Управління персоналом фірми (на прикладі США )

План роботи над рефератом.

| № п/п | Розділ | Стор. № |
| | | |
| | Вступ. | 2 |
| | Управління персоналом фірми і його продуктивністю. | 2 |
| | Стиль керівництва і продуктивність персоналу. | 3 |
| | Гарні службовці - цінне надбання. | 4 |
| | Схема програм управління персоналом. | 4 |
| | Чинники управління персоналом фірми. | 5 |
| | Відношення службовців до найму. | 9 |
| | Що очікують службовці від своєї роботи? | 9 |
| | Чому службовці люблять працювати на малих фірмах? | 11 |
| | Використання підходу, побудова команд. | 12 |
| | Відношення персоналу фірми до малих підприємств. | 12 |
| | Змінюється відношення і різноманітність культур. | 14 |
| | Резюме. | 15 |
| | Використана література. | 16 |

1. Вступ.

Багато американських підсобні робітники мають рівень освіти менше половини того, що мають менеджери різних фірм. Дослідження
Комміссіі з навичок американської робочої сили показує, що тільки 10% витрат на навчання витрачається на програми для "синіх комірців".

Крім того, виявляється, що багато коштів на навчання витрачається в порожню. Часто передбаченої одноразової програми недостатньо, щоб навчити всіх труднощів, багатьох робіт, і необхідно тривале навчання. Занепокоєння викликають також спроби навчати робітників без чіткого розуміння того, як їх робота здійснюється в дійсності, або без повних знань того, як вони повинні навчатися для презнаходження навичок.

Сьогоднішня тенденція до змішення академічних уроків і занять з вибору спрямована на те щоб дозволити робочим застосовувати специфічні навички маючи можливість відчути програми на робочому місці і впоратися з ними.

2.Управленіе персоналом фірми і його продуктивністю.

Управління персоналом фірми, часто званим " людськими ресурсами ", повинні бути першочерговим завданням будь-якого малого бізнесу. Дохід від бізнесу
- навіть виживання фірми - залежать від того, як служашіе реагують на проблеми, з якими вони стикаються. Підприємства з висококваліфікованим персоналом має безліч переваг перед конкурентами з ненавченими і не мотивованими робітниками. Жорстка конкуренція як з боку місцевих підприємств з більш освіченими керуючими, так і з боку розширюється міжнародних фірм, що мають більш низькі витрати, робить підвищення продуктивності кожного робочого все більш і більш важливим.

Власники - менеджери малих фірм повинні мати сучасні навички, освіту та досвід, щоб управляти людськими ресурсами, від яких вони залежать. Використання застарілих способів управління просто не вдається з сегоднишнімі робітниками. Те, що зараз потрібно, - це управлінське лідерство і знання того, як підвищити продуктивність на довгострокову перспективу.
3. Стиль керівництва і продуктивність персоналу.

Керівництво - це здатність чинити вплив на робітників, службовців, інших менеджерів і навіть на клієнтів для блага організації.
Підприємці з позитивним стилем управління досягають гарних результатів, використовують свій вплив, щоб мотивувати, надихати, навчити інших, і викликати дії, сприятливі для фірми.

Керівник може руковоть, пропонуючи, наприклад, наставництво та підтримку, заохочуючи досягнення, забезпечуючи їх визнання. Кожен з цих способів вносить вклад у зростання продуктивності, і, в кінцевому рахунку, веде до великого задоволення клієнтів і хорошим діловим результатами.

Більшість стилів керівництва потрапляють в одну з трьох великих категорій:

1. Автократичне керівництво. Автократичне керівництво.

автократичні лідери віддають команди і чекають, що службовці будуть їм слідувати зі слабкою зворотним зв'язком. Вони використовують жорстку систему нагород і покарань і звичайно приймають рішення без великого участі службовця.

2. Демократичне керівництво або керівництво з участю.

Демократичні лідери при прийнятті рішень виявляють зворотний зв'язок зі службовцями і персоналом. Деякі використовують колективне прийняття рішення, тоді як інші приймають рішення індивідуально, після ознайомлення з інформацією від службовців і прислухаючись до їх думки.

