Московський державний інститут ділового адміністрування
Курсова робота з дисципліни
«Основи менеджменту»
на тему
«Характеристика менеджера»
Роботу виконала студентка 42-до групи
Соколова С.С.
Викладач
Єлізаров Ю.Ф.
Москва, 2004
Зміст стр
1. Вступ 3
2.Общая характеристика менеджера як керівника і людину 4
3. Оцінка реальних і необхідних навичок 5
4.Формірованіе управлінських навичок керівників 10
5. Вплив іміджу на ефективність роботи менеджера 12
6. Соціально-психологічні ресурси діяльності менеджера 17
7. Висновок 20
8. Список літератури 21
Введення
Одна з найбільш популярних і високооплачуваних професій цього століття --менеджер. Причому неважливо якої спеціалізації, це може бути і завідувачкадитячого садка, і менеджер з реклами, і керуючий персоналом. Навіть
Президент теж є менеджером. Виходячи з цього, наука управліннянабуває все більшої популярності. Але деякі скажуть: «Навіщо цьоговчиться? Лідерство закладається природою! »Але насправді це не зовсімтак. У стародавньому світі лідерами були самі старі, трохи пізніше - народжені вбагатих сім'ях блакитних кровей, а тепер - ті, хто хоче, може і вмієуправляти, рухати прогрес і бізнес вперед. Саме для таких людейсучасного світу створюються школи бізнесу, де їх навчать не простоуправляти, а якісно керувати.
Отже, які особистісні характеристики менеджера впливають на ефективністьйого роботи??? Скажу відразу, що всі перерахувати просто неможливо. Такожнаявність деяких характеристик не обов'язково, але бажано, а іншіможна виховати у своєму характері. Але про це пізніше.
Негативно впливають наступні якості: [1]
. Невміння керувати собою. Мається на увазі невміння підтримати фізичне здоров'я, раціонально розподілити сили, подолати труднощі, вийти зі стресу швидко і якісно і раціонально розподілити час.
. Розмиті особисті цінності. Менеджер повинен знати, що таке особисті цінності, моральні цінності, належним чином до них ставитися.
У успішного менеджера повинна бути чітко вироблена життєва позиція.
. Смутні особисті цілі. Менеджер повинен вміти правильно вибрати особисту або іншу мету, вміти її визначити і знати всі можливі шляхи досягнення. Хоча мати особисті цілі має будь-яка людина, для керуючого це набуває особливої значущості. Чітко поставлені цілі насамперед побічно відображає впевненість в собі, своїх діях, що, у свою чергу, вкрай важливо в роботі, тому що приносить успіх при міжособистісному спілкуванні та багатьох інших ситуаціях.
. Зупинений саморозвиток. Прогрес завжди рухається вперед і його треба наздоганяти. Тому керівник повинен постійно і безперервно самовдосконалюватися.
. Недостатність навички вирішувати проблеми.
. Брак творчого підходу. Творча людина може генерувати набагато більш цікаві, оригінальні і захоплюючі ідеї.
. Невміння впливати на людей. Це найбільш критичний недолік у поганому менеджері. Люди повинні слідувати за лідером, навіть якщо він не призначений на посаду менеджера. Лідерство керуючого дуже важливо, тому що це дає нові важелі управління, нові способи домогтися бажаного і багато іншого.
. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці.
. Слабкі навички керівництва.
. Невміння навчати. Виходячи з прислів'я «Якщо хочеш щось зробити добре, то зроби це сам» (яка, зрозуміло, непріемственна для менеджера), то менеджер повинен вміти розповісти, як зробити те, чого він хоче, тобто навчити.
. Низька здатність формувати колектив.
Таким чином, якщо перераховані вище характеристики в обговорюваномулюдині присутні, то робота керуючим явно не для нього. А для когож?
Загальна характеристика менеджера
Для початку розглянемо посаду менеджера як таку. Вона вимагаєна особливу увагу. У країнах з високорозвиненою ринковою економікоюменеджерами називають професійних керівників, які мають спеціальнеосвіту, часто отримане на додаток до інженерного, юридичній абоекономічному. Менеджери здійснюють кваліфіковане управліннядіяльністю підприємства (менеджери вищої ланки), його структурнихпідрозділів (менеджери середньої ланки) або забезпечують виконанняпевної діяльності у сфері бізнесу (низова ланка менеджерів).
Менеджерами вищого і середнього рівня стосовно до діючоїпосадовий структурі можна вважати всіх керівників - директорівпідприємств, установ, організацій та інших лінійних керівників --начальників цехів та інших структурних підрозділів, а також функціональнихвідділів.
Що стосується менеджерів низового рівня, то в умовах розвиткукомерційної діяльності, малого і середнього підприємництва виниклапотреба у визначенні їхнього місця і функціональної ролі як організаторівцієї діяльності, що забезпечують її відповідність умов зовнішнього середовища
(економічних, правових, технологічним та іншим вимогам).
Менеджери відповідного профілю здійснюють наступні основніфункції: маркетинг, управління кадрами, матеріально-технічнезабезпечення, рекламно-інформаційне обслуговування та ін [2]
Особливо цікаві менеджери середньої ланки. Кожен такий менеджерє одночасно і керівником і фахівцем. Тому для цієїкатегорії персоналу необхідно визначити потреби як у розвиткууправлінських якостей, так і в удосконаленні професійних знань.
Оцінка реальних і необхідних навичок
Важливим завданням для вирішення перший з перерахованих проблем, євиявлення характеристик, найбільш значимих для менеджерів як фахівцівз управління. На основі вивчення [3] вітчизняного і світового досвіду вгалузі розвитку персоналу та розробок, виконаних в Центрі Менеджменту і
Маркетингу «Прогрес» при Уряді Російської Федерації для одного зпровідних верстатобудівних підприємств Санкт-Петербурга, були запропонованінаступні критерії [4] для оцінки і, відповідно, визначення потребиу розвитку менеджерів середньої ланки.
. ступінь готовності до роботи - незібраний менеджер може забути дуже багато важливих справ
. рівень самостійності - тільки самостійний керівник може правильно і успішно керувати
. ініціативність - більшість ідей має виходити від керівника, а не від його підлеглих
. надійність виконання робіт - ненадійний і невідповідальний керівник навряд чи зможе змусити компанію (організацію) надійно і ефективно функціонувати
. здатність переконувати - люди повинні бути переконані у правильності своїх дій, повинні розуміти їх глобальний сенс і вірити в нього
. співробітництво
. ділова контактність - без ділової контактності важко налагодити корисні для фірми зв'язку
. вміння мотивувати співробітників - давно доведено, що у мотивованого працівника якість і обсяг виконуваних робіт значно більше
. вміння координувати роботу співробітників - це власне і є однією з головних завдань і турбот людини, що працює в керуючої посади
. не менш важливі психологічні ресурси особистості (див. нижче)
Хотілося б відмітити, що не тільки менеджери повинні вміти керуватиперсоналом, а й генеральний директор повинен вміти керувати своїмименеджерами і розвивати їх таланти. За допомогою наведеної нижче схеми можнавибрати шлях розвитку не тільки менеджера, але і будь-якого іншого співробітника.
Рис.1. Реалізація стратегії розвитку персоналу на основі процесусистематичного навчання.
Як приклад наведемо опис шкали, що використовується для оцінкиперсоналу за критерієм "ступінь готовності до роботи".
Якою мірою співробітники готові брати на себе завдання у сфері своєїкомпетенції? Прагнуть чи довести роботу до кінця, якщо це пов'язано зтруднощами і прикладені зусилля не відразу ведуть до успіху?
. "Незадовільно": зволікають брати на себе і виконувати ті чи інші завдання. Часто необхідні підганянь та спонукання. При появі труднощів демонструють мало витримки.
. "Задовільно": Готовність до роботи достатня для досягнення необхідних результатів. Здебільшого не потрібно додаткових стимулів для того, щоб працівники приймалися за роботу. При появі труднощів або при невдачах демонструють певну міру витримки.
. "Добре": Демонструють готовність і активність при отриманні та виконанні роботи. Чи не пасують перед проблемами ".
." Дуже добре ": Демонструють яскраво виражене старанність. Докладати зусиль і тоді, коли виконання завдання пов'язане з особливими труднощами. Чи не відступають навіть після багаторазових неуспішних спроб виконати роботу у важких умовах.
. "Чудово": Розвивають таку високу активність і готовність, що рішуче беруться за виконання надзвичайно важких завдань. Завзято долають значні труднощі. Чи не пасують, коли багаторазові зусилля виявляються марними.
Такі ж опису можна виконати для будь-якої іншої характеристики.
