Зміст:
Вступ: значення японської моделі менеджменту в системі світового господарства стор.2
1. Теоретична база для розвитку японської моделі менеджменту:
1 Особливості розвитку економіки Японії стор.4
2 Аналіз найважливіших показників системи національних рахунків Японії за період з 1950 року по теперішній час
cтр.8
3 Аналіз зміни міжнародного становища Японії і внутрішньої трансформації стор.10
2. Філософія управління:
1 Специфіка японської моделі менеджменту стор.12
2 Особливості розвитку трудових відносин в Японії стор.16
3 Вибуховий ефект японських мотивацій на приватних підприємствах і принципи стимулювання праці державних службовців стор.19
4 Продуктивність: як її розуміють в Японії стор.22
3. Практичні аспекти:
1. Система організації та управління промисловим комплексом стор.24
2. Порівняльний аналіз японської та американської моделі менеджменту стор.28
Додаток (діаграми, графіки, схеми):
1). Компоненти місячної оплати праці в Японії Лист1;
2). Динаміка індексу виробництва та індексу продуктивності
лист 2;
3). Структура влади в Японії ліст3
;
4). Структура управління у справах персоналу ліст4;
5). Система і бюджет здійснення політики розвитку персональнихздібностей ліст5;
Список використаної літератури
Вступ: значення японської моделі менеджменту в системі світовогогосподарства.
У самому загальному сенсі ми розуміємо під терміном «менеджмент» управління вумовах ринку. Але чому ж так важливо вивчати управлінську науку ідетально зупинятися на такий її конкретної концепції як модельяпонського менеджменту? Перш за все варто відзначити, що знання іправильне осмислення окремих концепції сприяють кращому розуміннюсучасного стану науки, а також появі і формуванню нових ідей
. Розвиток науки управління свідчить, що нежиттєві концепціїгинули, а залишалися тільки самі цінні, перевірені практикою і часом
. Японська модель менеджменту досі знаходить своїх прихильників у багатьохкраїнах світу і викликає всебічний інтерес, як модель держави,яка зробила величезний крок вперед у своєму розвитку за такий короткий термін.
Менеджмент у Японії, як і в будь-якій іншій країні, відбиває її історичніособливості, культуру і суспільну психологію. Він безпосередньо пов'язанийз суспільно-економічним укладом країни. Японські методи управління вкорені відмінні від європейських і американських. Це не означає, що японцікерують більш ефективно. Швидше можна сказати, що основні принципияпонського і європейського менеджменту лежать в різних площинах, маючи дужетрохи точок перетину.
Між розвитком моделі японського менеджменту і вдосконаленням системиуправління в Японії не можна ставити знаку рівності. Як правило, історіярозвитку управлінської думки випереджає процес вдосконалення системуправління на практиці. Тому, вивчаючи позитивний досвід системиуправління в Японії, було б можливим знайти шляхи вдосконаленняуправління суспільним виробництвом в будь-якій країні світу. В умовахринкових відносин необхідно мати на увазі, що досягнення вуправлінській науці однієї держави є невід'ємною складовоючастиною світової управлінської думки, тому необхідно розглядатимодель японського менеджменту як ланка всієї управлінської системи світовогогосподарства. Якщо говорити улюбленим японцями мовою порівнянь, то економікавсього світу - це хороший автомобіль, в русі якого головну рольграють не колеса, не кермо, не дизайн, а водій. Коли водій незнає правил дорожнього руху, пристрої й тонкощів свого автомобіля
- Перспектива поїздки може бути похмурою, а то й непоправної. Японськадосвід в роботі з персоналом дозволяє виділити ті конкретні ідеї,здатні забезпечити і прискорити вихід економіки багатьох країн з кризи,дає можливість навчити працівника і керівника так, щоб він змігспрямувати свою економіку з потрібної траєкторії розвитку. Розумінняяпонського менеджменту напевно допоможе російським господарникам,економістам, бізнесменам глибше розібратися в проблемах економіки своєїкраїни, дасть можливість до вдосконалення виробництва. Тим більше, щопідприємства, що працюють «по-японськи» вже створені в США, Великобританії,
Малайзії, Таїланді і в багатьох інших країнах. Один із прикладів --німецький концерн «Порше», що виявився до 1992 року на межі банкрутства.
