Оцінка лояльності співробітників
Сергій Йосипович Файбушевіч, кандидат економічних
наук, доцент Санкт-Петербурзького державного університету економіки і
фінансів.
Лояльне
відношення до організації передбачає вірність співробітника цілям, інтересам,
цінностей, спрямованості діяльності та збереження власності організації.
Пропонуємо готовий варіант шкали з вимірювання лояльного ставлення працівника до
організації.
«Лояльний» означає що тримається в межах
законності, коректно і доброзичливо ставиться до організації, в якій
людина працює. Лояльне ставлення до організації передбачає вірність
співробітника цілям, інтересам, цінностям, спрямованості діяльності та
збереження власності організації. Лояльне ставлення можна трактувати як
мотивацію людини працювати на користь організації, відстоювати її інтереси в
різних сферах бізнесу.
Процедура
побудови шкали і методика вимірювання лояльного ставлення працівника до
організації були створені Л.Г. Почебут і О.Е. Королевою в 1999 році на основі
застосування шкали равнокажущіхся інтервалів Луї Терстоуна. Чиказький психолог і
соціолог Л. Терстоуна в 1927 році опублікував статтю «Аттітюди можуть бути
виміряні ». У ній він вперше виклав загальні принципи ставлення людей до різних
соціальних явищ і створив шкалу «здаються рівними інтервалів».
Терстоуна
застосовував цю шкалу для вивчення ставлення різних груп населення до церкви
як соціального інституту. У 1930 році інший чиказький соціолог, Д. Дроуба
вивчав з її допомогою ставлення людей до війни. Шкала Терстоуна стала одним з
основних методів в соціальній, політичній, організаційної психології. Вона
використовувалася при вимірюванні ставлення людей до влади, расизму, націоналізму,
громадським організаціям і процесам.
Істотним
перевагою виміру установок, побудованих відповідно до шкали Терстоуна,
є можливість їх широкого застосування.
Процедура
Терстоуна дозволяє вимірювати установки по відношенню до будь-яких об'єктів соціальної
дійсності з урахуванням тих змін, які постійно відбуваються навколо
нас. Процедура складання шкали є доступною будь-якому досліднику і
дозволяє отримати інструмент вимірювання будь-якої установки, актуальною для
конкретної організації в даний момент часу.
В
даній публікації ми пропонуємо готовий варіант шкали з вимірювання лояльного
відносини працівника до організації.
Оснащення
Інструкція,
картки з судженнями про лояльному стосовно співробітника до організації, у відповідь
лист.
Порядок
роботи
Випробуваному
видаються картки з судженнями та у відповідь лист. Якщо в процесі роботи у
випробуваного виникнуть питання, то експериментатор повинен дати роз'яснення, але
так, щоб випробуваний не виявився зорієнтованим цим роз'ясненням на той чи
іншу відповідь.
відповідь
лист
Профессія______________Пол____Возраст____________
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Інструкція
Шановний
співробітник (організації, фірми, компанії)! Ви отримали картки з судженнями,
які свідчать про ваше ставлення до організації, в якій ви працюєте.
На столі перед вами розкладена смуга паперу з цифрами, що представляють собою
градації від 1 до 11.
Кожна
цифра - це оцінка Вами пропонованого судження. Ваше завдання полягає в тому,
щоб визначити своє ставлення до думці і розсортувати всі пред'явлені
судження з градаціях.
Градація
11 відповідає максимально позитивною оцінкою даного судження, градація 1 --
максимально негативне ставлення, а градація 6 - нейтральне ставлення.
Будь ласка, розподіляйте судження виходячи тільки з їх змісту. Кількість
суджень у кожній градації може бути різним. Дякуємо за співпрацю!
Картки
з судженнями
1.
Інтереси керівництва компанії та її співробітників в більшості випадків не
збігаються.
2.
Як правило, додаткові зусилля співробітника не оцінюються керівництвом у
належною мірою.
3.
Керівник не повинен обговорювати з підлеглими свої проблеми, тому що це не
сприяє підтримці авторитету.
4.
