Зміст.

. Введення. 2

. Атрибуції локусу контролю. 3

. Інші атрибуції. 4

. Помилки атрибуції. 6

. Роль самоефективності в атрибуції. 7

. Резюме. 8

. Використана література. 9

Введення.

Не дивлячись на те, що теорії трудової мотивації і прийнято поділятина змістовні і процесуальні, в останні роки з'явилися новітеорії. Зокрема, теорія атрибуції. Розуміння цієї теорії необхідно длявивчення мотивації трудової діяльності в рамках організаційногоповедінки.

Не так давно вироблені людьми атрибуції стали розглядатися якважливий елемент мотивації трудової діяльності. На відміну від інших теорій,теорія атрибуції скоріше є теорією взаємозв'язку особистого сприйняття іміжособистісного поведінки, ніж теорією мотивації окремої людини.
Різноманітність теорій атрибуції постійно збільшується. Проте нещодавнопроведений їх аналіз дозволяє зробити висновок, що всі вониоб'єднуються такі загальні припущеннями.

1. Ми намагаємося знайти сенс у навколишньому світі.

2. Ми часто пояснюємо дії людей або внутрішніми, або зовнішнімипричинами.

3. Ми робимо це в значній мірі на основі логіки.

Добре відомий теоретик Гарольд Келлі підкреслює, що теоріяатрибуції пов'язана головним чином з тими когнітивними процесами, за допомогоюяких людина інтерпретує поведінку, як викликане (або приписуване)певними елементами відповідної навколишнього середовища. Вона стосуєтьсяпитань «чому» в мотивації і поведінці. Хоча більшість причин,атрибутів і питань «чому» не можна спостерігати безпосередньо, теоріястверджує, що люди покладаються на когнітивні акти, переважно навідчуття. Теорія атрибуції припускає, що люди раціональні і відчуваютьпотреба у визначенні та розумінні каузальне структури навколишньогосередовища. Саме пошук цих атрибутів і є основною характеристикоютеорії атрибуції.

Хоча коріння теорії атрибуції можна знайти в роботах піонерів когнітивноїтеорії (наприклад, в роботах Левіна і Фестінгер), серед ідей про когнітивноїоцінці де Шарма, в понятті Бема про «самосприйнятті», її автором зазвичайвизнають Фріца Хайдера. Хайдер вважав, що і внутрішні сили (особистіякості, такі, як здібності, зусилля і стомлюваність), і зовнішні сили
(властивості навколишнього середовища, наприклад, правила і погода), доповнюючи одинодного, визначають поведінку. Він підкреслював, що ці важливі детермінантиповедінки є сприйманими (perceived), а не реальними. Люди ведутьсебе по-різному в залежності від того, чи сприймають вони внутрішні чизовнішні атрибути. Саме ця концепція диференційованої атрибуції маєважливі наслідки для трудової мотивації.

атрибуції локусу контролю.

Використовуючи поняття «локус контролю», можна пояснити поведінку людинина роботі, виходячи з того, звідки, за його відчуттями, виходить контрольза досягнутими результатами їм: зсередини або ззовні. Працівники, яківідчувають внутрішній контроль, вважають, що вони можуть впливати на власнірезультати за допомогою своїх здібностей, умінь або зусиль. Працівники,які відчувають зовнішній контроль, вважають, що вони не можуть самірегулювати свої результати, вони вважають, що ними керують зовнішні сили.
Важливо, що відчуття локусу контролю може надавати диференційованевплив на виконання роботи і на відчуття задоволеності нею.
Наприклад, дослідження Роттера і його колег показують, що вміння та навичкивпливають на поведінку інакше, ніж можливості, що надаються зовнішнім середовищем.
До того ж в останні роки був проведений ряд досліджень для перевіркитеорії атрибуції - моделі локусу контролю в робочих умовах. Одне здосліджень виявило, що працівники, які відчувають внутрішній контроль, звичайнов більшій мірі задоволені своєю роботою, частіше займають менеджерськіпосади і більше задоволені партісіпатівним менеджментом (заснованому назалучення працівників до прийняття управлінських рішень), ніж працівники,відчувають зовнішній контроль.

Інші дослідження показали, що менеджери, які відчувають внутрішнійконтроль, більш ефективні, уважніше до підлеглих, намагаються непрацювати на знос і при виконанні завдання мислять більш стратегічно. Булотакож виявлено, що процес атрибуції грає роль в політичному життіорганізацій при формуванні коаліцій. Зокрема, співробітники,об'єднуються в коаліцію, приписують більше значення внутрішнімфакторів, таких, як здатності і бажання, а люди, що не увійшли до коаліції,більше схильні покладатися на зовнішні чинники, наприклад удачу.

