Кадрова політика підприємства

Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

- Ось так, - сказав Гендальф. - І щоб більше жодних суперечок. Я вибрав містера Беггінса, і будьте задоволені. Якщо я сказав, що він зломщик, - значить, він зломщик або буде зломщиком, коли знадобиться. Він далеко не такий простий, як ви думаєте, і зовсім не такий простий, як думає він сам. Настане час, коли ви всі (якщо доживете) будете дякувати мені за нього. А тепер, Більбо, мій хлопчик, неси-но лампу і проллємо трохи світла ось на цю річ.

Дж. Р.Р. Толкієн. Хоббіт

Під політикою організації, як правило, розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять до організацію. Найважливіша складова частина стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрова політика, яка визначає філософію та принципи, реалізовані керівництвом щодо людських ресурсів. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у відповідність до потреб самої організації, вимогами чинного законодавства та станом ринку праці.

Термін «кадрова політика» може мати широке і вузьке тлумачення. У широкому сенсі це система усвідомлених і певним чином сформульованих і скріплених правил і норм, що приводять людські ресурси в відповідність з довготривалою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації владних повноважень і стилю керівництва. Опосередковано це знаходить своє відображення у філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що всі заходи по роботі з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися і узгоджуватися із стратегічними цілями і поточними завданнями організації.

У вузькому сенсі це набір конкретних правил, побажань і обмежень (часто неусвідомлюваних), що реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаємовідносинах між працівниками та організацією в цілому.

У цьому сенсі, наприклад, слова «кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей лише з вищою освітою », можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.

1. Типи кадрової політики

... мій недуга приписували лінощів. Ніхто, звичайно, не знав, що я нездоровий. Мені не давали пігулок, мені давали запотиличники. І, як це і здасться дивним, ці запотиличники часто виліковували мене на час. Я знаю, що один запотиличник краще діяв на мою печінку і сильніше спонукав мене відразу ж, не гаючи часу, встати і зробити те, що потрібно, ніж ціла коробка пігулок. Так часто буває - прості старомодні кошти часто-густо виявляються більш дієвими, ніж цілий аптекарський арсенал.

Джером К. Джером. Троє в човні

Два підстави для угрупування

кадрової політики

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їх угруповання. Перша підстава пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів. По даній підставі можна виділити такі типи кадрової політики:

• пасивна;

• реактивна;

• превентивна;

• активна.

Другою підставою для диференціації кадрових політики можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. За цією підставою традиційно виділяють дві типу кадрової політики - відкриту і закриту.

Розглянемо докладніше кожен зі згаданих варіантів кадрової політики.

Пасивна і реактивна кадрова політика

Саме словосполучення «пасивна політика», на перший погляд представляється алогічним. Проте нерідко зустрічаються ситуації, при яких керівництво організації не має вираженої програми дій щодо власного персоналу, а кадрова робота зводиться до рутинного функціонування або ліквідації «непередбачених і невідомо звідки звалилися негативних наслідків ». Для такої організації характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво найчастіше змушений працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, часто не встигаючи зрозуміти причини подій та їх можливі наслідки.

При реактивної кадровій політиці керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, робить спроби проаналізувати їхні причини і стежить за виникненням конфліктних ситуацій. Предметом спеціальної уваги керівництва стають моніторинг кваліфікованої робочої сили та мотивація персоналу до високопродуктивного праці. Крім того, на підприємствах вживаються певні заходи щодо локалізації кризових явищ, здійснюються дії, спрямовані на розуміння причин, які привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації і надання адекватної екстреної допомоги. Разом з тим, незважаючи на те, що в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі при використанні реактивної кадрової політики постають перед організацією при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна та активна кадрова політика

У справжньому сенсі слова про превентивної кадрової політиці можна говорити лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. При цьому організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має коштів, для впливу на малічную ситуацію. Працівники кадрової служби подібних підприємств мають у своєму розпорядженні як засобами діагностики персона, так і методикою прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації грунтується на коротко-і середньостроковому прогнозах потреби в кадрах, як в якісному, так і в кількісному відносинах. У ній також зазвичай представлені завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Якщо керівництво має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові кадрові програми, а також здійснювати регулярний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішнього середовища, то можна говорити про наявність в даній організації активної кадрової політики.

З точки зору механізмів, які використовуються керівництвом організації, можна виділити два види активної кадрової політики -- раціональну та авантюристичної.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має у своєму розпорядженні не тільки засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Раціональна кадрова політика передбачає:

1) можливість реалізації всередині організації мобільного стратегії управління персоналом з урахуванням здійснення кількох проектів або напрямків діяльності.

2) гнучкі форми включення фахівців для вирішення тих завдань, характерних для певної стадії реалізації проекту, які саме ці фахівці можуть вирішувати максимально ефективно.

Такий підхід передбачає постійну зміну складу виконавців, яка залежить від переходу організації з однієї стадії розвитку на іншу, і дозволяє вибудовувати довгострокові траєкторії кар'єри для співробітників.

При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, часто орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументовано, хоч і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що приведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, що може витиснути наявний зараз у підприємства.

Відкрита і закрита кадрова політика

Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. У граничному випадку така організація готова взяти па роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові «Купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, працювали чи вони раніше в подібних організаціях. Кадрова політика відкритого типу може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції до своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Порівняння цих двох типів кадрової політики за основним кадровим процесам ілюструє табл. 1.

2. Етапи проектування кадрової політики

В одному розділу читачеві роз'яснювалося, як банки з-під австралійських м'ясних консервів перетворити на горщики для квітів; в іншій главі -- як перетворити діжку з-під олії в крутяться табурет для рояля, а в третьому -- як використовувати старі капелюшних картонки для влаштування жалюзі, ...

Джером К. Джером. Збірка «Ще пусті думки»

В умовах ринкової економіки одна з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. При цьому необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату щодо будь-якого питання чи проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, необхідне узгодження таких питань:

• розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

• організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

• інформаційна політика - створення та підтримка системи руху кадрової інформації;

• фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

• політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;

• оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадрової роботи, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки та інші методи оцінки ефективності діяльності).

Таблиця 1

Особливості реалізації кадрових процесів при відкритій і закритій кадровій політиці        

Кадровий   процес         

Тип   кадрової політики             

Відкрита            

Закрита                

Набір   персоналу         

Ситуація   високої конкуренції на ринку праці         

Ситуація   дефіциту робочої сили             

Адаптація   персоналу         

Можливість   швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації   підходів, припущення новачками         

Ефективна   адаптація за рахунок інституту наставників ( «опікунів»), високої згуртованості   колективу, включення в традиційні підходи             

Навчання   і розвиток персоналу         

Часто   проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозичення нового досвіду         

Часто   проводиться під внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного   погляду, слідування загальної технології, адаптоване до специфіки роботи   організації             

Просування   персоналу         

З   одного боку, можливість росту утруднена за рахунок постійного припливу нових   кадрів, а з іншого