3. Слабо виражене керівництво. Такі керівники дають робочим більший ступінь вибору. Вони намагаються відібрати висококваліфікованих індивідуумів, детально пояснити їм, що від них очікується, і потім дозволити робочим робити те, для чого вони були найняті. Цей стиль виправдовує себе, тоді, коли службовці мають спільний погляд і добре розуміють цілі компанії.

Отже, хороші керівники досягають позитивних результатів через надання впливу на діяльність персоналу. Багато іспользуютсітуаціонное керівництво, передбачаючи майбутні події та потреби і маючи кілька шляхів можливого вирішення проблем. Деякі менеджери використовують процес побудови сценарію, який передбачає можливі відгуки на події в міру їх виникнення. Припустимо, наприклад, що продуктивність робочих падає. Зазвичай у ситуаційного керівництва є декілька сценаріїв, таких як конфрантація і переговор з робочим, пропозиція додаткового навчання, використання різних методів стимулювання та контролю і навіть перехід до іншої сфери відповідальності. Організаційний успіх приходить тоді, коли дія грунтується на кращої з альтернатив, розробленої на основі інформації від службовців і ситуаційного керування.

4. Гарні службовці - цінне надбання.

Незалежно від рівня управління або стилю керівництва, хороші службовці є безумовно найбільш важливим надбанням фірми. Багато клієнтів
"розгортаються" і не повертаються на підприємство, де працівники були не ввічливі або некомпетентні, або чому - або справили погане враження.
Набагато простіше втратити наявних клієнтів, ніж отримати нових. Наявність клієнтів життєво необхідно будь-якого бізнесу, істотно для цілей доходу фірми. Навіть ті службовці, які не контактують з клієнтами, роблять значний внесок у підтримання ефективності всієї організації і її можливості надати належні послуги.

5. Схема програм управління персоналом.

У сьогоднішньому світі програми управління персоналом фірми не залишаються на розгляд власників підприємства, тому що всі підприємства повинні відповідати регіональним і федеральним обмеженням, управляюшім політикою зайнятості. Прикладами є закони про мінімальну заробітну плату, правила справедливої практики найму, права службовців об'єднуватися і організовувати свої союзи, вимоги утримання федерального податку на прибуток та інші питання розрахунків зі службовцями, а також державна політика надання работадателей однакових можливостей найму. Усім підприємцям важливо перевіряти поточний стан регулювання, коли вони мають справу зі службовцями. Додаткові вигоди службовців включають заробітки, програми охорони здоров'я і безпеки, плани участі прибутку, пенсії, компенсації робітникам, політику відпусток та інші не пов'язані з зарплатою питання, які є частиною повного пакета вигод персоналу фірми. Важливо, щоб кожен службовець мав повну інформацію про всі чинники, які входять в пакет вигод, преставляемих фірмою.

приробляння можуть додати від 25% до 60% до зарплати кожного з працівників. Бізнесмени, що домоглися успіху, визнають, що розмір основної зарплати і додаткові вигоди є частиною обеспеченінія бажаних умов роботи. Багато досліджень показали, що власники, які піклуються про своїх робітників, частіше за все будують колектив відданих працівників. Наприклад: на заводі компанії Baldor Electric Company в Колумбус, штат Міссісіпі, у багатьох працівників були проблеми при читанні інструкцій з експлуатації, робочих специфікацій і накладних. Щоб вирішити цю проблему, виконавчий директор компанії Роланд Борха розробив програму грамотності, використовуючи одного інтерв'юера, одну відеокамеру і відеопоказанія шести службовців. Коли інші службовці побачили, як програма грамотності може допомогти їм навчитися читати, багато хто отримав стимул до вступу в програму. Фактично, близько 25% із 350 службовців компанії внесені до списку. Таким чином за турботу про своїх трудящих директор отримав гарну нагороду: підвищення продуктивності праці, менше число помилок на лінії збирання електричних моторів і поліпшення обший ефективності.

6. Фактори управління персоналом фірми.

