Шпори

Види організаційних структур.
1) Лінійна структура - на чолі керівник-єдиноначальник, одноосібнекерівництво, всі функції управління. Базується на вертикальному поділіпраці, управління за рівнями. 2) Лінійно-штабна. Штаб - функціональнаслужба в якій працюють фахівці., готують кваліфіковані рішення.
Рекомендації затверджуються керівником-єдиноначальником. До них відносятьсясоціологічна, юридична служби, відділи координації та аналізу.
Переваги: більш глибока підготовка рішень, звільнення головноголінійного менеджера від глибокого аналізу проблеми, можливість залученняфахівців та експертів. Недоліки: немає взаємозв'язків на горизонтальномурівні, недостатньо чітка відповідальність, система взаємодії звертикалі - тенденція до надмірної централізації. 3) Структура обмеженогофункціоналізму. Штаби мають право самостійно віддавати певнірозпорядження нижчестоящим ланках. Коло таких розпоряджень обмежений.
Підвищення компетентності управління разом зі збереженням єдностірозпорядництва. Ускладнення зв'язків в системі управління.
Структура управління з тимчасовими органами. 1) Управління з проекту причастих перебудови апарату управління у зв'язку з впровадженням нової технікита технології. На певний період створюються органи управління якіорганізують і контролюють виконання всього проекту освоєння новихтехнологій (модернізація обладнання, підготовка кадрів, матеріально -технічне оснащення). Зазвичай потім трансформується або ліквідується.
2) Матрична структура управління. На певний термін для забезпеченняекстраординарних реалізації цільових програм. Поєднання лінійної іуправління з проекту. Лінійна - для регулюючого впливу на головнихнапрямками діяльності підприємства. Разом з тим відповідальнийкерівник забезпечує комплексну реалізацію програми долаючивнутрішньоорганізаційні бар'єри, можливі протиріччя у ланках лінійноїструктури. Однак на практиці породжує подвійне підпорядкування. Переваги -можливість швидко реагувати й адаптуватися до мінливих внутрішніх ізовнішніх умов організації; підвищення творчої активності АУП;раціональне використання кадрів за рахунок спеціалізації різних видівтрудової діяльності; підвищення мотивації діяльності за рахунокдецентралізації та підвищення демократичних принципів керівництва; підвищенняконтролю за вирішенням окремих завдань проекту; підвищення особистоївідповідальності за виконання програми. Недоліки: складна структурасупідрядності - проблеми з встановленням пріоритетів завдань; духнездорового суперництва між керівниками програм; труднощі впридбання навичок необхідних для роботи з нового проекту.

