ЗМІСТ:

РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЇ В Зниження стресу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

БОРОТЬБА постфактум ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 4

ПІДХОДИ ДЕЯКИХ КОМПАНІЙ До БОРОТЬБИ ЗІ СИТУАЦІЇ ... ... ... ... .... 5

СІМ'Я ЧИ БОСС ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 6

БОС КРАЩА ЗАХИСТ ВІД СТРЕСУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .7

альтруїзму чи
БІЗНЕС ?................................................ .....................< br>.................... 8

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ПРОГРАМИ БОРОТЬБИ ЗІ СИТУАЦІЇ ... ... ... ... ... .. ... 9

СПИСОК використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... .... 13

РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЇ В Зниження стресу.

Що таке стрес? Стрес-це сверхмобілізація організму. Такаробота на знос, не тільки загострює вже наявні хвороби, але й провокуєпоява нових. Це психологічне явище. У першу чергу тому, щопричина стресів - це не зовнішні обставини, а внутрішньопсихологічний простір людини. Одні і ті ж обставини можутьрозцінюватися людьми як негативно, так і позитивно. Працівники відчуваютьсильний стрес, коли цілі роботи неясні, коли існує конфліктвимог, що пред'являються їм, коли роботи занадто багато або занадто мало,коли працівники мало впливають на рішення, що стосується їх, і коли на них лежитьвідповідальність за роботу інших людей. Рольові проблеми також можуть бутиджерелом професійного стресу, включаючи рольову перевантаження,двозначність ролі і рольовий конфлікт. З 1990-х рр.. стрес на роботі однієїз найбільш актуальних виробничих проблем, пов'язаних зі здоров'ям.
Роботодавці зобов'язані брати на себе ініціативу у вирішенні проблем,що відносяться до стресу. В міру зростання серйозність цієї проблемиосновним завданням індустріально-організаційних психологів стаєстворення «здорових» робочих місць. Можливі варіанти вирішення цього, якусунути негативні наслідки пов'язаного з роботою стресу:

По-перше, можна зменшити інтенсивність і кількість стресорів ввиробничому середовищі. Це метод, який найбільшою мірою допоможемаксимального числа працівників, впровадити в організаціях зовсім не складно.
Багато виробничі стресори породжуються тими рішеннями, якіприймаються стосовно підбору та розміщення кадрів, навчання, плануванняроботи й створення певних умов праці. У ці рішення можна внестикорективи, які зменшать стрес.

По-друге, можна зробити якісь дії щодо зміни оцінкиситуації людьми, що зіткнулися зі стресом. Приміром, реорганізаціявиробництва може бути сильним стресором, але цей стрес значноюмірою обумовлений страхом перед невідомістю. Якщо заздалегідь попередитипрацівників, а також максимально докладно пояснити, яким чином їхторкнуться прийдешні зміни, такі дії можуть усунути або зменшитиїх страх. Можна також скористатися програмами підтримки працівників,які роблять доступними для них книги, курси або консультації, щобдопомогти людям навчитися оцінювати потенційно стресові ситуації більшоб'єктивно.

По-третє, можна зробити якісь заходи з підвищення спроможностілюдей ефективно справлятися з наслідками стресу. Це найбільшпоширений підхід - і саме той, про який більшість людей думаютьв першу чергу, коли чують слова «боротьба із стресом».

БОРОТЬБА постфактум.

Деякі організації виявляють значну винахідливість привикористанні методів боротьби з наслідками стресів. Наприклад: Cigna
Corporation пропонує груповий перерву в роботі, під час якого,робітники роблять фізичні вправи, танцюють або слухають музику. Колислужбовці компанії Lipshultz. Levin and Gray починають відчуватиперенапруження, вони можуть пограти у дартс, або міні-гольф або покриття насобі хула-хуп - і все це прямо в офісі.

В інших фірмах є душові, кімнати для короткочасного сну інавіть масажні, де працівники можуть розслабитися протягом декількоххвилин.
Описані неформальні прийоми боротьби зі стресом переривають роботу інепрактичні на багатьох виробництвах. Що стосується формальних програм,допомагають окремим працівникам впоратися зі стресом, то тут найбільшпрактичний підхід для більшості організацій - це забезпечити доступнізасоби допомоги шляхом здійснення програм підтримки працівників. Осьдеякі з наявних можливостей:

? приміщення для фізичних вправ;

? релаксації та медитації;

? інструкції щодо організаціїчасу;

? визначення своїх завдань і реалістичноюоцінки стресорів.

