Управління персоналом

Менеджмент

План.

Введення

1. Концепція управління персоналом в організації ... ... ... ... ... ... 2

2. Принципи та методи побудови системи управління ... ... ... ... .. 3

3. Управління роботою з персоналом в організації ... ... ... ... ... ... .12

1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування ... ... ... 12

2. Оперативний план роботи з персоналом ... ... ... ... ... ... ... 14

1. Залучення персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15

2. Процес відбору персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17

3. Організація процесу розподілу персоналу .. 18

4. Введення працівника в курс справи ... ... ... ... ... ... ... .. 18

5. Організація роботи з адаптації персоналу ... ... 19

6. Навчання персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 19

4. Система службово-професійного просування ... ... ... ... .. 20

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25

Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27

Введення

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливезначення набувають питання практичного застосування сучасних формуправління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічнуефективність будь-якого виробництва.

У системі заходів реалізації економічної реформи особливе значенняприділяється підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи наміцний науковий фундамент, використання накопиченого протягом багатьох роківвітчизняного та зарубіжного досвіду.

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економікибільшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. Привсьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різнихпромислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями єнаступні:
. Формалізація методів і процедур відбору кадрів;
. Висування молодих і перспективних працівників;
. і багато іншого.

Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиціуправління виробництвом при становленні ринкової економіки.

1. Концепція управління персоналом в організації.

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» в нашійуправлінській практиці було відсутнє. Правда, системи управління кожноїорганізації мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальнимрозвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрамивиконували лінійні керівники підрозділу.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами ворганізації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому тазвільнення кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікаціїі перепідготовці кадрів. Для виконання останніх функцій не рідкостворюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, нікоординуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділамиорганізації праці та заробітної плати, відділами охорони праці і технікибезпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, яківиконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем уорганізаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційнийстатус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони невиконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальнихумов його роботи. Найважливіші в їх числі:
. соціально психологічна діагностика;
. аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівництва;
. управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;
. інформаційне забезпечення системи кадрового управління;
. управління зайнятістю;
. оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;
. аналіз кадрового потенціалу і потреби в персонал;
. планування і контроль ділової кар'єри;
. професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;
. управління трудовою мотивацією;
. правові питання трудових відносин;

Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці завданнярозглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулисяна перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.

Основу концепції управління персоналом організації в даний часскладають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційнихустановок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань,що стоять перед організацією.

Зміна в економічній і політичній системах у нашій країніодночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози длякожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступіньневизначеності в життя практично кожної людини. Управлінняперсоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскількидозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда дозовнішніх умов, врахування особистого фактора у побудові системи управлінняперсоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори, що роблятьвплив на людей в організації.

Перший (ієрархічна структура організації, де основний засібвпливу (це ставлення влади (підпорядкування, тиск на людинузверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальнихблаг.

Другий (культура, тобто виробляється суспільством, організацією,групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки,які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себетак, а не інакше без видимого примусу.

Третій (ринок (мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі -продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересівпродавця і покупця.

Ці фактори впливу (поняття достатньо складні і на практицірідко реалізуються окремо. Як кому з них віддається пріоритет, такийі вигляд економічної ситуації в організації.

При переході до ринку відбуватися повільний відхід від ієрархічногоуправління, жорсткої системи адміністративного впливу, практичнонеобмеженої виконавчої влади до ринкових відносини, відносинамвласності, що базуються на економічних методах. Тому необхіднарозробка принципово нових підходах до пріоритету цінностей. Головнеусередині організації (працівники, а за межами (споживачі продукції.
Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника;до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумноговиконавцю. Перейти до соціальних номам, що базуються на здоровомуекономічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде надругий план, поступаючись місцем культурі та ринку.
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базітрадиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітноїплати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових службполягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності зуправління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починаютьрозширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять дорозробки систем стимулювання трудової діяльності, управлінняпрофесійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринкутрудових ресурсів та ін

Безумовно, структура служби управління персоналом в чомувизначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускаєтьсяпродукції. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управлінняперсоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великихформуються самостійні структурні підрозділи з реалізаціїфункцій.

У ряді організацій формуються структури управління персоналом,об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управлінняперсоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами. Узалежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: удрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількохпідсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконуєокремий підрозділ.

Узагальнення досвіду вітчизняних і закордонних організацій дозволяєсформувати головну мету системи управління персоналом: забезпеченнякадрами, організація їх ефективного використання, професійного ісоціального розвитку. Відповідно до цих цілей формується системауправління персоналом організації. У якості бази для її побудовивикористовуються принципи, тобто Правила і методи, розроблені наукою іапробовані практикою.

2. Принципи та методи побудови системи управління персоналом організації.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управлінняперсоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги доформуванню системи управління персоналом, і принципи, що визначаютьнапрямки розвитку системи управління персоналом (таблиця 1). Всіпринципи побудови системи управління персоналом реалізуються увзаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонуваннясистеми управління персоналом організації.