Якщо керівник тримає підлеглих на певній дистанції, то до виконання
його розпоряджень вони ставляться більш відповідально.
5.
Щоб успішно керувати людьми, потрібно бути в курсі їх проблем.
6.
Керівник повинен постійно контролювати роботу своїх підлеглих.
7.
Керівник може пробачити співробітникам відступ від тих правил, які вони
вважають нерозумними.
8.
Конфлікти між співробітниками, якщо вони не стосуються ділової сфери, не відображаються
на роботі організації.
9.
На роботі набагато важливіше користуватися розташуванням впливових людей, ніж
добиватися успіху відмінним виконанням роботи.
10.
Люди, які живуть тільки роботою, часто шкодять справі своїм зайвим завзяттям.
11.
Зобов'язання перед працівниками компанія повинна виконувати, не дивлячись на
фінансові труднощі.
12.
Керівництво компанії не повинна приймати рішення, з якими не згодна більшість
співробітників.
13.
Заробітна плата співробітника компанії має залежати від економічної ситуації
в його родині.
14.
Один співробітник фірми не може отримувати зарплату, в 10 разів перевищує зарплату
інших співробітників.
15.
Швидкість просування по службі в першу чергу залежить від відносин з
керівництвом, а потім вже від кваліфікації.
16.
Якісне виконання посадових обов'язків є необхідним і
достатньою умовою кар'єрного росту.
17.
Керівник може піти назустріч проханню хорошого працівника в порушення загальних
правил.
18.
У дружному колективі приємно працювати, але їм важче керувати.
19.
Якщо, на думку співробітника, розпорядження керівника може зашкодити справі,
співробітник повинен попередити його про це.
20.
Робота повинна приносити не задоволення, а гроші.
21.
Підвищення на посаді не сприяє збереженню дружніх відносин з
колегами.
22.
Якщо робота дуже цікава, не так вже й важливо, скільки за неї платять.
23.
Якщо більшість співробітників беруть участь в управлінні компанією, вона
буде працювати більш успішно.
24.
Співробітник може наполягати на зміну свого керівника, якщо той не
відповідає займаній посаді.
25.
Люди, які прагнуть догодити начальству, викликають недовіру.
26.
Якщо співробітник є фахівцем високого класу, керівництво буде
поблажливо ставитися до його недоліків.
27.
Якщо до робочого місця потрібно добиратися більш як півтори години, то будь-яка робота
здасться утомливою і нецікавою.
28.
Я ретельно продумую свій зовнішній вигляд, коли збираюся на роботу.
29.
Спізнюватися на роботу не такий вже великий гріх.
30.
Понаднормова робота повинна оплачуватися додатково.
31.
Якщо хтось із співробітників не дуже добре виконує свої обов'язки,
інші не повинні втручатися.
32.
Співробітники мають право знати, яку зарплату отримують їхні колеги.
33.
Якщо на спільній вечірці керівник пообіцяв завтра не карати за
запізнення, то немає сенсу поспішати на роботу.
34.
Якщо керівник задоволений своїм підлеглим, прояв додаткової ініціативи
з боку співробітника може йому тільки зашкодити.
35.
Отримуючи зарплату, працівник має право розраховувати на «спасибі» від директора, а не
навпаки.
36.
У компанії і для співробітників, і для керівників правила повинні бути
однаковими.
Обробка
результатів
При
обробці результатів оцінюються відповіді тільки на судження № 1, 3, 4, 5, 11,
13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Решта судження не
враховуються, вони служать для камуфляжу справжніх цілей дослідження. У
залежно від того, в яку градацію віднесено потрібне судження, йому
присвоюється відповідний бал.
Градація
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Бал
5
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
-5
Якщо
випробуваний отримав від 54 до 90 балів, його лояльність до організації оцінюється
як висока, від 18 до 54 балів - лояльність оцінюється як середня, від -18 до
18 - лояльність оцінюється як низька. Якщо випробуваний набрав кількість
балів у діапазоні від -18 до -90, то, відповідно, він зовсім не лояльний до
своєї організації.
Список літератури
Для
підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru
