Зміст:
Введення. 2
Школа наукового менеджменту. 5
Адміністративна або функціональна школа управління (класична школа).
9
Школа людських відносин і поведінкових наук. 12
Школа науки управління або кількісний підхід. 15
Процесний підхід. 17
Системний підхід. 20
Ситуаційний підхід. 22
Список літератури. 24
Введення.
Історія менеджменту налічує кілька тисячоліть. За ці довгіроки розвиток теорії і практики менеджменту відбувалося в основномуеволюційно, шляхом безперервного накопичення досвіду, що відображає зміни,які відбувалися в суспільстві, економіці і всій системі соціально -економічних відносин.
Разом з тим на цьому довгому шляху виділяють ряд етапів і революційнихперетворень у підходах до проблем менеджменту. Початком історіїменеджменту прийнято вважати зародження писемності в стародавньому Шумеру. Цереволюційне досягнення в історії людства призвело до утворенняособливого прошарку «жреців-бізнесменів», зайнятих торговими операціями. Першауправлінська революція одержала назву релігійно-комерційною. За неюпішли інші.
Друга відноситься до 1760 р. до н. е.. і пов'язана з діяльністю царя
Хаммурапі, який видав звід законів управління державою для регулюваннярізноманітних суспільних відносин між різними соціальними групаминаселення.
Третя відбулася за часів правління Навуходоносора II (682-605 рр.. дон. е..) і була спрямована на підключення державних методів управління зконтролем за діяльністю у сферах виробництва і будівництва.
Четверта ставитися до XVII-XVIII століть н. е.. і викликана зародженнямкапіталізму і початком індустріального прогресу в Європі. У цей часзагострився інтерес до управління, зародилася ідея, що управління саме можевнести значний внесок у розвиток і ефективність виробництва.
Виділення проблем управління в самостійну область знань було відповіддюна потреби підприємництва у зв'язку із загостренням конкуренції таформуванням великих підприємств. Головним революційним перетвореннямцього періоду в області менеджменту було його відділення від власності тазародження професійного менеджменту.
П'ята управлінська революція, часто званої бюрократичної,відноситься до кінця XIX - початку ХХ ст. Теоретичною основою перетворень угалузі управління була концепція бюрократії, яка дала змогу сформулювативеликі ієрархічні структури управління, здійснити розподіл праці,ввести норми і стандарти, встановити належні обов'язки і відповідальність.
До кінця XIX - початку ХХ ст. З'явилися перші робіт з наукового узагальненнянакопиченого досвіду і формування основ науки управління. Це було викликанопотребами промисловості, яка все більше набувала такіспецифічні риси як масове виробництво і масовий збут,великомасштабна організація у формі крупних корпорацій та акціонернихтовариств, орієнтація на ринки великої місткості.
Промислові підприємства відчували потребу в раціональнійорганізації виробництва і праці, чіткою і взаємозалежної роботі всіхпідрозділів і служб, керівників і виконавців. Для цьогопотрібні науково обгрунтовані принципи, норми і стандарти.
Теорія і практика управління виробництвом у ХХ ст. Формувалася підвпливом успіху в інших областях знань, пов'язаних з менеджментом,таких як математика, інженерні науки, соціологія, психологія і т.д.
Досягнення в цих областях виявляли нові фактори, що впливають на управління.
Це дозволяло знаходити нові підходи до управління і відмовитися від старихтеорій, які не витримали перевірку практикою.
Школа наукового менеджменту.
Школа наукового менеджменту (1885-1920) найбільш тісно пов'язана з іменами
Ф. У. Тейлора, Ф. і Л. Гілберт і Г. Гантта. Засновником її по праву вважають
Ф. У. Тейлора, який почав свої наукові експерименти зуправління виробничими процесами в 1880 році в «Мідвейл стілкомпанії »в американському місті Філадельфія. Основні риси науковогопідходу Тейлора опубліковані в 1903 році в доповіді «Управління циклом». Іхоча в теорії Тейлора багато протиріч, його вчення стало головнимтеоретико-історичним джерелом сучасних концепцій менеджменту.