Для визначення потреб у навчанні необхідно знати, з одногобоку, існуючий рівень менеджерів, з іншого - зафіксуватибажаний, але реально досяжний рівень кваліфікації по кожному зкритеріїв. Всі ці необхідні для досягнення мети питання мають бутисконцентровані в чек-сторінках, розроблених для використання на даномупідприємстві.
Джерелом інформації є вищий менеджмент підприємства, що дозволяєвизначити розриви в реальному і потрібна рівні кваліфікації середньогоменеджменту в розрізі основних служб підприємства. Узагальнені результатианалізу представлені в графічному вигляді на рис. 2 - 5 (фіолетова лінія --бажаний рівень, чорна - реальний). Див нижче.
Рис. 2. Загальна характеристика менеджера середньої ланки з точки зоругенерального.діректора
Рис.3. Загальна характеристика менеджера середньої ланки в цілому попідприємству.
Рис.4. Загальна характеристика менеджера середньої ланки з позиціїфінансовой.служби.
Рис.5. Загальна характеристика менеджера середньої ланки з позиції службимаркетингу.
Таким чином, ми бачимо що бажаний і реальний рівень роботи середньогоменеджера відрізняється дуже сильно. Особливо розрізняються вимоги доменеджеру касаемо ініціативності та надійності з точки зору генеральногодиректора. (див. рис. 2) Це дуже сумно, тому що означаєнеякісність кадрів у цілому на ринку. І не кожен керівникдеякої фірми може підшукати собі підходящого працівника, щоб правильнопросувати і припускати розвиток своєї фірми.
Формування управлінських навичок керівників
Ефективність бізнесу і результативність діяльності співробітників узначною мірою залежить від професіоналізму менеджерів. Формуванняпрограми навчання на основі оцінки керівників і їх конкретних запитів,поєднання семінарів, тренінгів та індивідуальних занять дозволяютьгарантувати досягнення необхідного для Компанії рівня розвиткууправлінських знань та навичок керівного складу фірми.
В яких випадках доцільно використовувати дану послугу
. організація розвивається і змінюється, настав час професійно керувати Компанією
. Ви вважаєте, що вимоги до керівників підрозділів, до їх управлінським знанням і навичкам змінилися
. управлінська команда працює неефективно, необхідно докорінно змінити ситуацію
. в Компанії пройшла реорганізація і на посаду керівників призначені хороші фахівці, які, однак, не мають досвіду професійного управління
Зміст і процедура
Формування управлінських навичок керівників здійснюється в ходіреалізації спеціально розробленої системи професійного і особовогорозвитку менеджерів різного рівня.
Система професійного та особистого розвитку являє собою синтезорганізаційного консультування, навчання та індивідуальної роботи зкерівниками.
На прикладі конкретних компаній можна переконатися, що розвиток організаціїі професійний прогрес керівника тісно пов'язані між собою.
Саме тому система професійного та особистісного розвитку створенаяк програма підвищення ефективності управлінської діяльності. Вонавключає в себе спеціально розроблений цикл тренінгів та індивідуальнихконсультацій для керівників підприємства.
В основу програми лягли навчальні заходи, пов'язані з формуваннямнеобхідних навичок поведінки керівників.
Основними темами програми навчання і консультування є:
. Постановка цілей та планування їх досягнення
. Формування і розвиток Корпоративної Культури
. Принципи побудови оргструктури компанії
. Стратегії прийняття рішень
. Навички успішних керівників
. Створення команди та навички командної взаємодії
. Як попереджати і вирішувати конфлікти в колективі
. Як використовувати кризові ситуації для розвитку колективу
. Як ставити завдання співробітникам і забезпечувати контроль їх виконання
. Особливості роботи в проектах
. Як протистояти стресу і маніпуляціям
. Як проводити ефективні наради
. Технологія формування системи мотивації
. Як мотивувати персонал на досягнення цілей Компанії
. Навички переговорів
. Навички виступу перед групою людей
. Формування управлінських навичок керівників може здійснюватися двома шляхами:
. корпоративне навчання,
. навчання у збірній групі.
Для проведення корпоративного навчання в Компанії створюється групакерівників одного рівня (не менше 6 і не більше 12 чоловік).
Консультанти проводять діагностику сформованості основних управлінськихнавичок. Потім, в залежності від отриманих результатів, потреборганізації і тимчасових можливостей керівників, розробляєтьсяспеціальна програма навчання групи.
Для навчання в збірній групі запрошують керівників різних компаній,схожих за масштабом діяльності та стажу існування на ринку.
Керівники-власники та запрошені на роботу менеджери (найманийперсонал) проходять навчання в різних групах.
Які результати
Участь у програмі допоможе керівникам:
. вдосконалити навички управління організацією, персоналом і своєю власною діяльністю;
. визначити нові можливості розвитку компанії;
. скласти план особистісного та професійного розвитку;
. визначити способи досягнення поставлених цілей і можливі обмеження при реалізації планів;
. проаналізувати, який вплив особистість керівника надає на діяльність фірми;
. протягом усього навчання реалізовувати поставлені плани і звертатися за індивідуальними консультаціями у випадку додатково виникаючих питань в режимі "гарячої лінії".
Поєднання індивідуальної та групової роботи, тривалість навчання ірегулярність тренінгів дозволяють створити найбільш оптимальні та унікальніавторські програми для кожної групи.
Аналіз звичних моделей поведінки дає керівникові можливістьвизначити свої управлінські стратегії і виробити ефективні моделіприйняття управлінських рішень і дій.
Вплив іміджу на ефективність роботи менеджера
Для початку поговоримо про імідж взагалі, а потім про персональному іміджіопісуемого менеджера.
«Імідж» [5] стоїть у ряду тих понять, що міцно вкорінені в нашому життіпротягом останнього десятиліття. Вже саме це слово стало вкрай знайомимі заїжджування. І дуже шкода! Адже повсякденність і звичність слова «імідж»успішно маскує всю ту безодню підступності, яка прихована в цьому понятті,всі ті байраки, вибоїни і вибоїни, які підстерігають подорожнього-новачка нашляху до жаданого іміджу. Пропоную розібратися.
. Кому він потрібен - цей імідж?
Він потрібний всім тим, для кого важливо, як його сприймають оточуючі --бізнесмену, керівнику, політику. Тобто всім тим, хто в силу професії
«Працює обличчям». Адже імідж - це не для простих людей, це для них --великих людей нинішнього і майбутнього часу. Це ще одна ціна, якуповинен заплатити осіб за соціально-кар'єрний ріст. І чим вище залазимоми сходами Олімпу, тим більшу винагороду вимагає від нас це «божество» --громадську думку.
А коли необхідність зайнятися собсничих іміджем постає передпрофесійним Керівником, так би мовити, на повний зріст? Як правило,вперше він починає серйозно займатися цим питанням у той момент, колистикається з серйозною конкуренцією. Тобто, коли виникає реальнанебезпека, що оберуть не його. Адже імідж - абсолютно ринкове поняття. «Явиграю до тих пір, поки мене обирають. І мій імідж - це мій інструментдля вирішення моїх політичних і бізнес задач. Іншими словами, приманка длязолотої рибки, головний аргумент до того, щоб обирали мене і залишалися змною. "
Що значить - всерйоз зайнятися своїм іміджем? За великим рахунком, уздобувача є тільки два шляхи.
. Перший шлях
Зайнятися самоосвітою в галузі побудови комунікацій, психології,реклами, public relations і т.п. і, перехрестившись, діяти самому, насвій страх і ризик. До речі, такий шлях вибирає не так уже й мало людей. Ходять,наприклад, легенди про те, що Володимир Жириновський перед думськоївиборчою кампанією 1993 справно ходив на різного роду спеціальнісемінари до іміджмейкерів і політконсультантами, справно все записував всвій блокнотик, а потім блискуче застосував на практиці. Цей шлях єсвої плюси: по-перше, не треба платити акулам-іміджмейкерів, по-друге,ніхто не лізе зі своїми порадами і критикою. Але є й мінуси: всі огріхи
- На твоїй же совісті, звалити вже ні на кого. Якщо щось пішло не так --винен сам!
А огріхів у претендента на цьому шляху буває безліч. Адже процес
«Зведення» власного іміджу подібний зодчеству: допустив помилку вконструкції або помилка при виборі будівельного матеріалу, - і вся цякраса з різьбленими вежами і ліпними прикрасами звалиться тобі на голову іпоховає під уламками. І чим монументальних споруд, тим цей ризикбільше. А буває і так: збудував собі меморіал, а жити там ну ніяк неможеш. З щілин дме, гранітний стеля тисне, і взагалі - жорстко, порожньо,незатишно. Хоч беги без оглядки в «старенький наш дім».
. Другий шлях
Звернутися до професіоналів, віддатися в руки надійних консультантів.
Прямо скажемо, сьогодні це задоволення не з дешевих. Причому витрачатидоведеться не тільки гроші, але й нерви.
Хоча, звичайно, вони всюди і сунуть свій ніс, пристають з питаннями ірадами, рекомендаціями, але вони ще і тебе змушують працювати до сьомогопоту: то у них тренінг публічних виступів, то відпрацювання навичоквзаємодії в конфлікті, то примушують ходити туди-сюди і при цьомупосміхатися і ручкою десь так робити. Але все це вкрай корисно для соціального ісуспільного статусу.
Але це тільки початок. Далі починається просто розорення: вкладення,спонсорство, благодійність ... До того ж консультанти люблять поняттятипу «стратегічні цілі», «економічна програма», «план розвитку»,
«Маркетинг» і переконані, що хоча б частину своїх обіцянок треба неодмінновиконувати. Я з ними згодна.
. Куди бігти?
Існують, звичайно, різного роду проміжні варіанти. Наприклад,здобувач може доручити свій імідж турботам найближчих соратників
(підлеглих, друзів і т.п.). Ну і хай вони не професіонали, зате відданійому. Одним словом, свої люди. Однак у більшості випадків проміжніваріанти лише плюсують недоліки, а достоїнства таємничим чином кудисьто зникають. Тому тікати-то особливо нікуди. Доводиться вибирати з двохзол: хочеш - не хочеш, а Імідж потрібен.
Давайте розглянемо класичний варіант: Здобувач - реальний політик,керівник, бізнесмен - вирішив звернутися до консультантів. Можливо, вінще не знає, що зробив перший крок по довгій і важкій дорозі. Дорога цяпідступна - вона заманює подорожнього; вона здатна змінити не тільки деякіобставини його життя, але й саме протягом цього життя і навіть - його самого.
Щоб йти (або їхати) по цій дорозі необхідно знати ... правильно! -
ПРАВИЛА ДОРОЖНЬОГО РУХУ.
Як вибрати консультанта?
Питання, звичайно, складний. Особливо, коли мало плавав у цих водах.
Тому відразу - головний секрет. Один фахівець, навіть самий «крутий», вамне допоможе. Чому? Та тому, що будівництво Іміджу - роботакомплексна. І приведення «у відповідність» зовнішнього вигляду Клієнта - цедалеко не головна (як вважають деякі), а скоріше другоряднатехнічна задача.
Крім візажистів-іміджмейкерів, з Вами повинні працювати:
- психолог, щоб допомогти Вам виробити певний стиль поведінки іспілкування;
- соціолог, щоб визначити попит і очікування потенційних «споживачів»
Вашого іміджу;
- спеціаліст зі зв'язків з громадськістю або - на консультантском сленгу -
«Піарник»;
- «спічрайтер» (якщо Ваша діяльність вимагає публічних виступів);
-журналісти;
-організаційний консультант, щоб допомогти Вам налагодити взаємодіюрізних команд (будівництво Іміджу має не заважати, а допомагати основнийроботі Клієнта, вирішення організаційних і виробничих завдань);
-а також, залежно від Ваших завдань, консультанти за спеціальнимитехнологій (наприклад, політологи і фахівці з виборним технологій,якщо Ви збираєтеся брати участь у виборах, і т.д.).
Ось тому кращий Консультант - це не одна людина, а згуртований,спрацьований колектив різнопрофільних фахівців. І не важливо, що прицьому Ви можете спілкуватися лише з одним-двома людьми. Головне, що за нимиварто Команда.
Отже, перший критерій при виборі Консультанта - це наявність яка стоїть заним команди (або його здатність швидко зібрати і організувати такукоманду).
Другий критерій - самий примітивний - важливо, щоб консультант сподобався
Вам чисто по-людськи. Вам доведеться багато спілкуватися і багато спільнопрацювати. Якщо спочатку у вас виникає різка антипатія чи недовіру доцій людині, то в подальшому Вам буде дуже важко взаємодіяти зним на належному рівні відкритості та співпраці.
Крім цього, консультанти дуже люблять наполягати на постійному «доступідо тіла »Клієнта, вимагають від нього постійно приймати якісь рішення,хочуть бути присутніми на всіх його зустрічах «з народом», і взагалі буваютьдуже настирливі. І це, на жаль, теж правильне консультантское поводження!
Адже вони допомагають будувати імідж!