Стрес на роботі може одержати широке поширення. Він здатнийпаралізувати роботу компанії, якщо менеджери вищої та середньої ланкибояться приймати рішення. Коли це відбувається, стрес поширюється поорганізації подібно шкідливими грибка. У результаті багато фірм сталиборотися зі стресом на виробництві. Майже в 80% (В Америці) великихкомпаній є програми сприяння працівникам і програми здоров'я.
Розраховані на боротьбу зі зловживанням алкоголем та наркотиками, ціпрограми все частіше охоплювали інші проблеми психічного здоров'я. Вонидопомагають індивідам впоратися зі стресом шляхом консультування івідповідних вправ. Проте вони не орієнтовані на зміну самихорганізацій.

ПІДХОДИ ДЕЯКИХ КОМПАНІЙ До боротьби зі стресом.

Деякі фахівці вважають, що увагу слід зосередити назміну організації праці. Самостійні робочі бригади - типу тих,що утворені при випуску автомобілів «Saturn», - забезпечують працівникамбільший контроль над умовами праці. Це дозволило скоротити плинність іабсентеїзм - два наслідки стресу на виробництві.

Якщо не вдаватися до реорганізації праці, то компанії, що домагаютьсязмін, повинні навчити своїх співробітників іншому відношенню до роботи, а нечекати, поки вони самі адаптуються до неї, каже Брайан Лаутон, психолог іконсультант банку «Wells Fargo». Лаутон працював з однією групою працівників,продуктивність яких була низькою через стилю керування боса - черезтого, як він делегував повноваження, спілкувався, визначав відповідальність іпріоритети. Люди не довіряли ні йому, ні один одному. Провівши обстеження,
Лаутон виявив проблему і звів всіх разом для пошуку рішень. Виявилося,що всі члени групи відчувають дискомфорт, а це підняло моральний дух,бо працівники усвідомили, що у них одна проблема. Спілкування між босом іколективом налагодилося, а менеджер навчився використовувати зворотний зв'язок відспівробітників.

Інший підхід - участь працівників у плануванні та здійсненнізмін. Експерти вважають, що працівники, які беруть участь уорганізаційних змінах, відчувають менший стрес, ніж ті, когокерівництво ігнорує.

Деякі компанії навіть надають допомогу, які звільняються.
Коли уряд не відновило єдиний контракт, якийпланувався з заводом, що випускає літаки «Боїнг» комітет у складіменеджерів, трудящих і працівників відділу зайнятості штату вирішив надатидопомога 1600 працівникам, які підлягають звільненню. Були утвореніконсультаційний центр і курси перепідготовки. У радіусі 100 миль від містаз 70 000 жителів було знайдено 2343 робочих місця. За три місяці до закриттязаводу 300 робітників знайшли нові місця, а проекти, що виконувалися заводом,були виконані вчасно і відповідно до кошторису.

Компанії пропонують своїм працівникам гнучкий графік, що дозволяє їмсамим складати свій розклад, враховуючи пріоритети і стиль життя. Цедопомагає при наборі співробітників, тому що 80% молодих людей у віці від
20 до 39 років кажуть, що гнучкий графік дозволяє їм більше часупроводити з сім'єю, що набагато важливішим за роботу і високого заробітку.

Інші заходи дозволяють працівникам знизити рівеньпрофесійного стресу:

? програми по догляду за дітьми, навчальні та виховні проектидля дітей співробітників;

? поділ праці для зниження навантаження;

? безкоштовний стільниковий зв'язок кілька днів на тиждень в години пік;

? послуги з реорганізації днів народжень для дітей;

? надання працівникам з собою готової їжі, щоб їм недоводилося готувати вдома після роботи;

? знижки на обладнання для домашнього комп'ютера;

? програми по догляду за людьми похилого віку в сім'ях співробітників.

Стиль управління. Досвід армії та результати 40-річних досліджень уній можуть підказати деякі рішення. «Взаємна довіра, підтримка іпередбачуваність поведінки у відносинах між керівниками і підлеглими
- Такі ключі до зниження стресу на виробництві, говорить Девід Марлоу
(головний військовий психіатр у Дослідницькому інституті армії ім.
Вальтера Ріда) - Вкрай важливо не допускати думки і форми поведінки, немовви вважаєте, що від вас можна позбутися ».

СІМ'Я ЧИ БОСС ...