Головна мета наукового менеджменту - забезпечити ефективністьвиробництва за формулою «вхід - вихід». Звідси суть її полягає в тому, щокеруюча система в цілому і кожен менеджер окремо несутьвідповідальність за раціональне розміщення і витрачання ресурсів, а такожза вдосконалення всієї виробничої системи. Тейлор такожпідкреслював, що менеджери несуть відповідальність за головні функції:визначення завдань кожному працівнику, та вибір працівника, здатного виконатидану роботу; мотивування працівника виконувати свої функції з високоюпродуктивністю. Якщо менеджери виконують ці функції, то завданняпідвищення ефективності і продуктивності праці вважалася виконаною.
Науковий підхід з управління виходив з того, що на підставіспостережень, замірів та аналізу трудових операцій можна вдосконалитипроцеси ручної праці і виконувати їх з більшою ефективністю. Основнийнаголос робиться на принцип відділення управлінських функцій від виконанняробіт, тобто на поділ праці з управління від праці робітників. При такомупідході управління розглядалося як самостійна сфера діяльності,а робочий зосереджувався на тому, що він здатний зробити найуспішніше.
Ф. Тейлор на практиці в ряді випадків визначив обсяг робіт, якийможе виконати робітник, найбільш раціонально віддаючи свою робочу силу впротягом тривалого часу.
Теоретичні розробки Ф. Тейлора були обгрунтовані німецьким соціологом
М. Вебером. Йому належить думка, що якщо кожен службовець в апаратіуправління буде чітко знати, що він повинен робити, як він повинен церобити, і буде виконувати все точно по інструкції, то весь апарат станепрацювати як добре заведений годинниковий механізм.
Теорія Макса Вебера, по суті, є ідеологією бюрократії. Однак,це не означає, що бюрократія як форма організації виникла лише вперіод, коли з'явилася ця теорія. Бюрократія була властива практичновсім формам автократичного управління в древні, середні століття ізбереглася до нашого часу. Бюрократія, в неупередженому розумінні їїсуті, є досить життєвою і потужною формою організації і маєсвої позитивні і негативні сторони. Позитивне головним чиномпов'язане з чіткою регламентацією основних функцій, завдань, обов'язків іповноважень не тільки кожного підрозділу у структурі управління, а йкожного виконавця, що, безумовно, надає процесу управління в ціломубільшу узгодженість і організованість. Негативні сторонибюрократії пов'язані з тим, що практично не залишає простору длятворчості та свободи вибору у разі зміни ситуації. Адже будь-якийрегламент, інструкція, положення обмежені, не відображають всьогорізноманіття життєвих ситуацій. Документ старіє, власне кажучи, умомент, коли в його тексті ставиться остання крапка. Це робитьбюрократичну організацію менш гнучкою і тому менш життєвої. Як цене парадоксально, бюрократична організація не тільки не підвищуєвідповідальність окремо взятого чиновника, хоча розписує всі йогообов'язки, а, навпаки, знижує його відповідальність у конкретнихситуаціях, дозволяючи «ховатися» за букву інструкції.
Важливий внесок у наукове управління внесли подружжя Френк і Ліліан
Гілберт, які за допомогою винайдених ними спеціальних годин --мікрохронометров в поєднанні з кінокамерою виявили й описали 17 основнихелементарних рухів кисті руки. Це дозволяє визначити скільки, якісаме рухи виконуються при певних трудових операціях і скількичасу забирає виконання кожного руху і всієї операції. Суть підходуполягала в тому, щоб звести трудові операції до меншого числа основнихрухів і виключити непотрібні або непотрібні дії.
Утвердженню наукового менеджменту сприяв Г. Гантт. Низькупродуктивність праці робітників він пояснював тим, що завдання і методироботи формулюються на підставі старого досвіду без необхідного науковогообгрунтування того, що потрібно робити. Різниця між старим і новим підходамиполягало у способах планування і розподілу завдань, а також способизаохочення робітників (працівників) за їх виконання. Г. Гантт оновив системупостановки завдань перед працівниками і розподілу заохочень за їхвиконання. Якщо система Тейлора дозволяла платити всім працівникам відряднооднаково, то за системою Г. Гантта працівники могли заслужити премію вдодаток до відрядної оплати. Якщо їм вдавалося перевиконати деннунорму. Цим підкреслювалася роль людського чинника у виробництві. Сталоясно, що оплату працівників необхідно привести у відповідність з їїрезультатами не тільки за допомогою денний оплати, але і наднормативнихрезультатами за допомогою премій.
