Введення.
Тривалий час ринок праці вважався категорією, властивоюкапіталістичним країнам. Тому панувала думка про те, що прирозвинутого соціалізму це явище не може існувати.
Але і тоді реалії життя вступали в протиріччя з цією точкою зору.
Про це свідчила наявність як регіонів з надлишком трудової сили
(наприклад, республіки Середньої Азії та Закавказзя), так і з її недоліком
(це перш за все територія європейської частини СРСР і республік
Прибалтики).
Перехід до ринку загострив проблеми зайнятості і додав до них нові,невідомі до цих пір, пов'язані зі структурною перебудовою російськоїекономіки і виникненням нових трудових відносин, обумовленихпоявою нових форм власності. Перебудова економіки змушуєдокорінно змінювати відносини між суб'єктами трудових відносин.
Мета даної роботи полягає у розкритті основних принципівфункціонування, методів регулювання політики підприємства відноснопрацівників. Дана робота складається з 3-х розділів: перший - це теоретичначастина, друга являє собою спробу автора проаналізувати деякітенденції та особливості функціонування підприємства, третя частина даноїроботи присвячена роботі з персоналом.
1. Теоретичні основи ефективності використання трудових ресурсів.
1.1. Трудові ресурси як основний елемент господарської діяльності підприємства.
1.1.1. Поняття трудових ресурсів та їх класифікація.
Термін "трудові ресурси" виникла в перші роки радянської влади івикористовувався для потреб централізованого управління працездатнимнаселенням країни. В умовах, коли поряд з правом на працю булазаконодавчо закріплено обов'язок кожного працездатного громадянинатрудитися (або вчитися з відривом від виробництва), коли люди, тривалийчас не працюють без поважних причин оголошувалися "провіднимипаразитичний спосіб життя "і переслідувалися за законом. Строгийстатистичний облік працездатного населення був основою централізованогопланування адміністративно-командної економіки.
Поняття "трудові ресурси" можна зустріти і в даний час, хочавимоги ринкової економіки роблять необхідним перехід вітчизняноїстатистики до прийнятого у міжнародній практиці обліку робочої сили,рекомендованим Міжнародною організацією праці (МОП).
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володієнеобхідними фізичними даними, знаннями і навичками. Достатнязабезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональневикористання, мають велике значення для збільшення обсягів продукції тапідвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченостіпідприємства трудовими ресурсами та грамотного їх використання залежать обсягі своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використанняобладнання і як результат - об'єм виробництва продукції, їїсобівартість, прибуток і ін
Вікові межі та соціально-демографічний склад трудових ресурсіввизначаються законодавчо. Вони змінювалися в різні періоди історії нашоїкраїни. Так, у першій п'ятирічці (1929 - 1932 рр..) Нижня межапрацездатного віку становила 14 років, до кінця другої п'ятирічки (1935
- 1937 рр..) - 16 років. У роки Великої Вітчизняної Війни вона зновуопустилася до 14 років. Нині нижня межа працездатноговіку становить 16 років.
Для з'ясування поняття "трудові ресурси", необхідно знати, що по -перше, залежно від віку все населення може бути розділене на 3-игрупи:
. особи, молодше працездатного віку (до 15 років включно);
. особи працездатного віку (жінки від 16 до 54 років, чоловіки від
16 до 59 років включно);
. особи, старше працездатного віку.
По-друге, в залежності від здатності працювати розрізняютьпрацездатних і непрацездатних. При цьому люди працездатного вікуможуть бути непрацездатні (інваліди I і II груп допенсійного віку),і навпаки.
Виходячи з вищесказаного, до трудових ресурсів належать:
. населення у працездатному віці за винятком інвалідів I та II груп і непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;
. працюючі особи пенсійного віку;
. це підлітки у віці до 16 років.
За Російському законодавством підлітки до 16 років приймаються нароботу по досягненні ними 15-річного віку у виняткових випадках.
Допускається так само, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботуучнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніхспеціальних навчальних закладів по досягненні ними 14-річного віку ззгоди одного з батьків або замінює його особи за умовинадання їм легкого праці, не завдає шкоди здоров'ю і нещо заважає процесу навчання.
Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення,забезпечує пропозицію робочої сили на ринку праці. Чисельність цієїгрупи включає зайнятих і безробітних.
До зайнятим у складі економічно активного населення відносять осіб увіці 16 років і старше, а тек же осіб молодше 16 років, які врозглянутий період:
. виконували роботу за наймом за винагороду, а так само іншу приносить дохід роботу;
. тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйки та ін;
. виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.
До безробітних відносять осіб віком від 16 років і більше, які врозглянутий період:
. не мали роботи і заробітку;
. зареєстровані а органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи;
. займалися пошуком роботи (зверталися в державні чи комерційні служби зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення в пресі або робили кроки до організації власної справи);
. були готові приступити до роботи;
. проходили навчання або перепідготовку за направленням служби зайнятості.
Для віднесення особи до категорії "безробітний", необхідно одночасненаявність у нього чотирьох перших умов. Учні, студенти, пенсіонери іінваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошукомроботи і були готові приступити до неї.
Економічне неактивне населення - це та частина населення, яка невходить до складу робочої сили. До неї відносяться:
. учні, студенти, слухачі, курсанти, що навчаються в денних навчальних закладах;
. особи, які отримують пенсії;
. особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
. зневірені знайти роботу;
. інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.
Поворот нашої країни від командно-адміністративної економіки до ринковоїробить безглуздим використання поняття "трудові ресурси" в його колишньомузміст: не можуть ставитися до трудових ресурсів категорії осіб, якихінакше як примусово до праці не залучити. Тому в умовах ринковихвідносин та вільної праці реальне значення для економіки маєчисельність економічно активного населення.
1.1.2. Трудовий потенціал.
Для визначення можливостей участі людини в економічних процесахзазвичай використовують поняття "робоча сила" і "людський капітал". Підробочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці. Практичноробоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я,освіти і професіоналізму. Людський капітал - це сукупністьякостей які визначають продуктивність і можуть стати джереламидоходу для людини, сім'ї, організації та суспільства.
Людський капітал характеризується наступними компонентами:
. психофізіологічні можливості участі в суспільно корисної діяльності;
. можливості нормальних соціальних контактів;
. здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;
. раціональність поведінки;
. наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов'язків і видів робіт;
. пропозиція на ринку праці.
Наведені аспектам відповідають наступні компоненти трудовогопотенціалу:
. здоров'я;
. моральність і вміння працювати в колективі;
. творчий потенціал;
. активність;
. організованість;
. освіта;
. професіоналізм;
. ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як доокремої людини, так і до колективу, до населення країни в цілому.
Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу якособистості, який формується на основі природних даних (здібностей),освіти, виховання і життєвого досвіду.
Трудовий потенціал - це ресурсна категорія, він повинен включати всебе джерела, засоби і ресурси праці. Т. о. трудовий потенціал - цевеличина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їх особистихособливостей.
При визначенні величини трудового потенціалу та його використання,важливим є правильний вибір показника вимірювання. Як головнийпоказника обсягу приймається чисельність, а показника використання --людина-годину. Дослідження, проведені рядом вчених, показують, щорізниця в оцінці витрат праці у промисловості країни за величиноювідпрацьованих людино-годин і середньооблікової чисельності працівниківскладає п'ятнадцять відсотків. Отже, середньооблікова чисельністьпрацівників, що має змінну величину, не може бути еталоном при оцінцівеличини потенціалу, тому при аналізі динаміки її можна застосовувати тількиз поправочними коефіцієнтами. А так як розробка таких коефіцієнтівпредставляє досить важке завдання, то потрібно знаходження новогооб'ємного показника.
В якості основного об'ємного показника трудового потенціалузагальноприйнятим є людино-годин. Він має стабільність іможливістю застосування у всіх економічних розрахунках.
Величина сукупного потенційного фонду робочого часувиробничого колективу є різницею між величиноюкалендарного фонду та сумарною величиною нерезервообразующіх неявок іперерв. До нерезервообразующім відносяться регламентовані витрати,які за своєю правовою і економічною сутністю є необхідними іне можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи. Уцьому фонді знаходить відображення весь обсяг потенційних можливостейщо працюють за період часу.