Багатьох керівників звинувачували в тому, що вони були причиноюрозлади здоров'я у підлеглих, і як хвалили багатьох доброзичливихподружжя як потішителів при стресі. Однак результати дослідженьоскаржують правильність обох стереотипів: бос може стати істотноюзахистом проти стресу, у той час як, за твердженням деякихдосліджень, підтримка сім'ї може тільки погіршити справу:

1. Навіть доброзичлива родина не може надати кошти впоратися зі стресом, пов'язаним з роботою. Однак бос може це зробити.

2.

3. Співробітники, які відчувають значний стрес, але відчували підтримку начальника, в два рази менше хворіли протягом року, ніж ті, хто такої підтримки не відчували.

4. Працівники, які сприймали свої сім'ї як найбільшу підтримку, мали найвищий рівень захворювань, пов'язаних зі стресом. Це підтверджувалося навіть щодо тих, хто мав у своєму розпорядженні таких соціальних активом, як велика заробітна плата або висока посада.

5. Серед тих працівників, у кого відсутній стійкість, більшому ризику піддається той, хто відчуває, що начальник не на його боці, і замість нього звертається за підтримкою до сім'ї.

Яка причина? Дослідники припускають, що сім'ї працівників, якправило, надають їм не той вид підтримки для подолання проблем нароботі. У той час як посада вимагає від них дисципліни і посиленоїроботи, сім'ї можуть потурати розвитку гіркоти і жалю до себе. Що несприяє зняттю стресу.

БОС КРАЩА ЗАХИСТ ВІД СТРЕСУ.

Психолог Кеннет Пеллетьє стверджує: «Бос - істотна фігура вте, як почувають себе його підлеглі, і постраждає їх здоров'я. Однимз ключових буде рішення начальника - чи давати підлеглим відчути,що вони самостійно виконують свою роботу. "

Майкл Ломбарді, описує підходи, типові для начальника, якийдомагається найбільшої ефективності, допомагаючи співробітникам подолати стрес:

? він забезпечує своїх працівників засобами для вирішення їхпроблем, але не робить це за них. «Більш корисно показати голодномулюдині, як користуватися рибальської вудкою, ніж дати йому рибу »;

? надійний начальник захищає своїх підлеглих від непотрібнихпроблем. Наприклад, якщо в підрозділі фірми назрівають зміни у вищихешелонах влади, немає ніякої необхідності, щоб працівник почув цеперш, ніж це відбудеться;

? якщо працівник застряг на якусь проблему, начальник можедопомогти: сказати, щоб той відклав на якийсь час, або засипати питаннями,які змусили б подумати про цю проблему з інших сторін.

Якщо начальник, що володіє певним майстерністю, може статинайкращою опорою для стривоженого підлеглого, то правда також і те, щоначальник з неправильними уявленнями може заподіяти шкоду розуму ітіла свого підлеглого. Прикладом такої шкоди є начальник, якийповодиться занадто, амбітно: вказує тільки на помилки, ігноруєдосягнення, критикує за будь-якого приводу, не дає висловитися, підкреслюєрізницю в статусі т.п. Інший «шкідливий» начальник - т.зв. «Начальнічек».
Це прихильник правил, більше заклопотаний дрібницями, на зразок своєчасногоприходу на роботу, чим більш загальною картиною продуктивності. Він строгодотримується інструкцій, не дозволяючи співробітникам порушувати правила, навітьякщо це буде означати їх більшу ефективність.

альтруїзму чи БІЗНЕС?

Досвід зарубіжних країн показує, що прийняття на себе відповідальності застрес співробітника - не тільки етичне питання: це ще й хороший бізнес.
Ось кілька прикладів:

1. Все більше і більше компаній пропонують програми по догляду за дітьми, щоб знизити стрес, пов'язаний з тривалою відсутністю батьківського нагляду за дітьми з причини роботи. Працівникам одного з американських банків можуть забезпечити двадцять днів безкоштовного догляду за дитиною на рік. Аналіз показав, що в 1996 році це заощадило банку 825 000 доларів. Справжня економія стала можливою внаслідок того, що батькам не доводилося пропускати роботу через необхідність турбуватися про стан дитини в робочий час. Це дозволяло їм краще концентруватися на завданні, вони також стали менше хворіти через зниження стресу, викликаного тривогою за благополуччя дитини.

2. Переваги фізкультурних програм знаходять пряме відображення у сотнях тисяч рублів, що виплачуються щорічно у вигляді страхових внесків і в якості оплати за листками непрацездатності. Ці гроші організації можуть заощаджувати, коли їхні працівники починають регулярно виконувати фізичні вправи та/або скидати вагу. Якщо вони кидають при цьому курити (не такі вже й рідкісний побічний ефект при регулярних заняттях фізкультурою), економія стає ще більшою.

3. З фінансової точки зору висока також користь від оздоровчих заходів. Одна компанія знизила на 90% медичні витрати, пов'язані з вагітністю робітниць, після введення обов'язкових курсів майбутніх матерів. Компанія Джонсон і Джонсон чия програма «Живи заради життя» виявилася настільки успішною, що її купують інші фірми, оцінює пов'язане з її проведенням скорочення виплат за медичними страховками в 13 млн. доларів кредиту-15% щорічно.

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ПРОГРАМИ БОРОТЬБИ ЗІ СИТУАЦІЇ

Проникливий менеджер не залишить без уваги зловживанняспівробітниками алкоголю та наркотиків на роботі, зниження результативності,погіршення якості продукції або інші ознаки того, що цілі організації вчастини результативності не досягаються.

Досвідчений менеджер розглядає такі явища як симптомівстресу і намагається з'ясувати справжні і глибинні причини їх. Однакбільшість менеджерів в даний час за - як і раніше, схильні вишукуватитрадиційні причини зниження результативності типу слабку підготовку,дефектного обладнання або незадовільності інструктажу. Стрес,швидше за все не розглядається ними в списку можливих проблем.

Найперший крок у будь-якій програмі зі стресом - визнання того, щовін існує. Будь-яка програма вирішення проблеми повинна виходити з того,чи існує стрес і чим він викликаний. Розглянемо приклади організаційнихпрограм:

1. Для ефективного досягнення результатів важливе ставлення працівників до своєї роботи. Вони повинні:

? чітко розуміти її зміст;

? знати, чого від них чекає компанія;

? бути впевненими в тому, що зуміють виправдати їхочікування.

Стрес виникає, коли працівники не знають своїх виробничихролей або бояться, що не впораються з роботою. Якщо роль пов'язана знадмірним стресом, то керівництво може прореагувати на це в такийтак:

? уточнити роль людини в спільній роботі;

? знизити навантаження;

? застосувати методи зниження стресу, якщо він мав місце
(наприклад, організувати зустріч працівника з тими, хто викликає проблеми,щоб виробити рішення).

Кожен із зазначених методів спрямований на забезпечення більшоговідповідності між конкретною роллю і роботою або організаційної середовищем.
Цю ж логіку використовують у програмах збагачення праці, що припускаютьуточнення та реорганізацію робіт, з тим, щоб праця стала більшзмістовним, цікавим і укладав у собі можливість внутрішньогозаохочення. Призначення завдань, що містять в собі таку можливість,забезпечує краще відповідність між працівником і виконуваної ним роботою.

2. Також важлива корпоративна культура компанії. Яка, диктує відповідну поведінку і мотивацію індивідів навіть при наявності невизначеності і конфлікту. Культуру фірми формують і підтримують її співробітники. Якщо вони схильні до стресу, делікатної, депресії і ворожим настрої??, То це знайде відображення в культурі. Якщо ж є проникливі лідери, то вони намагатимуться сформувати відкритість, навчання та облік потреби працівників.

3. Програми боротьби зі стресом можна реалізувати в масштабі компанії.
Деякі програми мають конкретну орієнтацію:

? зловживання алкоголем і наркотиками;

? переведення до іншого місця,

? консультування в області кар'єри і т.п.

Інші носять найбільш загальний характер:

? програма емоційного здоров'я;

? центр сприяння працівникам;

? програма оцінки здоров'я;

? спеціальні послуги здоров'я.

Існують два різновиди програм боротьби зі стресом --клінічна і організаційна. Перша ініціюється фірмою і спрямована навирішення індивідуальних проблем: друга має справу з підрозділами абогрупами трудового колективу і орієнтована на проблеми групи або всієїорганізації.

4. Клінічні програми. Такі програми засновані на традиційному медичному підході до лікування. Елементи програми включають:

Діагноз. Людина, яка, відчуває проблему, звертається по допомогу.
Медичний персонал компанії прагне поставити діагноз.

Лікування. Консультування або зміцнювальна терапія. Якщо персонал компаніїне в змозі допомогти, то працівника відправляють до фахівців.

Скринінг. Періодичне обстеження співробітників на вельми стресовихроботах дозволяє виявити ранні ознаки проблеми.

Профілактика. Працівників, що піддаються значному ризику, навчають іпереконують у тому, що для боротьби зі стресом слід щось зробити.