На думку Д. Гвішіані вчення Ф. Тейлора, або, як його називають,
«Тейлоризм» - це:
. Створення наукового фундаменту, що замінив старі, традиційні, практично сформовані методи роботи, наукові дослідження кожного її елемента;
. Відбір робітників на основі наукових критеріїв, їх тренування та навчання;
. Співробітництво між адміністрацією і робітниками для практичного впровадження розробленої системи організації праці;
. Рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією і робітниками.
Адміністративна або функціональна школа управління (класична школа).
Роботи Ф. Тейлора і його послідовників присвячені питанням управління найого нижньому рівні, де відбувається безпосереднє з'єднання робочої силиіз засобами і предметами праці. Питаннями ж управління на більш високомурівні приділялося мало уваги. Бурхливий розвиток промисловості в першучверті ХХ століття дало поштовх еволюції поглядів на проблеми управління таформування нового підходу. Подальший розвиток теорія управління отрималав роботі французького промисловця А. Файоля і його послідовників: Д.
Муні, А. С. Рейлі, Л. Гулик, Л. Урвік, Р. Дейвіс, Г. Кунтц, С. О.
Доннел, що створили так звану функціональну, або адміністративну школууправління. В американській літературі її називають ще класичною школою.
Якщо прихильники наукового менеджменту зосереджували основну увагуна питаннях управління процесом виробництва, то прихильникиадміністративної школи намагалися визначити загальні характеристики ізакономірності управління і створити на їх основі універсальні принципиуправління, які можуть підвищити ефективність виробництва. Управлінняними розглядалася як єдиний процес, що складається з ряду функцій, апроцес управління як сума всіх функцій. В якості основних функцій А.
Файоль обгрунтував планування, організацію, керівництво, координацію таконтроль, за допомогою яких здійснюється процес управління.
Надалі Л. Гулик і Л. Урвік більш чітко розмежували ісистематизували ці функції. Вони сформулювали принципиадміністративного управління, які практично не змінилися дотеперішнього часу:
. Планування - постановка що підлягають виконанню завдань і вказівка способів їх вирішення для досягнення цілей підприємства;
. Організація - створення формальної структури для поділу управлінських робіт між підрозділами, визначення функцій і координації їх діяльності з досягнення конкретної мети;
. Комплектування штату - підбір та підготовка кадрів, створення необхідних умов для трудової діяльності;
. Керівництво - постійна функція прийняття рішень та їх оформлення;
. Координація - забезпечення узгодженості в роботі всіх підрозділів підприємства, що утворюють єдине ціле;
. Звітність - забезпечення інформацією вищих інстанцій і власної адміністрації про хід роботи за допомогою доповідей і перевірок;
. Складання бюджету - складання фінансових планів та контроль фінансової діяльності.
Найбільш важливою частиною управління А. Файоль вважав адміністрування,яке грунтується на 14 загальних принципах: поділ праці, повноваження тавідповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напрямків (цілей),підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагорода персоналу (оплата),оптимальна централізація, ієрархія, порядок, справедливість, стабільністькадрів, ініціатива, корпоративний дух. Ці принципи разом звиробничо-технічними враховують і деякі людські фактори.
Головна заслуга А. Файоль, поряд з іншими, полягає в тому, що вінвперше висловив думку про необхідність виділення питань організації іуправління в самостійну теорію, що носить універсальний характер, посуті, поклавши початок професійному менеджменту. Його дослідження нетільки вдосконалювали систему Ф. Тейлора, а й привели до розділенняпроблем управління на два напрямки:
1. Організація та управління безпосередньо технологічними та трудовими процесами (організація виробництва, організація і нормування праці);
2. управління виробничими системами (теорія управління виробництвом).
Цікавий погляд А. Файоль на організаційне планування.
Розглядаючи його як загальну функцію управління, він відзначав труднощіпланування в постійно мінливих умовах ринку. План має випливає нез можливого повторення минулого періоду, а з уявлення про неминучізміни в майбутньому. З'являється поняття «невизначеності», причому не всенсі незнання, а як постійна мінливість умов, поведінки (уЗокрема виникнення нових зв'язків), швидка і гнучка переорієнтаціявиробництва і збуту. І з 70-80х років повний облік і прорахунок заздалегідь, додрібниць стає малореальним, тому завдання керівника полягає встворення адаптивних, бистрореагірующіх управлінських механізмів, аменеджера - в реалізації обмежених системних підходів.
Школа людських відносин і поведінкових наук.
Школи наукового менеджменту та адміністративного управління
(функціонального) управління формувалися без належного врахування впливулюдських відносин на ефективність діяльності у сфері виробництва тауправління. Значення людського фактора в управлінні обмежувалосятакими аспектами як справедлива оплата праці, економічнестимулювання і встановлення формальних функціональних відносин міжпрацівниками управління. Досвід показав, що розчленування процесу управлінняна ряд функцій, які в сукупності орієнтувалися на досягнення метиуправління, закріплення функцій за відповідними підрозділами іокремими працівниками саме по собі ще не вело до підвищенняпродуктивності праці і не гарантувало досягнення цілей підприємства.
Роль людини в організації, його здатність до самоорганізації,підвищення ефективності праці за рахунок внесення в нього творчого началаабо в результаті поліпшення психологічного клімату в організації залучилиувагу соціологів і менеджерів. Серйозні дослідження цієї проблемиведуться з початку 1930-х років. Об'єктом дослідження та організаційнихпрактичних досліджень, експериментів стала поведінка людини ворганізації, «людські стосунки». З цим напрямком пов'язані іменаамериканських учених соціологів М. П. Фоллет і Е. Мейо.
Було встановлено, що відносини між людьми у трудових колективахнерідко більше сприяли зростанню ефективності праці, ніж чіткаорганізація праці та матеріальні стимули. Мотивами до високоефективногопраці є не стільки економічні інтереси, як вважали представникипопередніх управлінських шкіл, а задоволеність працівників своїмпрацею, в основі якої лежить соціально-психологічний клімат уколективі.
У роботах М. Фоллет вперше розглядалися такі питання як влада іавторитет, їх розмежування і неформальне сприйняття, відповідальність іделегування відповідальності, участь робітників в управлінні. Вона вивчалапроблему конфліктів у колективі, класифікуючи їх на домінування,компроміс та інтеграцію, з виробленням відповідних рекомендацій.
Оригінально М. Фоллет визначила управління як забезпечення виконанняроботи за допомогою інших осіб.
З 50-х років переросла в школу поведінкових наук, що розвивається і вданий час. ?? цим напрямком пов'язані імена А. Маслоу, який запропонувавпіраміду мотивів поведінки людини в організації, Р. Лайкерта, Д.
Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджіріс. Свій підхід до визначення мотивів івідповідного комплексу стимулів запропонували прихильники так званогобіхевіорістского (поведінкового) напрямку, в числі яких булиназвані автори та ін Розвиток соціології та психології дозволило підвестинаукову базу у вивчення поведінки людей у трудових колективах.
Як показав К. Арджіріс, посилення тиску і контролю з бокукерівників для підвищення продуктивності праці підлеглих породжуєконфлікт в системі управління і працівниками і не сприяєзапобігання низької продуктивності праці, прогулів, плинності кадрів,втрати інтересу до роботи. Навпаки, на думку Р. Лайкерта, вирішенняконфліктів сприяють конструктивні взаємини між членамиколективу, досвід і навички регулювання відносин у колективі і високаступінь взаємної довіри в колективі. Взаємна довіра, повага,сприятливі відносини в колективі створюють гарний морально -психологічний клімат, що робить істотний вплив на мотиваціюпрацівників до високоефективного труда.
