Види організаційних структур.
1) Лінійна структура - на чолі керівник-єдиноначальник, одноосібнекерівництво, всі функції управління. Базується на вертикальному поділіпраці, управління за рівнями. 2) Лінійно-штабна. Штаб - функціональнаслужба в якій працюють фахівці., готують кваліфіковані рішення.
Рекомендації затверджуються керівником-єдиноначальником. До них відносятьсясоціологічна, юридична служби, відділи координації та аналізу.
Переваги: більш глибока підготовка рішень, звільнення головноголінійного менеджера від глибокого аналізу проблеми, можливість залученняфахівців та експертів. Недоліки: немає взаємозв'язків на горизонтальномурівні, недостатньо чітка відповідальність, система взаємодії звертикалі - тенденція до надмірної централізації. 3) Структура обмеженогофункціоналізму. Штаби мають право самостійно віддавати певнірозпорядження нижчестоящим ланках. Коло таких розпоряджень обмежений.
Підвищення компетентності управління разом зі збереженням єдностірозпорядництва. Ускладнення зв'язків в системі управління.
Структура управління з тимчасовими органами. 1) Управління з проекту причастих перебудови апарату управління у зв'язку з впровадженням нової технікита технології. На певний період створюються органи управління якіорганізують і контролюють виконання всього проекту освоєння новихтехнологій (модернізація обладнання, підготовка кадрів, матеріально -технічне оснащення). Зазвичай потім трансформується або ліквідується.
2) Матрична структура управління. На певний термін для забезпеченняекстраординарних реалізації цільових програм. Поєднання лінійної іуправління з проекту. Лінійна - для регулюючого впливу на головнихнапрямками діяльності підприємства. Разом з тим відповідальнийкерівник забезпечує комплексну реалізацію програми долаючивнутрішньоорганізаційні бар'єри, можливі протиріччя у ланках лінійноїструктури. Однак на практиці породжує подвійне підпорядкування. Переваги -можливість швидко реагувати й адаптуватися до мінливих внутрішніх ізовнішніх умов організації; підвищення творчої активності АУП;раціональне використання кадрів за рахунок спеціалізації різних видівтрудової діяльності; підвищення мотивації діяльності за рахунокдецентралізації та підвищення демократичних принципів керівництва; підвищенняконтролю за вирішенням окремих завдань проекту; підвищення особистоївідповідальності за виконання програми. Недоліки: складна структурасупідрядності - проблеми з встановленням пріоритетів завдань; духнездорового суперництва між керівниками програм; труднощі впридбання навичок необхідних для роботи здо нового проекту.

Групова динаміка.
Група - це 2 або більше людей які вступають в такевзаємодія коли кожна особа впливає на інших і одночасноперебуває під впливом інших. Організація - об'єднання декількох груп.
Формальні групи створюються з волі керівництва. Їх функції - виконанняконкретних завдань і досягнення конкретних цілей. 2 типи формальних груп --керівники та виробничі групи. Група керівників - керівникі його безпосередні підлеглі. Особи, що працюють над одним і тим жезавданням складають робочу групу. Це соціальна група, спільність людейоб'єднаних спільною діяльністю, єдністю цілей та інтересів,взаємною відповідальністю, відносинами товариства і взаємодопомоги.
Класифікація: за формами власності (державні, приватні,змішані), за характером діяльності (виробничі, торговельні, наукові,навчальні, військові), по формах зв'язку (контактні, неконтактні), зазначущості (первинні, вторинні), часу дії (постійні,тимчасові).
Причини вступу у формальну організацію (дохід, престиж, реалізуватисвій потенціал). Часто люди не усвідомлюють причини вступу в неформальніорганізації (почуття приналежності, взаємодопомоги, спілкування,зацікавленості в чому-небудь). Вплив неформальних організацій.
Соціальний контроль за своїми членами - зміцнення норм, груповихеталонів, прийнятного і неприйнятного поведінки; щоб бути прийнятимгрупою особистість повинна дотримувати ці норми. Опір змінам ворганізації (впровадження нової технології, розширення виробництва) покичлени групи вбачають у них небезпека для існування групи; йогоможна послабити заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішення.
Неформальні лідери - по суті немає серйозних відмінностей засобах застосовуванихлідерами формальних неформальних організацій.
Фактори що визначають можливість стати лідером неформальної організації:вік (сприяє або перешкоджає); посаду; професійнакомпетентність; розташування робочого місця; чуйність; свобода наробочій зоні; інформованість. 2 функції неформального лідера - допомогагрупі в досягненні її цілей, підтримка та зміцнення її існування.
Керівник повинен: визнати існування неформальної організації,працювати з нею і не загрожувати її існуванню; знати лідерів і рахуватися зїхньою думкою; враховувати можливі негативні впливи на неформальнуорганізацію управлінських рішень; дозволити їм брати участь у прийняттірішень щоб послабити опір змінам; швидко видавати точнуінформацію перешкоджаючи чуток.
Фактори що впливають на ефективність групи. 1) Розмір. Невелика групаприймає більш точні рішення і відчуває велику задоволеність відспілкування. Збільшення - ускладнення спілкування, тенденція неформальногорозділення групи на підгрупи, неузгодженість ідей, освіта клік
(доведення до абсурду основних ідей усередині групи). 2) Склад. Несхожіособистості бачать проблему під різними кутами. 3) Норми. Класифікують понаступних видах: досягнення цілей; прибутковість або вигода; колективнийпрацю; планування; контроль; професійна підготовка кадрів;нововведення; відносини з замовниками; захист цілісності організації;гордість за організацію. 4) Згуртованість - міра тяжіння членів групи одиндо одного. Негативне наслідок - групове однодумність. 5) Груповеоднодумність - придушення окремою особистістю своїх дій, поглядів,щоб не порушувати гармонію групи. Імовірність посереднього рішення.
5) Конфліктність - більш ефективна робота, підвищення ймовірностіконфліктів. 6) Статус членів групи визначається рядом факторів (ієрархія,посаду, розташування кабінету, інформованість, досвід). Домінуватимає не статус, а об'єктивність. 8) Ролі членів групи. 2 групи ролей:цільові - відбір і рішення групових завдань; підтримують - сприяютьпідтримання та активізації життя і діяльності групи.

Методи управління.
Реалізація функцій управління здійснюється шляхом використання різнихметодів.
Метод управління - це сукупність прийомів і способів впливу накерований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей. 3 групиметодів.
1) Організаційно розпорядчі (ОРМУ, адміністративні) засновані направа та обов'язки людей на всіх рівнях господарювання та управління.
Вплив на суб'єкт на основі сили і авторитету влади - укази, закони,постанови, накази, інструкції та ін вони встановлюють відповідальність,обов'язки, права кожного керівника і підлеглого а також кожноголанки і рівня управління. Повинні забезпечувати персональну відповідальністькожного з працівників управління за виконання волі вищих органів.
2) ему. Прямий економічний розрахунок заснований на централізованому, плановому,директивному розподіл та перерозподіл ресурсів з метою забезпеченнямакропропорцій розширеного відтворення. Важливий для ліквідаціїнаслідків НС, в ряді ін випадків набуває форми субсидій субвенцій,дотацій. Дотації - кошти збитковим підприємствам для покриттязбитків. Субвенції - грошові допомоги на цільове фінансуванняпевного заходу, при порушенні підлягає поверненню. субсидія вгрошовому чи натуральному вираженні для фізичних та юридичних осіб іінших країн.
Господарський розрахунок заснований на використанні вартісних категорій вяк регулюючих інструментів і важелів, співвідношення результатів івитрат у виробництві та реалізації продукції. 3 види госпрозрахунку.
Самооплатність - беззбитковість. Самофінансування - прибуток дляподальшого розвитку виробництва і соціального розвитку колективу. Повнийгоспрозрахунок - самоокупність, самофінансування і відрахування від прибутку назміст вищого органу або держави.
Система ему спирається на всі важелі господарювання: фінанси, кредит,прибуток, фондовіддача, рентабельність, з/п та ін економічні важелі можнарозглядати по рівнях їхнього переважного впливу. Категорія з/п --рівень окремої особистості працівника, прибуток, рентабельність - рівеньколективу, фондовіддача, окупність інвестицій економічність виробництва
- Суспільство. економічні важелі можна розглядати по рівнях їхпереважного впливу. Категорія з/п - рівень окремої особистостіпрацівника, прибуток, рентабельність - рівень колективу, фондовіддача,окупність інвестицій економічність виробництва - суспільство.
3) Соціально-психологічні методи являють собою сукупністьспецифічних способів впливу на особисті відносини і зв'язкущо виникають у трудовому колективі а також на соціальні процесищо протікають у ньому. Вони засновані на використанні моральних стимулів допраці, впливають на особистість з метою перетворення адміністративногозавдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. Прийоми носятьособистісний характер (особистий приклад, авторитет). Головна мета --позитивний соціально-психологічний клімат у колективі. Основнезасіб впливу на колектив - переконання. Розуміння керівникомбіологічної природи і внутрішнього світу особистості допомагає йому підібратинайбільш ефективні форми об'єднання та активізації колективу. Об'єктомкерівництва є взаємовідносини працівників. СПМ дозволяють своєчасновраховувати мотиви діяльності і потреби робітників, бачити перспективизміни конкретної ситуації, приймати оптимальні управлінськірішення.
4) Самоврядування - перетворення людини, всього трудового колективу зоб'єкта управління в суб'єкт. Колективна матеріальна та моральнавідповідальність спонукає брати участь в обговоренні всіх аспектівгосподарської діяльності. Обов'язкове участь в обліку і контролі замірою праці і споживання, збереження ТМЦ. Не тільки самостійнеприйняття рішень, але і їх обов'язкове виконання всіма членами колективу.
Особиста відповідальність за виконання рішень.

Мотивація.
Під мотивацією розуміється процес стимулювання самого себе та інших надіяльність спрямовану на досягнення індивідуальних і спільних цілейорганізації. Мотивація - це процес спонукання себе й інших додіяльності для досягнення цілей організації.
Змістовні теорії. Теорія Маслоу. Фізіологічні потреби (відматеріального комфорту). Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому
(від стабільності, надійності, безпеки). Соціальні потреби --потреба в причетності до якого-небудь людській спільноті, групілюдей - свідомість, взаємодія, прихильності, підтримка (від спілкування,участі у спільній діяльності). Поваги - самоповага, особистідосягнення, визнання з боку інших (від позитивної оцінки іншимилюдьми). Потреба в самовираженні - реалізація своїх потенційнихможливостей (від змісту праці і його результатів). Людина відчуваєпотреби різних рівнів, але є домінуюча. Нижчі повинні бутизадоволені в першу чергу. Він відчуває потреби вищих рівнівтільки коли задоволені нижчі потреби. Керівник повиненвизначити домінуючу потребу і мотивувати її виконанням.
Задоволення нижчої потреби не веде до автоматичного задіюваннювищої. Не враховуються індивідуальні особливості людей.
Теорія Маклелланд робить наголос на вищі потреби. Потреба влади --бажання впливати на інших людей. Потреба успіху - задоволенняпроцесом доведення роботи до успішного завершення. Потреба впричетності - спілкування, зацікавленість в компанії знайомих, налагодженнядружніх відносин.
Двофакторна теорія Герцберга. 2 групи факторів. Гігієнічні --заробіток, умови праці, відносини з іншими працівниками,інформованість про справи на підприємстві, стиль керівництва, клімат напідприємстві, не мотивують до ефективності праці. Фактори мотивації --визнання і схвалення керівництвом результатів роботи; можливістьпросування по службі; високий ступінь самостійності та відповідальності;цікава, складна потребує творчого підходу робота - мотивують допідвищення продуктивності, ефективності праці.
Рекомендації на задоволення потреби в спілкуванні, аксесуари:хороше робоче оточення; робота, що дозволяє спілкуватися; зборів зпідлеглими; намагайтеся не руйнувати неформальні групи, якщо вони нешкодять організації; умови для неформального спілкування людей. У визнанніповазі: визначити форми визнання достоїнств підлеглих; більшезмістовна робота, навчання і перепідготовка яка підвищує рівенькомпетентності; додаткові повноваження; просування вгору, залучення доуправління; умови для змагання груп і співробітників. У самовираженні:навчання і розвиток для більш повного використання потенціалу; складна іважлива робота, що вимагає повної віддачі; заохочення і розвиток у підлеглоготворчих здібностей.
Позиційні теорії мотивації більш сучасні базуються на тому як ведутьсебе люди з урахуванням їх сприйняття і свідомості.
Теорія очікувань Врума. 3 фактори - очікування (оцінка особистістю імовірностіпевної події), стимул (спонукальна причина, зацікавленість уздійсненні чого-небудь), винагорода (компенсація витрат праці,спрямована на задоволення людських потреб. Стимул - зусилляприведуть до результату; результат спричинить винагороду; винагородудосить цінне. Щодо мотивації до праці теорія очікуваньрозглядає процес: «витрати праці - результати - винагорода --задоволеність ним ». Керівник повинен: вчити підлеглих отримуватирезультати і створювати для цього необхідні умови; встановитибезпосередній зв'язок результат - винагорода; вивчати потребипідлеглих щоб знати які винагороди мають для них цінність.
Теорія справедливості - порівняння винагороди з витраченими зусиллямиі співвідношення цієї винагороди до винагороди інших людейщо виконують аналогічну роботу. Керівник повинен: встановити розміриоплати на основі об'єктивної оцінки рівня відповідальності, кваліфікації,складності, трудомісткості та результативності праці; роз'яснити співробітникампринципи оплати.
Модель Портера-Луренса. Включає елементи теорії очікувань і теоріїсправедливості. 3 змінні - витрачені зусилля; здібності іхарактерні особливості; усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Рівеньвитрачених зусиль залежить від цінності винагороди і від віри в зв'язокзусилля - винагороду. Винагорода необхідного рівня - внутрішнє
(почуття задоволення, самоповаги), зовнішнє (похвала, премія,просування по службі). Задоволення - результат внутрішніх і зовнішніхвинагород з урахуванням їх справедливості. Це мірило цінностівинагороди на самом деле. Це оцінка буде впливати на сприйняттялюдини майбутніх ситуацій. Результати також залежать від здібностей іхарактеру працівника і від усвідомлення ним своєї ролі в трудовому процесі.
Спрощений механізм мотивації. Потреби. Очікування. Мотив. Дії тарезультати. Винагорода. Оцінка рівня задоволення очікувань іпотреб.