рекрутинг

РЕФЕРАТ

З дисципліни: «Управління персоналом»

На тему: «рекрутинг»

Зміст

Вступ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1. Рекрутіг: поняття, цілі і завдання ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Рекрутіг на ринку праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3. Рекрутінговий бізнес в Росії ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
4. Технологія роботи рекрутингових агенств ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Введення

Одним з видів побори персоналу в організації є звернення доспеціалізоване - рекрутингове агенство. Рекрутинг - це діяльністьз підбору і відбору необхідних фахівців для компанії - замовника.
Звернення в агенство з підбору персоналу в порівнянні з публікацієюоголошення в ЗМІ або за допомогою інших методів зазвичай пов'язані з більшзначними витратами. Але при цьому компанія отримує послуги, що володіютьтим чи іншим набором переваг: економія робочого часу, можливістьзнаходження «важких» фахівців, конфіденційність пошуку, гарантіябезкоштовної заміни спеціаліста та ін

Лише кілька років тому слово «рекрутинг» було практично нікомуневідомим і чужим. Зараз же майже всі, хто стежить за станомсучасного ринку праці, планує свою кар'єру або розвиває власнийбізнес знає, що рекрутингові агенції чи агенції з підбору персоналу
- Своєрідний регулятор відносин на ринку праці, посередник, що допомагаєзустрінеться зацікавленим один в одному людям.

На сьогоднішній день існує безліч рекрутингових агенств,що надають найрізноманітніші послуги в області роботи з персоналом. Вониможуть бути певним чином класифіковані: одні займаються пошукомлише висококваліфікованих управлінців, інші - пошуком фахівцівсередньої ланки, є універсальні кадрові агенства.

Розвиток російської економіки і аналіз світової кадрової індустріїдозволяє зробити прогноз: обсяг рекрутингу в Росії буде зростати: уцей бізнес має потенціал зростання. Співробітники рекрутингових агенств, якніхто інший «відчувають» ситуацію в компаніях і, таким чином, їм під силупередбачити найважливіші тенденції не лише на зовнішньому ринку праці, а й навнутрішньому.

Тенденції світового рекрутингу говорять про те, що концентрація цьогобізнесу буде у великих мережних агенствах, поряд з цим буде продовжуватизростатиме кількість нових учасників ринку.

1. Рекрутіг: поняття, цілі та завдання

Рекрутинг (рекрумент) - діяльність по створенню умов длязаповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії - замовника
(роботодавця) компетентними фахівцями, що відповідають за своїмиякостями вимогам замовника [1]. Рекрутинг включає комплексорганізаційних заходів, вироблених агенцією з найму персоналу вінтересах організації, що зробила замовлення на заміщення вакантної посади,що полягає у формуванні та надання замовнику списку відібраних,відповідно до вимог замовника, кандидатів на дану посаду зз метою подальшого прийому на роботу.

Однією з форм пошуку необхідних фахівців для організації єзвернення до спеціалізоване агенство по найму персоналу (рекрутинговаагенство).
Основою існування таких агенцій є постійний дефіцит вкваліфікованих фахівців.

Завдання рекрутингових агенцій умовно можна розділити на дві групи.
Перша група - це завдання, що відносяться до клієнта:

А) пошук і підбір персоналу відповідно до вимогроботодавця;

Б) надійність підбору, тобто акредитуючої фахівця;

В) підбір в суворо обумовлений контрактом термін.

Надійність підбору - це відповідальність і гарантії, які бере насебе рекрутингове агенство. Відповідальність агенство несе за те, щопредставлений кандидат здатний чітко вирішувати завдання того рівня, якийнеобхідний. Гарантії в залежності від серйозності позиції тривають від 3 до 6місяців.

Терміни виконання замовлення залежать від рівня підбираємо фахівця.
Завдання другої групи, що відноситься до самого рекрутинговій агенції:

А) рентабельність діяльності агенства,

Б) пошук і навчання власних кадрів;

В) створення імені і просування марки на ринку кадрових послуг.

Серед надаються рекрутинговими агентствами послуг, як правило виділяють:

. Хедхантинг, Екзекьютів січ

. Аутплейсмент

. Лізинг персоналу

. Підбір персоналу

хедхантингу - вид послуг, при якій компанії, що займаються пошуком ідобором керівників вищої ланки, «переманюють» чітко визначеногоексклюзивного фахівця для компанії-замовника. Головне завдання агентства --знайти спосіб зав'язати відносини з даним кандидатом, зрозуміти, чимнезадоволений даний фахівець на нинішньому місці роботи, його можливімотиви переходу. Вся робота з переманювання спеціаліста відбувається вумовах суворої конфіденційності.

Аутплейсмент - вид послуги, при якій агенство проводить цілеспрямованідії з працевлаштування персоналу, що звільняє з компанії-замовника впевні терміни на певних умовах. Дана послуга оплачуєтьсякомпанією-замовником. Участь у процедурі звільнення і подальшогопрацевлаштування агенство знімає напруженість і допомагає знайти компромісу вирішенні конфліктів при звільненні персоналу.

Лізинг персоналу - вид послуги, при якій агенство надає напевний строк і на певних умовах працівників, які перебуваютьу трудових відносинах з агенцією, у розпорядження фірми-орендаря, зобов'язуючиданих співробітників протягом терміну «оренди» працювати на фірму-позичальника.
При цьому укладається договір між компанією орендарем та орендодавцемперсоналу на виконання певного обсягу і виду робіт. Гонорар задоговором виплачується компанії-орендодавцю. А та, у свою чергу,провадить розрахунки по заробітній платі з працівниками.

Екзекьютів січ - вид послуги, при якій агенство займається підбором ідобором керівників вищої ланки управління.

Це складний і тривалий пошук висококваліфікованих фахівців, тихфахівців, чию увагу працедавцям не вдається привернути шляхомрозміщення рекламних оголошень, тих фахівців, які єносіями бізнесу, бізнес-технологий, чию працю цінують там, де вони вданий час працюють.

Природно, що такого роду послуги надаються затребуваними, першза все, сто боку найбільш великих і багатьох компаній, особливозарубіжних. Скорочення масштабів діяльності багатьох іноземних фірм на російськомуринку після 17 серпня 1998 завдало бізнсу в цій галузі помітнийвтрат. Однак майже всі відповідні компанії продовжують свою роботу.

В основі таких фірм лежить неписаний кодекс ділової поведінки. Длязабезпечення, підтримки репутації і постійного притоку клієнтури вонидотримуються певних правил. Так, одним з неприйнятні умовиуспіху є робота з клієнтом протягом тривалого термін (як правило,від 2-х років) при дотриманні суворої конфіденційності.

Однак метод і стиль роботи багатьох фірм має свої спеціфіцескіеособливості.

Особливе значення в роботі фірм «екзекьютів січ» набуває вивченнявнутрішнього середовища компанії: організаційної структури; системпідпорядкованості, взаємозв'язків; стилю управління; організаційної культури іін Компанії, що мають розвинену ділову культуру, зацікавлені ввдосконалення навичок своїх службовців й дотримуються політикирозвитку власних людських ресурсів, рідко вдаються до послугагенцій з підбору та відбір персоналу. Головне завдання рекрутера - зрозумітиприроду культури бізнесу клієнта. Тільки поле цього починається пошук івідбір кандидатів для клієнтів.

2. Рекрутіг на ринку праці

Сукупність послуг з підбору персоналу можна описати «пірамідальноюмоделлю »В основі піраміди - послуги щодо заповнення вакансій низького рівня
(агенства з працевлаштування), у середині - підбір фахівців середньоїланки, на вершині - «хедхантерство», «екзекьютів січ». У Росії найбільшучастину ринку рекрутингових послуг займають послуги з підбору середнього тавищого менеджменту, а ніша «низькорівневих» позицій не розвинена. Цепояснюється об'єктивними причинами становлення компаній, що звертаютьувагу на персонал низького рівня лише на стадії шліфування корпоративноїструктури, а також небажанням агенств займатися чорновою роботою. Прице агенств, які працюють професійно і використовують якіснітехнології підбору і відбору персоналу як і раніше не хватаеті зрісся наданий вид послуг не задоволений повністю.

У чому ж різниця між агентствами з працевлаштування та кадровимиагенціями.

І ті, інші працюють у сфері підбору персоналу, за допомогою і тих, іінших можна знайти роботу. Тим часом різниця існує велика.

Кадрові агенства - організації, які надають послуги у підборіперсоналу - не займаються працевлаштуванням. Основне завдання кадровихагенств якісне і максимально швидке заповнення вакансій,що надаються їх клієнтами.

Характерна риса кадрових агенств - вони не беруть із кандидатів гроші.
І це природно, адже вони не роблять їм ніяких послуг. Сьогоднікадрове агенство для претендента - це не спосіб знайти роботу, а спосібзробити кар'єру. Агенство уважно стежить за своїми «протеже» як вонипрацюють на новому місці, наскільки швидко «входять» в курс проблем, беруть насебе відповідальність. І коли до них звертається роботодавець, вони піднімають
«Досьє» на тих, з ким вже мали справу.

Клієнти кадрових агенцій - це організації, які потребують в тому чи іншомуфахівця.

Для агенцій з працевлаштування клієнти - люди, які шукають роботу. Запевну плату агенства з працевлаштування пропонують населеннюнаступні послуги: o Допомога в складанні резюме; o Психологічне тестування; o Занесення інформації про кандидата в базу даних; o Розміщення резюме в інтернеті і ін

Більшість агенцій з працевлаштування - найпростіше обдурювання ізасіб витягування грошей. Деякі з них створені людьми, що звільнилисяз тих самих кадрових агенств, але встигли «забрати» базу даних роботодавців.

Оскільки рекрутингом займаються кадрові агенства, докладніше розглянемосаме їх.

У процесі розвитку інфраструктури рекрутингового бізнесу сформуваласяпевна структура кадрових агенств. Існують універсальні агенства
(підбір управлінців і фахівців середнього рівня) та агенції з підборувищих менеджерів (керівників).

Універсальні агенства - це агенства займаються підбором персоналу навакансії практично будь-якого рівня, але що роблять основний акцент на підборіперсоналу нижчої або середньої ланки внутрішньофірмової структури. Ціагенства якщо і обмежують рівні посад, для яких здійснюєтьсяпідбір, то, як правило, знизу, виключаючи зі сфери свого підбору «синікомірці »(робочі спеціальності). Це найбільш поширений типкадрового агенства.

Компанії з підбору вищих менеджерів займаються пошуком кандидатів навакансії у вищому управлінському ланці та ексклюзивних фахівців
(екзекьютів січ), використовуючи технологію прямого пошуку.

Прямий пошук (хедхандінг) (від англ. словосполучення «head hunting», щоперекладається дослівно «полювання за головами»). Він означає прямий пошук топменеджерів, що здійснюється на практиці виходом на відомих увідповідних колах висококваліфікованих фахівців і звернення доних з пропозицією про зміну місця роботи. Технологія прямого пошукунайкращим чином підходить для найму і відбору персоналу на вакансії вищогоуправлінського ланка.

Підбір керівників вищої ланки має свою специфіку: вищі менеджерине схильні шукати роботу за допомогою агенств; вони рідко бувають без роботи.
Тому їх підбір практично завжди пов'язаний з процесом «переманювання»з їх старої фірми, яка буде перешкоджати переходу. Данакатегорія менеджерів має надцінність для своєї компанії. Вони єносіями управлінської і комерційної інформації, що кардинально впливають нажиття фірми в цілому. Внаслідок складності даного виду робіт, це найбільшвисокооплачувана область рекрутингу.

Агенства, зайняті цією роботою, повинні мати бездоганну репутацію і вагана ринку, володіти специфічними для конкретного ринку прийомами. Їхзгоду взятися за виконання замовлення повинно служити гарантією успіху.

Тому ці агенства завжди беруть передоплату за попередні роботи
(підбір, презентація та організація зустрічей з кандидатом), яка частостановить від 60 до 75% загальної вартості замовлення. За допомогою передоплатизамовник отримує можливість почати переговори на предмет переходу нароботу до його компанії з топ менеджерами інших організацій.

Для проведення даного виду пошуку агенство повинна мати готовоїінфраструктурою і високопрофесійними консультантами та аналітиками,спеціалізуються на прямому пошуку. Таких компаній на російському ринкунебагато. Більшість з них російські відділення транснаціональнихкомпаній.

Послуги з підбору персоналу через ці компанії відрізняються високоювартістю. Зазвичай оплата послуг визначається в розмірі 30-40% від річногозаробітку працівника, включаючи очікувані премії та бонуса, що становить про 15до 50-100 тис. $ за підбір на одну позицію.

Друга ознака класифікації - розподіл кадрових агенцій по видутехнології рекрутингу. Тут виділяють: агенства прямого пошуку; агенствастандартного пошуку.

Технологія рекрутингу, заснована на використанні стандартного методупошуку, представляється ідеальним засобом підбору фахівців на вакансіїсереднього рівня, і складається з наступних шести укрупнених етапів.

1. Повний опис вакансії. Викладається суть позиції, вимоги до кандидата, коло його обов'язків і компенсанціонний пакет.

2. Одночасно з описом вакансії клієнтові направляється договір, у якому описуються умови роботи за проектом Після підписання договору агенство працює над виконанням заявки.

3. На цьому кроці розробляється стратегія пошуку, що включає аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів у комп'ютерній базі даних, відбір вступників резюме і так далі.

4. При необхідності інформація про вакансії дається в пресі у виданнях, орієнтованих на потенційних кандидатів по даній вакансії. Інформація про вакансії також може виноситися на сайт агенства або інші сайти.

5. Об'єднавши результати перерахованих вище напрямків пошуку і провівши відбір претендентів за допомогою співбесід, рекрутери складають повну і вичерпну вибірку найбільш кваліфікованих і професійних кандидатів, найбільш точно відповідають вимогам цієї вакансії. Цей перелік надається клієнту для проведення фінального туру співбесід та остаточного відбору.

6. Відповідно до побажань клієнта консультант рекрутингової компанії готовий брати участь у переговорах між клієнтом та кандидатами. Консультант має право обговорювати з клієнтом кожного з наданих кандидатів, давати свої рекомендації і допомагати здійснювати остаточний вибір.

Агенства прямого пошуку ведуть роботу по найму і відбору топменеджменту, а агенства стандартного пошуку - здійснюють підбір навакансії середньої і нижчої управлінської ланки, для закриття якихстандартна схема бажаних.

У Росії не дозріли умови Щоб успішної діяльності компаній,спеціалізуються на повноцінному прямому пошуку. Основна причина ввідсутності топ менеджерів, які з точки зору потенційного замовника,мають настільки високою цінністю, що останній готовий платити гонорартільки за можливість провести з ним переговори.

Одна з можливих послуг рекрутингових агенцій - лізинг персоналу.
Лізинг персоналу (підбір на тимчасову зайнятість) на Заході один знайбільш дохідних і бурноразвівающіхся галузей сучасного рекрутингу.

Поняття «лізинг» має умовного характер через схожість і одночасновідмінності між фізичним і людським капіталом.

Організація вдається до лізингових відносин в наступних випадках: o Коли стикається з проблемою залучення висококваліфікованих фахівців (у сфері бухгалтерського обліку, аудиту, юриспруденції та інших областей), якщо потреба в них не постійного?? я; o Заміщення штатних співробітників на час відпусток за умови, що в силу певних обставин деяких фахівців у компанії ніхто зі штатних працівників замінити не може; o Кризових явищ в економіці в цілому або в окремій організації. o Сезонні роботи.

Оренда фахівців - основна стаття доходів зарубіжних компаній,спеціалізуються на працевлаштуванні - охоплює практично всікатегорії фахівців, крім вищої управлінської ланки і деякихінших категорій.

У Росії сьогодні можна говорити про лізинг наступних категорійперсоналу: робітників, офісного та технічного персоналу, агентів з продажу.

3. Рекрутінговий бізнес в Росії

Для нормального функціонування сучасної ринкової економікипотреба в спеціалізованих бізнес-послуги, у тому числі в галузі роботи зперсоналом. В даний час вже можна говорити, що поряд з іншимигалузями бізнес-послуг в Росії сформувалася галузь послуг з підборуперсоналу. За порівняно невеликий період - десять з невеликим років - вонапройшла дуже серйозний шлях: з нуля (1990 р.) до стану, коли за рівнемзастосовуваних технологій вона порівнянна з фірмами США та Європи.

У Росії рекрутерскіе агенства почали з'являтися відразу, минаючи стадіюконсалтингу. Першими клієнтами рекрутерскіх компаній були дві категоріїфірм, действующех на російському ринку:

-іноземні компанії, які звикли до високих стандартів діяльностірекрутерів;

-російські компанії, які робили перші кроки в стихії ринку, що не маютьуявлення про те, що таке рекрутмент і за що платити гроші.

При цьому російські агенства зуміли впоратися з проблемами і вистоятив гострій конкуренції з представниками західних рекрутерскіх фірм іпривчити російські фірми до думки, що необхідно і доцільно підбиратиперсонал за допомогою агенств.
Характерні риси сучасного російського ринку рекрутингових послуг: o Географічне розподіл ринку послуг з підбору персоналу дуже розтяг, що свідчить про затребуваність даного виду послуг. o неухильна тенденція до зростання регіональних замовлень на підбір персоналу; o Підвищення вимог до якості рекрутингових послуг, що пояснюється активізацією контактів і розвитком відносин з клієнтами, зростанням числа замовлень з боку місцевих клієнтів, а також постійними програмами навчання персоналу рекрутерскіх компаній на місцях; o Розвиток і просування рекрутерскімі компаніями на ринок інших видів послуг, що викликане прагненням диверсифікувати бізнес, знизити ризики. Додаткові послуги надаються в сфері управлінського консультування, навчання персоналу, а також управління людськими ресурсами; o Відсутність єдиної методики ціноутворення. Ціна послуги встановлюється самостійно кожною окремою компанією; o Конкуренція на окремих секторах ринку, особливо при роботі з великими російськими та західними компаніями.

Умовно весь рекрутинговий бізнес можна представить у вигляді піраміди.
Її верхню частину займають агенства, що спеціалізуються на прямому пошукуперсоналу. Зараз на російському ринку працюють представництванайбільших транснаціональних компаній: Ward Howell, Korn/Ferri, Egon
Zehnder та ін

Середню частину піраміди складають агенства, що підбирають фахівців:бухгалтерів, менеджерів з продажу, фінансових фахівців, фахівцівзі зв'язків з громадськістю і т. д. Іноді дані агенства підбираютьменеджерів вищої керівної ланки для невеликих компаній, використовуючипри цьому методи прямого і стандартного пошуку. До агенствам, які працюють уцій ніші, відносяться: «Анкор», «ТРИЗ», «Метрополіс» і т.п.

В основі піраміди знаходяться в основному молоді агенства,підбирають персонал на нижчі позиції за невисокі гонорари (від 50% додвох місячних окладів підбираємо спеціаліста). Настільки низька вартістьпослуг не дозволяє їм надавати якісні послуги. Певначастина подібних агенств, яку називають «сірим рекрутмент», працює замінімальними цінами без ліцензії. На цьому рівні конкуренція міжагенствами особливо сильна.

Сьогодні на російському ринку праці серед агенцій, які займають нішудорогих замовлень, можна відзначити тенденцію до зближення з постійнимиклієнтами. За деякими прогнозами скоро великі компанії будуть працювати загенствами тільки на ексклюзивній основі.

На сьогоднішній день російські і західні замовники ділять портфельзамовлень приблизно навпіл. Цікава статистика виконуваних замовлень,наприклад «Анкор»: з прийнятих замовлень виконується приблизно 80% замовленьзахідних компаній і тільки 40% російських. Це пов'язано з тим, щобільшість російських компаній відрізняє від західних неконструктивнийпідхід до бізнесу взагалі, що накладає відбиток і на підбір персоналу.
Російському замовнику важко сформулювати вимоги до майбутньогоспівробітникові, так як рідко в російських компаніях прописані посадовіінструкції. Пошук кандидата для російських компаній може розтягнуться намісяці.

Ціни на послуги рекрутингових агенцій: 20-25% річного окладупідбираємо фахівця на адміністративні позиції і середні менеджерськіпосади і 25-40% - за підбір топ-менеджерів. Нові агенства активнодемпінгують, лідери ж тримають планку на більш високому рівні.

В агенції «Метрополіс», наприклад, існує чіткий поділвартості послуг з підбору в залежності від рівня позиції (табл. 1).

Таблиця 1

Розцінки агенства «Метрополіс»

Одним з найважливіших факторів, що вплинули на ситуацію з рекрутинговимипослугами, є стрімкий розвиток системи пошуку та набору персоналучерез Інтернет. Все більша кількість компаній і рекрутингових агенційпочинають іспользвать Інтернет для закриття вакансій. Багато агенствавідкривають свої власні сайти, а також поповнюють свої бази даних.

Однак головним конкурентом звичайних рекрутингових агенцій стане небезкоштовний інтернет, а платні бази даних - те, чого в російському інтернетіпоки практично немає.

Розвиток інтернету, колосально розширює і спрощує доступ доінформації про вакансії і кандидатів, деякі розглядали як великузагрозу існуванню агенцій з підбору персоналу. Зарубіжний досвідпоказав, що це не так. Підбір персоналу й інші кадрові послугизалишаються затребуваними. А обсяги таких послуг не тільки не скорочуються,але й постійно збільшуються.

Так як рекрутинговий бізнес в Росії зародився в розрахунку наіноземних клієнтів, він спочатку будувався на основі принципів ітехнологій американського рекрутингу. Ці технології базуються настандартизації оргструктур компаній і посадових обов'язків менеджерів іфахівців, що полегшує як роботу рекрутерів, так і саму процедуруздійснення замовлення на підбір для менеджера по персоналу. Але в більшостіросійських компаній відсутня стандартизація оргструктур і посад.
Непоодинокі випадки, коли до кандидатів на певну посаду пред'являютьзавищені вимоги. Наприклад, шукають головного бухгалтера, в посадовіобов'язки якого входить планування фінансових потоків, податковепланування - іншими словами, функції фінансового директора. Нерідківипадки, коли фахівець, що виконує ті ж функції, у різнихкомпаніях називається по різному, і рекрутеру з агенства універсальноготипу складно зрозуміти сутність замовлення.
Особливо сильно така ситуація знижує ефективність роботи агенств,здійснюють підбір на позиції середньої і нижчої управлінської ланки,тобто агенств, що здійснюють пошук і підбір персоналу за стандартноютехнології, оскільки, на відміну від агенцій прямого пошуку, для досягненняефективності їм необхідно ставити процедуру пошуку та підбору на конвеєр.

Аналізуючи ситуацію на ринку рекрутингових послуг, можна відзначити, щолише невелика кількість його операторів пропонують споживачевірозроблений оригінальний продукт. Більшість агенств, дублюючи функціюпідбору персоналу служб управління персоналом або відділів кадрів великихкомпаній, що не в змозі запропонувати щось відмінне від того, що роблятьменеджери з персоналу. Наприклад, здійснюють пошук персоналу черезпублікації в ЗМІ., що приводить до збігу бази даних фахівцівагенства та організації - замовника.

Сюди слід віднести і відсутність налагоджених технологій роботи.
Відкриваючи нове агенство, його керівник орієнтується на якусьтеоретичну ідеальну схему, яка, на його думку, повинна примінімальних вкладеннях принести значний прибуток. При цьому практичнийдосвід нерідко спростовує теоретичні передумови.

Єдиний метод, що дозволяє змінити таку практику, церозробка свого власного конкурентноздатного продукту - послуг зпідбору персоналу - що базується на принципах знання ринку праці, уміннязнаходити альтернативні джерела пошуку, проводити маркетинговідослідження.

На сьогоднішній день спостерігається також брак професійнихрекрутерів в традиційному підборі, не кажучи вже про підбір вищогоменеджменту. Ряд агенств вихід з цього становища бачать в організаціїспеціальних курсів для навчання рекрутерів. Інші - в наборі на посадуконсультантів молодих людей без відповідного досвіду роботи та проведеннядля них спеціальних тренінгів з технології найму персоналу.

В даний час в Росії кадрові агенства починають об'єднуватися ворганізації та асоціації, з розробленими нормами і правилами роботи
(наприклад, Асоціація консультантів з підбору персоналу, Мережаспеціалізованих кадрових агенств). Це необхідно для обміну досвідом,створення єдиних професійних стандартів проведення співбесід,оцінки кандидатів, результатів роботи і єдиних вимог до кваліфікаціїрекрутера.

4. Технологія роботи рекрутингових агенцій

Процес рекрутингу складається з наступних основних етапів: визначенняу замовника вимог до працівника, визначення основних джерелнадходження кандидатів; вибір методів відбору; відбір кандидатів,відповідають вимогам замовника, з числа кандидатів, що претендують надану посаду; подання замовнику відібраних кандидатів.

Методика рекрумента персоналу включає:

1. Отримання заявки на поіеск і відбір кандидатів на вакантну посаду від клієнта.

2. Відвідування та знайомство з клієнтом.

3. Складання повного опису вакантної посади.

4. Оцінка перспективності вакансії.

5. Складання плану рекрутингу та вирішення організаційних питань.

6. Пошук кандидатів.

7. Телефонні співбесіди з кандидатами з метою складання їх первісного портрета і відбір за результатами співбесід.

8. Особисті співбесіди з кандидатами та відбір за результатами співбесід.

9. Перевірка рекомендацій і відбір за результатами перевірки.

10. Підготовка звіту для клієнта. Представлення відібраних кандидатів.

11. Призначення дати і часу зустрічі кандидата і клієнта.

12. Звіт кандидата, звіт клієнта.

13. Закриття вакансії. Пропозиція клієнта прийнято кандидатом.

Підтвердження прийому на роботу та узгодження дати виходу.

14. Робота з кандидатами, які не пройшли відбір.

15. Робота з кандидатом після прийняття на роботу.

Після надходження заявки від клієнта складається описі позиції
(вакантної посади).

Опис позиції - документ, на підставі якого здійснюєтьсярекрутерской компанією робота по підбору та відбору.

Опис пропонованої посади - це основа, на якійздійснюється прийом на роботу. Всю необхідну інформацію рекрутер повиненотримати від наймача. Чим точніше і ретельніше складено описпропонованої посади, тим точніше ми зможемо представити кандидатапропоновану посаду і, відповідно, тим реалістичніше будеподання кандидата про запропонованої посади.

Короткий опис позиції робиться в офісі фірми-клієнта. Повнийрезюме робиться на основі екстенсивного опитування і зондування менеджера -наймача персоналу, а в деяких випадках і службовців.

Кожне опис посади повинен містити наступні категоріїінформації:

-опис обов'язків

-назву посади, коло обов'язків, необхідні результати,потреби менеджера (слід позначити проблеми) і опис типовоїробочого тижня;

-інформація про винагороди та пільги;

-рекрутерская інформація;

Рекрутерская інформація - це дані, що є орієнтиром припідборі кандидатів на вакантну посаду, портрет ідеального кандидата.
Вона містить: біографію; освіта; професійно - кваліфікаційніхарактеристики; досвід роботи; особистісні якості; галузь, компанії, зяких кандидати цікаві та/або не цікаві для найму; «просівніпитання »для первинного відбору кандидатів; мотиви переходу для роботи вкомпанію - клієнт потенційних кандидатів (відповідь на вотпос «чомулюдина, у якої є хороша робота, повинен її залишити і прийтипрацювати до вас »).

-інформація про можливе просування службовими сходами, про компаніюі про відділ;

-інформація про корпоративну культуру компанії;

-інформація про інтерв'ю;

Ця інформація буде потрібно, щоб кандидати знали, в який час можевідбутися інтерв'ю і якою буде послідовність подій. Вона допоможезрозуміти, на якому етапі зірвалася угода або коли рекрутери втратиликонтроль над ходом справи.

-визначення терміновості замовлення.

Повний опис посади служить:
-Інформаційним забезпеченням. Воно дає інформацію про посаду, докладнийуявлення про те кандидата, який потрібен, виявить необхіднукваліфікацію, вік, необхідний досвід, особливі знання, може вказати, дешукати кандидатів з такими даними, у якій галузі, в яких компаніях.
-Інструментом для оцінки замовлення. Повний опис посади послужитьінструментом для оцінки його терміновості і готовності з боку наймача.
Чи готовий він співпрацювати: Відповів чи на всі питання по формі повного
Описи посади? Призначив чи час інтерв'ю?
-Основа для інтерв'ю. - Опис посади для кожного кандидата.
Маючи в своєму розпорядженні отриманою інформацією, ми можемо скласти і стандартне, іструктуроване інтерв'ю;
-Графіком роботи. На підставі інформації, отриманої від наймача,графіка інтерв'ю і свого досвіду роботи на цьому ринку, ми можемо визначитичасові рамки, в яких ця позиція повинна бути заповнена, можна навітьузгодити дату початку роботи.

План рекрутмента - це докладний запис за все, що слідзробити для заповнення вакансії із зазначенням термінів, коли слід цезробити.

Підбір кандидатів. Уміння відшукати для клієнта кандидатів, яківідповідають вимогам, вписуються в корпоративну культуру, виконуютьпоставлені завдання і продовжують ефективно працювати на клієнта, в кінцевомурахунку визначає успіх на рекрутерском терені. Багато рекрутериобмежуються всього лише двома методами - підбір кандидатів з наявних внаявність і подачею оголошень в газети. Це дуже цінні методи, алеіснує безліч інших: прямий телефонний пошук, внутрішнірекомендації, використання працівників колишнього клієнта для перенайма абоотримання рекомендацій; звернення до людей, звільненим за скороченням штатівз фірм-конкурентів і ін

Після того як рекрутер успішно виконав всі наступні етапивідбору, кандидат був затверджений клієнтом, оформлений на роботу, рекрутерскаякомпанія продовжує супроводжувати кандидата і надавати йому допомогу впроцесі адаптації в новому колективі.

Висновок

Таким чином, рекрутинг як вид послуг в області роботи з персоналомє необхідним для сучасного світу. Гасло «кадри вирішують все» посьогоднішній день не втратив актуальності. Від ефективно підібранихспівробітників залежить робота всієї організації або підприємства, особливо цестосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених керівників.

Список літератури

1.Рекрутинг: найм персоналу: Навчальний посібник/Карташов С.А., Одегов

Ю.Г., Кокорєв І.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Видавництво

«Екзамен», 2003.

2. Никифоров Р.О. Рекрутінговий бізнес в Росії - М.: ПАІМС, 2001.
-----------------------< br>[1] Рекрутмент (rekrutment) - вербування, набір новорбранцев в армію;компректовваніе особовим складом (російська синонім - «підбір персоналу»).
Приблизно це слово прийшло до нас з Німеччини і означає «найм»,
«Вербування», «підбір персоналу». У старій Росії рекрутери служили приполицях. У їхні функції входило прочісувати певну територію в пошукахмолодих, міцних хлопців, відбирати хлопців після чого супроводжувати їх у полкна добровільних засадах, або надіслати до майбутнього рекрутеру конвой.