При управлінні персоналом фірми необхідно розглянути кілька важливих факторів. Підбір роботи, набір та відбір, орієнтація та навчання, спостереження і оцінка, мотивація службовців та їх просування є елементами програми управління персоналом фірми, яка дає можливість керівникам довести до відома службовців ідеї та цілі розуміння.

Підбір людини до роботі.

У міру зростання конкуренції в усьому світі продуктивність працівників стає критичним фактором для малих підприємств. Зростаючі витрати праці та посилилася конкуренція вдома і за кордоном змушує успішних бізнесменів надавати особливого значення збільшення обсягу випуску за годину роботи.

Проблеми людських ресурсів часто виникають тому, що ті, хто осушествляют малий бізнес. Не визначили, виконання яких робіт або завдань вони хотіли б від службовців. Управління тільки на основі "відчування" того, що повинні делатьслужащіе, денах кандидатів і спрощує порівняння.
Джерела включають в себе громадські та приватні агенції по найму, професійні школи, трудовий союз, рекомендації друзів і інших ділових фірм. Додатковими джерелами служать оголошення в газетах або в інших друкованих виданнях, які можуть забезпечити велику групу для вибору найкращого можливого службовця.

Відбір починається з чіткого розуміння того, що вимагає кожна робота, за цим слідує визначення індивідуумів, які продемонстрували здатності до осушествленію даних завдань у минулому, і, нарешті осушествляется вибір найкращого індивідуума зі списку тих, хто шукає роботу. Цей процес дозволяє провести порівняння навичок і талантів декількох осіб. Хороший рада: ніколи не вибирайте з "групи", що складається з одного або двох осіб.

Особисті інтерв'ю дозволяють особам, осушествляющім набір, перевірити те, що записано в заяві кандидата і визначити, чи дійсно те, що зробив кандидат, показує здатність виконати роботу на ділі.
Дійсно, інтерв'ювання - це основний метод, що застосовується сьогодні для оцінки індивідуальних вмінь з історії минулої роботи. Рекомендації від колишніх роботодавців обмежені - за права на секрктность і антидискримінаційні законів.

Інтерв'ювання усуває багато загадок про кандидатів. Наймач може шляхом фізичного обстеження визначити такі якості, як сила, витривалість, зір, рухові здібності. Психологічні тести або тести на схильність за умови, що вони не є дискримінаційними, можуть допомогти визначити схильності і звички. Коли немає прямого контакту з кандидатами, можуть бути використані сертифікати про освіту, нагороди та досягнення, тестування та оцінки на стороні.

Критерії відбору повинні бути справедливими для всіх кандидатів і повинні відповідати установкам федерального уряду щодо рівних можливостей найму. Загалом, нікому не може бути відмовлено у працевлаштуванні на підставі расової приналежності, віку, статі, релігії чи приналежності до етнічної групи. Питання, що стосуються цих тем, незаконні.

Послуги професійного фахівця з найму або адвоката можуть зменшити деякі з ризиків, властиві процесу вибору. Претендентам потрібно заповнити детальну форму заяви, перераховуючи місце роботи, рекомендації та інші особисті відомості, всі з яких повинні бути ретельно перевірені.

На підставі такої заяви наймач повинен постаратися дізнатися про прецидент якомога більше, а саме: його минуле, досвід попереднього роботи, наміри, щирість, що подобається і що не подобається, захоплення, спортивні інтереси, ступінь відповідальності, думка про попереднього роботі.
Інтерв'ю має дати наймачеві можливість оцінити прітендента в порівнянні з іншими. Опис роботи та її особливості на фірмі, незалежно від її розмірів, повинно бути достатньо докладним: зарплата в минулому і очікувана, можливості просування по службі, межі зарплати, середній час роботи на кожному рівні. Якщо у фірми організаційна структура, вона також повинна бути пояснена прітенденту на роботу.

Орієнтація і навчання.