Допомога японської консалтингової фірми, що складається з колишніх службовців
«Тойоти», дала блискучий результат: випуск автомашин збільшився,чисельність персоналу зменшилася на 19%, займана територія - на 30%,з'явилася прибуток, збільшився асортимент продукції.
Оволодіння стрижнем японського менеджменту - відмова від вузької спеціалізації,універсальне розвиток працівника і пов'язані з таким розвитком стабільназайнятість, ротація кадрів усередині фірми, навчання в процесі роботи і т.д. --необхідно кожній фірмі, яка бажає не тільки досягти успіху, але і хоча біснувати.
Особливості розвитку економіки Японії
Як відомо, до середини 19 ст. Японія була аграрною країною зслаборозвиненою промисловістю. Після вступу на капіталістичний шляхрозвитку більша частина галузей промисловості фінансувалася державою
. Потім, до кінця 19 ст. , Більшість державних підприємств булоприватизовано а в даний час в Японії існує лише 4державні підприємства (пошта - телеграф, монетний двір,лесопроізводство, друкарня з видання збірників законів та офіційнійстатистики), решта - в приватному секторі. Незважаючи на брак всіхвидів сировини, що швидко розвивається важка і легка промисловість.
Японський післявоєнний індустріальний зростання, за даними Дзентай (профспілкипоштових працівників Японії), можна підрозділити на наступні етапирозвитку.
1. 1945 - 1953 рр.. період відновлення економіки, подолання наслідків війни і військової розрухи. Його відрізняла жорстка державна політика, включаючи пряме адміністрування в галузі виробництва і розподілу, за активної участі американської влади
. в 1950 - 1953 рр.. спостерігається промисловий підйом, викликаний різким зростанням специфічного попиту на продукцію різних галузей у зв'язку зі
Корейською війною.
1. 1953 - 1973рр. Період високих темпів промислового росту, що спирався на високу норму накопичення, активне розширення і оновлення виробничого апарату, становлення та стрімкий розвиток масового виробництва, підтримку державою передових галузей. У цей період Японія перетворюється на другу за значимістю індустріальну державу західного світу і стає одним з найбільших експортерів.
Коней періоду ознаменований введенням плаваючих валютних курсів і
«подорожчанням ієни».
1. 1973 - 1985 рр.. Період, який називають часом шоків і адаптацій.
Японська економіка пережила в ці роки два нафтові кризи і підвищення курсу ієни після «Угоди Плаза». Основні особливості періоду - активний курс на скорочення всіх видів питомих витрат, особливо сировини
, енергії і матеріалів, поворот в бік прискореного розвитку високотехнічні галузей на базі мікроелектроніки та інформатики; вирішальна роль експорту як чинника розвитку.
1. 1985 - 1992 рр.. Період, який називають часом «бабло» - часом
«пінявою економіки». Під тиском індустріальних держав, таких як США і члени ЄЕС, японський уряд мав намір переорієнтувати економічну структуру і зростання на внутрішній попит і скорочення експорту як чинника зростання. Ця політика призвела до спекуляції земельними ділянками і акціями і в результаті - до зростання цін.
1. 1991 р. - по теперішній час. C кінцем «бабло» наступив період депресії
Кілька іншого підходу до класифікації та характеристики економіки країнидотримується Японський центр продуктивності для соціально --економічного розвитку (ЯЦПСЕР). Його фахівці виділяють 3 поворотнихмоменту, пережитих економікою Японії.
На думку ЯЦПСЕР, сучасна Японія переживає найбільший економічнийспад з часу закінчення другої світової війни. Його безпосереднійпричиною є так звана «економіка мильної бульбашки» кінця 80-хрр.. В даний час відбувається тривалий процес відновлення
. Однак, якщо говорити про суть проблеми, то виникла ситуація, колиназріла необхідність структурних перетворень, адекватних змінвнутрішніх і міжнародних умов, що забезпечують розвиток післявоєнної
Японії.
