Економічні аспекти управління трудовою адаптацією на підприємстві

Менеджмент

Міністерство вищої та професійної освіти РФ

Тюменський державний університет

Інститут фінансів, управління та бізнесу

Факультет економічного і соціального управління

кафедра соціології та соціального управління

Курсова робота з економічної соціології на тему:

«Економічні аспекти управління трудовою адаптацією на підприємстві»

Виконав: студент 851 групи

Мисніченко Н.В.

Науковий керівник: к.с.н. Огородникова І.І.

Тюмень-1999

ЗМІСТ

Введення ................... .................... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... .... .3

Глава 1. Трудова адаптація як об'єкт управління в організації ............................ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... .4

1.1. Зміст, структура, критерії трудової адаптації ............... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

1 . 2. Фактори трудової адаптації, розрахунки економічного ефекту .................. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9

Глава 2. Управління трудовою адаптацією ........... ... ... ... ... ... .17

2.1.Соціально - економічні показники. ... ... ... ..... ... ... .... 17

2.2.Економіка управління .................... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19

2.3.Компенсація витрат як механізм управління адаптації ..................... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 23

2.4.Істочнікі фінансування заходів щодо трудової адаптації ..................... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26

Висновок ............................ ............. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29

Список літератури ............... .................... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Хочамашина і стала повновладним господарем у багатьох технологічних іуправлінських процесах, хоча вона і витіснила людини майже повністю абонавіть повністю з окремих підрозділів організації, роль і значеннялюдини в організації не тільки не впали, а навіть збільшилися. В данийчас говорять про соціально орієнтованої економіки, одним з напрямківякої є розвиток людини в процесі праці. Це означаєперетворення праці в сферу розвитку людини, поступовий перехід дозмістовному праці в комфортних умовах, зміна відносин уколективі і т. д.

Людина стала найдорожчим ресурсом. Багато організацій, бажаючипідкреслити свою вагу і розмах, говорять не про розмір їхніх виробничихпотужностей, обсяг виробництва чи продажів, фінансовому потенціалі і т.п., апро число працівників в організації. Гарна організація прагне максимальноефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умовидля найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивногорозвитку їх потенціалу. Але є й інша сторона цієї взаємодії,яка відображає те, як людина дивиться на організацію, на те, яку рольвона грає в його житті, що вона дає йому, який сенс він вкладає в своєвзаємодія з організацією. Встановлення органічного поєднання двох цихсторін взаємодії людини й організації забезпечує основуефективного функціонування будь-якої організації.

Дане дослідження спрямовано на вивчення процесу трудовоїадаптації, з тим щоб виявити економічну доцільність, необхіднівитрати та джерела фінансування заходів з адаптації. Об'єктомдослідження є організація. Предмет дослідження - економічніаспекти управління трудовою адаптацією на підприємстві.

Глава I. Трудова адаптація як об'єкт управління в організації

Головна мета діяльності будь-якого підприємства отримання максимальногоприбутку при мінімальних витратах. Чи досягне підприємство даної мети,це залежить від обсягу продукції, що випускається, її якості та ціни. Показникздатності виробника виробляти максимальний обсяг продукціїприйнятної якості з мінімальними витратами факторів виробництваназивається ефективністю виробництва. Кажуть, що одна компаніяефективніше іншого, якщо вона може виробляти стільки ж продукції,скільки і інша компанія, але з меншими витратами факторів виробництва
[11, 341]. Ефективність (результативність) визначається рядом факторів,включають здатність до праці, ставлення до праці і зусилля. Впливзазначених трьох факторів на дану роботу і результативність опосередковуютьсясистемою цілей, завдань, операцій, навчання і стандартів (ЦЗООС), а такожзагальним управлінським процесом планування, керівництва, організації,контролю та адаптації (ПРОК) [10; 341]. Ефективність більшості робіт вбільшості організацій вимірюється і оцінюється в тій чи іншій формі взалежно від організації та рівня всередині організації. Тим не менше,головні цілі однакові: виміряти, оцінити й винагородити результативністьіндивіда. Існує думка, що, мабуть, достатнім показникомефективності, результативності будь-якого підприємства є прибуток.
На перший погляд - так, якщо спиратися на деякий економіко -технократичний підхід, який залишає поза увагою "людський фактор"і виробника, і споживача. Це управлінська логіка часів У. Тейлораі, на жаль, нашого вітчизняного руху до ринку. Сучасні дослідникиорганізаційних систем дивляться на проблему інакше, і наступні два приклади --найкращі тому свідчення.

