Міністерство загальної та професійної освіти РФ
Новосибірська Державна Академія
Економіки та Управління
Кафедра управління
Курсова робота
За курсом «Практичний менеджмент»
Тема: Ефективне управління групами в організації.
Виконав:
Студент 3 курсу НГАЕіУ < p> Гр. БМ-72 Александров А.В.
Керівник:
Шигаєва Ольга Анатоліївна
НОВОСИБІРСЬК 1999
Зміст
Введення .------------------------------------------------ -------------------< br>----- 3
1. Група-об'єкт управління .---------------------------------------- 4
1. Група: поняття, основні риси .---------------------------- 4
2. Процес формування ефективної групи .------------- 9
3. Неформальні групи та їх використання в управлінні організацією .---
------------------------------- -------------------- 13
2. Група-центр прийняття рішень. ------------------------------ 16
1. Розподіл ролей у групі .------------------------------- 16
2. Конформізм: співвідношення «за» і «проти ».------------- 19
Висновок .------------------------------------------------ -----------------< br>- 25
Література ------------------------------------------------- ----------------< br>- 26
Введення
Сучасний менеджмент складно уявити собі без такого явища як група. Те, що управляти кожною людиною персонально-заняття вкрай неефективне стало зрозуміло вже давно. Одним з найважливіших завдань, що стоять перед керівництвом фірми, є вироблення ефективних механізмів діяльності об'єднань людей тобто груп. Цілком зрозуміло, що злагоджена група фахівців має набагато більше шансів досягти успіху, на відміну від ситуації, якщо б кожна людина працював поодинці.
«Одна голова-добре, дві-краще»-говорить народна мудрість. А якщо голів не дві, а п'ять, десять? Різноманітність поглядів на проблему, колективне увага до деталей, зниження ймовірності допущення помилкового рішення-це тільки початок списку переваг групової діяльності. Різноманітність гами оцінок ситуації в цьому випадку незрівнянно більше, ніж «чорно-біла палітра» кожної людини окремо. Кожна людина унікальна і ця обставина породжує не тільки переваги, але й неприємні явища, що називаються конфліктами, які в силу своєї негативної природи, знижують продуктивність роботи всієї групи. Таким чином, виходячи з цього, можна укласти наступне. Запорукою успішної діяльності будь-якої групи є вміле використання збалансованого поєднання позитивних і негативних моментів у роботі групи, в результаті якого група рухалася б по шляху творення, а не навпаки.
Власне це і є метою даної роботи
Скажу кілька слів про структуру своєї роботи, в рамках якої я постарався розглянути ряд найбільш важливих, на мій погляд, моментів складових процес досягнення ефективного функціонування груп, які існують всередині будь-якої організації. У роботі я спробував відобразити такі істотні елементи, як процес формування груп, психологічний аспект їх діяльності, використання в роботі формальних і неформальних комунікацій, співвідношення ролей і їх виконавців, а також така властивість групи, як конформізм. Наприкінці роботи наводиться конкретна ситуація, яка, на мій погляд, дозволяє простежити зміну ефективності діяльності компанії в динаміці, залежно від змін у підході до управління в групі (у фірмі).
1. Група-об'єкт управління.
1. Група: поняття, основні риси.
Сьогодні люди, як правило, працюють у складі групи, об'єднаної за якимось принципом, наприклад спільності території, професії, соціальних умов, випадкових обставин, в яких вони опинилися. < br> Головне тут - включеність у певну систему міжособистісних відносин. У рамках груп можуть утворюватися коаліції - підгрупи, які прагнуть вплинути на групове поведінку. Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів. група повинна задовольняти декількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність спільної мети у всіх її членів. Остання може формуватися внаслідок взаємного впливу їхніх індивідуальних цілей або задаватися ззовні у відповідності з місією організації, але завжди буде, єдиною для всіх, а не просто однаковою.
Іншою ознакою групи є психологічне визнання її членами один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваності характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.
Ще однією ознакою групи можна вважати наявність певної культури, виражене у спільних цінностях, символіку, норми та правила поведінки.
Група змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. У свою чергу, людина також намагається впливати на неї, робити її більш «зручної» для себе.
Результат такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підпорядкувати собі групу, в тому числі і в результаті конфлікту з нею; слабка, навпаки, сама їй підкоряється і розчиняється усередині групи.
Ідеальна ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між групою та її учасниками, не відмовляються від власних позицій, але з повагою відносяться до загальної мети і потреб.