Наука і практика виробили інструментарій вивчення станудіючої системи управління персоналом управління організації,побудови, обгрунтування і реалізації нової системи (Таблиця 2)

Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації.

Продовження таблиці 2

Розкриємо сутності цих методів:

. Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем вдосконалення системи управління персоналом.

Системний підхід орієнтує дослідника на розкриття системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління , інформації, методів управління людьми, технології управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх у єдину цілісну картину. Зовнішнім середовищем для керування персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації (наприклад, підсистема управління зовнішніми господарськими зв'язками і т. п.), а й зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищі організації і т. п.).
. Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості.

Чим простіше елементи, повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистему, підсистеми - на операції. Після розчленування необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, тобто синтезувати. При цьому застосовується метод де композиційного моделювання, де моделі можуть бути логічними, графікою та цифровими.
. Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під дією яких склалося її стан, крім дії інших факторів. Фактори ранжуються, і відбираються найбільш суттєві.
. Метод порівняння дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем, їх однорідності. Розширити межі порівнянності можна шляхом виключення факторів непорівнянності.
. Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряду і виключення з нього випадкових відхилень. Тоді ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.
. Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому, і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. Аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення дублювання в їх роботі є важливою передумовою побудови раціональної системи управління персоналом. При структуризації повинні бути забезпечені взаємоув'язку, повнота, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом.
. Експертно-аналітичний метод удосконалювання управління персоналом грунтується на притягненні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення. При використанні цього методу дуже важлива опрацювання форм систематизації, записи і ясного уявлення думок і висновків експертів. За допомогою цього методу виявляються основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу причини недоліків. Однак він не завжди має високу точність у зв'язку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Цей метод найбільш ефективний при багатокрокової експертизі.
. Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність робітників по функціях, тип організаційної структури, критерій побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, число ланок, розміри підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язків підрозділів), поділ і кооперацію праці керівників, і спеціалістів управління персоналом організації.
. Все ширше застосовується параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
. Останнім часом при вдосконаленні системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї або іншої функції управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом і т. п.
. Метод головних компонентів дозволяє відобразити в одному показнику

(компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а лише один.
. Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування.

Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання, управлінських операцій і процедур з дійсним фондом робочого часу їх виконання.
. Дослідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.
. Найбільшого розвитку в справі вдосконалення управління персоналом отримав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками по відношенню до даної системи. Суть методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типовий оргструктури управління персоналом) і визначення меж та умов їх застосування.
. Ефективним методом використання типових рішень при вдосконаленні управління персоналом є блоковий метод типізації підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блокові рішення пов'язуються разом з оригінальними організаційними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом. Блочний метод прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функціонування системи з найменшими витратами.
. Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення напрямки розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідея, висловлена однією людиною, викликає у інших учасників наради нові ідеї, а ті, у свою чергу, породжують наступні ідеї, в результаті чого виникає потік ідей. Мета творчого наради - виявить, можливо, більше варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом.
. Метод колективного блокнота ( «банку» ідей) дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нарад з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом.
. Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку рішення задачі вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних питань. Форма питань повинна бути такою, щоб у них була «підказка» про те, що і як слід зробити для вирішення завдання.
. Метод 6-5-3 (морфологічний аналіз) призначений для систематизації процесу знаходження ідей з розвитку системи управління персоналом. Суть цього методу полягає в тому, що кожен з шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, у свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три ідеї і т. д. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього буде 108 варіантів.
. Морфологічний аналіз є засобом вивчення всіляких комбінацій варіантів організаційних рішень, які пропонуються для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо записати стовпчиком всі функції, а потім проти кожної функції порядково вказати всілякі варіанти її виконання, то отримаємо морфологічну матрицю.

Ідея цього методу полягає в тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підзадачі, які легше вирішувати окремо . При цьому передбачається, що рішення складного завдання складається з рішень підзадач.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаєтьсяв тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосуваннясистеми методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіхсторін, що допомагає уникнути прорахунків.

3. Управління роботою з персоналом в організації

1 Сутність, цілі і завдання кадрового планування

Повна зайнятість в економіці нашої країни в період застою, створення нових робочих місць за рахунок додаткових капіталовкладень, скорочення тривалості робочого дня і збільшення відпусток призвели до зростання дефіциту на ринку праці. Науково-технічний прогрес і організаційні нововведення, покращуючи умови праці, висунули нові вимоги до рівня знань і психофізіологічних можливостей людини. Це в свою чергу, збільшило дефіцит висококваліфікованих кадрів і кадрів, що відповідають психофізіологічних вимогам виробництва. Командно-адміністративні методи керівництва, не володіючи гнучкими засобами управління, не змогли ефективно усунути або зменшити соціальну напруженість, викликану потребою в підвищенні якості життя і, насамперед, якості трудового життя, яке знаходить своє вираження в гідних людини умов праці та можливості участі кожного працівника в управлінні справами організації.
Підвищення почуття задоволення працею при одночасному поліпшенні використання персоналу стало неможливим досягти, прагнучи до прагматичної мети - виконання плану виробництва продукції будь-якими засобами. Адміністративні методи, спрямовані на керівництво людьми, не помічали людини, не зважали на його потребами.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі ці аспекти, можна реалізувати за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом здатний узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців і работополучателей.