Перший поворотний момент (1955 р.). Символом цього моменту стала фраза з
«Білій книзі з економіки" (1956г.) про те, що «післявоєнний період вжезакінчився ». Повністю зруйнована в результаті поразки у війні японськапромисловість була швидко відновлена завдяки тому, що Японія сталаплацдармом матеріальних поставок для почалася в Кореї в 1950р. війни. Вжев 1955 р. промислове виробництво перевищило максимальний довоєннийрівень 1944 р., і в цьому ж році, завдяки сприятливій ситуації і зекспортом в сільському господарстві, Японія досягла рівноваги в платіжномубалансі. Сенс першого поворотного моменту 1955 полягає в тому, щодо цього моменту було завершено післявоєнне відновлення економіки.
Слідом за цим Японія вступила в епоху високих темпів економічного зростання.
Другий поворотний момент (1973р.). Незважаючи на тимчасовий економічнийспад у середині 60-х, високі темпи економічного зростання все-такизберігалися. Цей стрімке економічне зростання було забезпечено активноїтехнічною модернізацією. Ситуація холодної війни, а також різниця векономічному рівні з країнами Європи та Америки полегшували впровадження новихтехнологій. Крім того, японські підприємства шукали по всьому світутехнології, що знаходяться на рівні лабораторних випробувань (а нерідко йтехнології, від впровадження яких західні країни відмовилися), і післявідпрацювання помилок у ході випробувань в кінцевому рахунку успішно запускали їх увиробництво. Цей період став періодом формування основ промисловоїструктури в Японії. Японія імпортувала сировину, а все інше, аждо створення готової продукції, що відбувалося в країні, і таким чином доданого періоду була сформована основа так званої «промисловоїструктури повного циклу ». У результаті цього японська економіка успішнонарощувала експорт. У 1967 р. його обсяг перевищив $ 10 млрд. і, починаючи здругої половини 60 - х рр.. , Японія стала мати активний платіжний баланс.
Безумовно, існує точка зору, що це позитивне сальдовиникло в результаті захисту внутрішнього ринку за допомогою митнихбар'єрів і застосування різних протекціоністських заходів відносно експорту
.
У жовтні 1973 р. мир був вражений в результаті «нафтового шоку». Японія,майже на 100% залежала від імпорту нафти, який становив понад 70%її енергоджерел, опинилася в складній ситуації, тому що до цьогомоменту мала економічну структуру, орієнтовану на енергоємнівиробництва і спиралася на дешеву електроенергію. Промисловість ісуспільство Японії повинні були пристосуватися до «нового економічногопорядку ». «Нафтовий шок» завдав удару по японській економіці і привів дозниження як показників виробництва, так і продуктивності, реальнечисло безробітних перевищила 1 млн. чол. На японських підприємствах активнозастосовувався принцип «кайдзен» (принцип постійного удосконалення) іпринцип «точно в строк». В результаті зросла участь робітників на місцях уудосконалення технологічних процесів і в управлінні виробництвом.
Іншими словами, відбувся концептуальний перехід від забезпечення якості наостанньому етапі виробничої лінії до забезпечення якості на кожнійстадії процесу виробництва.
Третій поворотний момент (1992р.). Він, без сумніву, розпочався підвищеннякурсу ієни, що відбулася в результаті угоди 5 провідних країн пропроведення спільних валютних інтервенцій, укладеної в Нью - Йоркувосени 1985 р. Уряд Японії, стурбоване економічним спадом,викликаним стрімким зростанням курсу ієни, зробило значне зниженняофіційних облікових ставок. Настала епоха безпрецедентно низькихпроцентних ставок. З іншого боку, підприємства, використовуючи високийкурс ієни, випускали за кордоном позики і конвертовані облігації,отримуючи практично безвідсоткові капітали.
Надмірні капітали підприємств інвестувалися на ринку капіталу в землю інерухомість, причому цей процес не обмежувався територією Японії, апоширювався та за кордон. Прямі зарубіжні інвестиції Японії з 1986 по
1990 склали більше, ніж всі попередні 20 років. Частина прямихінвестицій пішла в країни, що розвиваються, головним чином країни АСЕАН. Цепризводить до акумулювання позитивного сальдо Японії в торгівлі зкраїнами Азії.
З 1987 по кінець 1989 вартість акцій і землі підскочила більш ніж у 2рази, але, починаючи з кону 1989 акції почали стрімко падати в цініі до середини 1992 р. їх вартість практично опустилася до рівня 1987
У Японії сталася серйозна дефляція активів, значна частина кредитів
, Узятих під заставу зростання вартості акцій перетворилася на безнадійні борги
Аналіз найважливіших показників системи національних рахунків у Японії за періодз 1950 р. по теперішній час.
З 50 - х рр.. темпи заощаджень у Японії були найвищими в світі і частов два і більше рази перевершували заощадження інших великих промисловихкраїн. У 1970 - 1972 рр.. заощадження японських сімей і бізнесу, нещо входить до корпорації склали 16.8% ВНП, або 13.5% після амортизації
, Відповідні цифри для американських сімей було 8.5% і 5.3%. Чистізаощадження японських корпорацій склали 5.8% ВНП, американськихкорпорацій - 1.5%. Чисті заощадження японського уряду - 7.3% ВНП
, Американського уряду - 0.6%. Загальні чисті заощадження Японіїсклали 25.4 5 ВНП, США - 7.1%.
Протягом минулих десятиліть Японія «багатіла» феноменальнимитемпами. З 1950 р. до 1990 р. реальний дохід на душу населення підвищився (в цінах 1990 р.) з $ 1230 до $ 23970, тобто темпи росту склали 7. 7% урік. Повоєнні економічні досягнення Японії виявилисянеперевершеними у світовій історії.
Сучасна економіка Японії в значній мірі залежить від дрібнихпідприємців. Майже 13 робочої сили становлять що працюють на себе інеоплачувані члени їхніх сімей (у порівнянні з менш ніж 10% у
Великобританії та США).
Уряд заохочує заощадження і зростання малих підприємств за допомогоюподаткових пільг, фінансової та іншої допомоги.
Японія стала першою країною, в економіці якої реалізувалася модельзбалансованого зростання. У 1952 р. в «країні сонця, що сходить»завершився етап сучасного економічного зростання з річними темпамиприросту ВНП до 5%. З 1952р. по 1972 р. Японія пройшла етап надшвидкихтемпів з показником щорічного приросту ВНП до 10%; з 1973 р. по 1990 р.
- Етап поступового загасання надшвидкого приросту ВНП (до 5%). З 1990р. ця країна, перша і поки єдина, вступила в останній етапреалізації все тієї ж економічної моделі збалансованого росту - етаппомірного приросту ВНП, зрілої ринкової економіки. Це означає, щовисокі темпи зростання японської економіки зміняться щорічним приростом ВНП усередньому в 2-3%.
Початок останнього етапу співпало з чотирирічної депресією у світовійекономіці, де після семирічної поступального розвитку у 1990 р.вибухнув серйозну економічну кризу, наслідки якого в Японіївідчувалися досить довго.
Так, за 1992 р. промислове виробництво скоротилося приблизно на 8%.
Це більш різке падіння, ніж Японія мала в к. 80 - х рр.. . У 1993 р. векономіці Японії спостерігався нульове зростання, а в 1994 р. він склав 0.6%.
У 1995 р. приріст зберігся на рівні 0.5%. Тільки в 1996 р. ставможливий економічне зростання в Японії на рівні 3.4%, що характерносаме для зрілої ринкової економіки.
Аналіз зміни міжнародного становища Японії і внутрішньої трансформації
(За даними ЯЦПСЕР).
Протягом останньої половини століття Японія досягла значногоекономічного зростання * см лист 2 додатка *. Індекс виробництва зріс в
18 - 19 разів, а індекс продуктивності - в 13 разів. Однак цейкількісний ріст відбувся в більшій мірі за рахунок збільшення експорту:експортувалося 30 - 49% продукції текстильної промисловості, 30%продукції машинобудування, 45% легкових автомобілів, 60% мотоциклів, 80
% Відеомагнітофонів і відеокамер.Т.ч. , В Японії була створенапромислова структура, при якій імпортувалося сировина з низькоюдоданою вартістю, а експортувалася готова продукція, що пройшлапроцес обробки та збирання всередині країни. Величезний позитивний баланс
Японії з макроекономічної точки зору можна пояснити великим розривомміж інвестиціями і заощадженнями, тобто розривом між інвестиційнимиможливостями та обсягом заощаджень усередині країни, а з точки зорузовнішньоекономічної теорії він пояснюється наявністю такої промисловоїструктури, при якій норма виручки іноземної валюти надзвичайно висока
.