За Д.С. Синку за Т. Пітерсону і Р. Уотермену

Дієвість Вірність своїй справі

Орієнтація на дію

Обличчям до споживача

Зв'язок з життям , ціннісне керівництво

Економічність Простота форм, скромний штат управління

Якість

Продуктивність Продуктивність від людини

Якість трудового життя

Прибутковість

Нововведення Самостійність і заповзятливість

Рис. 1.1. Критерії результативності; наводиться за [5, 315].

Можна накреслити узагальнюючу схему ефективності, умовно поділивши прицьому її критерії на психологічні і непсихологічних (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Критерії ефективності; наводиться за [5, .315].

Якість трудового життя - один із критеріїв ефективності. Під нимрозуміється реакція людей на умови праці та життя в організаційнихсистемах. Про якість трудового життя ми судимо по задоволеності людейумовами праці, почуття безпеки, впевненості і т. п., іншимисловами, за рівнем адаптації людини в трудовому колективі.

Таким чином, адаптація є одним з критеріїв ефективностіпідприємства і впливає на здатність фірми вироблятимаксимальний обсяг продукції прийнятної якості з мінімальними витратамилюдських, часових, інформаційних та ін ресурсів виробництва.

1.1. Зміст і структура, критерії трудової адаптації

Адаптація означає включення особистості в нову для неї предметно -речову і соціальне середовище. Коли людина поступає на роботу, вінвключається в систему внутрішньоорганізаційні трудових відносин, займаючи вній одночасно кілька позицій. Вступаючи на підприємство, людина маєпевні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки. УВідповідно до них pаботнік пред'являє і вимоги до організації доумовами праці, до оплати, змістом, можливостей зростання, до соціальноїсередовищі.

Організація висуває вимоги до освіти, кваліфікації,продуктивності, дисципліні, вміння працювати в колективі, готовностіпозитивно сприймати наявні умови виробництва. У ходівзаємодії працівника і організації відбувається їх взаємнепристосування, що протікає процес адаптації.

Прийнято виділяти первинну і вторинну адаптацію [6, 29]. Первиннавідбувається при первісному входження молодої людини в справжнютрудову діяльність. Вторинна відбувається в двох випадках: при переходіпрацівника на нове робоче місце, зі зміною або без зміни професії, атакож при суттєві зміни виробничого середовища, її технічних,економічних або соціальних елементів.

Трудова адаптація має складну структуру. У ній виділяютьпсихофізіологічний, соціально-психологічний і професійний аспекти
[6, 31]:

1. Психофизическая адаптація - це процес освоєння сукупності всіх умов, необхідних для працівника під час праці.

2. Соціально-психологічна адаптація - це включення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями.

3. Професійна адаптація виражається у певному рівні оволодіння професійними навичками та вміннями, у формуванні деяких професійних якостей, у розвитку позитивного ставлення працівника до своєї професії.

На ступінь трудової адаптації працівників впливають різніфактори, пов'язані з одного боку з фактичним станом елементівсуспільної праці, а з іншого боку, з рівнем вимог працюючих доцих елементів [6, 31].
1.2. Фактори трудової адаптації, розрахунки економічного ефекту

Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають на перебіг, строки,темпи і результат цього процесу. Оскільки адаптація - двостороннійпроцес між особистістю і тієї виробничої середовищем, в яку вонавключається, всі фактори адаптації можуть бути розділені на дві групи:особистісні та виробничі [6, 31].

Рис. 1.3. Фактори трудової адаптації; наводиться за [3, 200].

Розрахунок економічного ефекту

Для досягнення своїх цілей організація може впливати на процесадаптації. Регулювання адаптації передбачає проведення системизаходів, спрямованих на прискорення адаптації нових працівників. Існує ряд факторів, наякі організація не може впливати. Це такі особистісні фактори, як стать,вік, сімейний стан, плани на майбутнє, норми та цінності молодогопрацівника. Дія виробничі: ": факторів багато в чому керований.

У літературі з трудової адаптації виділяють наступне фактори s

1.Содержаніе трудової діяльності - сукупність виконуванихпрацівником дій, їх співвідношення і взаємозв'язок [8; стор.30]. Головнийфактор, що обумовлює зміна трудових функцій - науково - технічнийпрогрес. Його сутністю є перехід від простих машин доавтоматизованим. Технічна база підприємства представляє собою складнепереплетення знарядь і засобів праці різного типу. Вдосконаленнязмісту умов праці буде мати як пряме, так ні непрямий впливна результат діяльності підприємства: досягнення цілей при меншихвитратах праці і часу і прискорення процесу адаптації.

2.Умови праці - сукупність техніці - економічних і техніці --організаційних форм, в яких відбувається процес праці [6; стор.31]. Присприятливих умовах працездатність людини підвищується, тому щовідсутня необхідність у витраті сил на захист організму від діїшкідливих і небезпечних виробничих факторів. Крім того, підвищуєтьсяефективність використання робочого часу за рахунок зниження втратробочих днів, викликаних тимчасовою непрацездатністю працівників. Дляоцінки санітарно - гігієнічної обстановки використовуються наступніпоказники: а) питома вага робочих місць, віднесених за умовами праці досприятливій зоні, КРМ визначається за формулою:

КРМ = Мб/Мо, де Мб - кількість місць зі сприятливими умовами праці

Мо - загальна кількість робочих місць [9; стор.84] б) питома вага показників санітарно - гігієнічних умов праці
Кс, що мають відхилення від граничних норм в меншу сторону (розраховуєтьсяаналогічно КРМ) в) питома вага робітників, які працюють в умовах, невідповідних санітарно - гігієнічним нормам КГН визначається заформулою:

КГН = Чрн/Чо, де Чрн - чисельність працівників, які працюють в умовах,невідповідних санітарно - гігієнічним нормам

Чо - загальна чисельність робітників [9; 84]
Несприятливі умови праці призводять до звільнень, що впливає навеличину втрат робочого часу. Для розрахунку цієї величини (П)використовується така формула [9; 81]

П = Ч х Пд х 0,5, де Ч - чисельність працівників, звільнених за власним бажанням черезчерез незадовільні умови праці

Пд - втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника, що звільнився

0,5 - коефіцієнт, що показує, що заходи здійснюються впротягом року рівномірно [9; 31]

Річна економія собівартості продукції Ет в результаті поліпшенняумов праці: n

Ет = (Ут (1-Кт2/Кт1) L i = 1

де, Ут - середньорічний шкоду, яка заподіюється плинністю робочої сили попричини поганих умов праці (грн.)

КТ1 і КТ2 - коефіцієнти плинності робочої сили до і після впровадженнязаходів щодо поліпшення умов праці (%)

L - коефіцієнт, що враховує частку працівників, що звільнилися черезнезадоволеності умовами праці в загальній кількості звільнень завласним бажанням [9; 81]

Поліпшення умов праці та впровадження заходів щодо забезпечення йогобезпеки призводить до скорочення професійної, виробничо --обумовленої захворюваності і виробничого травматизму, збільшуєефективний фонд робочого часу, приводячи тим самим до суттєвогоекономічного ефекту.

