Внутріфірмове навчання як технологія розвитку кадрового потенціалу організації

Тахір Юсупович Базаров, професор кафедри соціальної психології МГУ, член Вченої Ради МГУ, завідувач кафедрою управління персоналом ІПК ГС РАГС при Президентові РФ.

Безперервні і швидкі зміни в технологіях вимагають безперервного навчання: тільки це може гарантувати необхідну кваліфікацію. Неможливо в процесі трудової життя користуватися лише тими знаннями, які були придбані у вищому навчальному закладі.

Промисловість, знання та технології розвиваються настільки швидко, що протягом кожних п'яти років кількість інформації подвоюється. Зараз неможливо в процесі трудового життя (30 - 40 років) користуватися лише тими знаннями, які були придбані в спеціальній школі або вищому навчальному закладі. Ще в 50-х роках фахівці Японського центру з підвищення продуктивності праці відзначали в документі «10 років за продуктивність », що промисловість і управління - це перш за все людські ресурси і головна проблема полягає в тому, як забезпечити галузі промисловості та управлінські структури кваліфікованими кадрами. Пізніше, у 70-і роки, в розвинених країнах була розроблена концепція безперервного освіти, яка останнім часом стала одним з найуспішніших інструментів, що дозволяють вирішувати проблеми відповідності швидко зростаючого технічного потенціалу та персоналу. Концепція передбачає, що процес професійного розвитку стає постійним, фахівець в рамках самої діяльності і на спеціальних курсах отримує нові знання, необхідні для підтримки власної працездатності.

Вже в середині 80-х років американські корпорації витрачали на освіту і професійну підготовку близько 60 млрд. дол, а на що їм належать підприємствах навчалося близько 8 млн. людей - приблизно стільки ж, скільки в вузах США. Навчання в рамках фірм або спеціальних навчальних центрів як би доповнює знання, отримані в школі або вузі, пристосовує їх до своїх виробничим потребам. 75% фірм забезпечують зайнятий у них персонал програмами професійної підготовки.

Серед основних факторів, що ілюструють важливість безперервної освіти, можуть бути виділені наступні.

1. Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, зростання комунікативних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою.

2. Світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему інженерної та управлінської вищої освіти і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції. Вони тим самим мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності інженерної та управлінської праці.

3. Зміни у всіх сферах життя - головний елемент сучасності. Безперервні і швидкі зміни в технології вимагають безперервного навчання персоналу.

4. Більш ефективним і економічним для фірми є підвищення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Цілі прогресу безперервної освіти

Розглядаючи важливість процесу безперервної освіти в цілому, необхідно мати на увазі, що успіх процесу навчання залежить від успішності кожного окремого навчального заходу. Загальний ефект навчання не може бути отриманий, якщо кожне окреме заняття не буде давати істотного приросту в знаннях, уміннях, розкритті нових можливостей працюючих спеціалістів. Для того, щоб навчальні заходи проходили успішніше, важливо досить точно представляти:

1. цілі та тип програми навчання; 2. особливості комунікативного процесу слухачів і викладачів; 3. специфіку діяльності викладача, який працює з дорослою аудиторією; 4. відмінні параметри самої аудиторії дорослих.

Мета навчання

Цілі навчання з точок зору роботодавця і самого фахівця істотно відрізняються. Точка зору роботодавця. Німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:

організація і формування персоналу управління;

оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

відтворення персоналу;

інтеграція персоналу;

гнучке формування персоналу;

адаптація;

впровадження нововведень.

З точки зору найманого працівника Бартц і Шайбл визначають наступні цілі безперервного освіти:

підтримку на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

розвиток здібностей в галузі планування і організації виробництва.

Мотивацією безперервного навчання в американських компаніях є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність співробітника фірми визначає кількість коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.

Типи навчальних програм

Виходячи із завдань організаційного розвитку можна виділити такі типи навчальних програм внутрішньофірмової підготовки, орієнтованих на підвищення зовнішньої адаптації або внутрішньої інтеграції організації.

З точки зору напрямків у навчанні можна виділити п'ять основних ситуацій:        

Ситуація         

Конкретизація потреби в навчанні         

Метод навчання             

1         

Спеціалізовані програми навчання (тренінги продажів,   переговорів, креативності)         

Методи поведінкового тренінгу             

2         

Програми командоутворення         

Активна групова і міжгрупових діяльність з   наступною рефлексією групового процесу. Ділові та рольові ігри, аналіз   проблем організації             

3         

Розвиток міжособистісної і внутрішньофірмової комунікації,   формування навичок подолання конфліктів         

Тренінг сензитивності, рольові ігри, імітаційні ділові   ігри, стажування, проектування корпоративної культури             

4         

Управлінська підготовка         

Лекції, семінари, практичні заняття, навчальні ділові   ігри             

5         

Підготовка до організаційних інновацій         

Організаційно-розумові ігри, розробка проектів,   аналіз ситуацій організації     

Традиційне і інтегроване навчання

Розглядаючи специфіку підходів внутрішньофірмового навчання, можна виділити два напрямки: традиційне і інтегроване, поєднане з організаційним розвитком. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання дає наступна таблиця:        

Параметри         

Традиційне навчання         

Інтегроване навчання             

Об'єкт         

Окремий керівник         

Групи, міжгрупові зв'язку, керівник та група             

Зміст         

Основи управлінських знань та навичок         

Комунікативні навички, уміння вирішувати проблеми             

що навчаються         

Керівники молодшого та середньої ланки         

Всі керівники аж до вищої ланки             

Навчальний процес         

Заснований на інформації та раціоналізації         

Заснований на інформації, раціоналізації, комунікації та   емоціях             

Стиль навчання         

Виходить із предметів і особливостей викладачів         

Виходить із особливостей учасників, їхнього досвіду, проблем,   відносин та вмінь консультантів             

Мета навчання         

Раціональність і ефективність         

Пристосування, зміна, інформування             

Форма проведення         

Місцеві семінари, курси         

Вільний вибір форм в залежності від необхідності і   ситуації             

Відповідальність за проведення         

Викладачі, організатори         

Учасники             

Стабільність програми         

Стабільна         

Гнучка програма, адаптована до ситуації             

Концепція навчання         

Адаптація керівників до потреб підприємства         

Одночасно змінити керівників та організацію             

Участь у підготовці навчальних та інших програм         

Учасники не включені до складання навчальних програм         

Керівники беруть участь у складанні програм   зміни підприємства             

Спрямованість         

Орієнтація на знання, які можуть знадобитися в майбутньому         

Орієнтація на конкретне зміна             

Активність учасників         

Як правило, малоактивні         

Як правило, дуже активні     

Витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення

В середньому за програмами підготовки фірми США витрачають 263 дол на одного працівника. У цілому витрати на внутрі фірмове навчання цілком порівнянні з витратами на державні та приватні школи (середня та вища освіта) -- приблизно 350 млрд. дол Вже з 70-х років більшість керівників американських корпорації стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу та внутріфірмові навчальні центри - Як підрозділи, які беруть участь у створенні прибутку.

Один з варіантів оцінки прибутковості може бути заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання та кваліфікація найманих працівників розглядаються як належить їм і приносить дохід капітал, а витрати часу і коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього.

Можна виділити наступні характеристики основного капіталу;

ціна придбання;

відновлювальна вартість;

балансова вартість.

Ціна придбання - це сума витрат на набір робочої сили, ознайомлення її з виробництвом і початкове навчання. Відновлювальна вартість встановлюється для кожної групи співробітників і виражає вартість набору і навчання працівника кожної професійної групи в поточних цінах. Балансова вартість (BV) розраховується за формулою:

BV = R/(r + p) * C

де r - передбачуваний термін зайнятості; р - число відпрацьованих років; С -- відновна вартість.

В балансі показується загальна сума вкладень в трудові ресурси на початок планового періоду (витрати на вибір і навчання), вказується обсяг зроблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат внаслідок звільнень, старіння знань і кваліфікації і виводиться вартість на кінець розглянутого періоду. Дослідники стверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладень у засоби виробництва. Розрахунки показують, що 1 дол, вкладений у розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол доходу.

Особливості навчання дорослих людей

Викладач, що працює в системі післядипломної освіти, діє в зовсім іншій ситуації у порівнянні з вчителем у школі або викладачем вузу. Його аудиторія - Це дорослі, сформовані люди, що володіють життєвим і професійним досвідом з усіма наслідками, що випливають з цього перевагами та обмеженнями. Які специфічні аспекти дорослої аудиторії можна виділити?

