Психологічна діагностика конкурентоспроможності професіонала

Потьомкіна О.Ф., Ректор МІДіПК, кандидат психологічних наук

Кадрові проблеми були і залишаються найбільш пріоритетними. За порівняно короткий час сформувалися відповідні кадрові ресурси, що забезпечують функціонування ринкової економіки. Потреба у розвитку, вдосконаленні своїх навичок, придбання нових знань і умінь стали основною опорою в адаптації до нової системи господарювання.

Росія вступила у важливий для її громадян період адаптації до новому соціально-економічних відносин, в процесі якого освоюються нові навички, технології роботи, створюється новий менталітет, формується спосіб життя. Незважаючи на те, що за роки перебудови країна зробила величезний стрибок у розвитку, в даний час належить зробити ще один важливий крок - підготовка умов для діяльності у Світовій Організації Торгівлі. У зв'язку з цим, країні потрібні фахівці, здатні здійснювати міжнародні угоди, реалізовувати нові економічні стратегії, приймати відповідальні рішення, що впливають на розвиток національного бізнесу.

До числа найважливіших конкретних завдань, вирішення яких забезпечить активне членство Росії у Світовій Організації Торгівлі є розвиток кадрової політики, підготовка та перепідготовка кадрів, здатних вести активну соціально-економічну діяльність у межах світового простору. І провідна роль у цьому процесі належить представникам кадрових служб, кадрових агентств, фахівцям, які займаються професійною підготовкою кадрів для сучасної ринкової економіки.

Національне багатство кожної країни створюється працею її громадян. Трудові ресурси є найважливішим чинником, що визначає стан економіки і культури. Кадрова політика визначає напрямки розвитку держави і має велике значення для кожного громадянина. У зв'язку з цим значне місце у формуванні та реалізації кадрової політики складають психологічні проблеми.

Ці проблеми вже зараз хвилюють багатьох керівників організацій та кадрових служб. Психологічні проблеми виникають при підборі, розстановці кадрів, вимоги певної технологічної дисципліни.

Психологічні проблеми організації розрізняються в залежності від того, на якій стадії розвитку вона знаходиться. Психологічні проблеми пов'язані, перш за все, з формуванням особистості професіонала, забезпечення його адаптації до ринку праці, усвідомлення шляхів підвищення кваліфікації та кар'єрного зростання. Провідні індустріальні країни значно випереджають країни, що розвиваються за структурою і якості трудових ресурсів. До числа показників, що визначають рівень кадрового потенціалу відносяться загальноосвітній рівень, кількість інженерно-технічних фахівців, фахівців високої кваліфікації, а також кадрова мобільність.

До числу психологічних проблем кадрової політики можна віднести три типи проблем. Перший пов'язаний з профорієнтацією, професійною підготовкою та розподілом кадрових ресурсів. Вибір професії для багатьох людей розтягується на роки через відсутність ефективної профорієнтації. Другий тип проблем відноситься до підготовки та кваліфікації працівників кадрових служб, для яких саме психологічні проблеми стають все більш значущими й актуальними. Адже саме представники кадрової служби зустрічають фахівця, фіксують етапи професіоналізації та кар'єрного просування. Третій тип проблем заснований на взаємодії кадрової служби з керівниками організації. Від успішності такої взаємодії залежить ефективність кадрової політики в організації.

Ціннісні орієнтації співробітників, мотиваційні чинники праці, особливості та рефлексія життєвого шляху професіонала, готовність до вдосконалення, підвищення кваліфікації - коло тих психологічних реалій, з якими щодня мають справу фахівці кадрових служб. Найважливішим орієнтиром у вирішенні психологічних проблем, що виникають в організації є надійні методи психологічної діагностики та способи корекції і вдосконалення професійної діяльності кадрів. Серед такого роду методів найбільш ефективним, на наш погляд, є системне застосування графічних методів у поєднанні з методами індивідуального планування діяльності, методиками діагностики компетентності фахівця і т.д. Їх детальна розробка стосовно професії і, зокрема, професії кадрового менеджера, дозволять найбільш ефективно вирішувати проблеми кадрового забезпечення, сформувати необхідну рівень культури кадрової діяльності.

Формування особистості професіонала і його основні етапи

Знання закономірностей розвитку професійної діяльності дозволяє ефективніше вирішувати проблеми, пов'язані з роботою, кар'єрою. Професійне становлення особистості здійснюється в чотири основних етапи. Перший етап пов'язаний з оволодінням системою знань, умінь і навичок, що складають основу професії, наприклад, бухгалтера, торгового агента, водія, оператора і т.д. Другий етап виділяє фахівців, здатних до методичної, педагогічної, консультативної, керівної діяльності.

Третій етап передбачає такий рівень розвитку професіоналізму, який передбачає високу результативність творчої діяльності. Особливе місце належить тут створення інноваційних технологій, нового продукту, чому передує напружена творча робота.

Четвертий рівень - це особи, діяльність яких перетворює світ. Вони -- організатори великого бізнесу, яким вдається довести винахід для масового споживача, зробити ведучої та конкурентоспроможної свою галузь, сконцентрувати кошти на крупний капітал, здатний вистояти в кризових ситуаціях.

Найбільш цінним капіталом є авторитетна особистість, що досягла високого рівня професіоналізму, а також особи, що володіють унікальними особистісними якостями, які дозволяють їм стати популярними, впливати на формування ринку тих чи інших послуг.

Спеціаліст в області кадрового менеджменту повинен володіти кваліфікованої психологічною підготовкою для того, щоб повною мірою усвідомлювати і об'єктивно оцінювати кадровий потенціал організації. Відомо, що для кваліфікованої діяльності, пов'язаної з тією чи іншою професією, потрібно зазвичай два роки адаптації фахівця з кадрів. Протягом цих років кадровику необхідно на основі психологічного тестування та консультацій з провідними фахівцями організації виявити систему психологічних якостей, яка визначає рівні професіоналізації особистості для даного колективу. Результати такої роботи дозволяють визначити чіткі критерії для професійного відбору та підготовки кадрів, що, в кінцевому рахунку, визначає успіх діяльності організації.

Крім того, проблеми ротації та атестації кадрів, також потребують вирішення багатьох психологічних проблем. Так, наприклад, фахівці діляться на три основні типу. До першого типу належать спеціалісти, які здійснюють постійне вдосконалення своєї діяльності та здійснюють основні зміни в організації. Це «динамічні особистості», які прагнуть до швидкого професійного зростання, думають про власну кар'єру і виявляють зацікавленість у розвитку організації. Саме люди цього типу володіють значним творчим потенціалом і просуваються на третій і четвертий рівень професіоналізації.

Ко другого типу відносяться фахівці, які здатні до оволодіння кваліфікованими навичками, але потім їх діяльність більшою мірою пов'язана з виконанням діяльності, що відповідає цим навичкам. Це тип «статичних особистостей », які якщо й удосконалюються, то вкрай повільно, в основному спираючись на навичках, які вони найбільш міцно освоїли.

Третій тип людей - «варіабельні особистості», які здатні удосконалюватися, однак роблять це або в кризових ситуаціях, або в результаті істотного тиску на них обставин, або їх кваліфікація удосконалюється в досить вузькій сфері діяльності. Что-то вони здатні змінити, а щось немає.

Для кожної організації, що володіє тими чи іншими темпами розвитку, характерні і відповідні кадри. Психологічні відмінності між людьми становлять часту причину конфліктів в організації. Так люди статичного типу зазвичай намагаються укласти в жорсткі рамки діяльність людей динамічного типу. У зв'язку з цим однією з провідних проблем для професіоналізації особистості є вибір колективу або команди.

Фахівці кадрової служби, як правило, чуйно вловлюють настрій тих чи інших підструктур в організації, володіючи певною професійною інтуїцією. Вони усвідомлюють, що значне місце в психологічній підготовці кадрів займають знання проблем командоутворення. Це пов'язано з тим, що організоване зусилля фахівців, які об'єднуються в «команду», створює умови для успішного функціонування організації. І, навпаки, руйнація створеного союзу сприяє руйнування організації, зниження якості виконання взятих на себе зобов'язань і реалізації намічених проектів, втрати ділової репутації, аж до припинення її діяльності.

Успіх в бізнесі визначають так звані «зірки». Це поняття важливо не тільки стосовно до шоу-бізнесу. Сучасний імідж фахівця, впевненість в собі, позитивні установки можливі тільки в той випадку, якщо зусилля фахівця визнаються організацією, в якій він працює. Згуртованість команди - це визнання провідних цілей організації як своїх особистих, що можливо, якщо створюється відповідний моральний клімат, при якому кожен фахівець організації визнається як цінність. У цьому випадку фахівець цінує і організацію, в якій він працює, здатен прикладати зусилля для того, щоб удосконалювати свою професійну майстерність.

До числу психологічних проблем кадрової підготовки є формування особистості професіонала, здатного очолити бізнес. За роки перебудови зроблені значні кроки у формуванні певного менталітету та іміджу фахівців, зайнятих у бізнесі. Численні семінари з формування ринку страхування, мережевого маркетингу, технології продажів сприяли розвитку навичок ведення ділових переговорів, ділового спілкування, прагнення до професійного досконалості в техніці роботи з клієнтами, ефективності продажів.

Так чи інакше, в країні склалася система визначення якості підготовки фахівців. Можливо, що ця система ще недостатньо досконала, проте прагнення людей до отримання освіти, безперервного навчання, освоєння нових областей знання стали провідною потребою, яка і дозволяє вітчизняним кадрам заповнювати наявні проблеми в знаннях і впевнено розвивати ринкові відносини. Складнощі є. Однак реальна практична діяльність людей є найбільш надійним критерієм їх ефективності, ніж наявність тих чи інших дипломів та сертифікатів.

Система підготовки кадрів в даний час з двох основних напрямків. Перше напрямок - це національна система підготовки і сертифікації кадрів. Друге напрямок - міжнародна сертифікація кадрів. Проміжної системою підготовки кадрів є система МВI, яка активно працює на території Росії, здійснюючи підготовку кваліфікованих керівників бізнесу.

Процес міжнародної сертифікації фахівців пов'язаний з тими змінами та нововведеннями, які підуть у зв'язку зі вступом до СОТ. Західні фінансові кола об'єднуються, концентруючи величезний капітал (до кількох трильйонів доларів), за допомогою якого вони здійснюють впливу на кон'юнктуру зовнішніх ринків. Робляться суттєві кроки для створення потужних банківських монстрів, здатних сконцентрувати такі резерви, які можуть запобігти будь-які кризові ситуації.

В Росії намітяться тенденції, пов'язані зі зростанням конкурентоспроможності, прерогативою в правовій галузі стане захист інтелектуальної власності, оскільки саме продукти інтелектуальної власності є найбільш дорогими на світовому ринку. Як показали психодіагностичні дослідження, стан конкурентоспроможності фахівця можна оцінити за спеціалізованому опитувальником, заснованому на концепції Т. Пітерса і Р. Уотермена, вперше в США що почав аналіз організацій, що займають високе положення в рейтингу конкурентоспроможності. У наших роботах були проаналізовано понад 400 даних фахівців різного виду бізнесу, що працюють в організаціях різних форм власності, різного віку і статі. Комплекс методик, використаних при цьому, показав можливості його чіткої диференціації за ступенем конкурентоспроможності і характерних рис особистості, пов'язаних із застосуванням графічних методик, комплексне застосування яких свідчить про те, які риси особистості визначають ступінь конкурентоспроможність. Найбільш цікаві дані отримані на основі виявлення психологічних типів та їх поєднань.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psycho.ru