Сутність кадрового планування полягає в тому, що воно має завданням надання людям робочих місць в потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностями і вимогами виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності та мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості. На малюнку 1 показано місце кадрового планування в системі управління кадровою роботою організації.

Стратегічний аналіз навколишнього середовища організації

Стратегічний аналіз та прогнози розвитку організації

| 1 | Формування кадрової політики організації |
| |
| 2 | Кадрове планування |
| |
| 3 | Розробка професійно - кваліфікаційних моделей, |
| | Вимог до персоналу за посадами і професіями |
| |
| 4 | Набір і відбір персоналу |
| |
| 5 | Визначення заробітної плати і пільг. Організація системи |
| | Оплати й стимулювання праці. |
| |
| 6 | Профорієнтація та адаптація персоналу, робота з звільняються |
| |
| 7 | Підбір, розстановка, просування персоналу (ділова кар'єра) |
| |
| 8 | Професійне навчання, перепідготовка та підвищення |
| | Кваліфікації персоналу |
| |
| 9 | Оцінка персоналу та результатів його трудової діяльності |
| |
| 10 | Аналіз та дослідження персоналу та ринку праці |
| |
| 11 | Удосконалення роботи з персоналом в організації |

Рис.1 Місце кадрового планування в системі управління роботою зперсоналом в організації

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, такі в інтересах її персоналу. Для організації важливо мати в своєму розпорядженні в потрібнийчас, в потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідноюкваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішеннявиробничих завдань, досягнення її цілей. Кадрове планування повинностворювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці ізадоволеності роботою. Людей приваблюють в першу чергу ті робочімісця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантованийвисокий і постійний заробіток. Одним із завдань кадрового плануванняє врахування інтересів усіх працівників організації.

Слід пам'ятати, що кадрове планування тоді ефективно, коливоно інтегроване в загальний процес планування в організації.

Кадрове планування має дати відповідь на такі запитання:скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де вони будуть потрібні?яким чином можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал безнанесення соціального шкоди?як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання новихкваліфікованих робіт та підтримки їх знань відповідно до запитіввиробництва?яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілогокомплексу взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному планіроботи з персоналом.

2. Оперативний план роботи з персоналом

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно здопомогою спеціально розроблених анкет зібрати наступну інформацію:
. відомостіпро постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, час вступу на роботу і т. д.);
. дані про структуру персоналу (кваліфікаційна, біологічних, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників і т. д.);
. плинність кадрів;
. втрати часу в результаті простоїв, через хворобу;
. дані про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, що працюють в одну, кілька або нічну зміну, тривалість відпусток);
. заробітна плата робітників та службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата по тарифу і понад тариф);
. дані про послуги соціального характеру, що надаються державою і правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).

Анкети слід складати таким чином, щоб поряд з виробничими цілями вони могли служити та кадрового планування.

Інформація про персонал являє собою сукупність всіхоперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадровогопланування.

Інформація про персонал має відповідати наступним вимогам:
. простоти (це означає, що інформація неї повинна містити стільки даних і тільки в тому обсязі, скільки потрібно, в даному конкретному випадку;
. наочності (відомості повинні бути представлені таким чином, щоб можна було швидко визначити головне, уникнути багатослівності. Для цього потрібно використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;
. однозначності - відомості не повинні бути не ясними, в їх тлумачення слід стежити за семантичної, синтаксичної та логічної однозначністю матеріалу;
. порівнянності - відомості повинні наводитися у порівнянних одиницях і ставитися до піддається порівнянні об'єктів як усередині організації, так і поза нею;
. спадкоємності - відомості про кадри, що подаються за різні часові періоди, повинні мати одну методику підрахунків та однакові форми подання;
. актуальності - відомості повинні бути свіжими , оперативними та своєчасними, тобто представлятися без запізнень.

Планування потреб в персоналі є початковою ступіннюпроцесу кадрового планування і базується на даних про наявні тазапланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічнихзаходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. Привизначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадкурекомендується брати участь керівників відповідних підрозділів.

3. 2. 1. Залучення персоналу

Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залученняперсоналу наведено в таблиці 3.

Таблиця 3.

Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу

| Переваги залучення | Недоліки залучення |
|