З цих досліджень можна зробити практичний висновок: менеджери,відчувають внутрішній контроль, краще менеджерів, які відчувають зовнішнійконтроль. Однак такого роду узагальнення підтверджуються все-таки не повністю,оскільки існує ряд суперечливих фактів. Наприклад, після одного здосліджень було зроблено висновок, що ідеальний менеджер може матизовнішню орієнтацію. Дані, отримані в процесі дослідження, вказувалина те, що менеджери, контрольовані ззовні, сприймаються яккерівники, що працюють більш структуровано і ретельнішеаналізують обставини, ніж менеджери, контрольовані зсередини.
Було показано, що, крім практичного застосування в аналізіуправлінського поведінки та ефективності діяльності, теорія атрибуціїцілком підходить для пояснення поведінки при цілепокладання, поведінкилідера і причин поганого виконання роботи працівниками. В оглядовій статтіробиться висновок, що локус контролю пов'язаний з ефективністю виконанняроботи і почуттям задоволеності у членів організації і може виступатисполучною ланкою у взаєминах мотивації та винагороди.

Крім того, атрибуції пов'язані з організаційним символізмом
(organizational symbolism), який по суті говорить про те, що якщо вихочете зрозуміти організацію, необхідно зрозуміти її символічну природу. Зцієї точки зору більшість організацій засноване скоріше на атрибуції,ніж на фізичному або спостерігається реальності. Наприклад, дослідженнявиявило, що символи представляють собою важливе джерело інформації, наоснові якої люди формують своє враження про психологічний клімат.

Інші атрибуції.

Теорія атрибуції містить в собі багато чого, що може допомогти краще зрозумітиорганізаційна поведінка. Проте крім зовнішнього і внутрішнього локусуконтролю в подальшому мають бути пояснені і вивчені і інші параметри.
Наприклад, один соціальний психолог припустив, що до уваги повиненприйматися також і параметр стійкості (фіксованого або змінюється).
Можливо, наприклад, що досвідчені працівники можуть мати стійке внутрішнєуявлення щодо своїх здібностей і нестійкий внутрішнєподання щодо зусиль. До того ж, ці працівники цілком можутьмати стійке зовнішнє уявлення про труднощі поставлених завдань інестабільне зовнішнє подання щодо удачі.

Модель атрибуції Келлі. (Рис.1)

Приклад організаційної поведінки

(погане виконання роботи підлеглим)

Тип інформації/спостережень

Встановлені

атрибуції

Зовнішні фактори (пов'язані з ситуацією або навколишнім середовищем)

Внутрішні фактори (пов'язані з особистісними характеристиками)

Крім параметра стійкості, Келлі припускає , що такі параметри,як узгодженість (чи діють інші люди в подібній ситуації так само?),сталість (чи діє ця людина в даній ситуації і в іншихподібних випадках так само?) та відмінність (чи діє ця людина інакше вінших ситуаціях?), будуть впливати на тип встановлюваних атрибуцій. Малюнок
1 ілюструє, яким чином ця інформація впливає на вибір параметрів приоцінці поведінки працівників. Щоб правильно управляти цими параметрами,слід пам'ятати, що узгодженість ставиться до інших людей, відмінністьпов'язане з іншими завданнями, а сталість пов'язано з часом. Як показанона рис. 1, якщо ступінь узгодженості, постійності і відмінності висока, то,найімовірніше, атрибуції будуть пов'язані із зовнішніми або ситуаційнообумовленими причинами навколишнього середовища. Зовнішні атрибуції можуть бути,наприклад, такими: поставлена дуже важке завдання; тиск з бокудомашніх або колег по роботі заважає виконання завдання. Якщо ступіньузгодженості низька, ступінь постійності висока, а ступінь відмінностінизька, тоді, можливо, атрибуції будуть пов'язані з внутрішніми або особистимипричинами. Начальник, що встановлює внутрішні атрибуції, може зробитивисновок, що у підлеглого просто бракує здібностей або він недокладає достатньо зусиль, або недостатньо мотивований для хорошоїроботи. Є докази, що базуються на дослідженнях в польовихумовах, які безпосередньо підтримують припущення, що випливають змоделі Келлі.

Крім Келлі, ще один добре відомий теоретик в області мотивації -
Бернард Вайнер використовує теорію атрибуції для пояснення мотиваціїдосягненнями, для прогнозування наступних змін у виконанні роботиі змін на думці людей про самих себе. Нижче наведені деякі висновкиз досліджень Вайнера.

1. Атрибуція невезіння (зовнішня) зменшує засмучення, викликаненегативними результатами, а атрибуція щасливому випадку (зовнішня)применшує радість від успіху.

2. Коли людина приписує свій успіх скоріше внутрішніми, ніж зовнішнімифакторів, у нього виникають більш високі очікування щодо майбутньогоуспіху, він демонструє більше прагнення до досягнень і ставить більшевисокі цілі у своїй роботі.

Помилки атрибуції.

Нещодавно соціальні психологи звернули увагу на два дуже сильнихупередження, які проявляються при встановленні людьми атрибуції.
Перше називається фундаментальною помилкою атрибуції (fundamentalattribution error). Дослідження виявили, що люди мають тенденціюігнорувати сильнодіючий ситуаційне тиск при поясненніповедінки інших людей. Люди, як правило, пояснюють поведінку іншихособистісними факторами (наприклад, інтелектом, здібностями, мотивацією,відносинами або особливостями сприйняття), навіть коли цілком очевидно,що людей змушують чинити так, а не інакше, ситуація та питанням.

Інше упередження, виявлене в процесі досліджень, полягаєв тому, що люди мають тенденцію представляти себе в сприятливому світлі.
Таке завищення самооцінки (self-serving bias) проявляється в безлічідосліджень; люди охоче беруть похвалу, коли їм кажуть, щовони в будь-чому досягли успіху (приписуючи успіх своїм здібностям і щедрим серцем),тоді як невдачу часто списують на зовнішні, ситуаційні фактори, такі,як невезіння або особливий характер даної проблеми, що унеможливлює їїдозвіл. Наприклад, спортсмени зазвичай приписують свої перемоги особистимякостям, тоді як поразку, швидше за все, будуть пояснювати чому-небудь ще
- Невдачею, поганою організацією змагань або великими зусиллями іншийкоманди.

Якщо на роботі справи йдуть погано, начальник, як правило, знаходитьвиправдання цьому в недостатньому вмінні або недбалому відношенні своїхпідлеглих, але якщо в цьому звинувачують самого начальника, він намагаєтьсяпояснити все ситуацією, що склалася. Те ж справедливо і відноснопідлеглих. Вони вважають, що в їх труднощі винна сама ситуація, аневдачі начальника приписують його особистим якостям. Більше того, якщо всійде нормально, то начальник відносить це на рахунок своїх особистих якостей,якщо ж успіху добиваються підлеглі, то він пов'язує це із зовнішнімиобставинами; останні ж надходять навпаки, пояснюючи свої успіхивласними особистими якостями, а успіхи начальства - ситуаційнимичинниками. Іншими словами, наявність конфліктуючих упереджень в атрибуціїу менеджерів та їхніх підлеглих видається явищем типовим дляорганізацій. Одним із шляхів до створення більш продуктивних взаємовідносиндослідники вважають необхідність зусиль з обох сторін, щоб зменшитирозбіжності в припущеннях і точках зору, це може бути досягнуто зарахунок підвищення міжособистісних взаємодій, відкриття каналів комунікаційі проведення семінарів, побудови команд, орієнтованих на зменшенняпомилок атрибуції.

Роль самоефективності в атрибуції.

З помилками атрибуції тісно пов'язана що стала недавно популярноїконцепція самоефективності, яка сходить до концепції про завищеноюсамооцінці. Самоефективності (наскільки ефективними люди вважають самихсебе) буде впливати на те, які атрибуції встановлюють люди. Люди звисокої самоефективності прагнуть приписати свій успіх позитивнимвнутрішнім якостям, а виникають перешкоди розглядати якситуаційні або як невезіння; вони можуть також подумати: «Мені необхіднийновий підхід ». У той же час і атрибуції впливають на самоефективності. Якщоуспіх на роботі людина пояснює внутрішніми причинами, буде посилюватисяйого переконаність у своїй високій ефективності.

Ці різні аспекти теорії атрибуції показують складність поведінкилюдини, і усвідомлення цього факту має стати частиною науки, яканамагається пояснити і зрозуміти організаційна поведінка. Як нещодавно буловідмічено, не можна обмежитися теорією атрибуції. Теоретичні таситуаційні чинники, а також обробка інформації - всі вони впливають насхеми атрибуції в організаційному поведінці. Незважаючи на всю її складність,теорії атрибуції дійсно є багато шансів знайти застосування впрактичної діяльності, а не залишиться суто академічним вправою попобудови теорій.

Резюме.

Теорія атрибуції, яка обумовлює поведінку внутрішніми,зовнішніми або іншими причинами, дає можливість краще зрозуміти складнийкогнітивний процес трудової мотивації, але при цьому для неї характерніпевні обмеження. Теорія атрибуції потенційно може внестивеликий внесок у процес пізнання мотивації трудової діяльності і,ймовірно, здатна подолати деякі обмеження, властиві теоріямочікування і справедливості. Теорія атрибуції, можливо, наблизить нас дореалізації цілей передбачення та контролю.

Використана література.

1. Ф. Лютенс «Організаційна поведінка», Москва, Инфра-М, 1999 р.

2. Д. Майерс «Соціальна психологія», Санкт-Петербург, Пітер, 1999 р.

3. WWW.PSYCHOLOGY.RU
-----------------------

Колеги також погано справляються з цим завданням

Підлеглий так само погано виконує інші завдання, як і це

Підлеглий ніколи не виконує цю роботу добре

Колеги дуже добре виконують це завдання

Підлеглий добре виконує інші завдання, але не це

Підлеглий ніколи не виконує цю роботу добре

Високий ступінь узгодженості

Високий ступінь сталості

Високий ступінь відмінності

Низька ступінь узгодженості

Високий ступінь сталості

Низька ступінь відмінності