Методи управління.
Реалізація функцій управління здійснюється шляхом використання різнихметодів. Метод управління - це сукупність прийомів і способів впливуна керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей. 3групи методів. 1) Організаційно розпорядчі (ОРМУ,адміністративні) засновані на правах і обов'язках людей на всіх рівняхгосподарювання та управління. Вплив на суб'єкт на основі сили іавторитету влади - укази, закони, постанови, накази, інструкції та інвони встановлюють відповідальність, обов'язки, права кожного керівникаі підлеглого а також кожної ланки і рівня управління. Повиннізабезпечувати персональну відповідальність кожного з працівників управлінняза виконання волі вищих органів. 2) ему. Прямий економічний розрахунокзаснований на централізованому, плановому, директивному розподіл таперерозподіл ресурсів з метою забезпечення макропропорцій розширеноговідтворення. Важливий для ліквідації наслідків НС, у ряді випадків інприймає форму субсидій субвенцій, дотацій. Дотації - коштизбитковим підприємствам для покриття збитків. Субвенції - грошові допомогина цільове фінансування певного заходу, при порушенні підлягаєповерненню. субсидія в грошовому чи натуральному вираженні для фізичних таюридичних осіб та інших країн. Господарський розрахунок заснований навикористанні вартісних категорій в якості регулюючих інструментів іважелів, співвідношення результатів і витрат у виробництві та реалізаціїпродукції. 3 види госпрозрахунку. Самооплатність - беззбитковість.
Самофінансування - прибуток для подальшого розвитку виробництва ісоціального розвитку колективу. Повний госпрозрахунок - самоокупність,самофінансування і відрахування від прибутку на утримання вищогооргану або держави. Система ему спирається на всі важелі господарювання:фінанси, кредит, прибуток, фондовіддача, рентабельність, з/п та інекономічні важелі можна розглядати по рівнях їхнього переважноговпливу. Категорія з/п - рівень окремої особистості працівника, прибуток,рентабельність - рівень колективу, фондовіддача, окупність інвестиційекономічність виробництва - суспільство. економічні важелі можнарозглядати по рівнях їхнього переважного впливу. Категорія з/п --рівень окремої особистості працівника, прибуток, рентабельність - рівеньколективу, фондовіддача, окупність інвестицій економічність виробництва
- Суспільство. 3) Соціально-психологічні методи являють собоюсукупність специфічних способів впливу на особисті відносини ізв'язку виникають у трудовому колективі а також на соціальні процесищо протікають у ньому. Вони засновані на використанні моральних стимулів допраці, впливають на особистість з метою перетворення адміністративногозавдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. Прийоми носятьособистісний характер (особистий приклад, авторитет). Головна мета --позитивний соціально-психологічний клімат у колективі. Основнезасіб впливу на колектив - переконання. Розуміння керівникомбіологічної природи і внутрішнього світу особистості допомагає йому підібратинайбільш ефективні форми об'єднання та активізації колективу. Об'єктомкерівництва є взаємовідносини працівників. СПМ дозволяють своєчасновраховувати мотиви діяльності і потреби робітників, бачити перспективизміни конкретної ситуації, приймати оптимальні управлінськірішення. 4) Самоврядування - перетворення людини, усього трудовогоколективу з об'єкта управління в суб'єкт. Колективна матеріальна іморальна відповідальність спонукає брати участь в обговоренні всіх аспектівгосподарської діяльності. Обов'язкове участь в обліку і контролі замірою праці і споживання, збереження ТМЦ. Не тільки самостійнеприйняття рішень, але і їх обов'язкове виконання всіма членами колективу.
Особиста відповідальність за виконання рішень.

