Шановний Голова та члени Державної атестаційноїкомісії!

На Ваш розгляд представлена дипломна робота на тему:
«Управління персоналом в організації (на прикладі Орської митниці )».

Дотримуючись сучасних концепцій менеджменту, людина є найважливішимелементом капіталу організації, а витрати на оплату його праці, підготовку таперепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умовдіяльності - як особливий вид інвестицій. Мета дипломної роботи - вивченнясамостійного виду діяльності професійних фахівців -менеджерів, спрямованої на підвищення виробничої, творчої віддачі таактивності персоналу, на розробку і реалізацію політики підбору ірозміщення персоналу, на вироблення правил прийому та звільнення персоналу,на вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікаціїперсоналу, розробка рекомендацій щодо використання досягнень менеджментуу митній системі Росії і в Орській митниці, яка є їїскладовим елементом. У роботі здійснена спроба визначити фактори,що роблять вплив на розвиток службовця митниці, розділити їх напершорядні і факультативні. Крім того, ставилося завдання в умовахжорсткої статутною та інструктивно регламентації діяльності та поведінкиперсона митниці, знайти можливості для реалізації творчого потенціалупрацівників і росту їхньої задоволеності роботою.
Митні органи Росії є правоохоронними. Їх призначення:
Захист економічних інтересів РФ і в межах своєї компетенції - захистекономічної безпеки РФ;
Застосування засобів митного регулювання торгово-економічнихвідносин;
Справляння митних зборів, податків та інших митних платежів.
Сприяння зовнішньоекономічних зв'язків і т. д.
Так як однієї з основних функцій митних органів є фіскальна,щорічно кожне митне управління отримує від Державногомитного комітету планові суми, які необхідно внести до бюджетногофонду і до фонду розвитку митної служби. Кожне управління розподіляєцю суму по своїх митниць.
Про масштаби митниці можна судити по загальній вартості автомобілів, які ввозяться і вивозятьсятоварів і за кількістю оформлених митниці вантажних митнихдекларацій. Порівняємо статистичні дані за цими показниками за 1997 -
1998 рр.. (Див. табл. 1).
На перший погляд, дані табл. 1 говорять про спад зовнішньоекономічноїдіяльності в зоні діяльності Орської митниці в 1998 році. На це вплинувсерпневий кризу 1998 р.
Зовнішньоекономічна діяльність Росії, в тому числі і в зоні діяльності
Орської митниці, за період з 1995 по 1998 рр.. помітно активізувалася. Проце говорить істотне збільшення (на 60,2%) в 1998 році в порівнянніз 1995 роком кількості учасників зовнішньоекономічної діяльності (з 627учасників у 1995 р. до 1005 - у 1998 р.). Учасники зовнішньоекономічноїдіяльності у більшості випадків укладають контракти в зоні діяльності
Орської митниці з наступними країнами:а) країни СНД: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Киргизстан, Україна,
Білорусь;б) країни далекого зарубіжжя: Китай, Японія, Фінляндія, Нідерланди,
Великобританія, Італія, Таїланд.
Орська митниця підпорядковується Уральському Митного Управлінню. До складу
Орської митниці входять п'ять митних постів:
Адамовський
Домбаровський
Мідногорськ
Новотроійкій
Светлінскій.
У Орської митниці 27 підрозділів, умовно поєднані у п'ять круп нихблоків, кожен з яких займається окремий заступник начальникамитниці.
В результаті Державний митний комітет Російської Федераціїбезперервно здійснює роботу з вироблення моделі фахівця вмитній справі, професійно-кваліфікаційних характеристик різнихкатегорій службовців, критеріїв і методів оцінки кадрів при їх висунення,атестації та переатестації. В дипломній роботі нами робиться спробасформувати сучасні вимоги добору кадрів до митних органів.
Один з критеріїв відбору персоналу - це вимога вищої освіти яктакого, поза зв'язку з його специфікою. Це пояснюється тим, що вищаосвіта розглядається скоріше як показник загального рівня культури,ерудиції та інтелекту людини.
