Планування кар'єри

Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

На річці це єдиний спосіб змусити чайник закипіти. Якщо він помітить, що ви з нетерпінням чекаєте цього, він навіть не зашумить, Вам краще відійти подалі і почати їсти, як ніби ви взагалі не хочете чаю. На чайник не варто навіть озиратися. Тоді ви скоро почуєте, як він булькає, ніби благаючи вас якнайшвидше заварити чай.

Якщо ви дуже поспішаєте, то добре допомагає голосно говорити один одному, що вам зовсім не хочеться чаю і що ви не будете його пити. Ви підходите до чайника, щоб він міг вас почути, та й скажете: «Я не хочу чаю! А ти, Джордже? »І Джордж відповідає:« Ні, я не люблю чай, пиймо краще лимонаду ».

Джером К. Джером. Троє в човні

Кар'єра - це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовою чи професійним ростом.

Кар'єру - траєкторію свого службового руху -- людина будує сам, виходячи з особливостями внутрішньо-і внеорганізаціонной реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями і установками.

Типи та етапи кар'єри

Можна виділити декілька принципових траєкторій рухи людини в рамках професії або організації, які приведуть до різних типами кар'єри.

1. Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації поглиблення в одній, вибраної на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:

• вертикальної кар'єри - посадовий ріст;

• горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

• доцентровою кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності та головне - специфіку індивідуальної мотивації. Уявімо короткий опис етапів кар'єри (табл. 3)

Таблиця 3

Етапи кар'єри        

Етап   кар'єри   

Попередній   

Становлення   

Просування   

Завершення   

Пенсійний            

Віковий   період   

До   25 років   

До   30 років   

До   45 років   

Після   60 років   

Після   65 років         

Коротка   характеристика   

Підготовка   до трудової діяльності, вибір галузі діяльності   

Освоєння   роботи, розвиток професійних навичок   

Професійне   

розвиток   

Підготовка   до переходу   

на   пенсію, пошук і навчання власної   

зміни   

Заняття   іншими   

видами   діяльності         

Особливості   мотивації   

(по   А. Маслоу)   

Безпека,   соціальне   

визнання   

Соціальне   визнання,   

незалежність   

Соціальне   визнання, самореалізація   

Утримання   соціального визнання   

Пошук   самовираження   

в   новій сфері діяльності                                       

Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особистості людини, сфера діяльності. Найбільш операціонально для даної мети вважається типологію особистостей Дж. Голландії (табл. 4).

Таблиця 4

Типологія особистостей Дж. Голланд        

Тип   особистості            

Зміст   діяльності                

1.Реалістіческій   

2.   Дослідницький   

3.   Артистичний   

4.   Соціальний   

5.   Підприємницький   

6.   Конвенціональний            

Орієнтація   на маніпулювання інструментами і механізмами Орієнтація на пошук   

Орієнтація   на емоційні прояви, самопрезентацію Орієнтація на взаємодію з   людьми   

Орієнтація   на вплив на людей Орієнтація на маніпулювання даними, інформацією     

Рис 4. Типологія особистостей Дж. Голланд

Вибір кар'єри

Хоча по концепції Голланд один з типів завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.

Чим ближче орієнтації (сектори у колі) домінуючою і друге (третє) орієнтації, тим ближче типи особистості. З огляду на зміст домінуючих і домінуючих орієнтацій, можна вибирати ті види діяльності, які найближче людині і в яких він буде більш успішний. Якщо домінуюча і наступні орієнтації далекі один від одного, кар'єру вибирати складніше.

Інший типологією, яка може бути використана в цілях вибору кар'єри, є типологія Е.А. Климова [1] . Усі види діяльності розділені з предметів праці:

Тип П - «людина - природа»: ведучий предмет праці -- рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - «людина - техніка»: ведучий предмет праці -- Технічні системи, речові об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Ч - «людина - людина»: ведучий предмет праці -- люди, групи, колективи, спільноти людей.

Тип З - «людина - знак»: ведучий предмет праці -- умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип X - «людина - художній образ»: ведучий предмет праці - художні образи, умови їх побудови.

Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначилися професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії:        

1.Традіція         

Питання   про вибір не виникало в силу традиції, звичаїв             

2.Случай         

Вибір   стався випадково в силу якогось події             

3.   Борг            

Вибір   професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію, покликання або   зобов'язання перед людьми             

4.   Цільовий вибір         

Вибір   пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності,   виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору   знає про майбутньої професійної діяльності)     

Фази розвитку професіонала

Етап кар'єри (як точка на тимчасовій осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, в рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).

У відповідності з фазами розвитку професіонала розрізняють: оптант (фаза оптиці). Людина стурбований питаннями вибору і вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних кордонів тут, як і стосовно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектний умовами культури;

адепт (фаза адепта). Це людина, вже став на пуп, відданості професії і освоює її. Залежно від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);

адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить «як ключ до замку» виробничої роботи;

інтернал (фаза інтернала). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професії;

майстер (тривала фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, бути може, не всім колегам по плечу;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з наступною). Майстер своєї справи, вже добре відомий в професійному колі або навіть за його межами (у галузі, в країні). У залежно від прийнятих у даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;

наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії «обростає» однодумцями, перенімателямі досвіду, учнями.

Фази розвитку професіонала можна представити наступною схемою (рис. 5):

                   

Наставник       

         

Aвmopumem       

                                             

Рис. 5. Фази розвитку професіонала

Планування кар'єри

Один з напрямів кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців, планування кар'єри.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини з вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного та посадового зростання.

Перелік професійних та посадових позицій у організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для обіймання ним певної позиції в організації, що представляє собою карьерограмму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти навичками потрібними для ефективної роботи на конкретному місці.

Планування кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи з планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені в табл. 5.

Таблиця 5        

Суб'єкт   планування         

Захід   з планування кар'єри             

Співробітник            

Первинна   орієнтація та вибір професії   

Вибір   організації і посади   

Орієнтація   в організації   

Оцінка   перспектив і проектування зростання   

Реалізація   зростання             

Менеджер   по персоналу         

Оцінка   при прийомі на роботу   

Визначення   на робоче місце   

Оцінка   праці і потенціалу співробітників   

Відбір   в резерв   

Додаткова   підготовка   

Програми   роботи з резервом   

Просування   

Новий   цикл планування             

Безпосередній   керівник (лінійний менеджер)         

Оцінка   результатів праці   

Оцінка   мотивації   

Організація   професійного розвитку   

Пропозиції   щодо стимулювання   

Пропозиції   по росту     

Умови кар'єри

Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними [2] .

Серед об'єктивних умов кар'єри:

• вища точка кар'єри - вищий пост, який існує в конкретній даної організації;

• довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першого позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;

• показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум в даний момент своєї кар'єри;

• показник потенційної мобільності - відношення (у деякий певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум. В залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийманні кандидата має спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.

Останнім часом більшість фірм особливу увагу приділяє планування кар'єри своїх співробітників, адже правильне використання внутрішнього кадрового потенціалу стає більш вигідним, ніж залучення персоналу ззовні - це пов'язано з необхідністю як включення нового співробітника м корпоративну культуру, так і обов'язкової доподготовкі співробітника до початку роботи в організації, оскільки все більшого значення набуває спеціалізація, що задається специфікою конкретної внутрішньофірмової технології.

Управління кар'єрою

Для створення ефективної системи управління кар'єрою співробітника в організації повинні бути створені три взаємопов'язані підсистеми усередині організації [3] :

1) підсистема виконавців - містить відомості про здібностях, інтересах, мотивах співробітників.

2) підсистема робіт - містить інформацію про всілякі завдання, проекти, індивідуальних ролях, виконання яких необхідно для організації.

3) підсистема інформаційного забезпечення управління -- об'єднує відомості про виконавців, роботи та прийнятої практики переміщення співробітників, призначення їх на певні види робіт та посад.

Наявність цих трьох підсистем дає можливість створити внутрішньокорпоративний ринок праці, проводити відкриті конкурси на підбір виконавців під певні види робіт та надавати співробітникам відкриту інформацію про можливі траєкторії їх руху в організації. Створення подібної системи дасть можливість реалізувати маркетинговий підхід до персоналу, в рамках якого з'являється можливість поєднати інтереси співробітників, орієнтацію на реалізацію своїх інтересів і потреб з інтересами організації, що включають в себе і цілі товарного і фінансового маркетингу.

Безумовно, в залежності від типу корпоративної культури реалізація цього підходу до планування кар'єри буде втілюватися в різних сценаріях і типах кадрових заходів. Але важливим стає необхідність самої організації проводити внутрішній моніторинг потреб у персонал, орієнтованих на задоволення постійно змінюються опитувань на нові типи робіт.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/

[1]  Климов Е.А. Психологія професіонала. - М., 1996.

[2]  Кадровий резерв і оцінка результативності праці управлінських кадрів. - М.: Справа, 1995.

[3]  Ніколсон Н. Розвиток кар'єри в організації: проблеми та досвід передових компаній Заходу. Управління персоналом. //Проблеми теорії і практики управління. Вип. 9, 1999.