По складу групи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні
(різнорідні). Ці розходження можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.
Гетерогенні групи, як правило, більш ефективні при вирішенні складних проблем, а також при інтенсивній творчій роботі. У той же час гомогенні краще вирішують прості завдання. У цілому ефективний колектив повинен складатися все-таки з несхожих особистостей.
Будь-яка група має певну структуру. Вона може бути функціональною (на основі розподілу праці та визначення завдань кожного); політичної (у відповідності з приналежністю до тих чи інших угрупувань); соціально-демографічної (за статтю, віком, освітою, кваліфікації та ін.); Соціально-психологічну (у Відповідно до симпатіями і антипатіями); поведінкової, яка визначається активністю та ін.; мотиваційної (залежно від рушійних чинників поведінки).
За статусом групи можна розділити на офіційні та неофіційні.
Перші оформлені юридично і діють в рамках правового простору.
Другі базуються на бажанні людей співробітничати один з одним.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні і неформальні групи. Формальні зв'язку пропонуються заздалегідь у неформальних відносини складаються спонтанно.
Виходячи термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разової завдання, і постійні.
Важливою ознакою, по якому можна класифікувати групи є ступінь свободи, яка надається їх учасникам. При цьому вона розглядається у двох аспектах: по-перше, як свобода входження до групи. По-друге, як свобода активної участі в діяльності. Це дозволяє людям одночасно бути членами декількох груп і проявляти активність, насамперед там, де це найбільш потрібно в даний момент.
За розмірами групи поділяються на малі і великі, виходячи не з числа учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами.
Малі групи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще й емоційно забарвлені дружні контакти, отримали назву первинних. У первинній групі людей не можна заміняти без її руйнування.
Збільшення розміру групи впливає на поведінку її членів. Більш великі групи продуктивніше, але в них менше згоди між учасниками і менше конформізм. У таких групах частіше спостерігається нерівність і труднощі в налагодженні контактів. Членів таких груп характеризує низький моральний дух, байдуже ставлення до справи, ослаблені зв'язку, небажання співпрацювати одна з одною. Тому для управління ними потрібні спеціальні менеджери.
Малу групу простіше перетворити в добре взаємодіє ціле, запровадити самоврядування.
Під вторинних групах, які формуються за функціонально-цільовим принципом, контакти є предметними, опосередкованими, зумовленими рішенням поставлених завдань. Тому основне значення надається тут не особистим якостям, а вмінню виконувати ті чи інші функції. Якщо ролі чітко розподілені, людей у вторинній групі можна безболісно замінити.
Особливим різновидом колективу, що характеризується підвищеним єдністю, особливо тісним співробітництвом і координацією, частої спільною роботою, є команда. Вона створюється для вирішення конкретних завдань або виконання окремих функцій, Проектів і об'єднує осіб з різноманітними знаннями і навичками, Дає їм можливість вчитися один у одного, забезпечує взаємну підтримку. Команда зазвичай незалежна від основного колективу, а іноді повністю автономна. Здійснює тиск на учасників і часто конфліктний.
Команди характеризуються надихаючими ясними цілями, ефективною структурою, особливо високою компетентністю працівників, кліматом співробітництва, прагненням до хорошої роботи, таким стає нормою, зовнішньої підтримкою, загальним визнанням і опікою керівництва.
Люди будуть ефективно працювати у складі команди, якщо зможуть виконувати бажані ними ролі. Знання менеджерами цих ролей дозволяє формувати команду з потрібних осіб.
Кожна група виробляє систему соціального контролю-сукупність способів впливу на своїх членів шляхом переконання, приписів, заборон, визнання заслуг і ін Т.ч. поведінку членів колективу приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами діяльності. Система соціального контролю спирається, по-перше, на звички, по-друге, на звичаї, по-третє, на санкції, по-четверте, на формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.
В процесі життя групи дуже важливий психологічний аспект її діяльності.
Групи розрізняються між собою психологічно, і ці відмінності проявляються в характері внутрішнього клімату, стан і ступеня згуртованості їх учасників. Розглянемо ці моменти докладніше.
Внутрішній психологічний клімат-це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, стосунками між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоврядування, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю одержуваної інформації. Багато в чому він залежить і від ступеня сумісності людей.
Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, на тій обставині, що поганий настрій знижує ефективність роботи групи приблизно в півтора рази. Оскільки обставини піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний клімат можна певною мірою формувати і коригувати.
Психологічний стан групи характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер та зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, наявність додаткових можливостей
(вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, прославитися), місце здійснення , психологічний клімат. Багато в чому психологічний стан залежить і від уміння членів групи свідомо жити за її законами, підкорятися встановленим вимогам і порядків.
Згуртованість-це психологічний єдність людей у найважливіших питаннях життя групи, що виявляється у тяжінні до неї учасників, прагненні захистити її і зберегти. Згуртованість обумовлена необхідністю взаємодопомоги і підтримки один одного в справі досягнення тих чи інших цілей, взаємними емоційними перевагами, розумінням ролі колективного початку в забезпеченні тих чи інших гарантій. Ступінь згуртованості залежить від розміру групи, соціальної однорідності її членів
(при різнорідності виникають угруповання), досягнутих успіхів, наявності зовнішньої небезпеки.
У згуртованих групах тісніше спілкування, вище самооцінка особистості, але мають місце неприязне ставлення до сторонніх, самовпевненість, втрата критичності та почуття реальності, однодумність, почуття невразливості, самовпевненість, фільтрація інформації.
Розбіжності у згуртованого колективу зазвичай бувають не по цілях, а по засобах їх досягнення; у несплоченного-з усіх питань , що негативно позначається на взаєминах і рано чи пізно приводить його до розпаду.
Згуртовані колективи характеризує організованість-здатність і готовність до самостійного подолання труднощів, узгоджених дій; єдність в екстремальних ситуаціях.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежать також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. В основі такої сумісності лежить відповідність темпераментів членів колективу, професійних і моральних якостей.
Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються:
. відповідність особистих можливостей кожного структурою і змістом його діяльності, що забезпечує її нормальний перебіг, відсутність заздрості по відношенню до успіхів інших;
. близькість або збіг моральних позицій, що створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;
. однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних прагнень членів колективу, що сприяє кращому взаєморозумінню;
. можливість реального взаємного доповнення та органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;
. раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може досягти успіху за рахунок іншого.
Результатом згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до оточуючих і більш активне залучення людей в його діяльність.
1.2 . Процес формування ефективної групи.
працездатна згуртована група виникає не відразу, цьому передує тривалий процес її становлення та розвитку, успіх якого визначається низкою обставин, мало залежать від того, складається вона формується стихійно або свідомо і цілеспрямовано.
Перш за все, мова йде про ясних і зрозумілих цілях майбутньої діяльності, що відповідають внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповий влади.
Іншою важливою умовою успішного формування групи є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, що наочно демонструють її очевидні переваги перед індивідуальною.
Ще однією умовою успіху діяльності офіційної групи є сильний керівник, а неофіційною-лідер, яким люди готові підкорятися і йти до поставленої мети.
Нарешті, кожна група має знайти своє місце, свою «нішу» у формальній або неформальній структурі організації, де б вона могла повністю реалізувати свої цілі і можливості і не перешкоджала робити це іншим.
Початком формування офіційної групи є рішення про створення відповідного підрозділу, належним чином оформлене юридично. Потім визначається його функціональна структура, коло обов'язків, прав і відповідальності для кожного співробітника, створюється надійна система інформування. Залучати працівників офіційно повідомляють про цілі та завдання підрозділу його і колективу, покладають на них персональні завдання з урахуванням їх здібностей і можливостей зростання і вдосконалення, цілеспрямовано формують і підтримують сприятливий морально-психологічний клімат.
Для неофіційною групи «днем народження »стає зазвичай якась надзвичайна подія або досягнення якогось межі в розвитку ситуації.
Воно породжує сплеск емоцій, що штовхає людей на об'єднання між собою. Звичайно мова йде про почуття страху, протесту, бажання захистити себе, своє становище, свій статус в організації.
Теоретики управління присвятили багато часу визначення ідеального розміру группи. Автори школи адміністративного управління вважали, що формальна група повинна бути порівняно невеликою. На думку Ральфа К.
Девіса, ідеальна група повинна складатися з 3-9 чоловік. Його думку схильний розділити Кіт Девіс, сучасний теоретик, який присвятив багато років дослідженню груп. Він вважає, що переважне кількість членів групи-5 чоловік. Дослідження показують, що фактично на збори в групу приходять від 5 до 8 чоловік [1].