На процес підбору кадрів перш за все впливає організаційнаструктура митниці. Як ми вже відзначали, підрозділи Орської митниці можнаумовно об'єднати у п'ять блоків:
- Фінансово-економічний;
- Правоохоронний;
- Митного оформлення;
- Кадровий;околотаможенной інфраструктури.
Посадові особи перших трьох блоків перебувають у постійній взаємодіїз учасниками зовнішньоекономічної діяльності. Кадровий блокздійснює роботу з персоналом митниці по підбору і розстановці кадрів,їх навчанню і руху, їх виховання та зміцнення трудової дисципліни.
Сама назва блоків і входять до їх складу підрозділів говорить про те,які професії та спеціальності стають пріоритетними при підборікадрів для митниці. Наприклад, для співробітників фінансово-економічскогоблоку на сьогоднішній день обов'язковим є економічнеосвіта. Аналогічним чином складається ситуація і вправоохоронному блоці, для службовців якого на перше місцевисувається вимога юридичної освіти. Інспекторам блокумитного оформлення часто потрібні і економічні, і юридичнізнання, а кадрового блоку - знання в галузі педагогіки та психології.
На основі Інструкції про порядок відбору кадрів на службу в митні органи
Російської Федерації, розробленої Державним митним комітетом,в Орській митниці наказом її начальника затверджено порядок відборукандидатів до Орської митницю, що складається з 18 послідовних ступенів.
Порядок представлений в табл. 2.6 дипломної роботи.
Пошук кандидатів здійснюється відділом кадрів та керівниками структурнихпідрозділів, що мають вакансії. Вербівка використовується в двох варіантах:індивідуальний - за рекомендаціями, через особисті знайомства;масовий - за оголошеннями.
Як видно з таблиці 2 графічного матеріалу з динаміки поповнення кадрів
Орської митниці в 1998 р. проводився більш ретельний відбір кандидатів - звищою освітою в структурі прийнятих на 25,3 пункту більше, ніж у 1997м.
У 1998 році у керівництва митниці та кадрових служб було для цього більшечасу, і була можливість вибирати. У 1995 - 97 рр.. доводилосявкомплектовувати кадрами стрімко розвивається структуру митниці вкороткі терміни. Крім того, можна відзначити значне омолодженняперсоналу митниці: кількість нових співробітників у віці до 30років у струкутуре персоналу збільшилася на 20,6 пункту, а у віці від 30до 40 років - скоротилася на 13,2 пункту; що ж стосується співробітників увіці старше 40 років, то в 1998 році їх до митниці не приймали.
Дані за прийнятими економістам та юристам залишають бажати кращого. У 1998році кількість прийнятих з економічною та юридичною освітою навітьзнизилося: за прийнятими економістам - на 3,6 пункту, за прийнятими юристам --на 0,5 пункту.
Знову прийняті співробітники особливо не погіршили якісний складперсоналу Орської митниці (див. табл. 3).
Якщо порівняти дані таблиці 3 за 1997 і 1998 рік, то отримаємо зовсімневеликі відхилення в ту чи іншу сторону майже за всіма показниками.
Позитивним є збільшення в 1998 році кількості економістів вскладі персоналу митниці на 0,7 пункту. А особливо важливим є тойфакт, що в 1998 році кількість співробітників зі стажем від 2 до 5 років вжесклало 64,5% від загальної чисельності (порівняємо: у 1997 році їх кількістьдорівнювало 39,3%). А це одна з ознак формування кадровогопотенціалу організації.
Для нових співробітників Митним кодексом визначено можливістьвстановлення випробувального терміну - до одного року.
У Орської митниці процес професійної підготовки знову прийнятихспівробітників у період випробувального терміну організований за схемою 2,представленої в графічному матеріалі.
Можлива "Траєкторія" кар'єри в Орській митниці наступна: інспектор --старший інспектор - провідний інспектор - головний інспектор - заступникначальника відділу - начальник відділу - заступник начальника митниці --начальник митниці. Якщо рух починається з митного посту, топереміщення на рівнозначну посаду, але в один з підрозділів митниціуже вважається прогресом у кар'єрі службовця, оскільки посадові особимитного поста підзвітні і підконтрольні по відношенню до посадовихособам митниці відповідно до їх функціональних обов'язків.
Якщо порівняти дані за посадовим росту в 1995 - 98 рр.. (табл. 4),відразу видно, що кількісні показники в 1998 році помітно нижче.
Зниження статистичних показників слід оцінити як позитивнийфакт, так як на етапі розвитку, який, як ми відзначили, почався в
1995 році, митницю цікавить вже не стільки кількість персоналу, айого якість. А це ознака того, що принцип професіоналізму ікомпетентності в роботі з персоналом митниці, нарешті, стаєголовним, а не одним серед багатьох. Відповідно до Положення про порядок присвоєнняперсональних звань посадовим особам митних органів та організаціймитної служби Російської Федерації,, посадовим особам митнихорганів, у тому числі і митниці, присвоюються спеціальні звання. Цеозначає, що службовець митниці має можливість не тільки посадовоїзростання, але й підвищення в званні.
Наведені вище положення про порядок присвоєння звань регламентується,що звання мають відповідати посадам, тобто будь-яка посадамає свою межу за званням (див. табл. 5).
При присвоєння спеціального звання також враховується освіту і стажроботи в митних органах. Первинне спеціальне звання, наприклад,інспектора митної служби III рангу, як правило, присвоюєтьсяінспекторам, які мають середню і середньо-спеціальну освіту, аінспектора митної служби II рангу - інспекторам з вищою освітою,а також старшим і провідним інспекторам митниці.
У таблиці 6 дана динаміка присвоєння спеціальних звань в Орській митниці в
1997 - 1998 рр..
Специфікою управління персоналом в митних органах є ротаціякадрів та формування резерву на висування.
Ротація - це переклад посадових осіб митних органів з одногомитного органу в інший митний орган, а також з одногоструктурного підрозділу в інший структурний підрозділ того жмитного органу. Ротація кадрів - одна з реальних умов створеннявисококваліфікованого кадрового складу митних органів,оперативного маневрування наявними кадровими ресурсами. Рухкадрів в порядку ротації сприяє оптимальній розстановці особовогоскладу особливо там, де обмежені місцеві джерела кадровогопоповнення. Ротація кадрів дозволяє значно поліпшити роботу зборотьбі з корупцією, службовими злочинами і провинами.
Ротація кадрів може бути всередині митного органу та між митнимиорганами. У таблиці 8 показані масштаби ротації за результатами 1998 року.
Формування резерву кадрів для висування на керівні посади - цепоповнення керівних кадрів висококваліфікованими співробітникамимитниці та інших митних органів, своєчасне заміщення вакантнихпосад, підвищення рівня добору та розстановки керівних кадрів,здатних вирішувати завдання, покладені на митні органи.
До резерву висунення відбирають, як правило, кандидатів не старше 43 років,які мають вищу освіту і володіють високими професійними таморальними якостями, бездоганних у виконанні службових обов'язків,здатних організувати ефективну роботу підрозділу і мобілізуватипідлеглих на успішне вирішення поставлених завдань.
У 1997 р. на вищі посади з резерву було призначено 48,1%, в 1998р. -30,3% - тому що вимоги стали жорсткішими. Крім того до складу резервубуло зараховано багато старших і провідних інспекторів.
Робота з персоналом в митниці вимагає постійного вдосконалення, такяк саме в цьому закладені великі потенційні можливості підвищенняефективності роботи службовця митниці, а значить досягнення нею високогопрофесійної майстерності і, як наслідок, більш високого рівня наслужбовими сходами. Але так як директиви з усіх напрямків діяльностімитниці надходять з Державного митного комітету, важкоговорити про вдосконалення роботи з персоналом в окремо взятіймитниці. Цей процес знаходиться в прямій залежності від вдосконаленнякадрової політики в митній системі в цілому.