Ще одним резервом економії матеріальних засобів, пов'язаних зполіпшенням умов праці, є скорочення витрат на пільги ікомпенсації працюючим у шкідливих умовах. В даний час широкозастосовується система надання пільг та компенсацій особам, зайнятим нароботах із шкідливими і важкими умовами праці [2; 47]. Сюди входитьскорочений робочий день, додаткова відпустка від 6 до 36 днів, лікувально --профілактичне харчування, підвищені тарифні ставки, пенсії на пільговихумовах (зниження на 5-10 років пенсійного віку, зменшення необхідногостажу роботи для призначення пенсії, збільшення її розміру). Нанадання пільг та компенсацій держава витрачає величезні кошти,які значно перевершують видатки на здійснення заходів пополіпшення умов праці.

3. Підвищення кваліфікації є однією з вимог організаційноїкультури "зразкових компаній" Необхідність постійного придбання новихзнань зумовлена багатьма причинами, зокрема, змінами техніці --технологічного плану, переведенням підприємств на випуск більш досконалоїпродукції і т.д., словом, перш за все викликана ситуацією, що складається наспоживчому ринку.

Працівники загальних категорій вивчають функціональні дисципліни та основилюдських відносин. Підготовка ведеться на робочому місці і поза ним і,крім того, передбачається самопідготовка. Самопідготовка і саморозвиток --важливий аспект навчання працівників. Компанія сприяє цьому,поширюючи друковані матеріали і субсидуючи купівлю відповідноїлітератури. Самостійне навчання, в тому числі і придбаннятеоретичних знань, заохочується адміністрацією як в плані просування послужбі, так і підвищення заробітної плати. Що стосується навчання позаробочого місця, то воно здійснюється в навчальних центрах компанії або внавчальних центрах поза компанією. Усі подібного роду заняття фінансуютьсякомпанією. За даними журналу "Форчун", в 1987 році, наприклад, "ІБМ"займала четверте місце у світі за обсягом продажів (54.2 млрд. доларів) і немала собі рівних за обсягами прибутку (5.4 млрд. доларів) і величиноюринкової вартості (68.1 млрд. доларів). При цьому загальні витрати компаніїна навчання і перепідготовка кадрів перевищили 600 мільйонів доларів (5стр.317).

4. Заробітна плата. В. Я. Ядов одним із чинників адаптації в трудовомуколективі називає заробітну плату поряд зі змістом праці та досвідомроботи. Заробітна плата - один із способів економічного стимулюваннярезультативності праці. Поштучно, відрядна, погодинна оплата працізмушує працювати навіть самих ледачих працівників. В даний часвинагороду за працю ретельно пов'язується з досягненням конкретних цілейу трудовому процесі, а головною турботою менеджера стала оцінка результатівдіяльності працівника і дозування моральних і матеріальних стимулів.

РУКОВ?? Ітел може висловити задоволеність або незадоволеністьпрацею своїх працівників, форми їх вираження - заохочення і покарання. УТому необхідний розрахунок індексів, що характеризують розподілзаохочень і покарань. Індекс поощряемості розраховується за формулою:

In = Nm/Mn,

де, N - число робочих всієї досліджуваної сукупності

М - число моральне заохочення по всій сукупності n - число робочих даної соціальної групи (адаптантов) m - число моральне заохочення адаптантов [7; 45]

При розрахунку відповідних індексів матеріального заохочення,природно, береться до уваги як середній розмір виплат з фондуматеріального заохочення, так і з інших фондів, якими розпоряджаєтьсяданий керівник.

Розмір премії, як було показано Ф. Тейлором, повинен становити неменше 30% основної заробітної плати. В іншому випадку премія втрачає своюстимулюючу силу.

До системи заохочень необхідно додати ряд пільг, які єскладовою частиною будь-якої постійної роботи, а саме: оплачені відпустки,страхування життя і здоров'я, оплату лікарняних, пенсійне забезпечення.
Крім того, організації використовують і такі непрямі винагороди, якоплата дитячих установ і частини житла, що будується, позики зі зниженоюпроцентною ставкою на навчання дітей співробітників у вищих навчальнихзакладах, надання оплачених юридичних послуг, програмифізичного оздоровлення, колективні гаражі і т.д. При цьому необхідновраховувати індивідуальні запити людей залежно від їхнього віку,сімейного стану, розміру сім'ї і т.д. Молодих працівників найчастішецікавить негайне отримання грошей, людей з великими сім'ями - розмірпільгового медичного обслуговування та страхування життя. Д. С. Синкпідкреслює, що «в основі добре спроектованих і розроблених системпрямого фінансового заохочення "лежить ряд принципів, що мають психологічнуспецифіку »[10; 390].

5. Психологічний клімат у колективі. Несприятливийпсихологічний клімат може привести до суто економічних наслідків.
Для оцінки втрат робочого часу в наслідок незадовільногопсихологічного клімату використовується показник втрат робочого часуз-за плинності кадрів з цієї причини:

Пт = Ч х Пд х 0,5, де, Ч - чисельність працівників, звільнених за власним бажаннямз-за несприятливого психологічного клімату (осіб)

Пд - втрати робочого часу в розрахунку на 1 звільнення

0,5 - коефіцієнт, що показує, що заходи здійснюються впротягом року рівномірно [9; 31]

Необхідно порівнювати величини втрат робочого часу через порушеннядисципліни праці в колективах зі сприятливим і несприятливимпсихологічним кліматом, що дозволить визначити втрати робочого часучерез порушення дисципліни праці, що відбуваються внаслідок несприятливогопсихологічного клімату.

Непрямі показники невиробничого використання робочогочасу в колективах з несприятливим психологічним кліматом, єзбільшення браку продукції і часу, що витрачається на його виправлення
[9; 32]. Практикою встановлено, що конфліктні ситуації сприяютьзбільшення браку продукції і нераціональних витрат робочого часу на йоговиправлення. Величини цих втрат можна визначити за доплатного листками,виписуються робітникам за виконання надпланових робіт з виправлення бракуабо по кількості забракованих виробів.

Крім того системи винагороди, що розглядаються у відриві відхарактеру взаємин у колективі, не можуть самі по собі дати відповідіна питання про те, якою мірою та чи інша система впливає на взаєминив групі, на поведінку членів колективу. Наприклад, не можна оцінити впливна групу індивідуально - відрядної оплати або ж оплати на основіфіксованого бюджету групи, якщо не знати характеру діяльності групи.

При аналізі оплати важливо враховувати одночасно дві сукупностіфакторів:

1) наскільки взаємопов'язані взаємодії членів групи;

2) наскільки велика диференціація в оплаті.

Можливі чотири комбінації цих факторів: < p> 1) низька взаємозалежність - низька диференціація в оплаті;

2) низька взаємозалежність - висока диференціація в оплаті;

3) висока взаємозалежність - низька диференціація в оплаті;

4) висока взаємозалежність - висока диференціація в оплаті [1; 83].

Рис. 1.4 Матриця впливу оплати праці на стосунки в колективі.
Взаємозалежність членів групи. Наводиться за: [1; 84].

Глава 2. Управління трудовою адаптацією

2.1. Соціально-економічні показники ступеня трудової адаптації

Джерелом інформації про показники адаптації служить документаціяпідприємства і результати опитувань як самих адаптантов, так і їхбезпосередніх керівників. Соціально економічні форми проявузадоволеності працею тієї чи іншої соціальної групи визначається,перш за все, місцем цієї групи в структурі суспільства, громадськоїорганізації та розподілі праці, її правовим і моральним статусом всуспільстві. Ці різноманітні форми прояву задоволеності працею можнаоб'єднати в три основні групи показників:

1) в процесі трудової діяльності

2) у русі робочої сили

3) в структурі якісних характеристик сукупного працівника, < br>«Якості працівника» [7, 43]. Перша група показників ступенязадоволеності працею може бути представлена коефіцієнтомвикористання загального фонду робочого часу (Коф) і його складовими. Вінрозраховується за формулою

Коф = КВФ х КЦП,де КВФ - коефіцієнт використання внутрішнього фонду робочого часу

КВФ = tпр/t,де tпр - час продуктивної роботи в зміні, t - змінний фонд часу;

КЦП - коефіцієнт використання цілоденного фонду часу

КЦП = Тф/Тв,де Тф - Цілоденний фонд робочого часу

Тв - можливий для використання (потенційний) Цілоденний фонд робочого часу [7, 46].

Чим більше працівники задоволені своїм робочим часом, тимінтенсивніше вони його використовують, тим вище коефіцієнти використання фондівробочого часу. Показником ступеня задоволеності робітників своїмпрацею коефіцієнти використання фонду робочого часу можуть служити лишез урахуванням тієї частини його втрат, і нераціональних витрат, які відбулисяз вини робітника.

Друга група показників зовнішньої фіксується задоволеності працеюпов'язана з рухом робочої сили. Перш за все, це показники плинностікадрів і постійності кадрів.

Коефіцієнт плинності визначається ставленням звільнилися звласним бажанням з ініціативи суб'єкта управління до середньообліковоїчисельності працівників. У цьому випадку виражається задоволеність працеюне тільки групи звільнилися, а й їх керівників. тому слідокремо (додатково) "коефіцієнт плинності за власним бажанням" і
"коефіцієнт плинності з ініціативи адміністрації".

Коефіцієнт постійності кадрів розраховується як відношення числапрацівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в даному колективі)повний рік (від 1 січня до 31 грудня відповідного року), досередньооблікової чисельності працівників. Він не є зворотною величиноюкоефіцієнта плинності, тому що при розрахунку останнього враховуються несередньорічні що звільнилися, а фактичні спискові робітники.

2.2.Економіка управління адаптацією в трудовому колективі

Процес адаптації в трудовому колективі багато в чому керований. Якщокерування адаптацією - це специфічна діяльність людини, тонеобхідно бачити проблеми економіки, які відображають економічніпроцеси і принципи менеджменту. У всьому світі спостерігаються тенденції зростаннявитрат на управління і багатьох економістів це турбує, тому що будь-які
Ресурси мають межу, в тому числі і ресурси, що виділяються на управління.
Очевидно, тенденція зростання витрат на управління пов'язана з ускладненнямуправління, використанням комп'ютерної техніки, потребою витрат накваліфікацію та освіта працівників системи управління. Вимагаютьдодаткових витрат і потреба в інновації та розвиток управління. Цевитрати на дослідження, пошук нових типів організації управління івиробництва і проектування нових механізмів і процесів управління
(технологій управління). До того ж найбільші труднощі в управліннівиробництвом будуть пов'язані з людиною. У виробництві виникають гнучківиробничі системи, робототехніка. Але їх виробничефункціонування залежить від мотивації людини до праці, яка стаєвсе складніше і складніше. Економічної проблемою управління є іструктура витрат на управління. У міру розвитку виробництва та управлінняця структура змінюється. Сьогодні помітно, що головним чинником цьогозміни є оснащення управління сучасною комп'ютерною технікою.
Оснащення технікою інтелектуальної діяльності людини стало стійкоюі перспективною тенденцією.

Праця управлінського персоналу матеріалізується в продукції, що виготовляєтьсяпродукті або надаваної послуги. Якість продукту в значній мірівизначається управлінням, від якого залежить мотивація, організаціявиробництва, моніторинг якості, кваліфікація та адаптація робітників. Алерезультатом управління виступає і економія часу у виробничихпроцесах. Від управління залежить продуктивність, інтенсивність іефективність, які характеризують будь-яка праця, в тому числі іуправлінський, і які мають економічний вимір.

Рис. 2.1 Проблематика економіки менеджменту. Наводиться по [4; 196].

Безпосереднє управління адаптацією в трудовому колективіздійснює служба управління персоналом. Служба управління персоналом --спеціалізований підрозділ в апараті управління підприємством,здійснює практичну діяльність, а також інформаційну,соціологічну та науково - дослідну діяльність [15; 310]. Метоюданої служби є забезпечення основних функцій організації. При цьому, ввідповідно до їх. ієрархічним характером, пріоритет віддається завданнямпідвищення ефективності виробництва.

Систему роботи з персоналом характеризують такі параметри:

1) відповідність персоналу цілям і місії фірми (рівень освіти,кваліфікація, відношення до роботи і пр.)

2) ефективність роботи з персоналом - співвідношення витрат ірезультатів, потреба в інвестиціях, вибір критеріїв оцінки результатів
Роботи з персоналом та ін

3) надмірність або недостатність персоналу, розрахунок потреби,планування кількості

4) збалансованість персоналу по певним групампрофесійної діяльності та соціально - психологічних характеристик

5) структура інтересів і цінностей, які панують в групах персоналууправління, їх вплив на ставлення до праці і його результати

6) ритмічність і напруженість діяльності, що визначаютьпсихологічний стан і якість роботи

7) інтелектуальний і творчий потенціал персоналу управління,відображає підбір та використання персоналу, організацію системи йогорозвитку.

Працівники цієї служби мають у своєму розпорядженні поруч технологій, до їх числа можнавіднести адаптовані до специфіки підприємства розробки інших служб;програма адаптації молодого працівника, інформаційно - психологічнасистема «Ваш настрій», аналіз Вступники - звільняються, методикадинаміки конфліктів та ін Соціальна технологія - сукупність знань проспособи і засоби організації соціальних процесів і дій,дозволяють досягати поставлених перед організацією цілей [14; 231].

Щоб від впровадження соціальної технології в траловий колективі виниксвоєрідний сінерітіческій ефект, дії з управління адаптацієюповинні сприяти виявленню всіх форм ефективного впливу наоб'єкт управління, включаючи організаційно - технічні, економічні,психо - емоційні, і ін Вимога оптимальної частоти впливу наоб'єкт проектованої технології виходить з необхідності економії ресурсів,з одного боку, та досягнення оптимального результату, з іншого.

Виявлено, що найбільше проблем виникає при адаптації випускниківшкіл і ПТУ. Тому найбільше число зустрічей фахівця з адаптації зцими працівниками до 12 протягом перших півтора років їх роботи напідприємстві. Перенесення цієї норми на інші групи новачківнедоцільно і неефективно, оскільки вимагає залучення занадтовеликої кількості працівників (з урахуванням планової навантаження соціолога поадаптації в 5 бесід з новачками протягом одного робочого дня). Длявпровадження оптимальної системи заходів, що включає введення в роботу задаптантамі психолога, активізацію інформаційної діяльності та пожвавленнянаставництва потрібні мінімальні ресурси: крім витрат надокументацію і перенавчання ряду груп працівників необхідний один психологз розрахунку на 1000 новачків на рік. Віддачу колектив починає отримуватибуквально з першого дня роботи за умови виконання всіх передбаченихв ній операцій.
2.3. Компенсація витрат як механізм управління адаптацією

Якщо розглядати, організацію як єдиний механізм, то людинає в ньому ресурсом, що організація, на ряду з іншими ресурсами,використовує у своїй діяльності. Професійні здібності єпевним ресурсом особистості. У процесі витрат цього ресурсупередбачається відповідний спосіб їх соціально - економічної оцінкиі відшкодування.

Спосіб досягнення професійних цілей фіксується в структуріособистості працівника як якийсь стійкий функціональний алгоритм, що служитьмотиватором трудового поведінки певного типу. Він забезпечуєпевну форму трансформації професійних ресурсів особистості впевний результат. Результат роботи складається з двох частин. Перша --це те, що людина добився для себе, реагуючи на стимули, яківласні проблеми, викликані стимулюючими впливами, він вирішив.
Друга - що він зробив для організаційного оточення, для організації ввідповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала повідношенню до людини [17; 8].

Очевидно, наслідки дій залежать від того, як поводився чоловік,що він робив. Однак вони безпосередньо залежать від тих, хто, оцінюючидії людини, здійснює компенсацію за його дії і зусилля. Уданому випадку компенсація розуміється в найбільш широкому сенсі, як зовнішняреакція на поведінку людини, що виражається в тому, що людина або що --то набуває, або що - то втрачає, чого - то домагається або ж чого - тоне досягає в результаті здійснених ним дій у формі певногоповедінки.

Компенсація може проводитися в різних видах - від матеріальноговинагороди або покарання до словесного схвалення або осадження.

Можна виділити 4 різних типи компенсації [1, 70].

1. Позитивна компенсація. Суть цього типу полягає в тому, щоздійснюється винагороду, що приводить до приємних для людининаслідків. При цьому важливо брати до уваги, що винагородаповинно бути чітко прив'язане до бажаного поведінки, тобто людина повинназнати, за що він отримав заохочення. Винагорода має слідувати заздійсненим бажаним поведінкою і, наприклад, винагорода маєвідповідати інтересам заохочуване людини.

2. Негативна компенсація. Суть цього типу полягає в тому, щобажане поведінку відразу ж призводить до усунення небажаних для людиниобставин або подразників. При другому типі компенсації, так само як іпри перше, важливо щоб реакція оточення або керівництва на змінуповедінки наступала по можливості швидше і, звичайно ж, носилаіндивідуальний характер.

3. Покарання. Компенсація у вигляді покарання полягає в тому, що людинаотримує негативні, неприємні для нього наслідки поведінки. Наприклад,він може бути оштрафований, позбутися премії або просування по роботі,отримати зауваження і т.п. Даний тип менш дієвий, ніж позитивнакомпенсація. Це пов'язано з тим, що покарання має менш передбачуваний істійкий ефект, ніжзаохочення, часто призводить до негативнихнаслідків, таких як особиста образа на покараного керівника, втратаінтересу до роботи, зміна ставлення до своєї діяльності і т.п.

4. Гасіння негативного веління. Суть даного типу компенсаціїполягає в тому, що якщо припинити позитивно реагувати на будь - тодії, то через деякий час вони почнуть скорочуватися.

Компенсація може здійснюватися після якоїсь дії людини --безперервна компенсація. У тому випадку, якщо компенсація наступає не післякожного вчинення дії, то вона називається періодичною. При адаптаціїкраще діє безперервна компенсація. Якщо компенсація відсутня, то уадаптанта відсутня помітна модифікація поведінки, тому що не відбуваєтьсянастанови в поведінці в новій організації.

2.4. Джерела фінансування заходів з адаптації в трудовомуколективі

Процес посилення зв'язків між можливостями соціального розвиткутрудових колективів і кінцевими результатами їх виробничо --господарської діяльності змушує шукати резерви внутрішньогосподарськогозростання. Ці пошуки знаходять своє відображення у соціально - економічноїполітиці фірми (підприємства). Соціальна політика - це діяльність поперетворенню соціальної сфери [15; 310]. Цілі соціальної політикивизначають економічну стратегію, задають головну мету економічноїполітики, за допомогою якої організовується трудова діяльність напідприємстві, цілі та завдання розвитку підприємства. Для реалізації соціально --економічної політики на підприємстві розробляється план соціально
-економічного розвитку. Ланцюгами розвитку соціально - економічногопланування підприємств (об'єднань), організацій виступає підвищенняефективності виробництва за рахунок соціальних факторів, створення умовдля більш повного задоволення потреб працівників, для можливобільшого розвитку членів колективу та ін

Ряд заходів, що мають яскраво виражений соціальний характер,передбачається в розроблюваних на підприємстві цільових комплекснихпрограмах і фінансується з фонду розвитку виробництва. Однією з головнихцілей таких програм є поліпшення умов праці працівника. Одним знапрямів впливу фінансів підприємства на поліпшення умов праціє забезпечення необхідними коштами постійногооновлення матеріально технічної бази виробництва, стимулюваннявпровадження прогресивних технологій, зниження частки важких,некваліфікованих і шкідливих для здоров'я людини робіт. Як правило,пов'язані з цим заходи потребують великих капітальних витрат, тому дляїх фінансування, крім власних коштів підприємств і організацій,залучаються кошти нових акціонерів, кредити банків, організацій іприватних осіб, а на державних підприємствах - бюджетні субсидії.

Держава покликана всебічно сприяти розвитку виробництва напередовий науково - технічній основі. цьому сприяє нова системаоподаткування пр