. Чи не можна швидко і по-простому?
Відповідь однозначна - не можна! Імідж міцно пов'язаний з таким поняттям, якрепутація. Репутація людини напрацьовується роками. За тиждень можна тількизруйнувати свою репутацію, але ніяк не створити.
Чому? Та тому, що імідж, репутація, образ - це ніщо інше, яквідображення у дзеркалі, це якесь переломленому відображення, проекція нашихреальних справ і вчинків. «Ніщо» не може мати свого відображення, значить,не може мати і свого іміджу. Інакше кажучи, без реальних, конкретних Справі вчинків немає і не може бути міцного позитивного іміджу.
Поза сумнівом, громадською думкою можна маніпулювати (ми всі спостерігали іспостерігаємо подібні приклади). Сформувати суспільне ставлення до кого-тоабо до чогось можна за 3-6 місяців за умови, якщо дуже серйозно в цевкладатися. Однак потім доведеться постійно «тримати марку» (тобтовідповідати заданому високому рівню), тому що люди погано прощаютьрозчарування. А ось змінити склалася громадська думка вже набагатоважче.
. Будьте готові, що гра перетвориться на реальність
Коли робота над Іміджем тільки починається, це часто схоже на гру,коли Клієнту доводиться «робити вигляд», «зображати з себе», прийматинові або чужі «правила гри» і т.п. Звичайно, це далеко не завждиприємна гра, і правила в ній не завжди ясні і зрозумілі.
Проходить час, і раптом виявляється, що нова форма починає серйозновпливати на старе «зміст»: Клієнт змінюється. Змінюється його оцінкаподій, методи реагування, ставлення до навколишньої дійсності.
Іноді змінюються навіть «закоренілі» звички і оточення. Але головне,змінюються рівень і зона його особистого контролю - а значить, розширюється ізона особистої відповідальності. Зміна іміджу веде до зміни способу життя.
Можливо, життя клієнта стає в чомусь складніше. Так завжди буває,коли у людини зростає «поле вибору». Не завжди можна примирити старіінтереси і давніх друзів з новим іміджем і новим способом життя. Можливіболісні вибори і хворобливі розставання ...
Є тільки один критерій, який допомагає відповісти на питання «А чи так менівсе це потрібно? »Ось цей критерій: легше або важче мені стало досягатисвоїх цілей і вирішувати свої завдання в бізнесі, політиці і взагалі в житті.
Випадок з практики консультанта
Клієнт завів собі нову іграшку: консультанта-іміджмейкера (він жеконсультант у галузі зв'язків з громадськістю). Йде обговорення «вістей зфронту »: в екологічній ніші, де пустив коріння наш Клієнт, грабуючиконкурент-шкідник. До засідання «генералітету» ( «штабу») вирішили підключитиі нового консультанта.
Далі йде такий ось типовий діалог:
- Клієнт - От гад! Ні, треба з ним щось робити ... - (Згадав, що внього тепер є «свій» консультант, звертається безпосередньо до нього) - Адавайте його мочити!
- Консультант (дещо нервово) - Чекайте-чекайте! Навіщо ж відразумочити? Адже є й інші шляхи: можна домовитися, поділитися,поторгуватися. Врешті-решт, грамотно провести PR кампанію.
- Клієнт (задумався на час, потім вирішив) - Добре! Один раз ми з нимпоговоримо. А потім все одно будемо мочити!
Через вісім місяців роботи з цим же клієнтом. Засідання на ту ж тему.
Жанр залишився незмінним (натуру не переробиш) - це планування «військовоїоперації ». Однак, подивіться, як змінилися діалоги:
- Клієнт - Журналістів на нову лінію водили?
- 1-й заст. - Водили. Майже всі регіональні ЗМІ вже дали матеріал.
- Клієнт - Гм ... А що у нас зі спонсорськими акціями для школярів іспортсменів?
- 2-й заст. - Все йде чітко за графіком.
- Клієнт - Як йдуть переговори з Адміністрацією?
- 3-зам. - Ну, після того, як частково борг з податків до бюджетупогасили, говорити стало значно легше. Але розвідка донесла, що
Конкурент знову готує масований злив компромату!
- Клієнт - От гад! А відомо, на кого розрахований компромат, в першучергу?
- 3-й заст. - Відомо, звичайно. На працівників по нашій галузі.
- Клієнт (задумався на час, потім вирішив) - Значить так! Підключайтепрофспілки - проведемо збори з трудовим колективам, детально розповімо проперспективи. І пора підключати важку артилерію: давайте готуватизагальноміське свято.
/Примітка. Консультант при розмові присутній, але участі в ньому неприймає: в даному випадку в цьому немає потреби./
Звичайно, це дещо шаржований виклад подій. Однак сутьзалишилася незмінною: наш Клієнт, по-перше, відкрив для себе, а, по-друге,став активно використовувати нові інструменти впливу на громадськудумка, вирішуючи таким чином свої політичні та бізнесові завдання.
Природно, це відбувається не відразу й не раптом. Необхіднасистематична робота в цьому напрямі як самого Керівника, так івсієї його команди. Ні один, навіть самий кваліфікований консультант, нічогоне зможе зробити поза співпраці зі своїм клієнтом, без його, Клієнта,гарячого бажання створити Імідж (з великої літери) вас і вашої організації.
Менеджеру особливо необхідний правильний імідж. Як ми побачили, напереговорах або зборах люди з правильним іміджем ведуть себе і діютьнайбільш вигідно для себе і для своєї фірми.
Соціально-психологічні ресурси діяльності менеджера [6]
NB. Молодий президент (чи менеджер) великої країни (компанії) намагаєтьсяпобудувати нову, більш ефективну управлінську ієрархію держави (абофірми). Його попередники так само неодноразово робили аналогічні,але не дуже вдалі спроби. Що ж змінилося тепер? .. Всі ресурсидержави знаходяться розпорядженні нового президента, але ж і колишнікерівники мали у своєму розпорядженні тими ж ресурсами ... Чому ми думаємо, що новомупрезиденту вдасться щось змінити ...
Дійсно ресурси держави залишилися колишніми, не змінився і обсягадміністративних ресурсів, що надаються президентові. Однак зміни все -таки відбулися: змінилася особистість президента, а значить, змінилися особистіресурси керівника, що займає в даний момент цю посаду. З усіхтрьох видів ресурсів менеджера (адміністративних, професійних іпсихологічних) насправді принциповим чином змінилисятільки психологічні: перед виборцем постала інша особа,якої і були вручені адміністративні ресурси. Професійні ресурси,які, напевно, з самого початку не можуть вважатися достатніми, будутьпоступово придбані вже в процесі роботи.
Я наводжу цей приклад тільки для того, щоб підкреслити значимістьпсихологічних ресурсів. Відзначимо, що володіння конкретним наборомякостей, як правило, є вирішальним фактором для обрання президентомодного чи іншого кандидата.
Тема психологічних ресурсів менеджера, як і взагалі психологічнийаспект управління, можливо, є найбільш складною і неоднозначною, протевона може вважатися однією з найважливіших для розуміння природи і менеджерата менеджменту.
У цьому розділі не ставиться за мету глибоко і системно аналізувати структуруособистості менеджера. В іншому випадку нам довелося б докладно досліджуватиїї основні компоненти, зв'язок яких із зовнішніми управлінськимипроявами особистості керівника, не виглядає однозначною. Нашим завданнямбуде саме аналіз психологічних ресурсів керівника, яківиявляються у формі ділового стилю і способу мислення.
Спробуємо запропонувати систему психологічних характеристик, оцінитизначимість окремих якостей і обговорити можливості компенсації їхдефіциту. Разом з тим, паралельно з викладенням цього матеріалу нас будецікавити питання про походження тих чи інших якостей керівника, проможливості їх цілеспрямованого формування.
. Особистість як джерело психологічних ресурсів
Договорілімся вважати, що психологічні ресурси менеджера включаютьстиль ділової поведінки і пов'язаний з ним спосіб мислення. Не відриваючи другвід одного стиль поведінки та спосіб мислення, вважаємо, що вони можуть бутиописані набором стійких характеристик, зовнішній прояв яких легковиявити при аналізі практичної діяльності менеджера.
Система, яку ми пропонуємо в цьому розділі, включає такі характеристикияк компетентність, працездатність, діловитість, організованість,ділову відповідальність, готовність до ризиків, здатність до системногомислення, лояльність і конформізм. Цілком природно, що цей перелік,хоча і включає найважливіші психологічні характеристики, не можепретендувати на виключну повноту. Вважаємо, що в залежності відособливостей управлінської ієрархії не менш важливими можуть вважатися іншіякості особистості, не включені в цей набір.
Джерелом психологічних ресурсів, які стійко проявляються впрактичної діяльності, є особистість людини взагалі, а в нашомувипадку - особистість менеджера. У зв'язку з цим ми змушені почати з короткихпопередніх зауважень, присвячених такої категорії як особистість.
. Особистість: спрямованість, стійкість, структура, джерела
Незалежно від того особливостей змісту, який вкладають у поняттяособистості різні автори, в психології склалося стійке уявлення проспрямованості особистості, яке є одним з найбільш значущихвластивостей самої особистості. Під спрямованістю особистості, як правило, розуміютьсистему стійких потреб, інтересів, схильностей, переконань,ідеалів, світогляду і т.д., що визначають основні напрями їїповедінки.
Одна з форм прояву спрямованості особистості - особливості їїповедінки в тій чи іншій сфері життєдіяльності. У нашому випадку, очевидно,можна говорити про феномен управлінської спрямованості особистості.
Взагалі, спрямованість однієї і тієї ж особистості здатна мати декількапроявів одночасно. Наприклад, для конкретного індивідуума можеодночасно проявлятися і творча й управлінська спрямованість йогоособистості. Поєднання декількох різної спрямованості, властивих одній ітієї ж особи, як правило, знаходить своє вираження у відповіднихдомінуючих напрямки її поведінки. У цьому випадку можна говорити промодальної структурі спрямованості особистості (або про декілька модахспрямованості: управлінська мода, творча мода і т.д.).
Коли ми говоримо, що направленнос?? ь особистості проявляється через їїповедінку, впливаючи на нього і, формуючи його, ми маємо на увазі саме стійкіформи такого прояви. Стійкість особистості - це ще одна базовахарактеристика, нерозривно пов'язана з її спрямованістю. Стійкістьособистості виражається в послідовності і передбачуваності її поведінки, вповторюється ідентичності її реакцій на одні й ті ж або схожі ситуації.
Поведінка особистості з високими показниками стійкості носить взначною мірою закономірний характер, її вчинки і поведінку можуть звисоким ступенем прогнозувати. І якщо ми говоримо про управлінськуспрямованості менеджера, то ми можемо пов'язати з нею відповіднупередбачуваність дій і реакцій керівника, характеризуючи, такимчином, стиль керівництва.
Тим не менше, не можна не визнати, що стійкість особистості не виключаєпевну варіативність, мінливість її поведінки, яка може матияк локальні прояви в залежності від умов конкретної ситуації, такі в формі більш тривалих реакцій в результаті зміни життєвихціннісних орієнтацій, істотної зміни умов життя.
Спрямованість і стійкість особистості є її узагальненимихарактеристиками, що мають суто зовнішній прояв. Однак джерела їхформування лежать у самій особистості, а точніше в її структурі, яка, всвою чергу, визначається факторами, що мають істотно більш глибоку ізначно менше пізнану природу.
Якщо спробувати пояснити природу зовнішніх форм прояву особистості ізаглянути всередину особистості, то ми прийдемо до однієї із загальновизнаних форм їїопису особистості у вигляді структури окремих, але взаємопов'язанихскладових. Можна вважати загальновизнаним, що структура особистостіпредставляється як система стійко проявляються базових компонентособистості, взятих з урахуванням їх внутрішніх зв'язків та взаємодій, і включаєв собі здібності, темперамент, характер, вольові якості, емоції імотивацію. [7]
Таким чином, хороший менеджер - це в першу чергу гармонійноскладена, врівноважена і впевнена в собі особистість. Іноді навіть буває,що управлінцю без відмінних профнавиков, але з чудовимипсихологічними ресурсами дістається більш високу посаду і великіповноваження.
Висновок
Як видно, багато якостей впливають на ефективність діяльності менеджера
- Не тільки професійні, а й особисті психологічні характеристики.
Кожна з таких характеристик певним чином і до певної міривпливає на результати діяльності менеджера, а потім і компанії в цілому.
Менеджер повинен вміти все - і спілкуватися, знаходити спільну мову з усіма, ізнати специфічні сфери діяльності свого підприємства, і багато іншого.
І тільки освічений менеджер і психологічний лідер може статигідним керуючим великого підприємства.
Список використаної літератури
1. Кваліфікаційний довідник. Москва, 1999р. «Пітер-Прес»
2. www.cfin.ru глава 7
3. att-vesti.narod.ru/j14-2-1.htm - малюнки і