Розміри величини трудового потенціалу організації визначаються занаступними формулами:
Фп = Фк - ТНП,
Фп = Ч • Д • ТСМ,, де Фп - сукупний потенціал фонд робочого часу організації, ч.; Фк
- Величина календарного фонду робочого часу, ч.; ТНП --нерезервообразующіе неявки і перерви, ч.; Ч - чисельність працюючих,чол.; Д - кількість днів роботи в періоді, дн.; ПВМ - тривалістьробочого дня, ч.
Звідси можна висловити і величину трудового потенціалу суспільства поформулою:
, де Фп заг - потенційний фонд часу суспільства, ч.; Ч - чисельністьнаселення, здатного брати участь у суспільному виробництві по групах;
Тр - законодавчо встановлена величина часу роботи за групамипрацівників протягом календарного періоду. Вона являє собоютвір кількості робочих днів у періоді на встановленутривалість робочого дня у годинах.
Оскільки трудовий потенціал розраховується по всім громадянам,здатним брати участь у процесі суспільного виробництва, то і в розрахунокповинні бути включені всі групи працівників з урахуванням характерних для нихособливостей. Так як структура цих груп неоднорідна за можливостямиучасті в суспільному виробництві, то для правильної оцінки трудовогопотенціалу суспільства, необхідно трудовий потенціал кожної з них призвести добазовою величиною.
Серед провідних показників, що визначають індекс розвитку людськогопотенціалу, виділяють три:
. очікувана тривалість життя;
. рівень освіти;
. душовою реальний валовий продукт (ДВП).
Взяті разом вони відображають три головні якості: здорове життя,рівень знань, гідний людини рівень життя. Тут слід зазначити,що жоден індекс не здатний повністю відобразити таке багатограннепоняття, як людський потенціал.
Однак не будемо більш докладно зупинятися на глобальні проблеминашого суспільства і звузимо наш погляд до рівня підприємства.
1.1.3. Склад і структура працівників підприємства.
Всі працівники підприємства умовно поділяються на дві групи: промислововиробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням таперсонал непромислових організацій (працівники ЖКГ, дитячих і лікарсько -санітарних установ, що належать підприємству та ін.) Всі зайняті напідприємстві поділяються за категоріями: робітники, керівники,фахівці, службовці, відповідно до класифікатора професій іпосад.
До робітників відносять осіб, які безпосередньо беруть участь у процесі створенняматеріальних благ, а також зайнятих ремонтом, переміщенням вантажів та ін
До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними,економічними та іншими роботами.
Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформленнядокументації, облік і контроль, господарське обслуговування.
Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями ікваліфікації. Професія характеризується комплексом теоретичних знань іпрактичних навичок, необхідних для виконання певної роботи воднією з галузей виробництва. Вона визначається характеромстворюваного продукту праці і специфічними умовами виробництва вданій галузі. Спеціальність - це подальший поділ праці в межахпрофесії. Кваліфікація характеризує ступінь підготовленості працівника,його здатність до виконання роботи певної складності з даноїспеціальності.
Розрізняють обліковий, середньосписковий і явочний склад працівниківпідприємства. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті напостійну, сезонну і тимчасову роботу на термін один день і більше, з днязарахування їх на роботу. У ньому кожний календарний день враховуються якфактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-якихпричин. Тут слід зазначити: неправильно вважати, що для визначеннячисельності працівників підприємства за якийсь період досить прийнятичисельність працівників на певну дату, тому що цей показник невраховує динаміку чисельності працівників підприємства в розглянутомуперіоді. Для цих цілей слід використовувати показник середньообліковоїчисельності працівників за певний період.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначаєтьсяяк середнє арифметичне число працівників за весь період, при цьому врозрахунок включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельністьпрацівників за вихідний або святковий день приймається рівної обліковоїчисельності працівників за попередній робочий день. Середньообліковачисельність працівників за довший часовий проміжок може бутивизначена як середнє арифметичне зважене більш короткихпроміжків. Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний,який показує, скільки чоловік з числа які перебували у списку з'явилося нароботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, не тількиприйшов, але й фактично приступив до роботи. Різниця між явочнимчислом і числом фактично працюючих дозволяє визначити число осіб,що знаходяться в цілоденних простої (через відсутність електроенергії,матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з'ясуватиїх розподіл на різних ділянках підприємствах, а також зміни цьогорозподілу.
Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорійпрацівників. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюєтьсяпитома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковоїчисельності персоналу підприємства. Структуру кадрів можна розглядати іза іншими группіровочним ознаками, такими як вік, стать, рівеньосвіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т.д.
В умовах ринкової економіки не слід обмежуватися розрахункамисоціально-демографічних показників структури персоналу на підприємстві,оскільки необхідно проаналізувати якісне відповідність працівників?? рівню займаних посад. Для цих цілей розраховується коефіцієнтвідповідності працівника виконуваній посади, який показує, наскількипрофесійно-кваліфікаційний рівень працівника відповідає складностівиконуваних ним трудових функцій. Даний показник використовується для оцінкираціональності використання працівників:
, де X - кількість працівників даної кваліфікаційної групи; Y --кількість працівників даної професійної групи.
Структура промислово-виробничого персоналу тим раціональніше, ніжближче значення цього коефіцієнта до 1. У цьому випадку коефіцієнтвказує, що чисельність працівників певного професійно -кваліфікаційного рівня відповідає числу займаних робочих місць на
100%.
1.1.4. Деякі проблеми роботи з персоналом.
Будь-який менеджер при роботі з персоналом організації, незалежно відкваліфікаційного й освітнього рівня працівників приречений на рішенняряду повсякденних завдань. Деякі з них будуть розглянуті в цьомупараграфі.
Розвиток трудових ресурсів. Колись робота з кадрами полягалавинятково в заходах щодо набору і добору робочої сили. Ідеяполягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможутьвиконати потрібну роботу. Зараз для багатьох менеджерів стало очевидним, щонабір придатних людей є усього лише початком. У той час як великачастина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартістьяких згодом знижується за допомогою амортизації, цінність людськихресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для благасамої організації, так і для особистого блага службовців (вірніше сказати,основного складу службовців, що складають основу організації), керівництвоповинно постійно працювати над підвищенням потенціалу кадрів.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню згуртованогоколективу, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією довиконання завдань, що стоять перед організацією. Це призведе до зростанняпродуктивності, а значить, і до збільшення цінності кожного окремогоспівробітника як частини єдиної системи.
Професійна орієнтація і адаптація в колективі. Першим кроком дотому, щоб зробити працю працівника більш продуктивним, єпрофесійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщокерівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воноповинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а коженробітниць це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вінприносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можутьвписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо керівник не докладаєактивних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останніможуть розчаруватися через нездійсненністю своїх надій, можуть порахувати щов поводженні варто керуватися досвідом, придбаному на попереднійроботі. Керівник повинен також пам'ятати про те, що дещо з того, щоновачки дізнаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них простошоком. Однак більш складно організація адаптується при зміні керівника,оскільки останній починає підлаштовувати роботу організації, а це неподобається багатьом. Люди, що довгий час працюють у даному колективі нерозуміють, навіщо їм потрібно міняти свою поведінку, регламент. Тут длякерівника дуже важливо не "перегнути палицю", оскільки це може призвестидо зміни значної частини персоналу організації.
Оцінка результатів діяльності. Наступним кроком після того, якпрацівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку, будевизначення ступеня ефективності праці. У цьому полягає ціль оцінкирезультатів діяльності. Процес контролю передбачає установастандартів і вимір результатів для визначення відхилення відустановлених норм і при необхідності прийняття коригувальних заходів.
Необхідно, щоб керівники збирали інформацію про те, наскількиефективно кожен працівник виконує свої обов'язки. Повідомляючи ці відомостісвоїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вонисправляються зі своєю роботою, і дає їм можливість виправити своєповедінку, якщо вона не відповідає нормам. Разом з тим, оцінкарезультатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільшвидатних робітників і реально рівень їхніх досягнень, це можна зробитирізними способами: підвищення за посадою, видача премії, уснаподяку і ін
В основному, оцінка результатів діяльності служить трьом цілям:адміністративної, інформаційної та мотиваційної.
Адміністративні функції: підвищення, пониження по службі, переклад,припинення трудового договору. Просування по службі допомагає якорганізації, оскільки дозволяє їй заповнити вакансії службовцями, яківже проявили свої здібності, так і службовцям, оскільки задовольняє їхособисті амбіції: прагнення до успіху, досягнень і самоповазі; підвищуєїх матеріальний добробут. Просування по службі - відмінний спосібвизнання видатного виконання роботи. Однак при прийнятті подібнихрішень керівництво повинно підвищувати тільки тих, хто має здібності дляефективного виконання обов'язків на новій посаді. На жаль,іноді підвищують тих працівників, які добре виконують свої нинішніобов'язки, але не мають в своєму розпорядженні потенціал для ефективної роботи в новійпосади. Дуже багато відділи збуту впадали в помилку, висуваючи відмінногопродавця на посаду завідуючої. У результаті вони втрачали гарного продавцяі здобували посереднього завідувача.
Переказ можна використовувати, щоб розширити досвід працівника, а також утих випадках, коли керівництво вважає, що він працюватимуть більшеефективно на іншій посаді. Іноді переклад використовується і в тихвипадках, коли людина працює незадовільно, проте зважаючи на йоговеликого стажу або у зв'язку з минулими заслугами керівництво вважає, щоприпинення трудового договору з ним було б неетичним.
У тих випадках, коли працівникові повідомили оцінку результатів його праці танадали достатні можливості для її поліпшення, але працівник не хочеабо не може працювати за внутрішньоорганізаційні стандартам, трудовий договірз них повинен бути розірваний. Яка б не була адміністративна ситуація,ясно, що без ефективного методу оцінки результатів діяльностінеможливо прийняти обгрунтоване рішення.
Інформаційні функції. Оцінка результатів діяльності потрібна і длятого, щоб можна було інформувати людей про відносному рівні їхроботи. При належній постановці працівник знатиме, не тільки чи достатньодобре він працює, але і свої сильні і слабкі сторони, а так само отримуєпотрібний вектор для подальшого вдосконалення.
Мотиваційні функції. Оцінка результатів трудової діяльностіявляє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначившисильних працівників, адміністрація може винагородити їх. Систематичнепозитивне підкріплення поведінки, асоціюється з високоюпродуктивністю, повинно вести до аналогічного поведінки і в майбутньому.
Подібні кроки керівництва повинні привести до того, що інші працівникибудуть тягтися за таким "стахановцем", що підніме ефективністьвиробничої діяльності.
Тепер перейдемо до матеріальну сторону розглянутого питання іспробуємо деякі види аналізу трудових показників.
1.1.5. Характеристика системи аналізу трудових показників.
Аналіз оплати праці починають з визначення суми перевищення (зниження)витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основнійдіяльності, що включаються до собівартості реалізованих послуг у порівнянні зїх нормованої величиною. При цьому нормована величина витрат на оплатупраці розраховується відповідно до закону про податки з підприємства,що передбачають збільшення або зменшення витрат на оплату праці запорівнянні з їх нормованої величиною, яка визначається виходячи звитрат на ці цілі в попередньому році з урахуванням зростання обсягу реалізаціїпослуг і встановленого Урядом коефіцієнта зростання витрат на оплатупраці.
Витрати на оплату праці аналізують і по окремих цехах, при цьому ввипадку перевищення допустимих норм проводять аналіз причин, які виробляютьефективні рішення щодо їх запобігання.
На відміну від персоналу, зайнятого у виробництві, заробітна платапрацівників, які обслуговують підприємство, не залежить від обсягу реалізаціїпослуг і продукції. У зв'язку з чим встановлюють залежність фонду заробітноїплати від зміни чисельності працівників, посадових окладів,ефективного фонду робочого часу. За результатами аналізу виробляютьзаходи щодо усунення причин, що викликають нераціональне використання коштівна оплату праці.
Аналіз використання коштів на оплату праці за категоріями персоналу. Упроцесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці закатегоріями персоналу від попереднього року під впливом зміни чисельностіпрацівників і середньої зарплати одного працівника, розкривають резерви оплатипраці, пов'язані з усуненням причин, що викликають невиправдане збільшеннячисельності та оплати праці працівників.
Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначаютьвідхилення звітного фонду від плану за окремими видами оплати праці,встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплатипраці в результаті усунення невиробничих виплат і невиправданогойого збільшення. Для аналізу використовують дані поточного фонду оплати праці.
Аналіз резервів економії коштів на оплату праці. Економія коштів наоплату праці досягається перш за все в результаті зниження трудомісткостівиробництва послуг і продукції, впровадження бригадної форми організації іоплати праці, перегляду застарілих норм виробітку і розцінок, нормобслуговування, ліквідації штатних надлишків, а також проведення іншихзаходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, ліквідаціюневиправданого підвищення оплати праці окремих працівників. Т. о. Підрахуноксум можливої економії фонду заробітної плати грунтується на результатаханалізу резервів зростання продуктивності праці.
Аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці тасередньої заробітної плати та його впливу на використання фонду оплати праці.
Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивності праці і його оплати.
Про співвідношення між зростанням продуктивності праці і його оплати судять покоефіцієнтом випередження. У процесі аналізу так само встановлюють і плановезначення цього показника.
Давши коротку характеристику системі аналізу трудових показників,перейдемо до безпосереднього їх розгляду, а також спробуємо розкритидеякі методи їх вимірювання.
1.2. Суть, показники і методи вимірювання продуктивності праці.
Найважливішим показником ефективності поізводства є підвищенняпродуктивності праці.
Продуктивність праці - це результативність, ефективність праці впроцесі виробництва. При цьому продуктивність праці розглядається неяк потенційна здатність праці, а як результат праці.
У виробництві будь-якого продукту бере участь "жива праця", тобто працю,що витрачаються працівниками безпосередньо в самому процесі виробництваданого продукту і праця минулий, витрачений як правило іншимипрацівниками на попередніх стадіях виробництва і матеріалізований у знаряддяхпраці, будівлях, спорудах, сировині, матеріалах, паливі, енергії.
При характеристиці продуктивності праці так само використовуються поняттяпродуктивності індивідуальної та суспільної праці.
Продуктивність індивідуальної праці - це результативність живогопраці як окремого працівника, так і колективу працівників. Припродуктивності праці оцінки результативності живої праці колективуіноді вживають поняття локальної продуктивності праці, тому що поняттяіндивідуальної продуктивності праці природно ототожнювати зпоняттям продуктивності окремого індивідуума, окремого працівника, аНЕ колективу.
Продуктивність суспільної праці - це результативність,ефективність живої і суспільної праці, яка відображає сукупні витрати всфері матеріального виробництва.
У міру розвитку продуктивних сил жива праця стає все більш ібільш продуктивною за рахунок того, що він приводить у дію всі більшумасу відповідальної праці. Підвищення продуктивності праці багато в чомузумовлює зміна всіх якісних показників, що характеризуютьефективність виробництва: прибуток, рентабельність, собівартість,матеріаломісткість та ін
Для планування, обліку і аналізу продуктивності праці необхіднікількісні характеристики даного економічного явища. У зв'язку зцим розроблені відповідні показники продуктивності праці іметоди її вимірювання.
Показник продуктивності суспільної праці розраховується заформулою:
, де НД - виробничий національний дохід, руб.; Ч - чисельністьзайнятих у сфері матеріального виробництва, чол.
Продуктивність суспільної праці планується і враховується вцілому по народному господарству. За окремим об'єднанням, підприємствам,структурним підрозділам, працівникам обчислюється виробіток і трудомісткість
- Показники індивідуальної продуктивності праці, що відображає витратитільки живої праці.
Вироблення - це показник кількості продукції, зробленого водиницю робочого часу одним працівником або колективом:
, де ПВ - виробіток на одного робітника (колектив працівників), В - обсягпродукції в натуральному, стоймостном виразі або в нормо-годинах, Т --витрати робочого часу на виробництво продукції.
Вироблення в залежності від прийняття одиниць виміру часу може бутигодинна, денна, місячна, квартальна, річна.
Трудомісткість - показник індивідуальної продуктивності праці,характеризує витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції:
.
Вироблення вважається прямим показником продуктивності праці, атрудомісткість - зворотним.
Вироблення найбільш поширений і універсальний показникпродуктивності праці. Він застосовується майже в усіх випадках плануваннята обліку праці і у всіх галузях народного господарства.
Найбільш наочним і переконливим методом вимірювання продуктивностіпраці є натуральний метод, при якому вироблення вимірюється внатуральних одиницях. Однак цей метод у чистому вигляді може застосовуватисятільки тоді, коли на підприємстві випускається однорідна продукція, щобуває тільки у виняткових випадках. Якщо підприємство випускаєкілька видів продукції, то виробіток може визначатися в умовно -натуральних одиницях. Перекладні коефіцієнти для перерахунку різних видівпродукції в умовно-натуральні одиниці можуть розраховуватися на різнійоснові (за трудомісткістю, теплотворення, фортеці, відсотку активногоречовини), але найбільш актуальним є порівняння за трудомісткістю.
При незмінних нормах розрахунок вироблення в нормо-годинах характеризуєтьсязміною продуктивності праці. Однак норми систематичнопереглядаються і, комі того, на підприємствах звичайно нормується працятільки робітників, та й то не на всіх. У зв'язку з цим трудовий метод незастосовується для визначення вироблення інших категорій промислово -виробничого персоналу.
Найбільше поширення для оцінки рівня продуктивності працінайбільше поширення отримав стоймостной метод, коли виробленнярозраховується в грошовому виразі. У цьому випадку вироблення можнарозрахувати за валової чи товарної продукції, за нормативно-чистоюпродукції (НЧП), або нормативної вартості обробки (НСО), до умовно -чистої або чистої продукції.
Великим недоліком цього методу є його залежність відвикористовуваних цін і ціноутворення. Найбільш прийнятним показникомвироблення при стоймостном методі є показник, розрахований зачистої продукції.
1.3. Поняття мотивації праці та її роль у нових умовах господарювання.
Сформована за довгі роки система управління призвела до виникненняфеномена економічного відчуження трудящих від засобів виробництва.
Виражається це в тому, що в умовах суспільної власності найважливішіфункції господарського керівництва виконували не безпосереднівиробники матеріальних благ, а держава в особі її різнихорганів. При цьому доходи трудових колективів і окремих працівниківпрактично не залежали від ефективності використання ресурсів, в силучого трудящі перестали ставитися до них по-хазяйськи, загальнонароднавласність сприймається ними як "нічийна". У цих умовах якніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика недали поки що відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їхпрацювати ефективно, заощаджувати свою працю, своєчасно і якісновиконувати поставлені перед ними завдання.
Реалізація принципів радикальної економічної реформи, вихід зекономічної кризи неможливі без вироблення механізму мотивації праці восновний клітинці народного господарства - трудовому колективі підприємства.
Повнокровний тварний ринок з'явиться лише в результаті зацікавленогопраці працівників, а підприємства зможуть вижити в умовах ринку тількиоволодівши механізмом мотивації високоефективного праці. За даними опитування
1500 бізнесменів з 22 країн з розвинутою ринковою економікою на порозі XXIстоліття конкурентноздатність країни буде визначати кваліфікація працюючихі мотивація праці.
Відомий американський фахівець з менеджменту Маслоу всі потребилюдини ділить на первинні та вторинні. До первинних він відноситьфізіологічні потреби, а також потреби безпеки ізахищеності, до вторинним - соціальну потреба (потреба входити вяку-небудь групу), потреба в повазі (самоповагу), потреба всамореалізації.
Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності длядосягнення особистих цілей або цілей організації. Вона являє собоюсукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що визначають ступінь активностісуб'єкта і спрямованість його діяльності. Довгі роки мотиваціярозумілася досить вузько: як винагороду за працю, найчастіше у виглядіпремій. Однак на сучасному етапі в країнах з розвиненою економікоюмотивацію розглядають як фактор розвитку виробництва, системувиховання особистості, а також фактор соціальної стабільності суспільства.
Сучасні методи активізації людського чинника у виробництвіможна систематизувати таким чином:
. програми професійного розвитку робочої сили, за даними фахівців США збільшення витрат на працю на 1% викликає таке ж розширення виробництва продукції, як 3% збільшення капіталу;
. програми, які передбачають більше залучення працівників до управління виробництвом;
. програми, покликані реконструювати сам процес праці, вони повинні збагатити процес праці, створити творчий клімат у колективі;
. програми, що охоплюють коло питань, пов'язаних з матеріальним стимулюванням. Одним з найважливіших факторів, що визначають ставлення людини до праці і його результа
