Генезис професійної культури кадрового менеджменту

Павло Володимирович Малиновський

- Ви звідки? - Обережно поцікавився Волька ...

- Ви ... Ви з самодіяльності?

- О ні, мій юний повелитель ... Я ось з цього тричі проклятого судини.

Л. Лашн. Старий Хоттабич

Менеджер з персоналу - професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців з роботи з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольної і розпорядницьких (адміністраторській) діяльністю, то виникнення управлінської (штабний) функції, пов'язаної із забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, який поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи (не тільки функціонуючої, але й економікою, що розвивається), на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.

Для Росії становлення цієї нової професійної діяльності відбувається в умовах корінних соціально-економічних і соціально-політичних перетворень, тому незрілість інституційної середовища призводить до того, що освоєння нових кадрових технологій гальмується традиційними формами кадрової роботи, успадкованої інфраструктурою. У зв'язку з цим інституціоналізація професії «менеджер з персоналу», як і багатьох інших спеціалізацій у галузі менеджменту, без яких не може нормально функціонувати в наші дні ні бізнес, ні державні структури, йде своїм звивистих шляхом. Ваш потреба в нових кадрових методи досить добре усвідомлена і функція кадрового менеджменту, в свою чергу, стимулює появу в російськомовному варіанті 1) спеціалізованих областей знання, 2) системи професійної комунікації (спеціалізовані видання, спорадичні семінари та конференції) і 3) систем підвищення кваліфікації (або професійної підготовки), то відсутність розвинених форм державної сертифікації робить ключовими факторами інституціоналізації професії способи соціальної самоорганізації та моральної регуляції діяльності менеджерів по персоналу. Однак питання про форми соціальної самоорганізації професіоналів не має поки однозначної відповіді, тому що в даний час наша цивілізація переживає професійну революцію.

1.1. Три професійні революції і місія менеджера по персоналу

- Вона вибухнула! - В захваті закричав Карлсон, ніби йому вдалося виконати з парової машиною найцікавіший фокус.

Чесне слово, вона вибухнула! Який гуркіт! Як здорово!

Але Малюк не міг розділити радість Карлсона ...

- Дурниці, справа житейська! Я дам тобі ще кращу машину, - заспокоював Карлсон Малюка.

А. Ліндгрен. Малюк і Карлсон, який живе на даху

Останні десятиліття XX сторіччя пройшли під знаком всіляких революцій - науково-технічної, демократичної, інформаційної, сексуальною і т.п. Їх кумулятивний ефект британський соціальний історик Г. Перкін виявив у професійній революції, яка, за його оцінкою, веде до формування в глобальному масштабі професійного суспільства [1] . Це третя соціальна революція - після неолітичної та індустріальної, що має глобальні наслідки. Але у цієї революції поряд з екстенсивними параметрами можна виділити і інтенсивні, пов'язані з глибокими структурними змінами в способах професійної діяльності та мислення, а також форми її соціальної організації. З цієї гонки зору слід виділити три професійні революції в історії Нового часу.

Перша професійна революція

Це поява вільних професій, які існують не в звичних станових світах, де складалися традиційні професії. Їх живильне середовище - індивідуальна (приватна) власність, можливість вільно продавати свою працю, свої послуги, повноправне розпорядження виробленим продуктом. І спосіб їх організації - не стану, а професійні спільноти. Вільні професіонали - це люди, які свідомо вирощують свій власний потенціал як людський і соціальний капітал, і їх завдання полягає в тому, щоб сприяти і допомагати у примноження капіталів інших.

Саме ці люди були ферментом що почався процесу модернізації. Спроба будь-яким чином зорганізувати для себе суспільний устрій призводила, як правило, до далекосяжних політичних перетворень. Вся епоха Просвітництва пов'язана зі створенням ідеології організації спільнот як вільного об'єднання людей вільних професій. Це перша професійна революція, і вона своїм продуктом має Просвещение і перші буржуазні революції як соціальні катаклізми, які повинні були пристосувати традиційні цивілізації до процесу модернізації.

У традиційному католицизмі священик і є професіонал, але тільки він жив у світі станів. Реформація - спроба звільнитися від папського диктату. Реформатори - люди, які кидають своє стан і створюють церква як спільнота. З цієї точки зору Реформація є вираження у релігійному світі першої професійної революції. 1517 -- рубіж, з якого вона починається. Католицька церква, яка була архетипом традиційних професій на Заході, переживає важку кризу, що завершується розколом, і цей реформаційних імпульс приводить до того, що секуляризація стає основним процесом в першу професійної революції. У результаті з'являються вільнодумних просвітителі. Сакральне знання стає предметом практичного освоєння кожним, хто готовий присвятити себе служінню тієї істини, яка відкривається неофіту, долучившись до Біблії, перекладеної на рідній для нього мову. Десакралізація знання відкриває дорогу його технологічним застосувань.

Друга професійна революція

Друга революція ініційована промисловим переворотом і зародженням жорстко спеціалізованого масового серійного виробництва. З'являється друга хвиля професіоналів, і друга професійна революція -- це формування масових професій. Відбувається повернення до традиційних бюрократизований, пірамідальним організаціям, які дозволяють утримувати масові професії в рамках ієрархічних систем відтворення діяльності. Співпадіння соціокультурним процесом другого професійної революції виявляється процес стандартизації,

Якщо для професіоналів першої хвилі формою соціальної самоорганізації стало спільнота професіоналів, то для другої хвилі -- професійні спілки. Є горизонтальні і вертикальні профспілки. Вертикальні профспілки організовані за принципом виробничої корпорації, членами його є люди, що працюють у цій корпорації (організації). Люди об'єднуються за принципом вільної асоціації в горизонтальні профспілки, оскільки займаються функціонально однієї і тієї ж професійної діяльністю, а не тому, що працюють в одній і тій самій корпорації (організації). Ця відмінність професійних спілок досить чітко проводить кордон між двома системами модернізації: соціалістичної і капіталістичної.

З цієї точки зору вільні професіонали, представники першої хвилі, просто вбудовуються в мегамашини освіти в як фахівців, менеджерів чи винахідників, проектувальників цих мегамашини. Поряд з цим створюються система відтворення і система освіти (60 - 70-і рр.. XIX ст.), націлені на підготовку людей масових професій. Основний антагонізм - між представниками масових професій і людьми, які або традиційно, або як представники вільних професій уособлюють собою «верхи». Це основний конфлікт між ідеологіями двох професійних революцій - ліберальної і соціалістичної, який призвів до соціальних катаклізмів XIX - XX століть.

Дилему можна сформулювати наступним чином. Або реалізується соціалістичний варіант, коли лідери масових професій приходять до влади і намагаються в інтересах масових професій побудувати соціалістичну цивілізацію, раціоналізувати систему перерозподілу на принципах соціальної справедливості. Або соціальний світ вибудовується таким чином, що ці представники масових професій інтегруються в його ієрархічну, жорстко організовану структуру, де кожен знає своє місце - господаря або виконавця його молі. Історія XIX - XX століть - це історія протистояння цих двох соціальних проектів сучасної цивілізації.

Третя професійна революція

Третя професійна революція, яку ми переживаємо, починається в 70-і роки минулого століття, в епоху глобальної невизначеності. 1968 - 1973 роки - це час остаточного краху надій лівих, а, значить, і спроб піти альтернативним модерністським шляхом. Те, що Радянський Союз не пішов по шляху модернізації, а залишився на тих самих позиціях першої половини XX ст., з самого початку визначило його сумний результат.

Зміст третього професійної революції може бути символічним чином виражено так: традиційні організації - масові професії «внизу», а вільні професіонали «нагорі»; піраміда, яка підставою спрямована донизу. Переживаємо революція - це перевертання піраміди. Нагору її можуть потрапляти люди, які є транспрофессіоналамі. Вони повинні бути готові вільно, за рахунок свого мислення і способів організації своєї діяльності, працювати в різних професійних середовищах. Для них не важливо становище в тій чи іншій організаційній структурі. Вони можуть вільно входити в ці організаційні структури і залишати їх, створюючи для вирішення будь-якої комплексної проблеми адекватні форми організації. Комплексування методів, засобів, способів мислення і діяльності під конкретну проблемну ситуацію, яка не має стандартних варіантів рішення, - така специфіка транспрофессіональной роботи. При цьому необхідно враховувати різноманітні і вельми суперечливі інтереси самих різних людей, соціальних груп, у тому числі і присутніх в цiй проблемної ситуації віртуально (наприклад, ще не народилася майбутні покоління). І брати моральну відповідальність за пропоновані варіанти рішень та їх реалізацію. Тому ключовий процес для третій професійної революції - процес «кастомізації» (від англ. customization) - очікуваний результат проектується разом із замовником, обов'язково з огляду на його граничні умови. Але це означає, що транспрофессіонал повинен бути готовий виконувати функції підприємця і менеджера, а не тільки бути багатостороннім технічним фахівцем, здатним здійснювати трансдисциплінарності синтез знань.

Зараз викристалізовується третя форма соціальної організації сучасних професіоналів, яка називається мережею професіоналів. Інтернет - технічна інфраструктура чи технічна полісістема, що дозволяє реалізовувати третій професійну революцію. Її зміст - поява цих нових супереліт транспрофессіоналов, які живуть і працюють у цих мережах. Як вони працюють? Вони працюють командою. Для комплексних завдань, під унікальну часом проблему збираються люди, які мають відповідні знання, способи мислення та організації.

Принцип концентрації в одній взятій точці многодісціплінарного комплексу і є підставою для того, щоб переходити до транспрофессіональному способу життя і роботи, здійснювати формування транспрофессіональних команд і вирішувати комплексні проблеми. Цим відрізняються транспрофессіонали від традиційних професіоналів вільних або масових професій. У представників останніх професій дуже жорстка спеціалізація і обмежена відповідальність. Якщо у людей масових професій вона прив'язана до певного місця і певної функції, то у людей вільних професій вона прив'язана до їх фаху.

З цієї точки зору ні перший, ні другий сорт професіоналів у цій новій професійному середовищі працювати не можуть. Їх треба адаптувати. Тому ключова проблема третього професійної революції -- професійна ресоціалізація. Саме цю проблему, створюючи різноманітні форми внутрішньої і зовнішньої підготовки та перепідготовки персоналу, залучення через професійні мережі яких бракує фахівців, менеджери з персоналу повинні вирішувати, формуючи різноманітні команди - від віртуальних до крос-дисциплінарних і багатофункціональних комплексів.

Отже, нова місія менеджера по персоналу в сучасних умовах - знаходити і вирощувати транспрофессіоналов, формувати з них різнопрофільні команди і забезпечувати успішне вирішення ними комплексних проблем.

Чи може подібні завдання вирішувати менеджер з персоналу, сам не будучи транспрофессіоналом?

Якими мають бути ефективні форми соціальної сорганізаціі такої професійної діяльності, якщо транспрофессіонали працюють в мережевих структурах?

Тому першочергове завдання менеджера з персоналу, усвідомили імперативи третій професійної революції, - це засвоєння форм організації спільно-творчої діяльності.

Еволюція форм спільної діяльності і становлення кадрового менеджменту

Вона меж справою і дозвіллям

Відкрила таємницю, як чоловіком

Самодержавно керувати,

І тоді все пішло на стати ,...

А.С. Пушкін. Євгеній Онєгін

Становлення форм спільно-творчої діяльності пов'язане з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності у XX ст., як показує досвід менеджменту різних організацій в розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільно-творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна інтерпретувати як фази становлення партіціпатівной організаційної культури, а ті трансформації, які зазнавали бюрократична, органічна і підприємницька культури, у XX ст. послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн.

Розкриємо логіку цього історичного процесу організаційно-культурної еволюції.

технократичного підходу

технократичний підхід, що корениться в філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко збільшеною потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Працівник в подібного роду людино-машинних системах трактувався як «Гвинтик», і проблема оптимізації функціонування таких технологій вирішувалася на шляхи раціоналізації соціально-виробничих зв'язків і трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю та. винагороди. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх складових елементів (у тому числі й «людського матеріалу») цих систем.

Доктрина людських відносин

Негативні соціальні наслідки подібного роду раціоналізації, незважаючи на що досягається, особливо в кризових ситуаціях (у першу чергу, в умовах воєн), зростання продуктивності праці за рахунок впровадження елементів його наукової організації, стали очевидними вже в другій половині 20-х років XX ст. і породили серію соціальних експериментів (хоторнскіе дослідження Е. Мейо).

Гуманізація трудових відносин, залучення працівників до обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, іВикористання позитивних ефектів групової самоорганізації - такі найважливіші принципи доктрини людських відносин. Її реалізація вперше надала найманому працівнику статус (хоча і нерівноправного) партнера у взаєминах з менеджером і господарем підприємства, коли необхідно було врегулювати найскладніші соціальні та трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституційне вираження в діяльності професійних спілок.

Контрактація індивідуальної відповідальності

колективістська за своєю природою ідеологія професіоналізму, властива масових професій, до середини 50-х років стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень витісняло масовий малокваліфіковану працю. Стимулювання індивідуального професійного розвитку за рахунок включення механізмів особистої зацікавленості і персональної відповідальності - така специфіка нового підходу в кадровому менеджменті, що отримало розповсюдження в розвинених країнах у 60-ті - 70-і роки. Його застосування, в кінцевому рахунку, було націлене на те, щоб підвищити підприємницьку активність всіх працівників і зробити підприємство більш конкурентноздатним.

Однак орієнтація на споживчу мотивацію працівника, гіпертрофія егоїстичної моралі вели до ерозії морально-психологічного клімату організації, знижуючи в цілому ефективність її діяльності. Тому як протиотрути природним виглядав повернення (у тій чи іншій формі) до колективістським цінностей, що забезпечує здорову атмосферу в організаціях, де працівники, що об'єднуються в тимчасові і постійні робочі групи, займаються складно-організованою спільною діяльністю.

Командний менеджмент

В умовах глибокої структурної кризи 70-х років творення оптимальної, з точки зору рішення, як правило, неординарних проблем, форми організації для таких робочих груп стало самоцінною завданням. Соціальне та культурне творчість самих працівників, їх безпосереднє участь в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, проясненість спільних цінностей та цілей, що визначають поведінку кожного члена команди, колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, усіляке розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів - такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80-х - 90-х років, що отримав назва - командний менеджмент (team management).

Таким чином, можна говорити про чотири основні парадигмах в кадровому менеджменті в XX ст.:

• доктрина наукової організації праці;

• доктрина людських відносин;

• доктрина контрактації індивідуальної відповідальності;

• доктрина командного менеджменту.

Причому командний менеджмент являє собою органічний синтез послідовних трансформацій, історично попередніх партіціпатівной організаційній культурі. І з цієї точки зору відсутність у тієї чи іншої національної або корпоративної організаційної культури історично попередніх і модернізованих елементів усіх трьох організаційних культур - бюрократичної, органічної і підприємницької -- робить досить проблематичною повноцінну реалізацію доктрини командного менеджменту в силу недостатньо ефективної організації діяльності, неадекватного морально-психологічного настрою або (і) низького рівня професіоналізму. Ця детермінованість ступенем зрілості національної і корпоративної організаційної культури застосування передових способів кадрового менеджменту в управлінні персоналом пояснює, зокрема, неможливість штучного перенесення навіть самого ефективного інструментарію кадрової роботи в практику вітчизняних кадрових служб.

Основні принципи спільно-творчої діяльності

Проте і вітчизняна практика зуміла накопичити певний досвід вирощування форм спільно-творчої діяльності, що дозволило сформулювати основні принципи її організації:

• принцип індивідуальної творчості - постійне розвиток здібностей кожного індивідуума (через навчання дією, включеністю в системи безперервної освіти та самоосвіти);

• принцип соціальної творчості - розробка і інституціоналізація необхідних для вирішення поставлених завдань соціальних структур;

• принцип культурної творчості - орієнтація в спільну діяльність на вищі культурні досягнення, на інноваційні процеси і винахідництво;

• принцип морального творчості - готовність людини служити моральним взірцем іншим і самому собі.

1.3. Основні види професійної культури кадрового менеджменту

Дама бубен

Варила бульйон

І пудинг пекла на обід

Десятка бубон

Украла бульйон,

А пудинг вкрав валет.

Король бубон

Запитав про бульйон

І пудингу чекав на обід.

Десятка бубон

повернула бульйон,

А пудинг повернув валет.

Англійська пісенька

Скористаємося класифікаційної схемою, запропонованою Д. Коулом [2] , Щоб розкрити специфіку кожної з виділених парадигм кадрового менеджменту. А вона визначається типом домінуючою в корпорації організаційної культури.

Бюрократична організаційна культура

При домінуванні бюрократичної організаційної культури менеджер з персоналу у своїй діяльності схильний керуватися наступними стереотипами:

1) працівники - природжені ледарі, пасивні й мають потребу в маніпулюванні і контролі з боку організації, тому менеджер, що несе відповідальність за функціонування персоналу організації, повинен приділяти особливу увагу стимулюванню роботи підлеглих;

2) для працівників спонукальним мотивом у першу чергу є економічний інтерес, тому варто робити все для того, щоб забезпечити їм максимальний дохід;

3) організаційна структура повинна бути спроектована таким чином, щоб контролювати бажання працівників і в максимальному ступені нейтралізувати можливі наслідки їх непередбачуваних дій;

4) оскільки працівники по своїй натурі схильні протидіяти цілям, що пропонуються організацією, і в основному не здатні на жорсткий самоконтроль і самодисципліну, необхідний надійний зовнішній контроль над їх діяльністю, щоб забезпечити досягнення поставлених керівництвом цілей;

5) на керівну роботу можуть висуватися ті небагато працівники, які здатні до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямовані і честолюбні.

Органічна організаційна культура

При домінуванні органічної організаційної культури менеджер з персоналу у своїй діяльності, як правило, керується такими стереотипами:

1) працівники стурбовані в основному соціальними потребами і знаходять почуття самоідентичності тільки у взаєминах з іншими людьми;

2) раціоналізація виробництва і вузька спеціалізація призводять до того, що сенс своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці;

3) працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх товаришів, ніж на ініціативи начальства;

4) високий рівень згуртованості робить групове думку основним джерелом морального авторитету для членів трудового колективу;

5) працівники готові позитивно реагувати на ініціативи начальства, коли воно враховує соціальні потреби своїх підлеглих і, в першу чергу, потреба в суспільному визнанні.

Підприємницька організаційна культура

У разі переважання підприємницької організаційної культури менеджер з персоналу керується такими стереотипами:

1) працівники цікавляться тільки своїми особистими цілями. Вони байдужі до специфічних завдань організації, крім такої універсальної мети, як досягнення максимального прибутку. Тому з ними краще не обговорювати ці завдання, щоб не викликати зайвого опору при їх реалізації;

2) кращий спосіб змусити організацію працювати -- найняти наполегливих, агресивно налаштованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Не виключено, що в цій агресивному середовищі детальне опрацювання задач організації виявиться безглуздою справою, оскільки вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;

3) найбільш ефективний спосіб мотивації працівників -- виклик, який відкриває хорошу можливість для їх самореалізації. При цьому виклик повинен бути сумірний потенціалу працівників, а менеджеру слід передбачити в разі успіху гідну винагороду;

4) владні повноваження рідко кому-небудь делегуються через побоювання можливої помилки. Працівники вільні у своїх діях, поки роблять «правильні» речі;

5) відповідальність не пропонується працівникам, але вона приймається на себе тими, хто готовий за будь-яких обставин виконати свої зобов'язання, незважаючи на зв'язаний з цим ризик. Саме ці якості особливо високо цінуються в підлеглих, що створює в колективі атмосферу підвищеної тривожності і спонукає працівників працювати з повною самовіддачею, не дивлячись на годинник;

6) для таких одержимих роботою підприємливих людей не мають особливого значення посади і звання, що дає менеджеру певну свободу маневру при обмежених фінансових ресурсах, дозволяючи особливо довго не мучитися над питанням, чий внесок у загальний результат був найбільшим.

Партіціпатівная організаційна культура

При партіціпатівной організаційній культурі менеджер по персоналу у своїй діяльності виходить з того, що

1) переважна більшість працівників готові напружено працювати задля досягнення цілей, що знаходяться за межами їхніх особистих інтересів;

2) кожен індивідуум унікальний, тому стандартні управлінські підходи не спрацьовують, а повинні бути сформульовані стосовно до конкретної людини і даній ситуації;

3) індивідууми достатньо гнучкими для того, щоб органічно поєднувати свої цілі з цілями команди, якщо сама команда ясно уявляє собі, до чого вона прагне;

4) взаємодоповнюючі здібностей членів команди і спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок та вмінь при досягненні загальнокомандний цілей;

5) для координації зусиль багатьох людей необхідні наявність осмисленої комунікації між членами групи, неабиякі цілі повинні формулюватися таким чином, щоб енергія команди могла бути конструктивно спрямована на їх досягнення, потрібні новий тип керівництва та освоєння нових умінь і навичок всіма членами команди;

6) процес командоутворення припускає активну участь усіх членів команди в аналізі проблем і перспектив, плануванні спільних дій, оцінки (та самооцінки) отриманих результатів і індивідуальних вкладів до спільної роботи.

Слід враховувати, що зазначені парадигми кадрового менеджменту XX ст. корениться в глибинних культурних архетипи, що детермінують соціокультурну динаміку сучасного глобального світу.

Основні культурні архетипи

Культура консолідації

Синхронні організаційні системи. Колективістська управлінська форма. Органічна організаційна культура. Переважають форми організації спільно взаємодіючої діяльності. Область цілевизначенню -- інтереси різних соціальних груп. Тип господарювання - невиробнича діяльність, балансування на межі виживання, пов'язане з необхідністю заповнення відбувають джерел «природних дарів» (збирання плодів, полювання, рибальство; у більш розвинених господарських формаціях - видобуток копалин і інших видів сировинних ресурсів). Громадські, колективні форми власності. Владний механізм - громадська думка референтної групи ( «Той, хто не з нами, той - проти нас»); основна функція - саморегуляція життя та діяльності соціальних груп. Економічний механізм - черга. Політична культура - традиціоналістичого або радикального типу; спільне для широкого спектра політичних культур цього типу (релігійні, соціально-класові, етнонаціональні, феміністичні, молодіжні, соціокультурні) - наявність колективістських механізмів соціальної мобілізації. Основна етична цінність - соціальна справедливість, міру якої визначає авторитет (релігійний, духовний, політичний). Базовий морально-психологічний принцип - колективізм.

Культура конфронтації

Закриті організаційні системи. Бюрократична управлінська форма. Бюрократична організаційна культура. Переважають форми організації спільно-послідовної діяльності. Область цілевизначенню - інтереси «верхів». Тип господарювання - застосування технологій, використовують відкриті людиною природні закономірності. Державна форма власності. Владний механізм - єдиноначальність з бюрократичним апаратом ( «Ти - начальник, я - дурень, а я - начальник, ти - дурень»); основна функція -- перерозподіл ресурсів. Економічний механізм - раціонування. Політична культура - консерватизм (партія влади); механізми соціальної мобілізації - примусові. Основна етична цінність - чиношанування (ієрархія). Базовий морально-психологічний принцип - конформізм.

Культура конкуренції

Випадкові організаційні системи. Ринкова управлінська форма. Підприємницька організаційна культура. Переважають форми організації спільно-індивідуальної діяльності. Область цілевизначенню - отримання прибутку. Тип господарювання - ринкове господарство. Приватна форма власності. Владний механізм - ринковий обмін ( «Ти - мені, я -- тебе »); основна функція - розподіл товарів, послуг, капіталів і праці. Економічний механізм - аукціон. Політична культура - лібералізм. Основна етична цінність - особиста свобода як гарантія успіху. Базовий морально-психологічний принцип - індивідуалізм.

Культура кооперації

Відкриті організаційні системи. Демократична управлінська форма. Партіціпатівная організаційна культура. Переважають форми організації спільно-творчої діяльності. Область цілевизначенню -- законні інтереси більшості народу з обов'язковим урахуванням інтересів меншини. Тип господарювання - розвивається господарство, орієнтоване на використання поновлюваних ресурсів, у першу чергу - людських. Часткові (кооперативна, акціонерна) форми власності. Владний механізм -- поділ влади ( «система сдвіжек і противаг»); основна функція -- регулювання різних сторін суспільного життя. Економічний механізм -- розподіл за вкладом (трудовому, капіталу) і перерозподіл по суспільно-визнаним потребам. Основна етична цінність - рівність усіх перед законом. Базовий морально-психологічний принцип - гуманізм.

Резюме

1. Актуальність професіоналізації кадрового менеджменту пов'язана з професійною революцією, що розгорнулася наприкінці XX ст. і знаходить глобальний масштаб. Це третій за рахунком професійна мікрореволюція Нового часу. Перша мікрореволюція (XVI-XVII ст.) Призвела до секуляризації знання і виникненню вільних професій і освіти професійних спільнот, орієнтованих на зростання різноманітних ринків.

Друга професійна мікрореволюція розгорталася наприкінці ХVІІІ ст. - На початку XX ст. і супроводжувалася технологічними переворотами (промислова революція), заснованими на стандартизації професійної діяльності і мислення. Її результат - поява і відтворення масових професій, зорганізоване у вертикальні і горизонтальні професійні спілки.

Третя професійна мікрореволюція в наші дні проявилася у виникненні нового типу професіоналів - транспрофессіоналов, орієнтованих на «кастомізації» сложноорганізованной діяльності, яка шляхом трансдисциплінарності синтезу знань забезпечує комплексне рішення, як правило, унікальних проблем. Формою соціальної організації транспрофессіоналов є професійні мережі, що дозволяють в разі необхідності формувати спеціальні та багатофункціональні міждисциплінарні команди. Основна проблема, з якою стикаються працівники кадрових служб в початковий період третього професійної мікрореволюціі, - проблема професійної ресоціалізації.

У зв'язку з цим професійна місія менеджера з персоналу в сучасних умовах може бути сформульована таким чином: знаходити і вирощувати транспрофессіоналов, формувати з них по-різному-профільні команди і забезпечувати успішне вирішення ними комплексних проблем. Щоб реалізувати цю місію, менеджер з персоналу має освоїти техніки творення і відтворення форм спільно-творчої діяльності.

2. Генезис спільно-творчої діяльності супроводжувався послідовною трансформацією організаційних культур (бюрократичної, органічної і підприємницької), на основі яких виникає партіціпатівная організаціоннная культура, що знаходить втілення в корпораціях принципово нового типу: «організації без кордонів», «глобальні корпорації »,« навчає організації ».

Імперативи спільно-творчої діяльності такі:

принцип індивідуальної творчості - постійне розвиток здібностей кожного індивідуума (через навчання дією, включеністю в системи безперервної освіти та самоосвіти);

принцип соціальної творчості - розробка та інституціоналізація необхідних для вирішення поставлених завдань соціальних структур;

принцип культурної творчості - орієнтація в спільну діяльність на вищі культурні досягнення, на інноваційні процеси і винахідництва;

принцип морального творчості означає готовність людини служити моральним взірцем іншим і самому собі.

3. Протягом XX ст. в залежності від того, який тип організаційної культури домінував у корпорації, у кадровому менеджменті виникли чотири парадигми кадрового менеджменту зі своїм культурним архетипом:

1) наукова організація праці - бюрократична культура (культурний архетип конфронтації);

2) людські відносини - органічна культура (культурний архетип консолідації);

3) контрактація індивідуальної відповідальності - підприємницька культура (культурний архетип конкуренції);

4) командний менеджмент - партіціпатівная культура (культурний архетип кооперації).

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/

[1]  Perkin G. The third revolution: Professional society in international perspective. - L.: Routledge, 1996.

[2]  Cole D. W. Professional suicide - Or organizational murder. - Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.