Цілі управління персоналом

Зміст:

1. ВСТУП

2. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ з управління людськими
РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА

3. Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки

4. Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах

5. Висновок

6. ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економікибільшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. Привсьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різнихпромишленноразвітих країнах основними найбільш загальними тенденціями єнаступні: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробканаукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб вуправлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників,підвищення обгрунтованості кадрових рішень і розширення їх гласності,системна ув'язка господарських та державних рішень з основнимиелементами кадрової політики.

Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиціуправління виробництвом при становленні ринкової економіки.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ з управління людськими ресурсами

ПІДПРИЄМСТВА

Основним завданням управління людськими ресурсами є найбільшефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілейпідприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'якожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництваміж членами колективу і різними соціальними групами.

Управління людськими ресурсами підприємства включає комплексвзаємопов'язаних видів діяльності:

1. Визначення потреби в робітників, інженерів, менеджерів різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.

2. Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.

3. Відбір та адаптація персоналу.

4. Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністратівіого зростання.

5. Забезпечення раціональних умов праці, у тому числі сприятливої для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.

6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персона різних груп.

7. Управління продуктивністю праці.

8. Розробка систем мотивації ефективної діяльності.

9. Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.

10. Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.

11. Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців і работополучателей.

12. Розробка та здійснення соціальної політики підприємства.

13. Профілактика і ліквідація конфліктів.

Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства,характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікаціїперсоналу, ступеня автоматизації виробництва, соцрально-психологічноїобстановки на підприємстві та за його вределамі.

У промисловості Росії більше половини співробітників служб управлінняперсоналом займаються нормуванням та оплатою праці. У системах управліннялюдськими ресурсами США великі всього співробітників зайнято добором,адаптацією та оцінкою персонла. При цьому на відбір одного менеджера вищоїрівня витрачається 32 тис. Доларів, на менеджера середнього рівня - тис,доларів, бухгалтера-10 тис. доларів, інженера-8 тис. доларів. секретам -
2 тис. доларів. Чисельність служб управління персоналом залежить від галузігосподарства та розмірів підприємств. В обробній промисловості США наодного фахівець з управління персоналом доводиться:

100 зайнятих на підприємствах з чисельністю до 1000 чол.;

130 зайнятих на підприємствах з чисельністю 1000 ~ 4999 чол.;

350 зайнятих иа підприємствах з чисельністю понад 5000 чол. ^

Схема взаємозв'язків основних функцій управління персоналом представлена намалюнку:

Як видно з малюнка, чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати наоплату праці визначаються насамперед проектом трудового процесу, якийу свою чергу повинен відповідати технології виробництва і вимогамсуспільства до умов праці. Пр заданої технології необхідна підприємствучісленіость персоналу визначається програмою випуску продукції "нормамивитрат робочого часу і встановленою тривалістю робочого року:

де L - норма чисельності персоналу даної групи (професії, рівнякваліфікації); Рк - плановий річний обсяг продукції к-го виду; Нк-нормавитрат робочого часу персоналу цієї групи на одиницю продукції до-говиду; F - річний фонд часу одного співробітника цієї групи.

Чисельність персоналу, встановлена за формулою коректується виходячи зситуації на ринку праці, тобто у відповідності із співвідношенням попиту іпропозиції щодо відмінності груп персоналу.

Ринок праці впливає також на величину заробітної плати чим більше попит нароботу певного виду, тим за Прочко рамих умовах вище ставки оплатипраці. Об'єктивною основою для визначення умов заробітної платиє дві глави чинники: складність праці і нею умови. Чим складнішевиконувана робота, тим більше часу необхідно для відповідногонавчання. Тому як прасвілс заробітна плата робітників зростає в мірузростання кваліфікації обтруда Рівень заробітку суттєво залежить і відумов праці: чим вони важче, тим більше витрата робочої сили івідповідні витрати на відновлення бтавкі оплати праці залежатьтакож від характер взаємин соціальних груп, перш за всероботодавців і работополучатклей. Практично величина заробітної платиумовах соціальної ринкової економіки формується в результаті тарифнихугод між представниками роботодавця работополучателей, а іноді йдержави.

Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідне створення атмосфериконструктивної співпраці, за якого кожен член колективузацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створеннятакий соціально-псіхлогіческой атмосфери є найбільш складним завданнямуправління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систе мотивації,оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідногоконкретної ситуації.

З наведеної загальної характеристики завдань управління версоналом випливає, щофахівці, вирішуючи такі завдань "повинні враховувати комплексекономічних, психофізичних соціальних, технічних. і правовихфакторів. При відносній обособленнойті кожної з задач (розрахунокчисельність, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аняв ринкуруда і т.д.) всі вони тісно взаємопов'язані. Облік цього взаємозв'язку єоднією з умов ефективної деательності персоналу підприємства.

Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи зкадрами показують, що формування виробничих колективів,забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальнимифакторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.
Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами,за оцінкою фахівців, у найближчій перспективі будуть постійно перебуватив центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічногопрогресу зміст та умови праці придбають більше значення, ніжматеріальна зацікавленість.

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадківвизначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін утрудової діяльності людини. Скасовуються старі і створюються новіробочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одногобоку, створюються предпосилюі збереження певного числа безробітних,з іншого боку, перманентно випробовується недолік у кваліфікованихкадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.

Зовнішність сучасного керівника визначають уявлення про працю тащо випливають з них системи мотивації і ставлення співробітників до праці.
Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільному часута якість життя висувають нові вимоги до керівництва кадрам. Всіважливішими стають підготовка і безперервне навчання персоналу.
Особливо зростає актуальність підготуй управлінських кадрів усіхрівнів.

Підприємства зуміють вижити в жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їхкерівний персонал зможе правильно і своєчасно оцінювати навколишнійсвіт і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами першза все залишається на систематичному обліку та аналізі впливу навколишнього світу,адаптації виробництва до зовнішніх впливів.

Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіхкатегорій. Основне значення набувають яческіе питання керівництваперсоналом, перетворення місцеву систему. У процесах управління персоналомється необхідність організації мислення і дій ками з урахуваннямпотреб партнерів по ринку нова політика в даний час повністюсуміщають з концепцією розвитку підприємства. Ця політика орієнтації натенденції і плани розвитку підприємства і покликана враховувати:

. дострокове страхування підприємства;

. поранення його незалежності;

. вчення відповідних дивідендів;

. неривний необхідну зростання підприємства;

. фінансування росту;

. збереження фінансової рівноваги;

. закріплення досягнутої прибутку.

У рамках загальної концепції розвитку підприємства виділяють її найважливіші частини:

1. виробнича концепція, пов'язана з інформацією про споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку.

2. фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;

3. соцмальная концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини.

Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти підприємства.

Кадрова політика фірм і підприємств у ФРН багато в чому з характером відносинроботодавців і профспілок, отшеніямі в частині умов праці та її оплати,більше урахуванням вимог ринкової економіки. Її реалізації покликаназабезпечити в кожен момент всі ділянки підприємств відповідними попрофесії та кваліфікації працівниками.

Кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін. Дефіциткваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах,обумовив відмова від понм "ня роботи з кадрами як тільки адміністративноїроботи. Виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційнихпроцесів, Складається комплексне розуміння кадрової політики якєдності наступних заходів:

1. Про забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою;

2. Створення мотивації працівника на високопродуктивний труд.

Кадрової політикою починають займатися всі рівні управління фірми: їївище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.

Велике значення в реалізації кадрової політики мають умови, загальніположення трудового законодавець-вкяючают конституційні положення просвободі дчності, гарантії власності, свободу коаліцій мимовільнідії підприємця стосовно робітника, у тому числі і в частинізвільнення. Прийом співробітників є компетенцією фірм і компаній.

Аналізуючи тенденції роботи з персоналом у найближчому південно побачити, що ввиконання функцій керуємо все більшого значення набуваютьстратегічеческое, однак зберігаються і класичні традиційні роботи зкадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення робочоїсили, підвищення кваліфікації, адміністрування кадрів.

До стратегічних факторів успіху відносяться, наприклад:

. Цінність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності на запити клієнтів;

. Щорічне обслуговування із застосуванням відповідних засобів;

. Висока якість прпдукцнн;

. Звання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;

. Готовність негайної поставки;

. Почуття економічної відповідальності;

. Дотримання економічної рівноваги;

. Кваліфікований кадровий потенціал;

. Легкопріспособляемие і гнучкі організаційні структури.

З урахуванням основних положенні всіх складових частин концепції підприємствавизначаються власні цілі кадрової політики, що включають:

1. Цілі, пов'язані з відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаімодеййствіе з державними та місцевими органами влади, профспілками і т.п.)

2. Цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні підприємством, вдосконалення стилю рукоод-ства, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).

Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат.
У системах з ринковою економкою вони служать фінансовим інтересам власниківпредпрішя або вже майже не відрізняється від цих інтересів індівйу-альнихцілям "уповноважених" (менеджерів), яким да-ділки доручили керуватипідприємством. Якщо владельші є, наприклад, юридичні особи,держава, общни або якщо підприємства являють собою
"комуністичну власність", то вони, переслідуючи економічні цілі,мгут і прагнути до максимально можливого задоволення ю-требностейнаселення. З точки зору інтересів усього ощества неухильне дотриманняекономічним цілям отдельнго підприємства може відповідати соціальнимцілям суспільства.

Під соціальними цілями слід також розуміти очікування, потреби,інтереси та вимоги співробітників по отошенію до підприємства або ж ті цілі,реалізації яких співробітники надають великого значення.

Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально взадоволеності роботою, обумовленою принциповим поліпшеннямматеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.

Намагайтесь внутрішньовиробничого зрівнювання інтересів різнихгруп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово навсіх щаблях ієрархічної структури підприємства, хоча і з різноюступенем впливу на загальне поліпшення умов праці подавляк го більшостіспівробітників.

Особливого значення набуває участь персоналу в управлінні справами фірм іпідприємств на зовнішньому і внутрішніх ринках.

Система передбачає рівне представництво работелей і власників акційв наглядовій раді, установа поста нейтрального членанаглядової ради наявність правлінні поста робочого директора.

Завдання управління персоналом певною мірою страняются на оперативніобласті, тому що мова дет про поденна реалізації певної кадровоїполітики бенно важлива допомога керівним кадрам розлитих рівнів привиконанні ними функції по керівництву прдпріятія та його структурнимиодиницями,

Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджераорієнтованого на майбутнє, передбачає здійснення ряду наступнихзахід:

. безперервне послідовне планування;

. порівняння існуючих та перспективних вимозі до вакантним посадам та кадрового складу;

. професійний кадровий маркетинг в університетах та інших вищих навчальних закладах,

. Коллічествешое і якісне планування посад персоналу.

. Структурування та планування витрат на персонал;

. введення в спеціальність;

. підвищення кваліфікації, в рамках якого разом з актуалізацією професійних знань передбачається продовження методичного та соціального навчання;

. мовний курс

. стабільні структури окладів;

. гнучка система нарахування надбавок.

В області організації персоналу:

. розподіл обов'язків між центральними та перріферійнимі структурними підрозділами, обумовлене виробничою необхідністю;

. Визначення рівнів керівництва.

Посилення ролі та стратег?? чеський функції в галузі управління персоналомзмінюються роль і місце керівництва кадоовой служби підприємства. Їїкерівник стає одним з основних керівників підприємства. Вінпідсилює здатність до впровадження інновації і покращує ефективністьуправління, сприяє підвищенню здатності до виживання в умовахжорсткої конкурентної боротьби. Останнє особливо важливо, оскільки взабезпечення конкурентоспроможності, за оцінками фахівців, 40% займаютьдопити організаційної та соціальної структури.

Швидке реагування на бажання споживача і дії конкурентів, як іна все навколишнє середовище, залежить від компетенції управлінських ікерівних кадрів, методів і стилю їх роботи. Правильний підбір,розстановка та удосконалення знань управлінських і руковводящіхкадрів визначають успіх справи на ринку.

Кадрової службі в даний час все більше доводиться приділяти тенденціямрозвитку нових технологій та їх вимогам до випереджає підготовці.
Компетентність в області технології також займає 40% у загальній стуктурифакторів конкуренції. Тут враховується і якість продукції та термінирозробки, і ступінь ісполльзованія інформаційної технології,

Таким же чином оцінюється роль кадрів у ухвалення рішеньстратегічних питань управління.

Важливо враховувати, якою мірою керівні кадри здатні адоптіроваться доекономічної ситуації на зовнішньому ринку так і всередині підприємства.

Основну роль при цьому відіграють фактори навчання, збереження та управління.

В умовах жорсткої конкурентної боротьби і під тиском науково-технічногорозвитку потрібні у великій кількості універсально підготовленікерівники. Високої кваліфікації у технічній або іншийвузькопрофесійний області сьогодні вже недостатньо для того, щобефектно керувати людьми і домагатися значних успіхів.

Зміна підходів до оцінки місця і значення кадовоі служби на сучасномупідприємстві обумовлює необхідність переосмислення та основних якостейкерівника кадрової служби: він повинен бути пунктуальним і методичним,динамічним і наполегливим, товариські, переконливим, справедливим,скромним, строгим, доступним, з багатостороннім утворенням, здатним дороздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, гуманістом,володіти інтуїцією. Він повинен вміти слухати і вселяти довіру.

Відбуваються істотні зміни в фукции керівника кадрової служби,які включають таке направо як консультування з питань розвиткупідприємства новних тенденцій кадрової політики, орієнтованої на майбутнє.
Ця теза посилюється ще й тим, що зростає складність виробничоїдіяльності призводить до рального зносу робочої сили - відставання знаньлюдини від сучасних вимог, що постійно підвищуються в умовахнауково-технічної революції.