За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що групи, що налічують від 5 до 11 членів, звичайно приймають більш точні рішення, ніж ті , які виходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групах з 5 чоловік її члени зазвичай відчувають велику задоволеність, ніж в групах більшого чи меншого розміру.
Пояснення цьому, мабуть, полягає в тому, що в групах з 2 або
3 чоловік її члени можуть бути стурбовані тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. З іншого боку, в групах, що складаються з більш, ніж 5 осіб, її члени можуть відчувати скруту, боязкість у висловленні своєї думки перед іншими.
Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті технічних контактів і спостережень, в процесі яких люди накопичують інформацію один про одного, що служить основою взаємної зацікавленості, симпатії або, навпаки, антипатії. Симпатія-це неусвідомлене, ірраціональне ставлення прихильності до іншої особи. Симпатизують один одному люди працюють більш злагоджено і ефективно.
Виникнення симпатії і антипатії обумовлено закономірностями сприйняття, ступенем збігу або розбіжності основних життєвих інтересів, цілей і цінностей (люди, природно, симпатизують тим, хто поділяє їх погляди і позиції , знаходиться поруч, спільно бере участь у вирішенні складних проблем, але навряд чи хтось буде відчувати добрі почуття до конкурентів), загальною манерою поведінки. На основі симпатії найчастіше виникають певні досить постійні відносини. Якщо групи формуються «зверху» і в основі відносин лежить примус, вони виявляться малоефективними, оскільки можуть бути «замішані» на антипатії.
Тому в даний час в західних фірмах часто практикується спосіб створення трудових колективів, в основу якого покладений добровільний вибір партнерів з осіб, з якими людина попередньо певний час спілкувався, в результаті чого до одних з них виникає стійка симпатія, до інших-антипатія, до третього-байдужість.
Сформовані симпатії і антипатії трансформуються в переваги , що відображають бажання або небажання оточуючих співпрацювати з цією особою. Вони дозволяють виділити так звані референтні групи
(окремих осіб), чиї норми поведінки, погляди і інтереси приймаються як еталон поведінки, до яких більшість людей тягнеться, на які орієнтується і з якими, що саме головне, прагне співпрацювати. Як правило, група, складена на основі особистих симпатій, працює ефективніше, ніж сформована довільно.
Після виникнення групи проходить тривалий процес її організації або самоорганізації (якщо мова йде про неформальній групі), що складається з декількох етапів. На першому етапі в поведінці людей переважає індивідуалізм. Вони знайомляться один з одним, спостерігають навколишніх і демонструють їм власні можливості. Багато хто при цьому займають вичікувальні позиції, уникають ворожості, спостерігають, аналізують.
На другому етапі відбувається зближення людей, встановлення між ними необхідних контактів та формування загальних норм поведінки, які зміцнюють групу, а також виникають спроби встановлення пріоритетів і захоплення влади.
На третьому етапі група стабілізується, формуються спільні цілі і норми, налагоджується надійна співпраця, що дозволяє одержувати гарантовані результати.
Надалі із зростанням зрілості групи їй по плечу стають все більш складні завдання, а довіра, що існує між людьми, дозволяє їй функціонувати на принципах самоврядування. Під час виконання завдання або при догляді декількох ключових фігур група реорганізується або розпадається.
У той же час будь-якої групи підстерігають дві серйозні небезпеки, один з яких-виникнення «розкольницьких» угруповань, що грунтуються на спільності цілей, потреб, інтересів , що переслідують вузькокорисливе цілі і прагнуть захопити владу. Це проявляється в так званій групівщини, що характеризується тим, що групи відокремлюються, не звертають уваги на потреби та потреби інших, некритично ставляться до себе і своєї ролі в організації, вважають себе непогрішними, невразливими, непереможними. Для такого колективу характерні однодумність і конформізм його членів. Іншою небезпекою є її бюрократизація, в основі якої лежить його прагнення до спокійного життя.
1.3. Неформальні групи та їх використання в управлінні організацією.
Що є причиною утворення неформальних комунікацій?
Опозиційність окремих членів щодо завдань і методів застосовуваних керівництвом, або просто необхідність відволіктись від нагальних проблем і просто поговорити з колегою. У більшості випадків подібні утворення народжуються в різного роду курилках, в кафе за ланчем і т.д. Розмова починається з банальної теми погоди, поступово перетікаючи у сферу професійної діяльності, у разі виявлення точок дотику існує ймовірність, що з останнього моменту розмови отримала своє право на життя.