Школа поведінкових наук зосередилася в основному на методахналагодження міжособистісних відносин у трудових колективах. Основний їїметою було підвищення ефективності організацій за рахунок підвищенняефективності їх використання людських ресурсів. Головний постулатполягав у тому, що застосування науки про поведінку завжди буде сприятипідвищення продуктивності праці як окремого працівника, так іорганізації в цілому. Як школа наукового менеджменту і школаадміністративного управління, так і поведінкова школа відстоювала свійшлях як єдиний і найкращий. Проте, як згодом довела наукаі практика управління, зміни змісту роботи і участь працівників ууправлінні підприємством роблять позитивний вплив лише в деякихвиробничих ситуаціях і не на всіх працівників.
Школа науки управління або кількісний підхід.
Розвиток математики та обчислювальної техніки заклав основу новогонапрями в теорії управління, що отримав назву «наука управління». Уїї основі лежить кількісний підхід, що передбачає використаннянаукових методів аналізу функціонування виробничих систем і рішенняпроблем управління із застосуванням математичного апарату вирішення завдань,комп'ютерної техніки та інформаційних систем. Прихильники даногонапрямки, що зародилась у період другої світової війни, ставилиперед собою завдання: за допомогою кількісних методів вивчати операційніпроблеми організації. Такий підхід іноді називають операційним абодослідженням операцій. Дослідження операцій, по суті своїй, цезастосування методів наукового дослідження до операційних проблеморганізації. Істотний внесок у розвиток цього підходу внесли К. Черчмен,
Р. Акоф, Л. Берталанфі.
Застосування даного підходу, на думку його прихильників, можливо принаявності чотирьох умов:
. проблеми управління настільки складні, що менеджери потребують допомоги при аналізі великої кількості змінних величин;
. велика кількість факторів виробництва легше піддаються кількісному аналізу за коштами науки управління, причому економічні показники використовуються як орієнтири при прийнятті рішень;
. наука управління характеризується застосуванням математичних моделей для отримання уявлення про реальний стан речей і шляхи поліпшення ситуації;
. складність проблем управління і математичного апарату вимагає застосування комп'ютерів для переробки та аналізу великих обсягів інформації.
Після вивчення ситуації і постановки тієї чи іншої проблеми управліннягрупа фахівців з дослідження операцій розробляє модель ситуації
(ситуаційну модель). Модель - це форма представлення реальності. Зазвичаймодель спрощує реальність і представляє її абстрактно. Використаннякількісних методів та математичних моделей знайшло застосування у зв'язку зпоявою і широким використанням комп'ютерів у сфері управління ірозвитку інформаційних систем.
Ефективність застосування моделей залежить в першу чергу віддостовірності вихідних даних, обмеження в отриманні інформації, слабкогозастосування на практиці, надмірно високу вартість.
Вклад цієї школи в теорію управління полягає в наступному:
1. Поглиблення розуміння складних проблем управління шляхом розробки і застосування моделей.
2. Розвиток кількісних методів при вирішенні завдань керівниками управління в складних господарських ситуаціях.
Вказані школи заклали науковий фундамент у теорію управління, наоснові якого сформувалися нові підходи, такі як процесний підхід,системний підхід та ситуаційний підхід. Сучасна ідеологія і теоріяуправління виробничими системами увібрала в себе найважливіші елементиосновних управлінських шкіл і підходів до вивчення проблем управління.
Процесний підхід.
Концепція процесного підходу, яка розглядає управління якбезперервну серію взаємозалежних управлінських функцій, визначилавеликий поворот у розвитку управлінської думки. Вона широко застосовується і вданий час.
Вперше процесний підхід був запропонований прихильниками адміністративної
(функціональної) школи управління, які розробили функції управління.
Однак вони розглядали ці функції як не залежні один від одного. Упротивагу цьому погляду процесний підхід розглядає функціїуправління як взаємопов'язані. Управління розглядається не якодноразова дія, а як процес, що складається із серії безперервних,взаємопов'язаних дій. Кожне з цих дій саме по собі єпроцесом. Їх називають управлінськими функціями.