Теоретики управління часто підкреслюють значення розвитку науки, приділяючи прице все більшу увагу проблемі використання людьми своїх знань.
Наполегливо висувається ідея про те, що в сучасному виробництвінайбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а
"нематеріальні" елементи: творчий потенціал персоналу та методиуправління.

Профессіонаьнимі завданнями керівника кадрової служби вважаються: розвитокперсоналу, планіровйніе штатного розкладу, відбір кадрів та їх адаптація,організація оплати праці, розстановка та навчання кадрів, консультуваннякерівників підрозділів з кадрових питань. Високі вимогипред'являються і до референтам служб персоналу. Вони займаються заходамипо підбору, розстановці і навчанню кадрів. Для цього вони повинні матирізнобічну підготовку, в тому числі і з комерційних питань.

Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах

Підвищення ролі кадрових служб продиктовано оюЩ ^ 'ми об'єктивнимиобставинами:

1. Сьогодні суттєво змінилися умови, друга кадрова службарозвивається. Ці зміни пов'язані з переходом сталого в часідефіциту трудових ресурсів до їх надлишку. Головними резервами стаютькраще ісьзованіе кадрів, оптимальне їх розподіл по робочих місцях,зростання навантаження на кожного члена колективу. Скорочення чисельностіперсоналу - найважливіший важіль дебати ефективності виробництва на першійетапі перехід ринкової економіки.

2. Зменшення чисельності працівників має бути компенсовано більшоюінтенсивністю праці, а значить більш високою кваліфікацією працівника. Узв'язку з цим постає відповідальність кадрових служб у виборі напрямукваліфікаційного зростання працівників, у підвищенні ефективності форм навчанняі стимулювання їхньої праці.

3. Реалізація перебудови кадрової політики на прпріятіі тягне за собоюрозширення функціональних обянностей працівників кадрових служб, підвищенняїх самостійності у вирішенні кадрових проблем.

Нині кадрові служби не відповідають вже новим требані-ям кадрової політики. Їхдіяльність огранічіваетсв основному вирішенням питань прийому та звільненняпрацівників, оформлення кадрової документації. Відсутній на прпріятіях ієдина система роботи з кадрами, перш за все і стеми науково обгрунтованоговивчення здібностей і схильностей, професійного і посадовогопросування працівників відповідно до їх діловими і особистими якостями.
Структура кадрових служб, якісний склад та рівень оплати праці їхпрацівників не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики.
У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи вкадрових службах.

Перебудова діяльності кадрових служб має здійснюватися в наступнихнапрямках:

. забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки та профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;

. широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальна випереджає підготовка робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб вдосконалення планування підготовки кадрів;

. планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

. активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних та морально-психологічних стимулів;

. забезпечення соціальних гарантій трудящих у галузі зайнятості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним встановлених пільг і компенсацій:

. перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі. Кадрові служби підприємств в сучасних умовах стають органами організаційно-методичного забезпечення виборності та конкурсності, періодичної звітності посадових осіб перед трудовими колективами, що вимагатиме від працівників з кадрів вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення громадської думки, оцінки досліджуваного кандидата на висунення його колегами, підлеглими та ін;

. зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення їх авторитету, у зв'язку з чим стає актуальним створення системи підготовки фахівців для кадрових служб, їх перепідготовки та підвищення кваліфікації;

. оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно у зв'язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації та консультаційні бюро (фірми), які будуть розробляти кадрові проблеми, надавати практичну допомогу кадровим службам.

Висновок

Соціально-економічний значення кадрової роботи в умовах ринковоїекономіки істотно змінюється, і вона перестає бути тількиорганізаціонго-адміністративною роботою. Управління персоналом придбалонове економічне та соціальне значення.

Кадрової роботою змушені займатися органи управління фірмою на всіхрівнях - її зовнішнє керівництво, керівники підрозділів, кадровіслужби. В іншому випадку фірма несе збитки і зростають соціальнівитрати. ,

При посиленні ролі та стратегічної функції в галузі управління персоналомзмінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства. Їїкерівник стає одним з основних керівників підприємства.

Кадровий менеджмент стає основою для все більш ефективноговикористання трудових ресурсів підприємства - одного з найважливішихджерел процвітання будь-якої фірми.

Література:

1. Кибанов Управління персоналом організації.

2. Мескон Альгфред Основи менеджменту, 1995

3. Основи управління персоналом/п.р. Генкин Б.М. М, 1996.

4. Травин В.В, Дятлов В.В Основи кадрового менеджменту. М, 1995.
5.