Взагалі неформальна група представляє собою структуру, дублює функції формальний , маючи при цьому свого лідера і свої цілі. Саме ця особливість даного явища і виглядає найнегативнішої з точки зору офіційного керівництва.
Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними.
Виникає необхідність управління неформальною організацією.
Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, можуть також впливати і на ефективність формальної організації.
Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності , прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо формальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.
Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає ефективному управлінню групами та неформальними організаціями-це спочатку невисока думка про їх керівників. Деякі керівники вперто продовжують вважати, що неформальна організація-це результат неефективного управління. По суті виникнення неформальних організацій, як ми вже переконалися, явище природне і дуже поширене,-вони є в кожній організації. Подібно до багатьох інших факторів, що діють у сфері управління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивні моменти.
Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися помилкові чутки, що приводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть привести до того, що продуктивність організації буде нижче тієї, що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак, таке контрпродуктивно поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.
Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій.
Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації, відданість групі може перейти в відданість організації.
Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язку, які вони придбали в даній компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.
Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливою або корисною, вона існує, і з нею потрібно рахуватися. Навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, складеться явно негативне ставлення до керівництва.
Більш ранні автори вважали, що знають, як справитися з неформальною організацією, -треба просто знищити її. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації в досягненні її цілей. Скотт і Девіс пропонують вирішити це питання наступним чином [2]:
1. Визнати існування неформальної організації і усвідомити, що її знищення спричинить за собою знищення і формальної організації.
Тому керівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.
2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Розвиваючи цю думку, Девіс пише: «Кожному керівнику належить знати, хто є лідером у кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму роботодавцеві, його широкий вплив може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваною роботою у співробітників формальної організації ».
3. Перед тим, як зробити будь-які дії, прорахуйте їх можливий негативний вплив на неформальну організацію.
4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групи брати участь у прийнятті рішень.
5. Швидко давайте точну інформацію, тим самим, перешкоджаючи поширенню чуток.
2. Група-центр творення.
2.1. Розподіл ролей у групі.
Відносини в групі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей, що припускають сталість поведінки відповідно до більш-менш чітко встановленим еталоном. Роль визначає, як треба вести себе по відношенню до інших і що можна чекати від них. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки та очікування, і індивід, не виправдовує їх, піддається санкціям, а виправдовує-заохочення. Різні люди часто мають різні цінності, уявлення про одну й ту ж роль і неоднаково ведуть в ній себе.
Ролі в групі підрозділяються на «виробничі» (функціональні та соціальні) і «міжособистісні». Виробничих ролей фахівці виділяють вісім.
Координатор володіє найбільшими організаторськими здібностями і стає звичайно в силу цього керівником колективу незалежно від своїх знань і досвіду. Його головний обов'язок-вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення поставлених цілей.
Генератор ідей, як правило, найбільш здібний і талановитий член колективу. Розробляє варіанти вирішення будь-яких стоять перед ним проблем, але в силу своєї пасивності, незібраність і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці.
Контролер сам творчо мислити не здатний, але внаслідок глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні та слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи по її подальшому вдосконаленню.
Шлифовальщик володіє широким поглядом на проблему і тому при необхідності уміє «пов'язати» її рішення з іншими завданнями колективу.
Ентузіаст-найактивніший член колективу; він захоплює своїм прикладом оточуючих на дії по реалізації поставленої мети.
Шукач вигід-посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додає певну єдність дій членів колективу.
Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але при цьому має потребу в постійному керівництві і підбадьорювання.
Помічник-людина, яка особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але завжди готовий надати допомогу іншим в роботі і в житті.
Можуть мати місце також « допоміжні »ролі (наприклад блазень).
Вважається, що колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі та сумлінному виконанні перерахованих ролей. Якщо його членів виявиться менше восьми, то комусь доведеться одночасно грати два і більше ролі, що неминуче призведе до виникнення конфліктів.
Ця обставина є однією з причин недостатньої стійкості невеликих груп. У первинних воно певною мірою компенсується тісноту зв'язків між людьми, близькістю їхніх поглядів і цілей, а от групи числом від п'яти до восьми чоловік виявляються найбільш уразливими і найчастіше розколюються на дві ворогуючі частини. У цьому сенсі переважно колективи, що налічують у своїх лавах 10-12 чоловік, в яких внутрішню рівновагу досягається набагато легше, але при подальшому зростанні числа членів вони стає менш керованим.
За ролям, пов'язаних з міжособистісними відносинами, членів колективу зазвичай ділять на провідних і відомих. Першу групу утворюють особи надається перевага ( «зірки», авторитетні, честолюбні, чимось іншим привабливі для оточуючих). До другої входять всі інші, включаючи непредпочітаемих (нехтує, знедолені та ін.), З якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за все.
З точки зору ставлення до групи і її норм, виділяються конформісти (свідомі і недоцільні, тобто погоджуються для виду); нонконформісти (згодні з позицією групи, але виступають проти із зовнішніх причин); негативістів (що не визнають думки групи, у тому числі й зі збитком для себе, часто через дух протиріччя) .
Члени колективу можуть бути активними або пасивними, інертними, з низькими установками, його місце у підпорядкуванні.
Ступінь визнання, якою група наділяє своїх членів, отримала назву престиж. У відповідності з рівнями на цій шкалі люди поділяються на ряд соціальних позицій (на першому місці знаходиться лідер), кожній з яких властиві свої норми поведінки та очікування. Престижна позиція динамічна і не закріплюється за людиною назавжди, тому він може переміщатися за шкалою престижу. Престиж може бути особистим, заснованим на індивідуальних рисах; функціональним, пов'язаних з повноваженнями в організаційній ієрархії; позиційним-на основі синтетичної оцінки.
Повсякденне життя в колективі підпорядкована ряду законів, серед яких особливо можна виділити два: закон збереження особистого його гідності, соціального статусу і закон компенсації нестачі одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.
Відповідно до першого кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє «місце під сонцем», і дії ці бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися в поліпшенні результативності та підвищення якості роботи, всебічному вдосконаленні себе, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, вони можуть зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, підлеглі другого закону, також неоднозначні, бо компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але й приємно, догідництва перод керівництвом,
«підсиджування» суперників і т.п.
Поряд з офіційними колективами, що створюються для вирішення
«виробничих» завдань, в організаціях існують колективи неофіційні, які є неформальними але характеру внутрішніх відносин , пов'язані з досягненням їх членами якихось особистих цілей. Вони функціонують паралельно з офіційними, надаючи на них значний вплив, що менеджеру необхідно враховувати в своїй роботі.
Оскільки більшість людей одночасно є членами двох колективів, вони знаходяться під впливом, з одного боку, офіційних цілей організації, а з іншого-цілей неформального колективу, до якого вони належать. Цілі ці цілі збігаються чи не суперечать один одному, буде охоче підтримуватися офіційна лінія, але у разі їх неспівпадання перевагу, як правило, буде віддаватися цілям неформального колективу, незважаючи на можливу серйозну конфронтацію з керівництвом.
Це полегшується тим , що неформальний колектив завжди стає на захист своїх членів, тому більшість з них цінує добрі відносини з товаришами вище подяки керівника і боїться втратити їх розташування в більшій мірі, ніж отримати догану від начальства.
2.2. Конформізм: співвідношення «за» і «проти».
Силу і впливовість колективу багато в чому надає конформізм (від лат. Conformis-подібний, схожий) його членів, тобто беззастережне прийняття ними існуючого порядку речей, пануючих в групі думок, пристосування до них на основі відмови від самостійних думок і дій.
В результаті формується групове однодумність, засноване на придушенні окремою особистістю своїх дійсних поглядів на будь-яке явище і підтримки спільної думки з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну точку зору, кожен вважає, що всі думають однаково.
В основі конформізму лежить страх зіпсувати відносини з групою, бути відторгнуті їм, піддатися виключення з нього-остракізму, що в давнину, наприклад, вело до неминучої загибелі.
Ступінь конформізму залежить від визначеності та складності розв'язуваної задачі, положення людини в групі, значення групи для нього. Так, індивіди з високим статусом піддаються меншому тиску, а чим привабливіше група для людини, чим ближче йому спільні цілі, тим він більше підкоряється їй.
З точки зору інтересів колективу в цілому конформізм має чимало позитивних сторін: забезпечує виживаність в критичні моменти, полегшує організацію спільної діяльності людей, позбавляє від роздумів, як себе вести, надаючи поведінці стандартність в звичайних ситуаціях і передбачуваність в нестандартних, полегшує інтеграцію індивіда в колективі.
Без конформізму не може бути згуртованого колективу , і тому новачки, перш ніж будуть прийняті в нього, проходять перевірку на відданість йому, тобто на здатність до конформістською поведінки. І якщо така отсутст