Мотивація.
Під мотивацією розуміється процес стимулювання самого себе та інших надіяльність спрямовану на досягнення індивідуальних і спільних цілейорганізації. Мотивація - це процес спонукання себе й інших додіяльності для досягнення цілей організації.
Змістовні теорії. Теорія Маслоу. Фізіологічні потреби (відматеріального комфорту). Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому
(від стабільності, надійності, безпеки). Соціальні потреби --потреба в причетності до якого-небудь людській спільноті, групілюдей - свідомість, взаємодія, прихильності, підтримка (від спілкування,участі у спільній діяльності). Поваги - самоповага, особистідосягнення, визнання з боку інших (від позитивної оцінки іншимилюдьми). Потреба в самовираженні - реалізація своїх потенційнихможливостей (від змісту праці і його результатів). Людина відчуваєпотреби різних рівнів, але є домінуюча. Нижчі повинні бутизадоволені в першу чергу. Він відчуває потреби вищих рівнівтільки коли задоволені нижчі потреби. Керівник повиненвизначити домінуючу потребу і мотивувати її виконанням.
Задоволення нижчої потреби не веде до автоматичного задіюваннювищої. Не враховуються індивідуальні особливості людей.
Теорія Маклелланд робить наголос на вищі потреби. Потреба влади --бажання впливати на інших людей. Потреба успіху - задоволенняпроцесом доведення роботи до успішного завершення. Потреба впричетності - спілкування, зацікавленість в компанії знайомих, налагодженнядружніх відносин.
Двофакторна теорія Герцберга. 2 групи факторів. Гігієнічні --заробіток, умови праці, відносини з іншими працівниками,інформованість про справи на підприємстві, стиль керівництва, клімат напідприємстві, не мотивують до ефективності праці. Фактори мотивації --визнання і схвалення керівництвом результатів роботи; можливістьпросування по службі; високий ступінь самостійності та відповідальності;цікава, складна потребує творчого підходу робота - мотивують допідвищення продуктивності, ефективності праці.
Рекомендації на задоволення потреби в спілкуванні, аксесуари:хороше робоче оточення; робота, що дозволяє спілкуватися; зборів зпідлеглими; намагайтеся не руйнувати неформальні групи, якщо вони нешкодять організації; умови для неформального спілкування людей. У визнанніповазі: визначити форми визнання достоїнств підлеглих; більшезмістовна робота, навчання і перепідготовка яка підвищує рівенькомпетентності; додаткові повноваження; просування вгору, залучення доуправління; умови для змагання груп і співробітників. У самовираженні:навчання і розвиток для більш повного використання потенціалу; складна іважлива робота, що вимагає повної віддачі; заохочення і розвиток у підлеглоготворчих здібностей.
Позиційні теорії мотивації більш сучасні базуються на тому як ведутьсебе люди з урахуванням їх сприйняття і свідомості.
Теорія очікувань Врума. 3 фактори - очікування (оцінка особистістю імовірностіпевної події), стимул (спонукальна причина, зацікавленість уздійсненні чого-небудь), винагорода (компенсація витрат праці,спрямована на задоволення людських потреб. Стимул - зусилляприведуть до результату; результат спричинить винагороду; винагородудосить цінне. Щодо мотивації до праці теорія очікуваньрозглядає процес: «витрати праці - результати - винагорода --задоволеність ним ». Керівник повинен: вчити підлеглих отримуватирезультати і створювати для цього необхідні умови; встановитибезпосередній зв'язок результат - винагорода; вивчати потребипідлеглих щоб знати які винагороди мають для них цінність.
Теорія справедливості - порівняння винагороди з витраченими зусиллямиі співвідношення цієї винагороди до винагороди інших людейщо виконують аналогічну роботу. Керівник повинен: встановити розміриоплати на основі об'єктивної оцінки рівня відповідальності, кваліфікації,складності, трудомісткості та результативності праці; роз'яснити співробітникампринципи оплати.
Модель Портера-Луренса. Включає елементи теорії очікувань і теоріїсправедливості. 3 змінні - витрачені зусилля; здібності іхарактерні особливості; усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Рівеньвитрачених зусиль залежить від цінності винагороди і від віри в зв'язокзусилля - винагороду. Винагорода необхідного рівня - внутрішнє
(почуття задоволення, самоповаги), зовнішнє (похвала, премія,просування по службі). Задоволення - результат внутрішніх і зовнішніхвинагород з урахуванням їх справедливості. Це мірило цінностівинагороди на самом деле. Це оцінка буде впливати на сприйняттялюдини майбутніх ситуацій. Результати також залежать від здібностей іхарактеру працівника і від усвідомлення ним своєї ролі в трудовому процесі.
Спрощений механізм мотивації. Потреби. Очікування. Мотив. Дії тарезультати. Винагорода. Оцінка рівня задоволення очікувань іпотреб.

Організаційні структури управління.
Під структурою управління організацією розуміється упорядкованасукупність взаємопов'язаних елементів, що перебувають між собою устійких відносинах, що забезпечують їх розвиток і функціонування якєдиного цілого. В рамках структури протікає управлінський процес, міжучасниками якого розподілені функції і завдання управління. З цієюпозиції організаційна структура - це форма розподілу і кооперуванняуправлінської діяльності, в рамках якої протікає процес управлінняспрямований на досягнення цілей організації. Звідси структура управліннявключає в себе всі цілі, розподілені між різними ланками, зв'язкиміж якими забезпечують координацію з їх виконання. Елементиструктури управління. Працівник управління - людина, яка виконуєпевну функцію управління. Орган управління - група працівниківпов'язаних певними відносинами що складається з первинних груп. Первиннагрупа - колектив працівників управління з керівником, але безпідлеглих. Ланки управління - це структурні підрозділи, а такожокремі фахівці виконують відповідні функції управління або їхчастину. Рівень управління - сукупність ланок управління займаютьпевну ступінь у системі управління організацією. Структурауправління характеризується наявністю зв'язків між її елементами.
Вертикальні зв'язки - зв'язки підпорядкування, за наявності декількох рівнівуправління. Лінійні - з усіх питань управління. Функціональні - попевної групи проблем функціональному керівнику. Горизонтальнізв'язку - між відділами, узгодження, як правило, однорівневі. Принципиформування організаційних структур. Структура управління повинна відображатицілі та завдання фірми, бути підлеглою виробництву і змінюватися разом з ним.
Вона повинна відображати функціональний розподіл праці і обсяг повноваженьпрацівників управління, які визначаються політикою, процедурами,правилами і посадовими інструкціями і розглядаються як правило внапрямку більш високих рівнів управління. Повноваження керівникаобмежуються факторами зовнішньої середовища, рівнем культури та цінніснимиорієнтаціями, прийнятими традиціями і нормами. Відповідність між функціямиі повноваженнями і кваліфікацією і рівнем культури. Вимоги доорганізаційній структурі. Оптимальність - раціональні зв'язку принайменшому числі ступенів управління. Оперативність - без змін відприйняття до реалізації. Надійність - достовірність передачі інформації, безспотворень, безперебійність зв'язку. Економічність - потрібний ефект принайменших витратах; критерій - співвідношення витрат до результату. Гнучкість --здатність зміняться разом із зовнішнім середовищем. Стійкість - незмінністьїї основних властивостей при зовнішньому впливі, цілісність функціонування.
Організаційна структура повинна. Забезпечувати максимальну свободу іініціативу кожного службовця відповідно до його досвідом та професійноїпідготовкою. Створювати творчу обстановку, стимулювати висуваннянових ідей, технологій. Система справедливих і щедрих винагородспівробітників. Враховувати особисту відповідальність керівника і характервертикальних комунікацій між керівником і трудовим колективом.
Сприяти розвитку горизонтальних комунікацій. Обмежити зростаннянепродуктивних витрат і управлінського апарату.

Поняття комунікації та її види.
Комунікація - процес обміну інф-цією. Потрібно довести до виконавціввинагороду, які їх чекають у разі виконання завдання. Багатокерівники вважають комунікації головною причиною недоліків у роботі
«П». Ефективно працюють керівники, ті які ефективні вкомунікаціях. Вони представляють суть процесу комунікації, і розуміють яккомунікація впливає на обмін інформа-цією. Коммуікаціі:
1. внутрішні - діляться на межуравневие комунікації, і між СП (погоризонталі). При межуравневих комунікація інф-ція може передаватися віднижчих рівнів до вищих (про зміни пріоритетів, нові завдання іпроцедурах). Тим СП - обмін інф-цією для координації дій. Вигоди відкомунікації між СП - йдуть на формування рівноправних відносин.
2. зовнішні - «П» використовують різні комунікації для встановлення контактівіз зовнішнім світом (з імеющіміся і потенційними споживачами). З наявними
- Комунікації за допомогою переговорів і договорів. Велике значення тутмає репутація.
Особливе значення - відношення між рук-лем і підлеглим. На них припадає
2/3 комунікативної діяльності. Обмін інф-цією тут пов'язаний з проясненнямзавдань, залученням людей у вирішенні завдань, з обговоренням проблемефективності роботи, досягнення визнання, сов-ня і розвитокздібностей підлеглих. Група може також обговорювати питання і безкерівника. Інф-цію він може отримати й вигляді звіту. Неформальнікомунікації - канал цехів (80% -90%) найбільш точний у відношенні несуперечливою інфор-ції про «П». Менш точні чутки про особистості. Чуткивиявляють як позитивне так і негативний вплив. Інодікерівник сам распределеяет чутки і дивиться яка буде реакція: проскорочення, про запізнення, про зміни в структурі орг-ції, прийдешніпереміщення і підвищення.

6
Формальні і неформальні структури управління. Формальні ст-ри створюютьсяз волі керівництва для організації виробничого процесу. Завданнямцих ст-р явл-ся виконання конкретних робіт у відповідності з поділомпраці в даній організації. Неформальні ст-ри створюються з волі самихщо працюють на основі взаємних симпатій, дружніх відносин. Силавпливу неформальних груп є досить велика в організації та запевних умов вона фактично може стати домінуючою і звести нананівець зусилля керівництва. Неформальний лідер - це фахівець, який не єофіційним керівником, але в силу своїх особистісних якостей, проф навичоккористується авторитетом у колективі і може робити істотний впливна його поведінку.

7
Принципи управління Фоїл. Реализ-ція принцип.
Одним з піонерів школи управління був Фоїл. Він розділив весь прцессуправління на 5 осн функцій: планування, підбір і розстановка кадрів,організація і контроль. Американці його наз батьком мен-ту. Його принципислід визнати результатом управління, »адміністрування» Суть розроблених-ихпринципів зводиться до слід-му:
1) розподіл праці, єдиноначальність, рівність, повноваження і відповідальність,централізація і децентралтзація, винагорода і покарання,справедливість, дисципліна, ініціатива, корпоративний дух, підпорядкованістьособистих суспільним інтересам, порядок, комбінація, координація мен-ріводного рівня, планів, доброта і порядність, кооперація, авторитет івідповідальність, єдність керівництва, стандартизація. 5.Классіфікаціяпідприємств. 1-по правовому положенню: приватні (одноособові) і об'єднанняпідприємців, у свою чергу останні поділяються на: об'єднання осіб
(командитне товариство, повне тов-во), об'єднання капіталів
(акціонерне товариства, товариства з обмеж відповідь-стю, з додатковоювідповідальністю). 2) за характером власності: приватні, державні,кооперативні) 3) за належністю Капітал (іноземні, національні,змішані) 4) за характером госпо-х відносин: картелі, синдикати, пу-всяприбуток в одне) трест, концерн, промисловий холдинг 5) залежно відмети: малі, середні, великі. 6) в залежності отцелей: комерційні,Некомерційні.

8
Поняття структури «П», произв структури і орг стр
Структура з латин мови - будова, єдність стійких взаємозв'язків міжелементами. Кожен матеріальний об'єкт має безліч зовнішніх івнутрішніх зв'язків і здатністю переходити з одного стану в інший
(кожен мат об'єкт може змінювати свою струк-ру) Структура перед-та визначаємісце окремих працівників і підрозділів при сформованій коопераціїпраці. Це каркас, на кіт будуються і взаємини. Гарна структураперед-і сприяє виконанню цілей, що стоять перед пред-ем, хоча негарантується їх досягнення. Погана - гарантує провали. ЗАГАЛЬНА ст-раподіляється на: виробничу і організаційну ст-ру управління. Організ -ва струк-ра управління - це сукупність працівників управління, їхпідпорядкованість та зв'язок ОСУ - впорядкована сукупність елементів,що знаходяться між собою в стійких відносинах, що забезпечують їхфункціонування і розвиток як одного цілого. Елементами ст-ри управ-я явлокремі працівники, служби та ін ланки апарату управління. Відносиниміж ними з постач-ся завдяки зв'язкам, які поділяються на: вертикальні ігоризонтальні. Гориз-ні носять характер погодження і явл-сяоднорівневі (між нач цехів). Вертик - це зв'язки підпорядкування інеобхідність в них виникає при ієрархічності. Зв'язки в орг СУ можутьносити лінійний і функціональний характео. Лінійні - відбивають рухомуправл рішень і інформації між лінійними керівниками. Функціональні
- Мають відповідати лінії руху інформації і управл рішень щодо окремихфункцій управління. Функціональні РУКОВ-ли дають вказівки щодо визна-нимпитань. У рамках ОСУ протікає управлен-кий процес, процес прийняттярішень і рух інформації ОСУ можна розглядати як форму розподілупраці і кооперації управлінської діяльності в рамках кіт відбуваєтьсяпроцес управління. Функція управ-я - це зміст упр-я, ОСУ-його форма.
Діяльність, спрямована на досягнення мети - це функція, апарат - це
ОСУ.

Характеристика дивізіональних структур управління.
Перехід до дивізіональних структурам - дозволяють організації приділятиконкретного продукту, споживачеві або регіону стільки ж уваги, скількиі невелика організація, що випускає один продукт або орієнтована на 1споживача, що дозволяє швидше адаптуватися до мінливого зовнішньогосередовищі. Недоліки: збільшення витрат через дублювання функцій,недостатнє спілкування між фахівцями різних відділів, слабкі зв'язки зголовним підприємствами.

Характеристика програмно-цільових і матричних структур управління.
Пошуки, нових методів обгрунтування управл рішень, оцінки досягнутихрезультатів, більш ефективного використання мат і трудових ресурсів,правильного співвідношення централізації і децентралізації в управлінніпривели до створення так званих програмно-цільових структур. Сутність ПЦСполягає в тому, що вони базуються на комплексному управлінні всієювиробничої системою в цілому як єдиним об'єктом, орієнтованим наокрему мету. Одним з різновидів ПЦС є нова форма -
«Впровадження нововведень». Вона призначена для тих орг-цій, де в-воосущ продукції в широкому діапазоні випускається номенклатури. Сутність їїполягає в тому, що планування і введення різних нововведень втехнологію розробки принципово нових видів виробів, а також їхреалізації повністю покладаються на групу нововведень. Така орг-ціяроботи дозволяє керівникам функціональних підрозділів зосередитиувагу на виконанні обов'язкових поточних справ, менш складних, але які мають,проте, велику питому вагу в річній виробничій програмі. Цезабезпечує певну гнучкість та оперативність в управлінні. Тим неменше, не виключена можливість дублювання функцій у декількох групах.
Впровадження нововведень вимагає також чіткої системи зв'язків між групами ізовнішнім середовищем, у противному випадку робота організації не досягне науковогорівня ефективності.
Матрична - це комбінація двох видів структур за функціями та продукту.
Приклад: розробляється 4 різних продукту за кожен з яких відповідаєокремих керівник. Кожен виконує ланцюжок функцій від створення новогопродукту до його пр-ва та продажу. Тут є подвійне підпорядкуваннякерівнику проекту і керівникові функціонального відділу. Керівникфункціонального відділу бере участь в орг-ції, контролює хідроботи, терміни. Менеджер по продукту відповідає за інтеграцію всіх видівдіяльності, за стратегію проекту і рез-ти роботи.

Історія розвитку М, і його школи

Як наука М. З'явилася 100 років тому, а на початку століття Ф. Тейлорсформулював і опублікував принципи управління. Школи М.: 1) школанаукового управління (раціоналістична школа) 1885-1920 - Тейлор, Гілберт,
Гаітт. Основний принцип, головна ідея - раціоналізація праці в трудовомувиробництві плюс матеріальна зацікавленість робітників ведуть до підвищенняпродуктивності праці; 2) адміністративна (поведінкова) школа - 1920 -
50 р.р. - А. Файоль, Урвік, Вебер. Основна ідея - існують
"Універсальні" принципи керування, застосування яких гарантує успіх убудь-якої організації; 3) школа людських відносин (1930-50г.г.) Мейо,
Фоллетт, Мслоу - для ефективного досягнення цілей організації необхідно ідосить налагодити міжособистісні стосунки між працівниками; 4)поведінкова школа (1950-теперішній час), представники - Арджіріс,
Лайкерт, Мак-Грегір, Блейк - "ефективність досягнення цілей організаціївимагає максимального використання людського потенціалу на основіданих психології і соціології; 5) кількісна школа (1950-данийчас) - Вінер, Акофф, Берталанфі - оптимальні управлінські рішенняшукаються за допомогою комп'ютерів на основі використання математичних моделейситуації.
Так сформувалася сучасна наука, застосування принципів якої напрактиці приносять підвищення ефективності виробництва. Символічний ключ
М. "цілі людина-ефективність". Золоте правило М.: "ефективний М.,що забезпечує виживання і успіх в умовах ринкової конкуренції, вимагаєорієнтації на людину: у зовнішнім середовищі - на споживача, у внутрішній --на персонал "
У науці сучасного М. Виділяються наступні риси: 1) системний підхід доуправління; 2) ситуаційний принцип управління; 3) визначальна рольорганізаційної культури; 4) механізація і автоматизація управлінськихпроцесів; 5) демократизація управління; 6) інтернаціоналізація М.

Системність у М.
Система - сукупність окремих елементів, що розглядаються увзаємодії як єдине ціле. Системність присутня у всіх елементахуправління. Різні системи, що використовуються для забезпечення планування,контролю, організації, мотивації, прийняття рішень, - найдієвішийінструмент фірми.
Система цілей включає ділові установки, принципи, духовні цінності,довгострокові цілі.
Система планування компанії в цілому. Рівні планування:
1) стратегічні плани; 2) тактичні плани; 3) оперативні плани; 4) аналіз,розробки, маркетинг.
Система показників, до яких прагне фірма: 1) зростання фірми;
2) рентабельність; 3) платоспроможність; 4) частка ринку; 5) гнучкість,стійкість.
Система факторів успіху фірми, наприклад: 1) вибір продукту з потенціаломзростання; 2) вибір продукту з високою конкурентоспроможністю.
Система показників діяльності фірми: економічність, дієвість,якість; продуктивність; умови праці, інноваційність; прибутковість.
Система контролю, система мотивації.
Системи управління - системи, що реалізують процес керування длядосягнення цілей.
Система управління організацією:
Система управління складається:
. з суб'єкта управління - керуюча частина системи, яка виробляє керуючі впливи і подає їх на об'єкт;
. об'єкта управління - керована частина системи, що представляє собою частину системи, стан якої приводиться до бажаного результату.
Якщо суб'єкт управління керує власними діями, тобто суб'єкті об'єкт є одним цілим, то в цьому випадку ми маємо справу зсамоврядуванням.

Сутність організаційної та управлінської структури
У будь-якій фірмі існує горизонтальне і вертикальне поділ праці.
Причиною цього є спеціалізація - підвищується ефективність. Структурасистеми управління являє собою в самому простому вигляді суб'єктуправління, що впливає на об'єкт управління. Суб'єкт управління - цекеруюча частина системи, вона виробляє керуючі впливу іподає їх на об'єкт. Це top-менеджмент, а також виконавчікерівники. Об'єкт управління - керована частина системи управління --це частина системи управління, стан якої приводиться до бажаногорезультату. Об'єкт і суб'єкт управління з'явилися внаслідок поділупраці: 1) з управлінських функцій; 2) за виконавчими функціями.
Якщо суб'єкт управління керує власними діями, тобто суб'єкті об'єкт є одним цілим, то в цьому випадку ми маємо справу зсамоврядуванням.
Частина кібернетики, що вивчає процеси управління в економіці,називається "Економічна кібернетика", основоположник - американськийучений Норберт Вінер. Кибернетика виходить з єдиної схеми управління,характерною для всіх форм і видів. Відповідно до цієї схеми суб'єкт управліннявиробляє керуючий вплив, як наказа, команди, сигналу,яке передається об'єкту управління. Об'єкт управління, сприймаючикеруючий вплив, змінює свій образ дії відповідно досигналом про те, що об'єкт виконав команду, суб'єкт дізнається, отримуючизворотну інформацію по каналу зворотного зв'язку. Залежно від цієїінформації суб'єкт виробляє нові управлінські впливи. Каналзворотного зв'язку може бути зоровим, слуховим, телефонним, у виглядіелектричних сигналів, письмових звітів. Зворотній зв'язок гарантуєконтроль. В якості суб'єкта виступають господарські керівники, органиуправління. Як об'єкт - трудові колективи, окремі працівники,фактори виробництва, природні ресурси, науково-технічний іінформаційний потенціал. Керуючі дії регулюються законами,указами, планами, програмами, постановами, рекомендаціями,інструкціями і фінансовими стимулами, моральним впливом. Зворотнізв'язку - це результати безпосередніх спостережень і контролю з бокусуб'єкта управління, статистична та поточна звітність, бухгалтерськадокументація.
Організаційна структура - форма управління, що представляє собоюмеханізм і спосіб поділу праці і кооперації праці.

Постановка питання про методи управління

Управлінські відносини - це відносини верхів і низів, начальників іпідлеглих. Методи управління, що є інструментом впливусуб'єкта на об'єкт і одночасно способом їхньої взаємодії. Постановкапитання про методи управління - це постановка питання про управлінськихвзаєминах структурних підрозділів системи управління.
Існує 3 види методів керування. 1) командний; 2) економічний;
3) соціально-психологічний.
Пріоритетне положення того чи іншого методу в організації надає їйриси, характерні для даного методу.
У практиці питання розподілу пріоритетів між цими методами дужеважливий, тому що ефективність організації визначається 1) системою методівуправління; 2) механізмами управління.

Характеристика методів управління

Методи управління є інструментом взаємодії суб'єкта на об'єкті одночасно способом їхньої взаємодії. Існує 3 види методівуправління: 1) командний; 2) економічний; 3) соціально-психологічний.
1) Метод командний. Використовувані механізми:
Адміністративні: наказ, розпорядження, вказівка. Нормативні: закон,положення, інструкція, план, спущений зверху і обов'язковий длявиконання. Економічні: відсоток виплачується прибутку, ціна продукту
(призначена), зарплата (призначена), матеріальні санкції, встановленізверху. Соціально-психологічні: догана, оголошена у наказі,нагородження грамотою за розпорядженням керівництва, подяка в наказі,план соціального розвитку колективу і заходів щодо її реалізації.
2) Метод економічний. Механізми: договірний відсоток відраховується прибутку,договірна ціна продукту, договірна зарплата, матеріальні санкції,передбачені договором.
3) Соціально-психологічний метод. Механізми також договірні: переконання,критика, інформування, виступ керівника перед людьми.
При командному методі управління - відносини суб'єкта й об'єкта - влади іпідпорядкування. Основні переваги методу: 1) забезпечується єдність волікерівництва в досягненні мети; 2) не вимагає великих матеріальних витрат;
3) у малих організаціях оперативно досягаються цілі і забезпечується швидкареакція на зміну зовнішнього середовища. Недоліки методу наступні:
1) придушується ініціатива, творча робота; 2) відсутні дієвістимули праці і можуть виникати антистимулом; 3) у великих організаціях:а) менеджери не зацікавлені у підвищенні компетентності, тому вона вдефіциті; б) обюрокрачівается апарат управління; в) вимагають громіздкихаясистема контролю.
Економічні методи управління - відносини суб'єкта й об'єкта --договірні - товарно-грошові. Характеризуються: 1) свободою суб'єкта іоб'єкта, достатньої для реалізації їх інтересів в договірному процесі;
2) виконання договірних зобов'язань. Переваги методу: стимулюєтьсяпрояв ініціативи, реалізується творчий потенціал працівників наоснові задоволення матеріальних потреб. Недоліки: залишаютьсянезадоволеними багато потреб, що лежать поза сферою матеріальногоінтересу, що знижує мотивацію.
3.Соціально-психологічні методи - управлінські відносини суб'єкта іоб'єкта договірні без матеріальної основи. Умови реалізації: одна зсторін ініціює договірної процес, друга не відкидає його. Перевагиметоду: 1) включаються механізми трудової мотивації, не пов'язані ззадоволенням матеріальних потреб; 2) практично не потрібніматеріальні витрати. Недоліки: 1) не використовуються стимули, що опираються наматеріальні потреби людей; 2) важко прогнозувати результати.

цілепокладання в плануванні

Планування - постановка цілей та розробка шляхів їх досягнення.
Мета організації являє собою напрям, в якому здійснюєтьсяїї діяльність. Основні цілі впливають на стратегію, яка впливає наструктуру, систему управління і саму діяльність. Таким чином, мета --є "контур" плану. Цілі утворюють собою ієрархічну систему. Основнібазових цілей, в напрямку яких діє фірма при плануванніпараметрів ефективності: зростання, рентабельність, платоспроможність, часткаринку, гнучкість, стійкість.
При визначенні стратегії розглядаються проміжні цілі та факториуспіху фірми, наприклад: 1) вибір продукту з потенціалом росту; 2) вибірпродукту з високою конкурентоспроможністю і великою часткою на ринку. Системапоказників, до яких прагне фірма: економічність, дієвість,якість; продуктивність; інноваційність; прибутковість.
Дерево цілей - сукупність цілей, несформованих у ієрархічну систему.
Протиріччя в цілях може бути таким: короткострокові цілі можуть незбігатися з довгостроковими; спільні цілі можуть не збігатися з приватними; можутьне збігатися цілі організації і зовнішнього середовища; організації та внутрішньоїсередовища. Тому для успіху організації мета повинна: 1) відповідатисистемі цінностей, прийнятих в організації; 2) забезпечуватися адекватними їйзасобами; 3) не суперечити меті сприяння більш високого порядку; 4) бути реальноздійсненною; 5) досягатися способами, що забезпечують ефективність зурахуванням можливих побічних ефектів; 6) формулюватися доступно, конкретно,ясно, коротко, однозначно розумітися; 7) складні цілі повинні бутиструктуровані і утворювати дерево цілей, що відповідають вимогамефективності.

Потреби людини.
Американський ІДС-тель, психолог Абрахам, Маслоу (Піраміда Маслоу абоієрархія потреб по Маслоу) виділив 5 структурних рівнів, у цейчас - більше
| Самовираження | Вторинний