Методи діагностики потенційних факторів ризику (ріскогенних співробітників) у роботі з персоналом

Парамонов А.А., група МГІЛ (Межгазінвестлес), директор по персоналу

Співпадіння питанням елімінації ризиків в кадровій роботі є питання про розпізнавання в людях ріскогенних потенціалів. Якщо невідомо, на скільки кандидат на посаду схильна до переваги ризикових способів досягнення результатів, у керівника, що приймає рішення немає інформаційних підстав для діяльності ні з попередження ризиків, ні з мінімізації їх наслідків. Це вихідний пункт вирішення всього комплексу питань кадрового ризику. І, отже, в першу чергу саме для вирішення задачі розпізнавання ріскогенності кадрів необхідно методологічно і методично озброювати працівників служб персоналу.

Існують дві підстави для констатації можливості виникнення ризикових ситуацій. Перше - об'єктивно існуюча складність об'єктів діяльності людей. Така складність, яка не дозволяє людям побачити (зрозуміти, розпізнати, представити) правильно наслідки розвитку подій під вплив іманентних факторів або діяльності його учасників. Це, так би мовити, об'єктивне і для більшості нездоланну перешкоду. Людям, що навіть дуже і дуже обдарованою, буває не під силу на даному рівні розвитку їхнього менталітету, проникнути в механізми, формують основи ризикових наслідків людської діяльності. Друге - це людські особливості, що визначають ризикову «сліпоту» працівників. Це те, що прямо пов'язано з рівнем розвитку їх можливостей інтелектуально проникати в наслідки подій і явищ.

Зрозуміло, що ці дві підстави існують як окремо, так і у взаємодії. І з урахуванням цієї обставини треба розглядати матеріал про ріскогенних якостях людей.

П'ять основних груп ріскогенних людей

Ріскогенний потенціал (РП) ми визначаємо як інтелектуально-психологічний механізм спонукання людини до Свідомо чи несвідомо породження (створення, провокування ...) ризикових ситуацій, як схильність до вирішення завдань з високою ступенем невизначеності, як перевагу справ, що містять елементи ризику. Ріскогенний потенціал - це зовсім не обов'язково здатність успішно вирішувати ризикові проблеми управління. За успішність вирішення таких проблем «відповідають» інші компоненти психіки людей і в першу чергу інтуїція, логіка і здоровий сенс.

З психологічної позиції всіх людей, які можуть поставити організацію в ризикове положення можна розділити на п'ять груп:

1. Гіперстенікі, умовно це психічно сильні люди

2. Психастеніки, умовно це психічно слабкі люди

3. Кримінально мотивовані люди

4. Творчі особистості

5. Асоціальні люди.

Типові помилки в роботі з персоналом

На стадії розпізнавання здібностей кандидатів на посаду, ризики в роботі з кадрами пов'язані з наступними обставинами:

1. Отримання не системних результатів оцінки здібностей кандидатів на посади, наслідком чого є неповне у відношенні до вимог роботи знання їх можливостей і слабкостей. Це те, що іноді називають не концептуальної оцінкою.

2. Відсутність моніторингу здібностей працівників, що веде до того, що буває упущений момент переходу працівників у критичний вік, що загрожує не просто недоглядах у роботі організації, скільки втратою самої можливості її виживання в умовах конкуренції.

3. Помилковість будь-яких висновків про будь-які можливості працівників, наслідком чого може стати їх неврахована нездатність здійснювати, бути може, дуже важливі управлінські функції.

4. Здійснення оцінок кандидатів на посади без детального врахування вимог конкретних посад. Це те, що іноді називають оцінками «взагалі», типу «Він (вона) впорається ».

5. Відсутність кримінально фільтра в службах персоналу, що призводить до проникнення у організацію людей, які потенційно можуть завдати їй величезної шкоди.

6. Відсутність орієнтування на виявлення здібностей і готовності кандидатів на посади до керівної роботи в умовах ринкового господарювання. Це те, що можна назвати підбором «незмінних» (на всі часи однакових) працівників.

7. Відсутність установки на виявлення потреби психологічного супроводу призначених або обраних керівних працівників на стадії входження в посаду.

8. Відсутність механізму виявлення у кандидатів на посади відповідності їх індивідуальних навичок поведінки з вимогами корпоративної культури приймаючої організації.

9. Відсутність установки на формування уявлень про майбутнє діловому поведінці кандидатів на посади.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psycho.ru