати це вжиття.

Список літератури:

1. «Історія менеджменту» І. І. Семенова, вид. Юнити Москва 1999р.

2. «Ваш час - у Ваших руках» Лотар Зайверт, АТ «Интерэксперт»

Москва 1995р.

3. «Ти - Бос» Н. Іосефовіч, АТ «Віче» Москва 1995р.
«Основи менеджменту» Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф., Переклад занглійської изд «Дело» Москва 1992р.

Зміст:

Введення

Первісна концепція
Метод «батога і пряника»

особистих досягнень
Теорія Маслоу
Концепція К. Альдерфера
Теорія Макклеланда
Теорія Гурцберга

Процесуальні теорії мотивації
Теорія очікувань
Теорія постановки цілей
Теорія справедливості
Теорія Портера-Лоулера
5. Висновок