Орієнтація включає в себе ознайомлення нових службовців культурою організації для того, щоб повідомити цілі та напрямки і пояснити цілі та напрямки спільного бачення. Орієнтація допомагає також новим службовцям увійти в колектив персоналу фірми. Коли службовці приступають до роботи вперше, має бути призначений спостерігач або інший менеджер, щоб представити їх товаришам по службі, пояснити план і розташування зручностей в компанії і показати їм їхнє робоче місце. Ця важлива діяльність менеджерів, пов'язана з роботою з персоналом, повинна бути встановленою, записаною програмою.

Навчання - це критичний фактор і для нових, і для працюючих службовців. Власникам - менеджерам слід визначити, що повинні вивчити службовці, тип навчання або освіти, який потрібно використовувати, як і де буде проходити навчання і як тоследіть ефективність виконання інструкцій.

На багатьох малих підприємствах навчання проводиться під час роботи менеджерами або досвідченими робітниками, що показують робітниками, що показують новому службовцю, що робити. Інші малі фірми знаходять корисними домашні навчальні класи і навіть формальні курси коледжу або спеціалізовані шкільні курси. Дійсно, багато американських фірми знаходять, що вони повинні навчати чоловіків і жінок різного віку і рас грамотності.

Спостереження та оцінка.

Спостереження включає в себе контроль за діяльністю службовців, спрямованої на виконання визначених завдань. Цей процес починається з формулювання цілей і задач роботи. Оцінка може бути використана, щоб скласти думку про кожному робочому у порівнянні з запланованими цілями.
Позитивна техніка спостереження дозволяє поліпшити випуск продукції, заохочуючи службовців працювати, як члени маленької ділової команди. Важливо проводити регулярні зустрічі зі службовцями для обговорення тем, що становлять взаємний інтерес, і виявлення думок, навіть протилежних.

Повинен бути встановлений спеціальний випробувальний термін або стажувальних термін, протягом якого службовці знають, що за їх роботою стежать.
Власник - менеджер повинен протягом цього періоду регулярно зустрічатися з новими службовцями, пояснювати їм, звідки походять їхні помилки, робити коригувальні пропозиції і в цілому надавати підтримку розвитку службовця.

Якщо робота службовця викликає занепокоєння, підприємець повинен повідомити йому про це і встановити певні вимоги для виправлення.
Кожна провалена спроба, неприйнятним поведінку або інші фактори пов'язані з ефективності роботи разом з резюме оціночних сесій повинні бути занесені в файл службовця. Таким чином, якщо виникають проблеми факти можуть бути до документально підтверджені.

Власники малих підприємств не повинні з сумніватися щодо звільнення нових службовців чия робота є незадовільною, але для справедливості потрібно слідувати настановам ЕЕО і державних законів.
Слабкі службовці завдають моральну шкоду тим, хто працює добре. Прогрес і продуктивність кожного службовця повинні переглядатися принаймні щорічно, а результати повинні обговорюватися, так, щоб службовець знав, як він чи вона відповідає фірмі.

Мотивація і просування службовців.

Мотивація передбачає стимул для заохочення продуктивності робітників і більшого їх залучення в успіх справи. Це є особливо критичним у маленьких фірмах, які часто мають обмежені ресурси, тому фактор персоналу фірми помітно впливає на їх конкуретноспособность.Большая частина мотивації може проїзходіт з того, як заохочується зростання службовців через освіту, навчання та досвід. Серед найбільш важливих факторів мотивації службовців слід виділити:

1) оцінка зусиль на роботі;

2) повідомлення цілей і завдань;

3) позитивна система винагород;

4) додаткова відповідальність.

Попри те, що думає більшість людей, безпека роботи і зарплата є при по?? трійці мотивацій менш важливим, ніж ці чотири фактори.

платню повинні бути співставленні з платнею на фірмах конкурентів або навіть бути вищою, якщо вони виправдані, а також з заохочувальної системою зростання заробітку, прімемяемой для кожної категорії службовців. Всі нові і вже працюють службовці повинні знати категорії платні, доступні при просуванні.

7. Відношення служашіх до найму.

