Еволюція управлінської думки

Менеджмент

АВТОНОМНА НЕКОМЕРЦІЙНА ОРГАНІЗАЦІЯ

ВОЛОДИМИРСЬКИЙ інститут бізнесу

ЗАВДАННЯ

За дисципліни «Менеджмент»

На тему: «Еволюція управлінської думки »

Виконала: студентка 1 курсу заочного відділення

« Фінанси і кредит »группа ЗФ-110

Веселовська О.В.

Перевірив:

Звягінцева О.П.

Володимир 2001

План

Введення
1. Підходи на основі виділення різних шкіл

1. наукове управління

2. класична школа

3. школа людських відносин

4. кількісний підхід
2. Процесний підхід

1. планування

2. організація

3. мотивація

4. контроль
3. Системний підхід

1. відкриття та закриття системи

2. підсистеми

3. змінні і системний підхід
4. Ситуаційний підхід

1. ситуаційний підхід і процес управління

2. ситуаційні змінні
Висновок
Список літератури

Введення

Дана робота містить опис еволюції управлінської думки;показано, як розвивалося управління, перш ніж воно сформувалося всистематизовану наукову дисципліну і професію. Не існує ніякихуніверсальних прийомів чи твердих принципів, які б робили управлінняефективним. Існують однак підходи, що допомагають керівникампідвищити ймовірність ефективного досягнення цілей організації. Кожен звикладених далі підходів вніс помітний вклад у наше розуміння управління йорганізації.

Розвиток як наукової дисципліни не представляло собою серіюпослідовних кроків уперед. Скоріше, це було кілька підходів, якічасто збігалися.

Світ стає ареною швидких змін. Усе більш частими ізначними ставали науково - технічні нововведення й урядипочали усе більш рішуче визначатися у своєму відношенні до бізнесу. Ці таінші фактори змусили представників управлінської думки глибшеусвідомити існування зовнішніх стосовно організації сил. Для цієїмети були розроблені нові підходи.

До теперішнього часу відомі чотири найважливіших підходи, щовнесли істотний внесок у розвиток теорії і практики управління.

Підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні укладається всобі фактично чотири різних підходи. Тут управління розглядається зчотирьох різних точок зору.

Процесний підхід - розглядає управління як безперервну серіювзаємозалежних управлінських функцій.

У системному підході підкреслюється, що керівники повиннірозглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, такихяк люди, структура, задачі і технологія, які орієнтовані надосягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища.

Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різнихметодів управління визначається ситуацією. Оскільки існує такедостаток факторів, як у самій організації, так і в навколишньому середовищі, неіснує єдиного «кращого» способу керувати організацією. Самимефективним методом у конкретній ситуації є метод, щонайбільше відповідає даній ситуації.

У першій половині двадцятого століття одержали розвиток чотири чіткопомітні школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бутиперераховані в наступному порядку: школа наукового управління,адміністративна школа, поведінкова школа, кількісна школа.

I. Підходи на основі виділення різних шкіл.

1. Наукове управління (1885 - 1920)

Наукове управління найбільш тісно пов'язано з роботами Ф.У. Тейлора,

Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління думали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку й аналіз можна удосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Тейлор, наприклад, скрупульозно замірив кількість залізної руди і вугілля, що людина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрет винайшли прилад і назвали його мікро хронометром. Вони використовували його в сполученні з кінокамерою для того, щоб точно визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожне з них. Грунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб установити зайві, непродуктивні рухи і прагнули підвищити ефективність роботи.

Наукове управління не нехтувала людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку і неминучих перерв у виробництві. Так що кількість часу, що виділяється на виконання певних завдань, була справедливо встановленим. Це давало керівництву можливість установити норми виробництва, які були виконані, і платити додатково тим, хто перевищував установлений мінімум. Ключовим елементом у даному підході було те, що люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість добору людей, які фізично та інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі, вони також підкреслювали велике значення навчання.

Наукове управління також виступало в захист відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи .

Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління

- це певна спеціальність, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше всього. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робочі самі планували свою роботу.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому, управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень.

2. Класична, або адміністративна школа в управлінні

(1920 - 1950).

Автори, які писали про наукове управління, в основному присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності на рівні нижче управлінського. На відміну від них, автори, які вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Арні Файоль керував великою французькою компанією по видобутку вугілля. Ліндалл Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні працював у компанії «Дженерейшен Моторс».

Отже, їх головною турботою була ефективність в більш широкому значенні слова - стосовно до роботи всієї організації.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що слідування цим принципам, безсумнівно, приведе організацію до успіху.

Ці принципи стосуються два основних аспекти. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. Головний внесок

Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування й організація.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками.

А. Файоль виділяв 14 принципів управління:

1.Разделеніе праці. Метою розподілу праці є виконання роботи,більшою за обсягом і кращою за якістю, при тих самих зусиллях. Цедосягається за рахунок скорочення числа цілей, на яких повинні бутиспрямовані увагу і зусилля

2.Полномочія і відповідальність. Повноваження є право віддавати наказ, авідповідальність є її складова протилежність. Де даютьсяповноваження, - там виникає відповідальність.

3.Дісціпліна - припускає слухняність і повагу до досягнутихугодами між фірмою і її працівниками. Дисципліна припускає такожсправедливо застосовуються санкції.

4.Едіноначаліе - Працівник повинен одержувати накази тільки від одногобезпосереднього начальника.

5.Едінство напрямки - Кожна група, що діє в рамках однієїланцюги, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного начальника.

6.Подчіненность особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника абогрупи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії абоорганізації більшого масштабу.

7.Вознагражденіе персоналу - Працівники повинні отримувати справедливузаробітну плату за свою службу.

8.Централізація. Чи буде варіюватися залежно від конкретнихумов.

9.Сканерная ланцюг. Це ряд осіб, що стоять на керівних посадах,починаючи від особи, що займає саме високе положення в цьому ланцюжку, --вниз, до керівника низової ланки.

10.Порядок. Місце - для всього і все на своєму місці.

11.Справедлівость. Це поєднання доброти і правосуддя.

12.Стабільность робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрівзнижує ефективність організації.

13.Ініціатіва. Означає розробку плану і забезпечення його успішноїреалізації. Це надає організації силу та енергію.

14.Корпоратівний дух. Союз - це сила. А вона є результатомгармонії персоналу.

3.Школа людських відносин (1930 - 1950)

Поведінкові науки (1950 - по теперішній час).

Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати самимивеликими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.
Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як «забезпеченнявиконання роботи за допомогою інших осіб ». Знамениті експерименти Елтона
Мейо відкрили новий напрямок в теорії управління. Мейо виявив, щочітко розроблені операції і хороша заробітна плата не завжди вели допідвищенню продуктивності праці. Іноді працівники реагували набагатосильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництваі на матеріальні стимули. Більш пізні дослідження Абрахама Маслоу іінших психологів допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивації вчинківлюдей, припускає Маслоу, є неекономічні сили, а різніпотреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені здопомогою грошей.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школивважали, що, якщо керівництво проявляє велику турботу про своїхпрацівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати,що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендуваливикористовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають більшеефективні дії безпосередніх начальників, консультації зпрацівниками і надання їм більш широких можливостей спілкування нароботі.

Розвиток поведінкових наук.

Розвиток таких наук, як психологія і соціологія і вдосконаленняметодів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінкина робочому місці більшою мірою строго науковим. Серед найбільш значнихфігур поведінкового напрямку можна згадати, в першу чергу, Кріса
Арджіріса, Ренсіса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора і Фредеріка Герцберга. Ціта інші дослідники вивчали різні аспекти соціальноговзаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційноїструктури, лідерства.

Школа поведінкових наук значно відстала від школи людськихвідносин, що зосередився насамперед на методах налагодженняміжособистісних відносин. Новий підхід прагнув у більшому ступені надатидопомогу працівникові у створенні своїх власних можливостей на основізастосування концепцій поведінкових наук до побудови і управлінняорганізаціями. У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи булопідвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності їїлюдських ресурсів. Постулат її полягав у наступним, правильнезастосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищеннюефективності, як окремого працівника, так і організації в цілому.

4.Наука управління або кількісний підхід

(1950 - по теперішній час).

Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними областізнання внесли істотний внесок у теорію управління.

Ключовою характеристикою науки керування є заміна словеснихміркувань і описового аналізу моделями, символами і кількіснимизначеннями. Ймовірно, найбільший поштовх до застосування кількіснихметодів в управлінні дано розвиток комп'ютерів. Комп'ютер дозволивдослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючоїскладності, які найближче наближаються до реальності і,отже, є більш точними.

Вплив науки управління або кількісного підходу було значноменше, ніж вплив поведінкового напрямку, почасти тому, що набагатобільше число керівників щодня стикається з проблемамилюдських відносин, людської поведінки, ніж із проблемами, якіє предметом дослідження операцій. Однак, в даний часстановище швидко змінюється, тому що все більше шкіл бізнесу пропонує курсикількісних методів і застосування комп'ютерів.

II. Процесний підхід.

Ця концепція, що означає великий поворот в управлінській думці.
Управління розглядається як процес, тому що робота по досягненнюцілей за допомогою інших - це не якесь - то одноразова дія, а серіябезперервних, взаємозалежних дій. Ці дії, кожне з яких самепо собі є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називаютьуправлінськими функціями.

Кожна управлінська функція теж являє собою процес, томущо також складається з серії взаємопов'язаних дій. Процес управлінняє загальною сумою всіх функцій.

Процес управління складається з чотирьох взаємозалежних функцій:планування, організації, мотивації і контролю.

1.Планування.

Функція планування припускає рішення про те, якими повинні бутицілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягти цихцілей. За своєю суттю, функція планування відповідає на три наступнихосновні питання:

1.Где ми знаходимося в даний час? Керівники повинні оцінюватисильні і слабкі сторони організації в таких областях як фінанси,маркетинг, виробництво, трудові ресурси, наукові дослідження ірозробки.

2.Куда ми хочемо рухатися? Оцінюючи можливості та загрози в навколишньомусередовищі, такі як конкуренція, клієнти, закони, політичні чинники,економічні умови, технологія, постачання, керівництво визначає, якимповинні бути цілі організації і що може перешкодити організації досягти цихцілей.

3.Як ми збираємося зробити це? Керівники повинні вирішити як узагальних рисах, так і конкретно, що повинні робити члени організації, щобдосягти виконання цілей організації.

Планування - це один зі способів, за допомогою якого керівництвозабезпечує єдиний напрямок зусиль усіх членів організації до досягненняїї загальних цілей.

Планування в організації не являє собою окремої події всилу двох істотних причин. По - перше хоча деякі організаціїприпиняють існування після досягнення мети, заради якої вониспочатку створювалися, багато хто прагнуть продовжити існування якможна довше. Тому вони заново визначають чи змінюють свої цілі.

Друга причина, по якій планування повинне здійснюватисябезперервно - це постійна невизначеність майбутнього. У силу змін внавколишньому середовищі або помилок у судженнях, події можуть розгортатись нетак, як це передбачало керівництво при виробленні планів. Тому планинеобхідно переглядати, щоб вони узгоджувалися з реальністю.

2.Організація.

Організовувати - значить створити деяку структуру. Існує багатоелементів, які необхідно структурувати, щоб організація моглавиконувати свої плани і тим самим досягати своєї мети. Одним з цихелементів є робота, конкретні завдання організації.

Оскільки в організації роботу виконують люди, іншим важливим аспектомфункції організації є визначення, хто саме повинен виконуватикожне конкретне завдання з великої кількості таких завдань,істот?? чих в рамках організації, включаючи і роботу з управління.

3.Мотівація.

Керівник завжди повинен пам'ятати, що навіть прекрасно складеніплани і найсучасніша структура організації не мають ніякого сенсу,якщо хтось не виконує фактичну роботу організації. І завдання функціїмотивації полягає в тому, щоб члени організації виконували роботу ввідповідно до делегованих їм обов'язками і погоджуючись з планом.

Керівники довідалися, що мотивація, тобто створення внутрішньогоспонукання до дій, є результатом складної сукупностіпотреб, які постійно змінюються. В даний час ми розуміє,що для того, щоб мотивувати своїх працівників ефективно, керівникуслід визначити, які ж насправді потреби, і забезпечитиспосіб для працівників задовольняти ці потреби через гарну роботу.

4.Контроль.

Контроль - це процес забезпечення того, що організаціядійсно досягає своїх цілей. Існує три аспекти управлінськогоконтролю. Встановлення стандартів - це точне визначення цілей, якіповинні бути досягнуті в позначений відрізок часу. Воно грунтується напланах, розроблених у процесі планування. Другий аспект - цевимірювання того, що було в дійсності досягнуто за визначенийперіод, і порівняння досягнутого з очікуваними результатами. Третя фаза,де підприємницькі дії, якщо це необхідно, піддаютьсякорекції серйозних відхилень від початкового плану.

Чотирифункції управління мають дві загальні характеристики: усі вони вимагаютьприйняття рішень, і для усіх необхідна комунікація, обмін інформацією,щоб отримати інформацію для прийняття правильного рішення і зробити церішення зрозумілим для інших членів організації.

III. Системний підхід.

Застосування теорії систем полегшило для керівників завдання побачитиорганізацію в єдності її складових частин, які нерозривнопереплітаються із зовнішнім світом.

Система - це деяка цілісність, що складається з взаімозавісящіхчастин, кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого.

1.Відкрита і закриття системи.

Існує два основних типи систем: закриті та відкриті. Закритасистема має жорсткі фіксовані межі, її дії щодонезалежні від середовища, що оточує систему.

Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем.
Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну із зовнішнім середовищем черезпроникні кордону системи. Відкрита система має здатністьпристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі і повинна робити це длятого, щоб продовжити своє функціонування.

Керівники в основному займаються відкритими системами, тому що всіорганізації є відкритими системами. Виживання будь-якої організаціїзалежить від зовнішнього світу.

2.Подсістеми.

Поняття підсистеми - це важливе поняття в управлінні. Підсистеми всвою чергу можуть складатися з більш дрібних підсистем. Оскільки всі вонивзаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшоїпідсистеми може вплинути на систему в цілому. Робота кожного відділу ікожного працівника в організації дуже важлива для успіху організації в цілому.