Для того щоб клінічні програми приносили користь, в їхздійсненні повинен брати участь кваліфікований персонал. Необхіднозаслужити довіру та повагу з боку учасників програми, що можливолише за наявності персоналу, здатного грамотно провести діагностику,лікування, скринінг і профілактику.

Ці програми розраховані на весь трудовий колектив. Іноді вониявляють собою розвиток клінічної програми. Часто такі програмизумовлені проблемами, виявленими в групі працівників або підрозділі,або майбутньою зміною (переклад або закриття підприємства, установканового устаткування і т.п.)

5. Фізкультурні програми на підприємствах. Дослідження, що проводилися більше п'ятдесяти років, показали, що участь у фізкультурних програмах дозволяє людині:

? позбавитися від зайвої ваги;

? стати сильнішим рухомим і гнучким;

? зменшити кількість факторів, що сприяють виникненню серцевих захворювань;

Вправи - це один з найбільш ефективних засобів боротьби зстресом, що забезпечує природний фізичний вихід надлишковоїфізіологічної і психічної енергії. Що займаються фізкультурою людипочувають себе краще, вони можуть і краще працювати; що при цьому також маємісце зниження плинності кадрів. Фізичні вправи мають безлічбезперечних плюсів, але створити фізкультурний центр ще не означає здійснитифізкультурну програму. Працівники повинні ще і користуватися тренажерами, аце може виявитися проблематичним; люди, які потребують в них найбільшоюступеня, можуть ухилятися від тренувань. Однак, грунтуючись на досвідібагатьох роботодавців, можна сказати, що подібні ініціативи справдізмушують людей більше рухатися, і багато хто з працівників, підбадьоренісвоїми результатами, продовжують заняття спортом.

6. Оздоровчі програми на підприємствах. Оздоровча програма відрізняється від фізкультурної тим, що вона спрямована на цілісну особистість. Фізкультурні вправи є необхідною частиною цієї програми, також як і зниження ваги, відмова від куріння і боротьба зі стресом. Деякі організації обладнають на своїй території оздоровчі центри, спонукаючи працівників негайно вирішувати всі інші проблеми зі здоров'ям. Як і у випадку фізкультурних програм, необхідним елементом успіху оздоровчих заходів є участь в них працівників. Один з ефективних способів спонукання працівників до участі такий: у бюджет компанії щорічно закладаються суми на підтримку здоров'я кожного працівника. Ті, хто не хворіє і не повністю використовує кошти, що йдуть на медичні цілі, отримують винагороду, деяку премію за невикористання коштів, що йдуть на покриття витрат у разі хвороби співробітника.

Загальний висновок такий: більш здорові працівники - це щасливішілюди, які виходять на роботу регулярно, працюють краще і довше залишаютьсяв рядах компанії. Дослідники вказують на чотири види дій,пов'язаних з більш успішним проведенням оздоровчих програм.

Планування. Виявлення потреб організації, і її працівників івизначення цілей, які відповідають цим потребам.

Здійснення. Перетворення оздоровчих заходів в обов'язокорганізації і знаходження адекватних ресурсів, що забезпечують довгостроковевиконання цього обов'язку.

Поширення. Здійснення програми в наступальної манері івикористання необхідних стимулів, що спонукають працівників, особливощо входять до групи ризику, в ній брати участь.

Оцінка. Розробка довгострокової багатосторонньої перевірочноїпрограми для визначення того, чи сприяє оздоровча програмаполіпшення виробничих показників, скорочення виплат по медичнимстраховками і підвищенню якості трудового життя працівників.
Індустріально-організаційні психологи мають у своєму розпорядженні навчальної та науковоїінформацією, що здатна допомогти організаціям у здійснення цих кроків.

Список використаної літератури:

1. Гібсон ДЖ.Л., Іванцевичі Д.М., Донелл Д.Х. - Мол. Організаційна поведінка, структура, процеси: Пер.с англ.-8-е изд. - М.: ИНФРА - М,

2000

2. Грінбері Дж.Управленіе стресом. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2002

3. Джуелл Л. Індустріально - організаційна психологія. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001

4. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - 2-е изд., Испр. І доп. - М.: ТОО «стожища», 1999

-----------------------

3

2

1

Мета заходів щодо усунення стресу

Наслідки

Стресу:
- Фізіологічні
- Психологічні
- Поведінка на роботі

Стресові

Оцінки:
- Самою людиною
- Іншими людьми

Виробничі

Стрессор:
- Індивідуальні
- Організаційні
- Їх взаємодії

Індивідуальні відмінності:
-у сприйнятті
- В знаннях
- Демографічні

позавиробничі стресори