Одна із проблем у роботі з персоналом в митниці, яка призводить допорушення логіки і послідовності процесу розвитку персоналу,є плинність кадрів та їх неукомплектованість. Причини і того, ііншого приблизно однакові. Статистичні дані з вибуття інеукомплектованість кадрів в Орській митниці в 1997 і 1998 роках наведенов таблиці 7.
При аналізі даних табл. 7, перш за все, змушують замислитися чотириосновних факту:
1. Дуже великий відсоток вибуття кадрів з дефіцитними спеціальностями
(економісти, які вибули у 1997 році, склали 31,5%, в 1998 році -
23,4%).
2. Майже всі ті, що вибули в 1997 році (90,7%) і все в 1998 році (100,0%)мали найбільш продуктивний вік-від 25 до 40 років.
3. Великий відсоток тих, хто вибув зі стажем від 2 до 5 років, особливо якщо врахувати,що Орська митниця була створена наприкінці 1993 року (у 1997 р. - 76,2%, в
1998 р. - 100,0%).
4. Майже все що вибули з митниці залишили службу за собст-венному бажанням (у 1997 р. - 92,6%, в 1998 р. - 95,7%).
Для підвищення ефективності управління персоналом, результатом якогоє успішне виконання поставлених перед Орської митницею завдань,необхідно здійснити комплекс запропонованих нами заходів:
Розробити методику визначення навантаження митних службовців і впровадитинауково обгрунтовані міжгалузеві та відомчі нормативи праці.
2. Розробити кваліфікаційні вимоги до різних категорійспівробітників митних органів всіх сани.
3. Впровадити сучасні методики пошуку, підбору, перевірки та визначенняпрофесійної придатності претендентів на службу в митних органах.
4. Забезпечити поповнення кадрів митниці фахівцями з митної справи,підготовленими на базі Російської митної академії, її філій,інших вузів і коледжів.
5. Забезпечити наступні можливості для безперервного зростання кваліфікаціїкадрів митниці:
- Запровадити практику обов'язкового навчання на курсах підвищення кваліфікаціїдля всіх службовців митниці у напрямку їх діяльності один раз на три -чотири роки на базі регіонального митного управління і
Державного митного комітету;
- Розширити контакти службовців митниці з посадовими особами вищестоящихорганів відповідного напряму діяльності на місцях --безпосередньо в підрозділах митниці - для вирішення оперативнихпитань, для проведення "круглого столу" теоретиків і практиківмитної справи;
- Розподіляти по митниць більшу кількість місць для навчання в
Російської митної академії та її філіях;забезпечувати посадових осіб митниці можливістю одержаннядодаткової професійної освіти, якого вимагає специфікапідрозділу, (наприклад, навчання на бухгалтерських курсах, комп'ютернапідготовка і так далі) за рахунок коштів митниці;
- Розширити практику проведення семінарів з різних напрямківдіяльності митниці на базі інших митниць, регіональних митнихуправлінь та Державного митного комітету.
6. Удосконалювати кадрову службу в митниці, оснастити її сучаснимитехнічними засобами та методиками роботи з персоналом.
7. Удосконалювати роботу по ротації кадрів, а саме, розширитипрактику здійснення ротації між митними органами, попередньоуточнивши її правову основу і підготувавши матеріально-технічну базупереміщення кадрів.
8. Розширити напрямки роботи з формування резерву кадрів нависунення, а саме:
- Проводити з резервом кадрів керівної та середньої ланки митниціексперимент "Дублер";
- Здійснювати роботу з вибору "кращого митника" з подальшимзарахуванням його до резерву кадрів на висунення;
- Розширити практику стажувань резервістів в інших митницях і вищестоящихмитних органах.
9. Здійснити заходи щодо розвитку психологічної служби митниці,оснастивши її сучасними технічними кошти?? і та методиками, дляефективної роботи з персоналом митниці по всіх напрямахдіяльності психолога, встановленим вищестоящими митними органами.
Доповідь закінчено. Дякую за увагу.