Ступінь дроблення процесу управління на функції у різних авторівзалежить від прийнятого підходу до дослідження управління і істоти розв'язуваноїзавдання. Найчастіше вказують на наступні функції: планування,організація, Розпорядництво (командування), мотивація, керівництво,координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняттярішень, підбір персоналу, представництво та ведення переговорів абоукладання угод.
Загальна характеристика процесного підходу заснована на об'єднаннінайважливіших видів управлінської діяльності у невелику кількість функцій,які застосовуються до всіх організаціям. Американський менеджмент ділитьпроцес управління на чотири первинні функції: планування, організація,мотивація і контроль. Ці функції керування об'єднані між собоюсполучними процесами комунікації і прийняття рішень. Функція керівництва
(лідерства) розглядається як самостійна сфера діяльності вуправлінні.
За допомогою планування встановлюються єдині цілі та координуютьсязусилля всіх членів організації з досягнення цих цілей. При цьому повиннабути забезпечена безперервність процесу планування з двох причин. По -перше, за досягнення певних цілей організація ставить перед собоюнові цілі і, по-друге, через постійну невизначеності майбутнього в силузмін навколишнього середовища і можливих помилок, допущених припервісному визначенні цілей.
Функція організації складається в створенні якоїсь структури для ефективногорозподілу завдань між працівниками, яка повинна забезпечити реалізаціюстратегії підприємства з досягнення поставлених цілей і виконання планіву взаємодії з навколишнім середовищем.
Функція мотивації полягає у визначенні потреб працівника прозабезпечення умов для задоволення цих потреб через добруроботу. При цьому завдання функції мотивації полягає в тому, щоб працюючівиконували роботу відповідно до плану і делегованими їмобов'язками.
Функція контролю розглядається як процес забезпечення умов длядосягнення цілей організації. Суть в тому, що в процесі виробництва можутьвиникати відхилення від заданого плану виконання робіт. Знайти і усунутивідхилення в роботі з виконання плану, перш ніж організації будезавдано серйозної шкоди, - основне завдання функції контролю.
Прийняття рішень - це вибір керівником одного з альтернативнихваріантів можливих дій, які вказують, що і як планувати,організовувати, мотивувати та контролювати.
Комунікація - це процес обміну інформацією між людьми. Оскількиорганізація являє собою структурований тип відносин міжлюдьми, функціонування залежить від якості комунікацій.
Процес управління заснований на реалізації взаємозалежних функційуправління за допомогою прийняття рішень і комунікацій.
Системний підхід.
При всіх відмінностях у підходах та виборі об'єктів організації в них єщось спільне, і це загальне використання - використання універсальногоінструментарію менеджменту. Відомо, що відмінності зазвичай виявляються помірою деталізації аналізу явищ, а загальна вже виявляється на більш високомурівні абстрагування. Досягти цього рівня дозволяє системний підхіддо організації та управління.
Системна методологія в менеджменті отримала своє визнання і широкепоширення вже у другій половині ХХ століття. Науково-технічнийпрогрес, який дав могутній поштовх широкої автоматизації виробничихпроцесів, став робити свій революціонізуюче вплив і напроцеси управління. Затребуваними виявилися кібернетика - теорія,пояснювала багато закономірностей авторегулювання в біології, фізики,техніці. Відкрилися можливості застосування цих закономірностей в теорії іпрактиці управління соціально-економічними організаціями. У Росії цезнайшло застосування спочатку в проектуванні автоматизованих системуправління (АСУ), а потім і у формуванні системного підходу до всіхпроцесів організації та управління в соціально-економічних структурах. Зпраць зарубіжних авторів, які визнавали системний підхід як один зуніверсальних інструментів менеджменту, в Росії отримали популярністьроботи Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж.
Ріггс, М. Х. Мескон та ін
Системний підхід увійшов у сучасну теорію організації і управлінняяк особлива методологія наукового аналізу і мислення. Здатність досистемного мислення стала однією з вимог до сучасного керівника.
Суть системного підходу в менеджменті полягає в поданні проорганізації як про систему. Система, за визначенням багатьох авторів, - цесукупність взаємопов'язаних елементів. Характерною особливістю такоїсукупності є те, що її властивості як системи не зводиться до простоїсумі властивостей, що входять до неї елементів.
Якість організації системи зазвичай виражається в ефекті синергії. Вінвиявляється в тому, що результат функціонування системи в ціломувиходить вище (нижче), ніж сума однойменних результатів окремихелементів, які складають сукупність. На практиці це означає, що зодних і тих же елементів ми можемо отримати системи різного або однаковоговластивості, але різної ефективності в залежності від того, як ціелементи будуть взаємопов'язані між собою, тобто як буде організована самасистема.
Говорячи, припустимо, про виробництво як соціально-економічній системі,ми як елементи цієї системи розглядаємо людей та засобивиробництва (знаряддя праці, верстати, інструмент, предмети праці тощо). Зодного боку неважко уявити, що всі ці елементи можуть бутиз'єднані між собою таким чином, що на виході системи ми взагалі неотримаємо очікуваного продукту або отримаємо його не в потрібній кількості і непотрібного якості. З іншого боку, при раціональному розміщенні все тихж елементів у просторі, організації чіткої взаємодії у часі,правильному використанні професійної класифікації людей, їхіндивідуальних здібностей і можливості кооперації праці ми можемоодержати на виході системи очікуваний результат.
Особливість системного підходу полягає в тому, що він не містить наборубудь-яких керівних принципів. Системний підхід говорить лише про те, щоорганізація складається з великої кількості взаємопов'язаних підсистем і євідкритою системою, що взаємодіє з навколишнім середовищем.
Ситуаційний підхід.
Традиційні школи управління заклали науковий фундамент менеджменту.
Застосування теоретичних знань на практиці розглядалося як мистецтвоуправління, яке осягається досвідом роботи. Ситуаційний підхід внісзначний внесок у теорію управління, розкривши можливості прямогозастосування теоретичних положень до конкретних умов і ситуацій. Він неє набором правил, це скоріше спосіб мислення про проблеми організаціїта шляхи їх вирішення.
Ситуаційний підхід не відкидає досягнення інших підходів і шкілуправління. У ньому збережені основні концепції і підходи, якізастосовні до всіх організацій. Але визнаючи, що загальний процес управлінняоднаковий, ситуаційний підхід стверджує, що специфічні прийоми, яківикористовуються на практиці для досягнення цілей підприємства.
Ситуаційний підхід став логічним продовженням системного підходу доуправління. Системний підхід дозволив визначити, що організація євідкритою системою, активно взаємодіє із зовнішнім середовищем.
Виробничі системи, як системи відкритого типу, мають вхідні тавихідні канали, які дозволяють взаємодіяти із зовнішнім середовищем.
Згідно з ситуаційного підходу вся організація всередині підприємства євідповідь на різні за природою впливу факторів зовнішнього середовища. Ситуація
-Центральний момент цього підходу. Вона означає конкретний набіробставин, які надають в даний період часу істотневплив на роботу підприємства. Число факторів зовнішнього середовища, що впливаютьна виробничу систему, така велика, що з цього різноманіттявиділяють тільки головні. Різні автори вказують на різну кількість факторів,що впливають на управління. Але більшість з них вважають, що існує небільше десятка факторів внутрішніх і зовнішніх змінних, істотнозначущих для успішного управління підприємством.
Ситуаційний підхід, увібравши в себе всі достоїнства попередніх шкіл іпідходів, розширив практичне застосування теорії систем, визначившиосновні внутрішні та зовнішні змінні, які впливають навиробничі системи. Відповідно до цього підходу всі відомі концепції таметодики повинні бути застосовні до конкретних ситуацій. Ситуаційний підхід,або, як його часто називають, ситуаційне мислення, вважають в данийчас кращим способом зробити управління ефективним.
Список літератури.
1. Іванов Л. Б. «Основи менеджменту: еволюція управлінської думки», навчальний посібник, СПб, ЛТА, 1996 рік.
2. Русинов Ф. М., Петросян Д. С. «Основи теорії сучасного менеджменту», навчальний посібник, М, 1993 рік.
3. Смолкін А. М. «Менеджмент. Основи організації », підручник,
Видавничий Дім« ИНФРА-М », М, 1999 рік.