3.Переменние і системний підхід.

Теорія систем сама по собі ще не говорить керівникам, які жсаме елементи організації як системи особливо важливі. Вона тільки говорить,що організація складається з численних взаємопов'язаних підсистем іє відкритою системою, що взаємодіє із зовнішнім середовищем. Цятеорія конкретно не визначає основні зміни, що впливають на функціюуправління. Чи не визначає вона і того, що в навколишньому середовищі впливає науправління і як середовище впливає на результат діяльності організації.
Очевидно, що керівники повинні знати, які змінні організації яксистеми, для того щоб застосовувати теорію систем до процесу управління. Цевизначення змінних і їх впливу на ефективність організації єосновним внеском ситуаційного підходу, який є логічним продовженнямтеорії систем.

IV.Сітуаціонний підхід.

Ситуаційний підхід вніс великий внесок у теорію управління, використовуючиможливості прямого застосування науки до конкретних ситуацій та умов.
Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобтоконкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію вданий конкретний час. Через те, що в центрі уваги опиняєтьсяситуація, ситуаційний підхід підкреслює значимість «ситуаційногомислення ». Використовуючи цей підхід, керівники можуть краще зрозуміти, якіприйоми будуть більшою мірою сприяти досягненню цілей організаціїв конкретній ситуації.

1.Сітуаціонний підхід і процес управління.

Як системний, ситуаційний підхід не є простим наборомпропонуються посібників, це скоріше спосіб мислення про організаційніпроблеми та їх рішеннях. Ситуаційний підхід визнає, що хоча загальнийпроцес однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовуватикерівник для ефективного досягнення цілей організації, можутьзначно варіювати.
Ситуаційний підхід концентрується на ситуаційних відмінностях міжорганізаціями й усередині самих організацій. Він намагається визначити, які єзначимі перемінні ситуації і як вони впливають на ефективність організації.
Методологію ситуаційного підходу можна пояснити як чотирьох кроковийпроцес:

1.руководітель повинен бути знайомий із засобами професійногоуправління, які довели свою ефективність (розуміння процесууправління, системного аналізу, методів планування ...)

2.каждая з управлінських концепцій і методик має сильні та слабкісторони. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки, якпозитивні, так і негативні.

3.руководітель повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію.
Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими вданій ситуації і який вірогідний ефект може спричинити за собою зміниоднієї або декількох змінних.

4.руководітель повинен вміти пов'язувати конкретні прийоми, яківикликали б найменший негативний ефект і несли б найменшенедоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягненняцілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючихобставин.

2.Сітуаціонние зміни.

Успіх чи неуспіх ситуаційного підходу в значній мірі натретьому кроці, що визначає змінні ситуації та їх вплив.

Встановлення цих основних змін, особливо в області лідерстваі поведінки організаційних структур і кількісних оцінок булонайбільш важливим внеском ситуаційного підходу в управлінні.

Неможливо, однак, визначити всі змінні, що впливають наорганізацію. Для практичних менеджери можуть розглядати тільки тіфактори, які найбільш значимі для організації, і ті, які, швидше занайбільше можуть вплинути на її успіх.

Висновок.

Таким чином, всі перераховані вище школи зробили важливий і відчутнийвнесок в управління, але оскільки вони виступали на захист
«Єдиного кращого способу», розглядали тільки частину внутрішньоїсередовища організації або ігнорували зовнішнє середовище, жодна з них негарантувала повного успіху у всіх ситуаціях.

Школа науки управління використовує кількісні методики. Її впливзростає, оскільки вона розглядається як додаток до існуючої ішироко застосовуваної концептуальної основі процесуального, системного таситуаційного підходів.

У даній роботі детально описується кожен з підходів і можназробити висновок, що:

1.процессний підхід застосування до всіх типів організації. Основніфункції є планування, організація, мотивація і контроль.
Комунікації і прийняття рішення вважаються сполучними процесами, оскількивони потрібні для реалізації всіх основних чотирьох функцій.

2.Сістемний підхід розглядає організацію як відкриту систему,що складається з декількох взаємопов'язаних підсистем. Теорія систем допомагаєкерівникам зрозуміти взаємозалежність між окремими частинами організаціїі між організацією і середовищем, що оточує її.

3.Сітуаціонний підхід розширив практичне застосування теорії систем,визначивши основні змінні, які впливають на організацію.
Ситуаційний підхід часто називають «ситуаційних мисленням». З точки зоруситуації «кращого способу» управління не існує.

Список використаної літератури.

1. І.М. Герчикова «Менеджмент». М; «Юнити» 1995 р.
2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996 р.
3. «Основні ідеї в менеджіменте». М; «Дело» 1996 р.