Конкурс як технологія залучення персоналу
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В.
Ломоносова
Щойно закінчився щорічний конкурс на заміщення
посади Придворної В'язальниці шарфом. Ви призначатися суддями. Виносячи своє
рішення, ви повинні взяти до уваги, наскільки швидко пов'язаний шарф, наскільки
він легкий і добре він гріє. Зазвичай учасниці конкурсу розходилися лише по
одному з трьох пунктів.
Льюїс Керрол. Історія з клунками
Під конкурсом зазвичай розуміється змагання між
двома і більше кандидатами за зайняття вакантної посади. Конкурсні процедури
сприяють:
• підняття престижу посади;
• залучення більшої кількості кандидатів;
• підвищенню об'єктивності рішення про прийом на роботу,
• демократизації та відкритості сфери управління
персоналом;
• впровадження нових технологій кадрової роботи;
• інтенсифікації збору персональної інформації для
планування роботи до прийнятих на роботу кандидатами;
• формування команд.
Необхідними елементами конкурсної процедури є:
1) наявність претендентів, що виставляють свою кандидатуру
на конкурс;
2) конкурсна комісія, якій надається право
на основі положення про конкурс вибрати прийоми і методи його проведення;
3) механізми оцінки достоїнств конкурсантів і прийняття
рішень за підсумками конкурсу;
4) механізми інформування учасників та інших
зацікавлених осіб про хід та результати конкурсу.
1. Організація
і проведення конкурсу
А вобче-то кажучи,
Голубів лають даремно.
Голуб - якщо в підливі -
Він не гірше глухаря !..
Л. Філатов. Про Федота-стрільця, відважного молодця
Парадигми конкурсу
Склалося кілька підходів до організації та
проведення конкурсу при прийомі на роботу і на заміщення вакантної посади.
1. Вибори - найбільш простий і традиційний спосіб,
використовується найчастіше при проведенні конкурсу на заміщення вакантної
посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думка більшості
і не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність
або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на
основі вивчення офіційних і неофіційних документів (характеристик від
керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація
про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти з
своїми повідомленнями. Перевага тому чи іншому кандидату надається шляхом
голосування, процедура якого попередньо узгоджується (просте
більшість, 2/3 від складу голосуючих і т.п.).
Переваги вибраного методу - швидкість і можливість
врахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і
неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голоси більшості
доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в
кращому випадку своєму суб'єктивну думку, заснованого на спостереженні за
поведінкою кандидата, його виступом і відповідями на питання, якщо виступ
організовується.
2. Підбір - рішення про відповідність кандидата
приймається кадровою комісією, яку очолює безпосередньо вищестоящим
керівником або призначеним ним особою. Метод підбору використовується також і для
керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною
компетентністю велике значення надається вмінню налагоджувати кандидата
відносини з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищестоящим
керівництвом і підлеглими.
При оцінці підбираються кандидатів конкурсна комісія
крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді
структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.
Переваги методу добору - індивідуальний підхід і
можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та
особистісні якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і висока
ступінь суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер
(наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого
враження, без обліку інформації, що отримується в подальшому співбесіді).
Помилка часто відбувається через суб'єктивного прагнення оцінювати кандидата в
порівняно з враженням, залишених попереднім кандидатом. Чи впливає на оцінку і
зовнішній вигляд людини, його соціальний стан, манери і т. д.
Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює
основні питання, що цікавлять конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність
результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору продуктивно
в ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не
зачіпає інтереси інших членів колективу.
3. Відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умов
провести найбільш демократичну і в значній мірі вільну від
суб'єктивізму конкурсну процедуру.
Переваги методу добору - всебічне ретельне і
об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе
прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і дорожнеча
використовуваних процедур.
Технологія побудови конкурсних процедур може бути
різною і в істотній мірі визначається профілем організації,
склалися соціально-економічними, політичними та психологічними
умовами, професіоналізмом залучених фахівців в області оцінки
професійних, ділових та особистих якостей кандидатів.
2. Етапи конкурсу
Послухайте пана де Тревіль, послухайте його! Можна
подумати, що він говорить про якусь чернечого громаді! Право, люб'язний капітан,
мені хочеться забрати у вас патент і передати його дівчині де Шемро, якою я
обіцяв абатство.
А. Дюма. Три мушкетери
Конкурс може проходити в кілька етапів.
Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та
підведення підсумків.
У центрі підготовчого етапу - процес створення
конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення,
професійної та матеріально-технічної бази), що триває з моменту
ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку
конкурсантів.
На основному етапі головна увага приділяється процесу
збору інформації про кандидатів (значущою в рамках використовуваного підходу), він
триває з моменту початку першої процедури конкурсу, включає підетапів,
колективні підбиттям проміжних підсумків і прийняттям рішень про допуск
конкурсантів до участі у наступному підетапів, і закінчується підведенням підсумків
останнього підетапи.
На заключному етапі конкурсу центральним є
процес легітимізації його результатів, він починається з моменту підбиття
підсумків і закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми
проведення конкурсу затвердження результатів проводиться тим органом, який
створив конкурсну комісію.
Підготовчий етап
Найважливішою умовою проведення конкурсу є
створення конкурсної (виборчої) комісії - органу, відповідального за
підготовку і проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна
виділити різні функції конкурсної комісії.
1) «Підбір» - конкурсна комісія створюється з метою
легітимізації рішень, що приймаються керівником. Можливі її завдання:
нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення
та підготовка матеріалів для прийняття рішення керівником, утвердження
прийнятого рішення.
2) «Вибори» - конкурсна комісія (виборча
комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого
варіанту волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів
акціонерів з питання про майбутнє керівника. Її завдання: організаційна
підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підведення
підсумків та оголошення результатів.
3) "Вибір» - конкурсна комісія створюється з метою
забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів згідно з
виділеними професійними, управлінськими та іншими параметрами оцінки.
Завдання конкурсної комісії: розробка правил проведення конкурсу, його
підготовка, забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів і дотримання
правил проведення конкурсу, конкурсна комісія правомочна приймати рішення про
затвердження результатів експертних оцінок.
У підготовці підготовчого етапу важливо приділити
увагу кадровому забезпеченню '.
• парадигма «підбір» - персональний склад конкурсної
комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;
• парадигма «вибори» - конкурсна (виборча)
комісія повинна включати людей, яким довіряє трудовий колектив;
• парадигма «відбір» - конкурсна комісія повинна
включати представників усіх зацікавлених груп, професійно
компетентних у питаннях кадрової роботи. Доцільність включення заходів
підготовчого етапу конкурсу у рамки різноманітних парадигм його проведення
представлена в табл. 1, де оптимальні в рамках парадигми заходи
позначені символом «+»; не сумісні з парадигмою заходу - символом
«-»; Заходи рамках парадигми - символом «0».
Таблиця 1
Заходи
з підготовки конкурсу
Парадигма
конкурсу
Підбір
Відбір
Вибори
1.
Прийняття рішення про необхідність проведення конкурсу
+
+
+
2.
Створення конкурсної (виборчої) комісії
-
+
+
3.
Розробка та затвердження нормативних документів, що регламентують
діяльність конкурсної виборчої комісії
-
+
0
4.
Публікація оголошення про проведення конкурсу
0
+
0
5.
Розробка програми основного етапу конкурсу
0
+
-
6.
Затвердження програми основного (в деяких випадках і заключного) етапу
проведення конкурсу (засідання конкурсної комісії)
0
+
-
7.
Підбір фахівців і формування груп наукового супроводу
0
+
-
8.
Розробка необхідного інструментарію
0
0
+
9.
Створення організаційно-технічної групи з матеріально-технічного
забезпечення основного і заключного етапів конкурсу
0
+
+
10.
Підготовка і оцінка рефератів
0
+
-
11.
Підготовка матеріалів до розгляду на засіданні конкурсної комісії
0
+
+
12.
Розгляд документів, представлених кандидатами на участь у конкурсі
(засідання конкурсної комісії)
+
+
0
13.
Визначення списку кандидатів на участь у конкурсі
+
+
+
14.
Інструктаж (ознайомлення конкурсантів з правилами проведення конкурсу та
отримання від них письмової згоди на участь у ньому)
0
+
0
15.
Затвердження остаточного списку конкурсантів (засідання конкурсної
комісії)
+
+
+
Основний етап. Формування програми конкурсу
Передбачається гнучкий підхід до проведення конкурсу,
коли парадигми, що використовуються методи вибираються в залежності від ситуації,
що склалася в організації (табл. 2).
Таблиця 2
Управлінська
форма
Парадигма
конкурсу
Підбір
Вибори
Відбір
Бюрократична
Діалогова
(знаньевая)
колективістська
Ринкова
Демократична
Оптимальна
Бажана
Можлива
Небажана
Неможлива
Неможлива
Небажана
Бажана
Можлива
Оптимальна
Небажана
Оптимальна
Неможлива
Бажана
Можлива
Розглянемо кілька підходів до конструювання
програми та вибору методів відбору кандидатів на вакантну посаду керівника.
1. Атестаційний спосіб. Заснований на принципі
побудови ділового портрета кандидата за допомогою спеціально розробленого
методу персонал-технології. Суть методу полягає в розробці переліку з 80
професійних, ділових і особистісних якостей стосовно до даної
конкретної управлінської діяльності. Ці якості описуються у вигляді словника
ділових характеристик. Для кожного наказом Міністерства освіти України призначається група експертів з
числа вищих керівників, підлеглих і колег, які добре знають оцінюваного
кандидата. Експертів просять вибрати з запропонованого переліку якості,
підходять для даного кандидата. В результаті обробки даних на комп'ютері
виходить діловий портрет. Якість цього портрету залежить від переліку фраз
словника ділових характеристик, запропонованих експертам. Комп'ютер видає на
друк готовий документ, який містить поряд з об'єктивними даними (посада,
вік, освіта тощо) однозначно всіма розуміється текст з 16
фраз-характеристик. Експертам забезпечується анонімність.
При необхідності кількість оцінюваних якостей можна
збільшити з 80 до будь-якого розумного кількості, алгоритм обробки даних на ЕОМ
повинен бути вже іншою.
Атестаційний спосіб не застосовують для відбору в чистому
вигляді, і як правило, доповнюють співбесідою та іншими методами випробувань.
Переваги конкурсу на базі персонал-технології:
висока технологічність та структурованість. Особливо ефективний цей
підхід при конкурсному відборі молодих фахівців до резерву на керівні
посади. Після спеціального навчання з таких резервістів виходять добре
підготовлені для роботи в нових умовах керівники.
Недолік - жорстка структурованість і тому
важко застосування цього підходу в нестандартних умовах.
2. Ігротехніческій спосіб - досить складна і
різноманітна процедура. Відомі два принципових ігротехніческіх підходу:
1) на основі менеджерської концепції В.К. Тарасова зі строго структурованими
ігровими імітаційними процедурами (персонал-технологія), 2) на базі організаційно-діяльнісних
ігор (ОДГ).
Менеджерська концепція В. К. Тарасова
Орієнтована на п'ять необхідних управлінських
блоків:
1) складання ділових листів, наказів та розпоряджень;
розробка положень, статутів, інструкцій;
2) техніка спілкування - вміння публічно виступати, вести
ділову нараду, вміння слухати, вести переговори і ділову бесіду;
3) техніка перехоплення і утримання управління --
стратегія і тактика конкурентної боротьби, забезпечення лояльності та мотивації
кадрів;
4) організація виробництва - оцінка претендентів на
робочі місця і наймання на роботу, аналіз технологій, хронометраж і нормування,
вибір системи стимулювання та оплати праці, організація виробничої
діяльності;
5) комерційна діяльність - кредитування і
банківська справа, прогнозування платоспроможності, емісія грошей і товарне
забезпечення, ціноутворення і податкова політика, цінності фірми і фірмовий
стиль, маркетинг і формування товарних ніш, облік і охорона власності,
техніка запобігання господарських і комерційних зловживань, змішані
форми власності, організація акціонерних товариств, організація виборних
кампаній, організація зв'язку з громадськістю, техніка реклами, використання
консультантів.
Конкурс керівників на базі ОДГ проводиться у формі
«Марафону» (дев'ять і більше днів) і базується на сістемомиследеятельной
методології. Робота з майбутнім, проектування та програмування майбутньої
діяльності втілюються у формі організаційно-діяльнісних ігор. ОДГ
передбачає також обов'язкове включення частини трудового колективу в
розробку програм розвитку підприємства та їх взаємодія з кандидатами.
Організаційно-діяльнісна гра
Відповідно до процедур ОДГ розбивається на четире
фази. На першій фазі ігровий колектив здійснює системний аналіз ситуації,
намагаючись вийти на схему підприємства в його різноманітних функціональних
відносинах із зовнішніми системами. На другий і третій фазах гри обговорюються
найбільш важливі для підприємства аспекти ситуації, на четвертій фазі - тема,
пов'язана з господарською та економічною політикою майбутнього керівника
підприємства.
Організаційно ОДГ учасники розбиваються на три
групи: 1) група претендентів (розбиваються на підгрупи); 2) група експертів
і 3) робоча група з функцією експертної оцінки.
На кожній фазі по 2 - 3 години відводиться на роботу в
підгрупах, потім проводиться спільне засідання, на якому кожна підгрупа
робить 5 - 10-хвилинний доповідь. По кожному з доповіддю розгортається дискусія.
Обов'язкова процедура (1 година) - рефлексивний аналіз ситуації, тобто розбір
того, що відбувається на грі, аналіз виступу групи і дій кожного
гравця, програмування робіт на наступну фазу.
Після завершення ОДГ починається «передвиборна
кампанія », в процесі якої претенденти-фіналісти виступають зі своїми
програмами в різних службах і підрозділах підприємства. Цей етап
завершується остаточним вибором кандидата на вакантну посаду.
Гідність ОДГ - рішення задач з урахуванням реальних
проблем підприємства:
• формування стратегії розвитку підприємства (без
нової власної стратегії стає безглуздою зміна керівництва);
• виявлення основних виробничих проблем
підприємства;
• формування консолідованих груп і колективів
усередині організаційно-управлінської структури, які будуть реалізовувати
нові стратегії розвитку підприємства.
Недоліки ОДГ - психологічна жорсткість процедури
конкурсу, коли «за бортом» нерідко залишаються претенденти, не витримують
надмірно напруженої розумової роботи і потребують спеціальної психологічної
допомоги та підтримки. Крім того, ОДГ побудовані на принципі розхитування старої
організаційної структури через навмисне провокування конфлікту. В умовах
соціальної нестабільності цей прийом може спрацювати проти організаторів
конкурсу.
3. Спосіб ситуаційного моделювання - це
технологія, орієнтована на рішення конкурсних завдань в умовах
соціально-економічної, політичної та соціально-псіхологічекой
нестабільності. Перевага способу ситуаційного моделювання полягає в
можливості вирішувати завдання конкурсного відбору в екстремальних
соціально-політичних і соціально-психологічних умовах. Недолік - в
тривалості і високу вартість.
Процедури конкурсу конструюються стосовно
задачі відбору.
Рішення завдання з вибору процедур грунтується на
обраної парадигми конкурсу. Залежно від поєднання управлінських форм і
їх питомої ваги в організаційній культурі підприємства виробляються
рекомендації розробникам конкурсу з використання тих чи інших процедур.
Один з можливих методів визначення питомої ваги
управлінських форм - експертна оцінка організаційної культури підприємства.
Результат цієї оцінки може виражатися у відсотках наявності тієї чи іншої
управлінської форми і представлятися у вигляді діаграми - кола з частками. У
залежно від їх поєднання можливе включення процедур, що використовуються в інших
парадигмах конкурсу, що проводяться при домінуванні цих управлінських форм
(табл. 3).
У таблиці прийняті позначення:
«+» оптимальність використання даної процедури в
рамках парадигми;
«-» несумісність з парадигмою використання даної
процедури;
«0» незначність результатів даної процедури в
рамках парадигми.
Таблиця 3
Процедури
і методи
Парадигма
конкурсу
Підбір
Вибори
Відбір
Тестування
Рольові
ігри
Ситуаційне
моделювання
Групова
дискусія
Співбесіда
Публічне
виступ
Опитування
громадської думки
Аналіз
документів
Оцінка
рефератов
Експертний
опитування
0
-
-
-
+
-
-
+
0
+
-
-
-
+
0
+
+
0
-
-
+
+
+
+
0
+
0
+
+
+
Використання конкретних методів (або їх поєднання)
проводиться у відповідності з двома принципами: I) адекватністю конкурсних
процедур ситуації, що склалася наявних ресурсів та цілям організаторів
конкурсу; 2) сполучуваністю конкурсних процедур між собою з урахуванням обраних
парадигм проведення конкурсу.
Заходи основного етапу конкурсу дані в табл. 4.
Таблиця 4
Захід
основного етапу конкурсу
Парадигма
конкурсу
Підбір
Відбір
Вибори
1.
Процедури, що використовуються для збору інформації про кандидатів:
1)
психологічне тестування
2)
рольові ігри
3)
ситуаційне моделювання
4)
групова дискусія
5)
співбесіду
6)
публічний виступ
7)
опитування громадської думки
8)
експертне опитування
2.
Підведення проміжних підсумків
0
0
0
0
+
-
+
0
0
0
0
+
0
0
0
0
+
0
+
+
+
+
-
-
-
-
-
+
+
-
-
+
-
3.
Подання підсумків у конкурсну комісію
4.
Прийняття конкурсною комісією рішення про допуск/недопуск конкурсантів до
наступного
підетапів
конкурсу
Заключний етап
Конкурсна комісія приймає рішення про подальші
заходах конкурсу (або про допуск кандидатів до наступних випробувань, або про
прийнятті кандидатів на посаду).
Доцільно включення заходів заключного
етапу конкурсу в рамки різноманітних парадигм його проведення (табл. 5).
Таблиця 5
Захід
заключного етапу конкурсу
Парадигма
конкурсу
Підбір
Відбір
Вибори
1.
Підведення підсумків
2.
Оголошення результатів
3.
Оповіщення громадськості
4.
Прийом та розгляд апеляцій
5.
Затвердження результатів
+
0
0
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
0
Резюме
1. Під конкурсом розуміється змагання між двома і
більше кандидатами за зайняття вакантної посади.
2. Конкурсні процедури сприяють підняттю престижу
посади, залучення більшої кількості кандидатів, підвищенню об'єктивності
рішення про прийом на роботу, демократизації та відкритості сфери управління
людськими ресурсами, впровадження нових технологій кадрової роботи, яка є
якісному збору персональної інформації про співробітників, а також формуванню
команд.
3. Для використання технології конкурсу необхідно:
мати претендентів, що виставляють свою кандидатуру на конкурс, створити
конкурсну комісію, якій надається право вибрати прийоми і методи
проведення конкурсу, розробити механізми оцінки достоїнств конкурсантів і
прийняття рішень за підсумками конкурсу, визначити способи інформування
учасників та інших зацікавлених осіб про хід та результати конкурсу.
4. Переваги вибраного методу - його швидкість і
можливість врахування думки членів колективу, недоліки - суб'єктивізм і
неможливість застрахуватися від помилки.
5. Метод полбора може використовуватися для керівних
посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю
велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами
різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом і підлеглими.
Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість отримати
більш достовірну інформацію про професійні та особистісні якості
кандидатів, недоліки - відносна повільність і високий ступінь
суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер.
6. Відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умов
провести найбільш демократичну і в значній мірі вільну від суб'єктивізму
конкурсну процедуру. Переваги методу добору - всебічне ретельне і
об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе
прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і дорожнеча
використовуваних процедур.
7. Технологія побудови конкурсних процедур може
бути різною і в істотній мірі визначається профілем організації,
склалися соціально-економічними, політичними та психологічними
умовами, професіоналізмом залучених фахівців в області оцінки
професійних, ділових та особистих якостей кандидатів.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані
матеріали з сайту http://www.iu.ru/