Почнемо з мотивації. Дійсно, велика перевага дорослої аудиторії полягає в те, що вона може бути досить високо мотивована на навчання. Саме ця категорія глибоко усвідомлює причини необхідності навчання, сфери можливого застосування отриманих знань і готова точно сформулювати запит до викладачу. Однак більш складною є ситуація, коли в навчальну групу потрапляють люди, що не мають актуального бажання навчатися. У роботі з даною категорією слухачів викладач постає перед необхідністю обгрунтовувати важливість навчання. Для цього йому необхідні знання про індивідуальних цілях, уподобання, мотиви слухача, а також подання про ситуації, в якій слухач виявиться після повернення з курсу підготовки. Якщо викладач буде володіти такою інформацією, то йому буде простіше шукати аргументи на користь участі в програмі і підбирати індивідуалізовані способи мотивування слухачів. Так, якщо слухач змушений був піти на курси, підкоряючись існуючого в установі жорсткого правилом щодо порядку проходження програм навчання, то в мотиваційної бесіді доцільно показати важливість успішного навчання для отримання шансу стабільної спокійною кар'єри. Якщо слухач орієнтований на подальше просування по службових сходах, то важливо виділити саме ті питання програми, які повинні бути особливо ретельно їм опрацьовані, а також визначити критерії успішного навчання, що дає шанс для посадового зростання.

Наступний аспект, істотний, з точки зору організації навчального матеріалу, - це особливості психічних функцій дорослих людей. Загальновідомо, що на відміну від учня школи чи студента вузу пам'ять дорослої людини в середньому менше об'ємна, він швидше втомлюється, йому найважче довгий час концентрувати увагу. З іншого боку, доросла людина має істотний перевагою, якого, як правило, немає у більш молодих людей, - добре розвиненими навичками мислення. Саме тому програма навчання дорослих вимагає набагато більшої чіткості й строгості у визначенні понять, структурованості навчального матеріалу, системної представленості окремих елементів курсу. Продумана і практично обгрунтована структура навчальної програми дає можливість максимізувати ефект навчання саме за рахунок включення найбільш сильних сторін дорослих слухачів в роботу по засвоєнню навчального матеріалу.

Наступний аспект, який необхідно торкнутися при розгляді особливостей дорослої аудиторії - це професійний досвід людини. Тут перш за все є специфіка того виду діяльності, якою займається слухач.

Згідно типології, запропонованої Е.А. Клімовим можна виділити п'ять типів професійної діяльності, які принципово відрізняються один від одного: 1) людина - людина, 2) людина - техніка, 3) людина - знак, 4) осіб -- природа, 5) людина - художній образ.

Професії типу людина - людина (педагоги, лікарі, психологи), як правило, розвивають в людях велику проникливість, вміння розуміти особливості інших людей, навички спілкування, переконливість у комунікації. Як це може бути використано в навчальному процесі? Такі фахівці легко включаються в активні форми занять, вони ініціативні у груповій роботі, можуть зайняти лідерську позицію в групі.

Професії типу людина - техніка (механіки, інженери, конструктори), як правило, розвивають у фахівцях високу орієнтацію на предметність змісту курсу. Для цих людей важливо все побачити на власні очі, спробувати, перевірити на практиці. Вони особливо будуть зацікавлені в отриманні конкретних і несуперечливих рекомендацій.

Представники професій типу людина - знак (програмісти, теоретики хіміки та фізики, лінгвісти.) проявляють особливу вимогливість до строгості визначення понять. Такі слухачі вимогливі до логічності та визначеності побудови курсу та окремих занять, точності і несуперечності визначень, особливо нетерпимі по відношенню до будь-яких неузгодженості. Для них особливо важливо розуміння алгоритму дій. Якщо з цим немає проблем, то вони готові працювати самостійно і без допомоги викладача розробляти нові способи вирішення проблем.

Професії, що відносяться до типу людина - художній образ (художники, артисти, дизайнери), найчастіше розвивають у фахівцях нестандартність сприйняття і мислення, особливий підхід до прийняття рішень, здатність до багатоваріантного баченню різних проблем. Такі слухачі особливо відрізняються при груповому розв'язанні складних проблем, проведення занять із залученням методу аналізу конкретних ситуацій, мозкового штурму. Вони, як правило, особливо зацікавлені в отриманні нових емоційних переживань і досвіду, який би міг бути інтегрований в їх сферу діяльності.