З точки зору рівноправності міжнародних економічних зв'язків, коли
Японія знаходиться в залежності від решти світу на ринку сировини і на ринкуготової продукції, але при цьому щорічно має величезний надлишок платіжногоі поточного балансу, є неприйнятною, навіть якщо японські товариволодіють високою якістю і розумною ціною.
З іншого боку, в самій Японії відбулися такі зміни, якізмушують розглядати нинішній поворотний момент як поворот в справжньомусенсі слова. По-перше, це «старіння» демографічної структури Японії
, В результаті чого в найближчі 10 років чисельність людей, старших за 60 роківнаблизиться до 20% усього населення країни. У той же час при сформованомуостаннім часом високому курсі ієни спостерігається зростання витрат на оплатупраці й інших витрат у перерахунку на долари. Крім того, молодепокоління, виховане в забезпеченої соціально - економічному середовищі,хоче шукати у своїй роботі можливості самореалізації і відповіднецього відношення. Настав час перегляду так званої японської моделіуправління, розрахованої на молоду демографічну структуру і завданняназдогнати інші країни.
Крім того, в результаті не тільки міжнародних потреб, але і зурахуванням «старіння суспільства в Японії» виникла необхідність подальшогопідвищення продуктивності.
Специфіка японської моделі менеджменту
За останні десятиліття Японія зайняла лідируюче положення на світовомуринку. І однією з головних причин такого стрімкого успіху Японії наміжнародному терені є застосовувана нею модель менеджменту,орієнтована на людський фактор. За весь період розвитку Японії якнаддержави, а також за період усього її історичного розвитку склалисяпевні принципи і методи праці, що відповідають специфічним рисамнаціонального характеру. Японці впевнені, що основне багатство їх країнискладають людські ресурси. Їхня система господарювання спирається надревні традиції групової згуртованості і природжене прагнення достворення продукції найвищої якості.
Серед відмінних рис японського характеру психологи виділяють першвсього природжену економію і ощадливість, що знаходить пряме відображення векономічної політики країни. Гасла про економію та ощадливостізустрічаються в Японії на кожному кроці, тому що в свідомості японців випусквисокоякісної продукції безпосередньо пов'язаний з економією іощадливістю.
Сутність японського менеджменту складає управління людьми, причому японцініколи не розглядають одну людину (особистість), на відміну відамериканців, а орієнтуються на групу людей. Крім того, в Японіїіснує традиція беззаперечного підкорення старшому за віком,яка знаходить своє широке застосування не тільки в рамках сімей, а й увиробничих групах.
Відомо, що поведінка людини нерозривно пов'язане з його потребами.
Для японців характерною рисою є пріоритет соціальних потреб (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увагу іповага навколишніх). Тому і винагорода за працю (стимули) вонисприймають через призму соціальних відносин, хоча в останній час наяпонський метод впливає окремі мотиваційні концепціїамериканського менеджменту, орієнтованого на психологію індивіда. Своєвираз це отримало в більшому придбанні японцями предметів особистогоспоживання.
Японці схиляються перед труднощами. В ієрархії цінностей японського народупраця стоїть на першому місці. Японці відчувають щире задоволення віддобре виконаної роботи. Тому жорстка дисципліна, високий ритмроботи і напруженість праці не чинить на них такого руйнівноговпливу як на американців чи європейців. Для них це одна зтрадицій, якою вони повинні неухильно дотримуватися. Всі працівникипрацюють групами і підтримують один одного в роботі.
Японська модель менеджменту орієнтована на «соціальної людини»,концепція якого була висунута що виникла в США «школою людськихвідносин », що прийшла на зміну тейлоризму, який на перше місце ставивматеріальні запити.
«Соціальний людина» має специфічну систему стимулів і мотивів. Достимулів можна віднести заробітну плату, рівень умов праці, стилькерівництва, міжособистісні відносини співробітників. Мотивами до праціє трудові успіхи працівника, визнання його заслуг, просування послужбовими сходами, творчий підхід до роботи. Однак ставлення японцівдо цього поняття більш гнучке, ніж у тих же американців.
Японці враховують сформовану ситуацію і намагаються пристосуватися до неї. Дляних в управлінському процесі головним є вивчення нюансів обстановки
, Які дозволяють керуючому ланці прийняти правильне рішення.
Відносини з партнерами японці будують на основі довіри.
Кожен працівник зливається з фірмою і відчуває себе її частиною. В основіза все «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставитьінтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників. працюючи націлі фірми, кожен японець розуміє, що він працює на групу і на себе.
Для японців характерне ретельне відстеження свого становища в групі.
Вони чуйно реагують на зміну місця кожної людини в групі інамагаються не переступати окреслені для кожного з них кордони. Тому,кажучи про специфіку японської моделі менеджменту необхідно ще раз наголоситиголовне - це модель, орієнтована на людину, що живе інтересамисуспільства.
На думку японського фахівця з менеджменту Хідекі Йосіхара, є шістьхарактерних ознак японського управління.
Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Такі гарантіїведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують плинність кадрів.
Стабільність служить стимулом для робітників та службовців, вона зміцнює почуттякорпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників зкерівництвом. Звільнившись від тиснучої погрози звільнення і маючи реальнуможливість для просування по вертикалі, робітники одержують мотивацію длязміцнення почуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяєполіпшенню взаємин між працівниками управлінського рівня ірядовими робітниками, що, на думку японців, зовсім необхідно дляполіпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливістькількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, ісвідомого напрямку вектора їхньої активності на цілі більш значимі,ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечуєсистема довічного наймання - явище унікальне і багато в чому незрозуміле дляєвропейського способу мислення.
Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управління і робітникипочинають користуватися загальною базою інформації про політику та діяльностіфірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що поліпшуєвзаємодію і підвищує продуктивність. У цьому відношенні зустрічі інаради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації,дають суттєві результати. Японська система управління намагається такожстворити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративнихцінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг дляспоживача, співробітництво робітників з адміністрацією, співробітництво івзаємодія відділів. Керування прагне постійно прищеплювати іпідтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.
Управління, засноване на інформації. Збору даних та їх систематичноговикористанню для підвищення економічної ефективності виробництва таякісних характеристик продукції надається особливе значення. У багатьохфірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, приякої можна виявити, коли телевізор надійшов у продаж, хто відповідав засправність того чи іншого вузла. Таким чином виявляються не тількивинні за несправність, але, головним чином, причини несправності, івживаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівникищомісяця перевіряють статті доходів, обсяг виробництва, якість і валовувиручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щобпобачити прийдешні труднощі на ранніх етапах їхнього виникнення.
Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керуючікомпаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідністьконтролю якості. При управлінні виробничим процесом їхня головнатурбота - одержання точних даних про якість. Особиста гордість керівникаполягає в закріпленні зусиль по контролю за якістю і, в результаті, вроботі дорученої йому ділянки виробництва з найвищою якістю.
Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко впораєтьсяз перешкодами та для сприяння вирішенню проблем у міру їх виникненняяпонці найчастіше розміщають керуючий персонал прямо у виробничихприміщеннях. В міру дозволу кожної проблеми вносяться невеликінововведення, що приводить до нагромадження додаткових нововведень. В Японіїдля сприяння додатковим нововведенням широко використовується системановаторських пропозицій і кружки якості.
Підтримка чистоти і порядку. Одним з суттєвих чинників високогоякості японських товарів є чистота і порядок на виробництві.
Керівники японських підприємств намагаються встановити такий порядок,який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищитипродуктивність завдяки чистоті і порядку.
У цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людськихвідносин: погодженість, групову орієнтацію, моральні якостіслужбовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відносини між робітниками ікеруючими.
П'ять великих японських систем щодо ринку праці та зайнятості.
Трудові відносини в Японії розвиваються під впливом 5 відомих уусьому світі систем, які почали формуватися в період з 1868 р. додругої світової війни і засновані на традиціях і філософії народу. Уструктуру цієї п'ятірки входять:
1. система довічного найму (СПН);
1. система кадрової ротації (СКР);
1. система підготовки на робочому місці (СПРМ);
1. система репутацій (СР);
1. система оплати праці (СОТ).
Перед тим, як дати коротку характеристику кожній з цих систем необхідновідзначити, що вони розглядаються в комплексі, а не окремо, ітільки в такому випадку забезпечують ефективне функціонування. Кожна зних є як - би підсистемою в єдиній системі і не може існуватиодин без іншого.
Першим, ключовим елементом єдиного механізму японської системи підготовки тавикористання кадрів є Система довічного найму. Вона вкласичному вигляді застосовується в даний час на великих підприємствах і вдержавній службі. У принципі, ні юридично оформленогодовічного найму. Швидше тут мова йде про джентльменському угодіміж роботодавцем і найманим працівником. Сенс довічного найму не вформальному правовому, юридичному його закріплення, а в реальномузабезпечення зацікавленості працівників максимальний час працювати наданому підприємстві і довічно пов'язати з ним свою долю.
Практика довічного найму полягає в тому, що для забезпеченнянеобхідною робочою силою підприємство бере на роботу молодь, восновному з числа щойно закінчили навчальні заклади, причому новіпрацівники проходять навчання та підготовку на підприємстві, завдяки чомузабезпечується розвиток кадрів, що відповідають потребам підприємства,і працюють на ньому практично до граничного віку служби. Працівникувигідно «постаріти» на тому підприємстві, де він починав працювати - йомувиявляється максимальна повага, а ставка оплати працізбільшується пропорційно часу, відпрацьованому на даному підприємстві
. В основному власники підприємства намагаються уникати звільнення якзасоби приведення у відповідність попиту та пропозиції робочої сили наринку, намагається забезпечувати безперервну зайнятість працівника напідприємстві. Наявна практика довічного найму безпосередньо пов'язана зрозширенням використання ринку праці всередині підприємств. В основному всівакантні посади, за винятком не потребують кваліфікації, заміщаютьсяпрацівниками самого підприємства за рахунок їх просування по службі, ввнаслідок чого працівники більшою мірою «прив'язуються» до підприємства
, у них розвивається прагнення краще працювати і дух колективізму. Усучасної Японії з урахуванням стрімкого зміни внутрішньої і зовнішньоїобстановки, в якій знаходяться підприємства, які активно обговорюєтьсяможливість перегляду практики довічного найму та оплати за вислугою років.
Однак позитивне ставлення до системи довічного найму як у наймачів
, Так і у працівників зберігається і перехід до системи «вільного прийому тазвільнення »навряд чи здійсниться.
Наступна важлива складова єдиного японського механізму підготовки івикористання кадрів на підприємстві - система кадрової ротації. Її сутьполягає в переміщенні працівників по горизонталі і вертикалі через кожні 2 -
3 роки виконання функцій на певному робочому місці. Ротаціяпроводиться без згоди працівника з метою розширення його кругозору,розвитку у працівника більш широкого погляду на своє підприємство, виявленнярезервів його зростання і підвищення якості продукції. Згодом такогофахівця, керівника, в тонкощах знає всю специфікувиробництва свого підприємства, складно ввести в оману, меншеймовірність прийняття ним непрофесійних рішень, підвищується гнучкістьвзаємодії між різними ланками керівництва.
Є й інше, вагома обставина, що гарантує в умовах ротаціїне тільки сумлінну, якісну, а й творчу перспективнудіяльність всіх співробітників компанії. Це - система репутацій. Суть їїв тому, що де б не працював співробітник, спеціаліст, він зобов'язаний виконуватисвої обов'язки так, щоб за ним закріпилася репутація прекрасного,ініціативного працівника, порядну людину, для чого на кожногоскладається письмова характеристика. Характеристика, слідуючи зафахівцем, впливає на ротацію і визначає, як правило, йогоподальшу трудову кар'єру, хоча у всіх є шанс її поліпшити. Цьому,до речі, сприяє наступна система - система підготовки на робочомумісці. Японські підприємства не вимагають від шкіл і ВНЗ спеціальноїпідготовки. Вони самі доводять навчання свого працівника до рівня, потрібногопідприємству. Тобто, в Японії освітні функції чітко розділеніміж шкільною освітою, що забезпечує фундаментальне навчання,внутрішньофірмовим, що забезпечує професійне навчання, і з приводуцього досягнуто згоди всього суспільства. Таке розподілу функційтісно пов'язане з курсом, які підприємства проводять щодо найму іпідготовки персоналу. Широко поширеною практикою є те, щовирішення питання про конкретну роботу усередині підприємства відбувається вже післяприйняття на роботу в результаті виявлення придатності та здібностейкожного особисто.
У Японії існують особлива модель внутрішньофірмового навчання і підготовкиперсоналу. Звичайна форма підготовки та навчання всередині підприємства в Японіївключає: навчання під час роботи, що проводиться на робочому місці;навчання поза роботою, що проводиться на формі і поза нею, і самоосвіта. Напідприємствах сучасної Японії основними вважаються навчання під часроботи та самоосвіту, але при цьому для різних категорій працівниківорганізуються короткострокові курси навчання поза роботою, диференційованіза посадами і кваліфікації, за тим?? м, необхідним для професійногозростання. Внутріфірмове освіта розраховане в основному на керівнийперсонал рівня начальників секторів і лише потім, по зменшенню, насередній керівний персонал, завідуючих, начальників відділів та інших
Навчання під час роботи сприймається як метод, при якому підлеглийнавчається в процесі виконання роботи під керівництвом начальника або більшедосвідченого працівника за принципом «дивися і наслідуй», проте в Японії на цюпідсистему впливають наступні фактори:
1. Навчання під час роботи включається у механізми, що регулюють ринок праці всередині підприємства;
2. У цілі навчання під час роботи входить перш за все підготовка кваліфікованих працівників і багатопрофільних робітників;
3. Персоналу надається гнучка зайнятість і рівність працівників, що займають різні посади;
4. Застосування додаткових заходів зі стимулювання мотивації праці;
5. Посилена заохочення самоосвіти;
+6. Підготовка інструкторів з проведення навчання під час роботи.
Система оплати праці відіграє особливу роль в японській моделі управління табезпосередньо пов'язана особливостями мотивацій і принципами заохочення праці.
Тому вона може бути розглянута тільки разом з перерахованими вищечинниками.
Вибуховий ефект японських мотивацій на приватних підприємствах і принципистимулювання праці державних службовців.
Говорячи про систему оплати праці в Японії необхідно відзначити, що з самого початку кожна компанія розробляла свою систему з деякими особливостями.
Різні концепції оплати праці послужили прообразом для моделейстимулювання, що використовуються на японських підприємствах сьогодні. Наформування сумарного заробітку можуть впливати 6 основних чинників:вік, стаж, освіта (це тип оплати праці, що існує вметалургії);посада, професія, обов'язки;умови праці;результати роботи;допомоги на житло, сім'ю, транспорт;регіональні особливості (враховують особливості регіону, де розташованопідприємство).
Звичайно, як і скрізь, роботодавці в Японії дотримуються режимуекономії зарплати. Проте, один раз на рік (на 1 квітня) заробітна платаробітників збільшується. Це відбувається традиційно, на вимогупрофспілок і за взаємною домовленістю їх з роботодавцями відповіднодо принципів соціального партнерства та трипартизму.
При всьому різноманітті японських моделей оплати праці можна виділити п'ятьзагальних особливостей.
Перша особливість японської системи оплати праці - це її залежність відстажу, віку працівника (система оплати за вислугу років). Ця системаявляє собою метод контролю, при якому оплата праці і просуванняпо службі пропорційні віком та кількістю років безперервного стажу. Усистемі оплати за вислугу років трьома важливими елементами визначення розмірузарплати є турбота про витрати робочого на життя, спонукання допідвищенню продуктивності праці і стимулювання підвищення здібностей.
Ефективність цієї системи полягає