Успішне підприємства завжди визнавали різницю між знаходженням і збереженням хороших службовців. Для підтримки продуктивності робітників підприємства можуть вибрати ізпользованіе екстенсивних навчань на роботі, заохочувати додаткові освітні або навчальні курси, забезпечувати можливість службовців спробувати різні посади, давати заохочують підвищення для регулярного зростання доходу високопродуктивних робочих і заснувати наглядові та виконавчі програми різних типів. Все це призначено для того, щоб поліпшити продуктивність службовців, заохочувати творчість і зробити працівників щасливими і переконаними в тому, що у них є привабливе майбутнє, пов'язане з фірмою.
Продуктивні робочі прагнуть бути задоволеними робітниками.

В останні роки зростає кількість навчених людей пішло у власний бізнес, віддаючи перевагу роботі на інших підприємствах. Багато хто з цих підприємців шукали автономію власного найму, більш високий дохід, прагнення бути господарем самому собі. Це здоровий
"показник" для малих фірм, але це також означає, що власники сушествующіх малих фірм повинні мати ще більше ресурсів для розміщення та утримання хороших службовців.

8.Что очікують службовці від своєї роботи.

Службовці шукають роботу з кількох причин. Список наведений нижче, виділяє основні чинники, які необхідно розглядати при розробці плану управління персоналом фірми.

1. Справедлива зарплата.

Зарплата має бути достатньо високою, щоб дати службовцям можливість володіти всім необхідним для життя, і повинна мати деякий отнощеніе до внеску кожного служашего у фірму. Службовці очікують, що реальна зарплата після інфляції буде зростати з року в рік, так що вони зможуть підвищити свій рівень життя.

2. Безперервний найм.

Багато службовці хочуть залишатися в одній компанії протягом всієї своєї кар'єри, інші цього не хочуть. Тим не менше, ніхто не хоче, щоб його періодично усували від роботи або звільняли. У результаті службовці часто наймаються на роботу за більш низьку плату, якщо вони відчувають, що там є обіцянка постійної зайнятості.

3. Розумне час.

Навіть службовці, готові працювати довгий час, хочуть щоб завдання були розумні. У маленьких фірм є в цьому перевага, тому що вони можуть пристосовувати робочі години легше, ніж великі фірми. Приклади включають
"розбиті зміни", коли більш ніж один працівник робить денну роботу, і
"гнучкі графіки", які дозволяють працівникам на чину раніше чи пізніше свій робочий день, ніж зазвичай.

4. "Здоров'я" та безпечні умови.

Заводські робочі хочуть, щоб ризик від промислових аварій, професійних захворювань і викликають втому факторів, таких як шум і вібрація, був мінімальним. Заводські робітники, оптові і роздрібні продавці, обслуговуючий персонал всі хочуть безпечних для здоров'я умов роботи в безпечній обстановці.

5. Почуття поліпшуючого статусу.

Службовці очікують поліпшення свого статусу за час роботи на фірмі.
Статус може підвищуватися за рахунок збільшеної відповідальний-ності, просувань, підвищень або просто нового звання.

6. Почуття вкладу.

Почуття внесення свого вкладу є важливим джерелом матіваціі для службовців. Успішні підприємці дають службовцям можливість поліпшити свої таланти. Для хороших службовців немає нічого більш турбуйтеся, ніж незнання того, наскільки їхня робота підходить до спільної діяльності, незнання цінності роботи, яку вони виконують і відсутність в фірмі осіб, що виявляють інтерес до того, що вони роблять. Малі фірми і в цьому випадку мають переваги перед великими, завдяки своїм розміром.

7. Повага до менеджменту.

Службовці набагато більш щасливі, коли вони поважають управління своєї фірми і вважають, що воно компетентно, справедливо і цінує їх вклади.
Службовці хочуть також знати, що відбувається. Гарний зв'язок між керівництвом і персоналом є плюсом для будь-якої фірми.

9. Чому службовці люблять працювати на малих фірмах.

Часто малі фірми звинувачуються в тому, що вони не здатні забезпечити конкурентні умови для службовців. Компетентні підприємці відмовляються прийняти це "обмеження" з-за розміру. Той факт, що сотні підприємців залучили і зберегли висококваліфікованих і долгоработающіх службовців, показує, що малі фірми можуть успішно конкурувати з великими.

Тим не менше, здатність конкурувати існує не автоматично.
Зазвичай це - результат ретельно продуманої політики людських ресурсів і кадрів. Деякі причини того, що малі фірми залучають висококваліфікованих службовців можна простежити в наступній таблиці.
Кожен з 10 пунктів може бути посилений, застосований або підтриманий керівництвом малих фірм, як допомога при наборі і збереженні хороших працівників. Не всі з 10 перерахованих пунктів доступні кожній малій фірмі, але багато хто може бути частиною плану людських ресурсів.
Підприємці можуть керувати розвитком багатьох з цих факторів.

10. Використання підходу, побудови команд.

Інший привабливою рисою малих фірм може бути свідоме зусилля, направлене на використання підходу побудова команди.
Побудова команди посилює взаємодопомога, зменшує тертя і забезпечують підтримку працівників. < p> Зусилля з побудови команди повинна бути присвячена збільшенню продуктивності та використання у команди талантів. Щоб содейтвовать побудови команди, заняття та навчання повинні давати її членам можливість підтримати один одного і пред'явити вимоги один одному, якщо виникають помилки або неприйнятним поведінку. Деякі організації розвивають символіку команди - прізвиська, майки або уніформи із спеціальними написами, прапори й логотипи. Інші для створення командного духу використовують формальні навчальні сесії.

Ефективне побудова команди може призвести до позитивних результатів через покращене співробітництво, зв'язок, повагу і довіри.

11. Ставлення персоналу фірми до малих підприємств.

Структура фірми звичайно відображається в організаційній схемі, яка формалізує відношення між всіма посадами. Повноваження йдуть зверху вниз, тоді як відповідальність йде знизу вгору. Багато малі фірми не роблять формальних схем своєї організації, але така схема може бути необхідна, якщо фірма зростає і додаткове дегелірованіе повноважень та відповідальність-ності стає виправданим.

Типова організаційна схема невеликий аптеки наведена в следуюшей схемою.

Власник може осушествлять одну або більше зазначених функцій. Розмір фірми буде визначати, скільки функцій має здійснювати власник і скільки має бути делеговане. Навіть на маленькій фабриці є окремі сектори з виробництва, продажу, фінансів і персоналу. Відповідальність за кожен звичайно делегується чолі сектору, який рапортує вищому керівництву.

У всякій малій фірмі, навіть не має організаційної схеми, кожному службовцю важливо точно знати свої повноваження і відповідальність. Власник, який працює в бізнесі кожен день, зазвичай командує. Есл власник впевнений у здібностях службовців, певні повноваження можуть бути делегування, щоб забезпечити виконання робіт і швидко приймати багато рутинних рішення.

Наприклад компанія може вести політику, що дозволяє клієнтам обмінювати товари. Всі компетентні продавці повинні бути здатні здійснити більшість кроків в цій процедурі. Рейтинг клієнта кредитних заяв - це інший випадок. Одна особа повинна бути наділена кінцевими повноваженнями для цієї функції, тому що це вимагає спеціальної аналітичної спроможності.

Всі службовці, від складського працівника до менеджера з продажу, повинні знати, що від них очікується. Сфера їх повноважень повинна бути порівнянна з їх відповідальністю. Тобто люди, які зобов'язані виконувати специфічну роботу, повинні мати необхідні для її виконання повноваження. Кожен службовець повинен знати, які сфери діяльності компанії і хто є відповідальним за управління ними. У міру зростання малих фірм вони часто мають потребу у великому штаті управління управлінців. Коли додаються менеджерів відділів, виробництво або спостерігачі, вони безпосередньо несуть відповідальність за діяльність персоналу, який здійснює безпосередній виробничий процес.

У формальної організаційної схемою менеджери здійснюють спостереження за службовцями по своїй лінії і звітує своїм менеджерам, які вищі за схемою . Зростання може також викликати необхідність наявності адвокатів та інших радників, які не мають прямої влади над іншими в фірмі і вважаються менеджерами по штату, а не менеджерами відділів або виробничих підрозділів.

12. Змінюється відношення і різноманітність культур.

У міру наближення 2000 драматично змінюються потреби і позиції робочої сили США. Старий погляд на роботу як на вищий життєвий пріоретет був замінений бажанням іншої якості життя. У це бажання входить служба, яка віддає більше розуму, ніж м'язам і винагороджує на основі того, що досягнуто, а не на основі вирівнюючої системи оплат.

У міру того, як одна частина робочої сили стає більш освіченою і більше інформарованной, іншу частину складають нові службовці, які мають обмежену освіту або досвід. Наприклад, недавнім емігрантом часто потрібно деякий період адаптації, щоб вивчити мову. Особи, незакінчений вищу школу або курси робочої підготовки, можуть мати потребу в спеціальному освіту перед ним, як працювати зі складними машинами та обладнанням.

З іншого боку, багато емігрантів і більше старі робочі, поряд з нетрадиційними робітниками, такими як інваліди, часто високо замотівірованни і продуктивні. Інші робітники, що мають недолік мотивації або почуття спрямованості, можуть мати потребу в особливому зверненні.

Сьогодні робоча сила - змішане співтовариство з багатьма рівнями освіти, досвіду, мотивації і бажання працювати. Ця різноманітність культур являє собою виклик підприємцям і менеджерам. Воно також вимагає осознаніяпредпрінімателямі правил ЕЕО та інших законів, що мають сьогодні силу. Проте ясно, що службовці насправді реагують на керівництво та увагу. Управлінські методи, сповідь вселяють почуття індивідуальної значущості, командного духу та спільного бачення створюють віддану і продуктивну робочу силу.

13. Резюме.

Правильне управління персоналом фірми може збільшити продуктивність і забезпечити успіх справи. Часто персонал є найбільш цінним активом малого підприємства. Його пошук, розвиток і збереження вимагають знання того, чого хочуть працівники, і здатності фірми задовольняти їхні бажання. Добре здійснене управління персоналом додає цілий перелік переваг на малій фірмі: від близькості до вищестоящого керівництва та допомоги у прийнятті рішень до придбання почуття приналежності до сімейній атмосфері.

Позитивна політика людських ресурсів повинна передбачають-Ріва імідж фірми, спланований набір персоналу, відбір, орієнтацію і програму навчання; використання аналізу роботи, опис та специфікації роботи.
Вона повинна включати систему оцінки та просування ра бочего, програму зарплати і доходу.

Філософія фірми потрібна для того, щоб визначити роботу, яка повинна бути виконана і знайти кращого працівника, здатного його зробити. Це означає набір кращого кандидата з групи кваліфікованих претендентів.
Секрет у тому, щоб наймач хороших людей і добре з ними поводитися.
Вони, в свою чергу, будуть добре поводитися з клієнтами.

Змінюється ставлення до робочого місця і зростаюча різноманітність культур робітників США зробило побудова команди найбільш успішним підходом для малих фірм.

На жаль, в Росії ще не так чітко розроблена програма управління персоналом фірмі. Тільки великі підприємства можуть йти за такою спратегіі в керівництві.

Правильне управління тобто організаційна частина фінансова сторона, планування нововведення навчання та підвищення кваліфікації службовців у майбутньому приведуть до досягнення головного завдання будь-якої фірми довговічне існування і фінансова стійкість.
14. Список літератури

1) Джон Ф. Берджес, Ден Штайнхофф "ОСНОВИ Управління малим бізнесом" (Біном,

1997р.)
2) Г. Деслер "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ" (Біном, 1997р.)
3) "УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ". Словник - довідник (Економіка, 1986р.)
-----------------------

Міністерство освіти і освіти України

Вяземський ФІЛІЯ

РОСІЙСЬКОЇ МІЖНАРОДНОЇ АКАДЕМІЇ ТУРИЗМУ

РЕФЕРАТ

на тему: Управління персоналом фірми

(на прикладі США)

Науковий керівник:

Виконала:

Тамбовцева студентка заочного

Наталія Олександрівна відділення I - го курсу

Бистрова Т.Г.

Вязьма 2000