Типи індивідуального стилю оволодіння знаннями

В Як ще одного чинника, який впливає на очікування слухачів по відношенню до процесу навчання, виступає минулий досвід і склався при цьому індивідуальний стиль оволодіння знаннями. Сьогодні можна говорити про чотири основні типи індивідуального стилю навчання: 1) функціональному, 2) особистісному, 3) авторитарному і 4) проектному.

Функціональний стиль навчання передбачає отримання знань через оволодіння певними алгоритмами професійної діяльності. Такого типу навчання типово для технічних вузів, університетів, які дають людині суворе уявлення про правила, способи, інструменти й етичних принципах, що реалізуються в даній сфері професійної діяльності.

Індивід, що вважає за краще особистісний стиль навчання, опановує знаннями й уміннями через уподібнення особистості значущого професіонала, через копіювання способів роботи вчителя. Такий спосіб навчання часто культивується у творчих професіях, в яких важливо передати не стільки алгоритм роботи, скільки певне світогляд, сукупність істотних підстав, що детермінують успішну професійну діяльність.

При авторитарному стилі навчання отримання знань здійснюється за рахунок ідентифікації, якого навчають з тією роллю, яку йому необхідно виконувати. Учень у цьому випадку стурбований не стільки тим, що йому необхідно знати і вміти, скільки тим, яким стати, що в собі змінити, щоб бути успішним на своєму робочому місці. Процес навчання здійснюється через суворе визначення своєї професійної позиції в термінах свого місця в ієрархічній структурі, повноважень і відповідальності, типів взаємозв'язків, форм звітності. При цьому стилі навчання слухач готовий повністю підкорятися відповідним правилам і приписам. Такий стиль навчання може бути досить успішним при навчанні тих професій, які вимагають від виконавця повного підпорядкування розпорядженнями, чіткого (до самозабуття) виконання приписів аж до відмови від індивідуальних інтересів.

Слухачі, віддають перевагу проектний стиль навчання, відрізняються ініціативністю по відношенню до навчальної ситуації в цілому. Це відноситься і до змісту навчального матеріалу, і до процесу навчання. Для цієї категорії слухачів навчання - це процес, який ніколи не припиняється і найкраще реалізується в реальному діяльності. Вони готові включатися в різні проекти, брати участь у діяльності в самих різних позиціях (від виконавських до творчих). Лекційні заняття вони схильні перетворити на дискусію, а ділову гру наситити безліччю істотних нюансів. Їм необхідно максимально широко і глибоко пізнати складну і різноманітну діяльність, до якої вони себе готують і яка, на їхню думку, не може бути однозначно визначена у вигляді інструкцій. Крім того, для слухачів з проектним стилем навчання характерна потреба в особистісному виборі професійних позицій і ролей, а також напрямків, які вони вважають пріоритетними та важливими з точки зору власного розвитку. Орієнтація на проектний стиль навчання може бути особливо успішною при підготовці менеджерів вищої ланки управління, консультантів і, звичайно, викладачів.

В метою підвищення результативності навчання викладач все більше переходить від процесу одностороннього взаємодії - монологу (в режимі трансляції) до активного процесу двостороннього спілкування - діалогу (спочатку в режимі спілкування, а потім і комунікації).

Для більш точного обліку специфіки аудиторії викладач повинен вміти працювати в кількох ролях, виконуючи різні функції, і враховувати особливості дорослої аудиторії, минулий життєвий і професійний досвід слухачів, їх мотивацію і індивідуально-психологічні особливості.

Резюме

1. Безперервні і швидкі зміни в технологіях вимагають безперервного навчання персоналу. Необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою фахівця.

2. Організації, що мають сучасну систему внутрішньофірмової підготовки, лідирують в умовах конкуренції. Вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який «виклик» зовнішнього середовища підвищенням власної продуктивності.

3. Для організації вигідно й економічно підвищення віддачі від вже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

4. Система внутрішньофірмової полготовкі може бути успішною тільки в тому випадку, якщо будуть проаналізовано існуючий стан, оцінена перспектива і сформований образ бажаного майбутнього, спрогнозовані зміни, підготовлені проекти зміни, визначені терміни і витрати.

5. В якості одного фактора, який впливає на очікування слухачів по відношенню до процесу навчання, виступають минулий досвід і склався при цьому індивідуальний стиль оволодіння знаннями. Сьогодні можна говорити про чотири основні типи індивідуального стилю навчання: функціональному, особистісному, авторитарній і проектному.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru