Ділова етика - архітектоніка кадрового менеджменту
Павло Володимирович Малиновський
- Як зняти Тигру з дерева, - сказав Іа-Іа, - і нікому
не пошкодити! Дотримуйся цих правил, шановний П'ятачок, і все буде в
порядку!
А.А. Мілн. Вінні Пух і все, все, все ...
Ділова етика в широкому сенсі - це сукупність
етичних принципів і норм, якими повинна керуватися діяльність
організацій та їх членів у сфері управління та підприємництва. Вона
охоплює явища різних порядків: етичну оцінку як внутрішньої, так і
зовнішньої політики організацій в цілому; моральні принципи членів організації,
тобто професійну мораль; моральний клімат в організації; зразки
моральної поведінки; норми ділового етикету - рітуалізірованние зовнішні норми
поведінки.
Предметом особливо пильної уваги етичні
проблеми ділового життя сталі в США. Обов'язкові курси етики читаються не тільки
на філософських і теологічних факультетах, а й у різних школах бізнесу.
Великі компанії організують курси етики для своїх співробітників. Багато фірм
створюють корпоративні етичні кодекси, формулюючи в письмовому вигляді етичні
принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації з
відношенню до своїх працівників. Однак видання етичного кодексу нерідко служить
простий поступкою громадської думки і є як перший, так і останнім
кроком у розв'язанні етичних проблем. Моральний рівень керуючих, як правило,
нижче, ніж представників інших професій.
І все-таки увагу громадськості до етичних
проблем змушує керівників організацій виробляти етичний аналіз
своєї діяльності. Від нарікань на невловимий і не піддається контролю
характер моралі, що є загальним місцем досліджень з етики, робляться
спроби перейти до перетворення етичних аспектів діяльності організації в
планований і контрольований порядок, інституціоналізувати морааль.
Відповідно можна виділити такі рівні в системі регулятивов ділової
етики в корпорації:
1) етичні принципи (імперативи), що домінують у
зовнішньої для корпорації середовищі, зміна яких залежить від динаміки культурних
архетипів у суспільстві;
2) нормативні акти, що регламентують поведінку
співробітників корпорації;
3) колективи співробітників корпорації, чия діяльність
визначається моральним кліматом організації;
4) індивідуальні мотиви співробітників корпорації,
спонукають їх до моральної діяльності, яка стверджує ідеали добра і
підпорядкована почуттю боргу.
При побудові системи кадрового менеджменту слід
враховувати, що етичні принципи і загальновизнані моральні норми, як
правило, фіксуються в офіційних документах корпорації - місія корпорації,
корпоративний етичний кодекс (моральні інституції), а неформальні механізми
моральної регуляції визначаються пануючими реально-психологічними
стереотипами і авторитетом морального лідера
1. Корпоративний етичний кодекс
And our friends are
all on board; Many more of them live next door; And the band begins to play. We
all live in a. yellow submarine, Yellow submarine, Yellow submarine ...
John Lennon & Paul McCartney
Етичний кодекс, цінності та місія організації
Рівень морального розвитку як окремо взятої
особистості, так і організації в цілому в даний час визначається орієнтацією
на що сформувалися в XX ст. гуманістичні універсальні принципи
справедливості: рівність людських прав і повагу до гідності
людської істоти як індивідуальної особистості (Л. Кольберг); принцип
благоговіння перед життям (А. Швейцер). У відомій книжці А. Печчеї
«Людські якості» [1]
намічені шість цілей для людства,
за якими можна звіряти мети діяльності організації:
• «зовнішні межі» - з'ясування проблеми біофізичних
меж існування людини на Землі, гармонізація взаємин людини
з природою;
• «внутрішні межі» - дослідження фізичних і
психологічних можливостей людини;
• захист і збереження культурних особливостей народів
і націй;
• «світова спільнота» - виявлення шляхів поступового
перетворення системи егоцентричних держав в систему скоординованих
між собою географічних та функціональних центрів прийняття рішень;
• середовище проживання, генеральний всесвітній план
людських поселень;
• виробнича система.
Корпоративні етичні кодекси можуть грунтуватися і
на інших етичних принципах, які складалися протягом останніх
чотирьох століть і в якійсь мірі обмежують максимальні етичні
вимоги:
утилітаристського принцип - надає найбільшу
благо найбільшому числу людей;
індивідуалістичний принцип - спрямований на досягнення
чиїхось довгострокових інтересів.
Введення абстрактних положень про цінності, місії,
ланцюгах та філософії організації в корпоративні етичні кодекси не виключає
ставлення до них з боку керівництва компаній просто як до красивих словами, в
той час як етичні стандарти вимог, що пред'являються суспільством до
організаціям, як правило, дуже високі. Від корпорацій потрібне рішення
різних соціальних проблем: підвищення якості життя найманих працівників,
захист навколишнього середовища, благодійна діяльність, підвищення якості
життя всіх громадян суспільства.
Існує точка зору, що, в кінцевому рахунку,
підвищення ступеня соціальної відповідальності сприяє здійсненню
довгострокових цілей організацій і вигідно їм.
Наведемо аргументи «за» і «проти» соціальної
відповідальності організації
«За»
1) соціальна відповідальність врівноважує
могутність корпорації і відповідальність корпорації;
2) добровільна соціальна відповідальність дозволяє
уникнути примусового урядового регулювання;
3) громадськість схвалює організації, що несуть
відповідальність перед суспільством, що в результаті сприяє їхньому успіху;
4) діючи відповідним чином, організація
допомагає суспільству вирішувати його проблеми;
5) створювані організаціями соціальні проблеми,
такі, як забруднення навколишнього середовища, повинні вирішуватися за рахунок цих
організацій;
6) організації прагнуть накопичувати ресурси для
рішення великих проблем;
7) організації морально зобов'язані допомагати суспільству.
«Проти»
1) ціною такої поведінки є зниження дохідних
статей корпорації і подорожчання її продукції для споживача;
2) компанія, яка несе велику частку соціальної
відповідальності, може програти в конкурентній боротьбі іншим компаніям;
3) розплата за соціальну відповідальність може
прийняти форму зниження заробітної плати, зниження дивідендів, підвищення цін;
4) прийняття соціальної відповідальності може ввести в
оману членів організації щодо її головних цілей;
5) прийняття соціальної відповідальності може реально
знизити потужність організації;
6) відповідальність за соціальні проблеми лежить на
індивідуума, а не на корпораціях;
7) керівники корпорацій не навчені вирішувати
суспільні проблеми.
Специфічне для моральної свідомості суперечність
належного і сущого в діловій етиці випливає таким чином з об'єктивного
протиріччя між морально-етичними цілями організації та її основними цілями
- Досягненням успіху і прибутку. Етичні принципи не витримують зіткнення
з реальною дійсністю. Етики вчать ті, хто не займається бізнесом, ніким
не керує і не знає, як це робиться, і, навпаки, той, хто керує,
щиро вважає етику марною і абстрактною наукою.
Діловий етикет
Це той розділ корпоративного етичного кодексу,
що легше інших піддається контролю та регламентації. Іноді від усієї
адміністративної ділової етики залишається тільки етикет. Етикет не відноситься к.
власне моральним способам регуляції поведінки, тому в філософських
етичних словниках немає навіть статей про нього. Строго регламентуючи форми зовнішнього
поведінки, етикет не залишає людині свободи вибору. Крім того, виконання
норм етикету стосується тільки зовнішньої поведінки і не зачіпає сфери
моральної свідомості. «Чим більш цивілізовані люди, тим більше вони актори», --
говорив І. Кант [2]
.
Слово «етикет» означає встановлений порядок
поведінки та певної соціальної сфері: придворний, дипломатичний,
військовий, етикет вищого суспільства, церковний, спортивний, наукових спільнот; в
сфері підприємництва та управління - діловий етикет. Етикет являє
собою систему детально розроблених правил чемності, що включають форми
знайомства, вітання і прощання, вираження подяки і співчуття,
культуру мовлення та уміння вести бесіду, правила поведінки за столом, поздоровлення,
подарунки і т.д. Всі ні ситуації в діловому етикеті доповнюються правилами
поведінки при влаштуванні на роботу та зміні місця роботи, правилами поведінки
начальника з підлеглими, правилами розмови по службовому телефону, діловий
листування, оформлення інтер'єру офісу, відносини чоловіків і жінок у процесі
ділового спілкування.
Правила ділового етикету є загальноприйнятими в
міжнародному діловому спілкуванні, хоча мають і деякі національні та
корпоративні особливості.
В організації діловий етикет залежить від того, який
стиль ділового спілкування та керівництва (авторитарний, демократичний,
ліберальний або попустітельскій) характерний для ділового спілкування в організації
в цілому, а також від діяльності організації, від смаків її керівництва і від
традицій.
Конкретні рекомендації щодо правил етикету
можна почерпнути зі спеціальної літератури. Тут же наведемо шість основних
заповідей ділового етикету, сформульованих американської дослідницею,
соціологом, пропагандистом правил ввічливості в діловому спілкуванні Джен Ягер.
Основні заповіді ділового етикету
1. Робіть все вчасно!
Запізнення не лише заважають роботі, але і є
першою ознакою того, що на людину не можна покластися. Прийти вчасно іноді
значить прийти не дуже рано, не раніше свого начальства. Головне у вашому
денному розкладі - прийти вчасно вранці. Якщо раптом трапиться так, що вам
необхідно затриматися і ви знаєте про це заздалегідь, зателефонуйте в офіс, і нехай
ваш секретар чи хто-небудь з начальства обов'язково буде в курсі справи.
Фахівці, що вивчають організацію і розподіл
робочого часу, радять додавати зайвих 25% на той термін, який, на ваш
погляд, потрібно для виконання даної роботи. Згадайте закон Мерфі: всі справи
займають більше часу, ніж вам здається, а всі перешкоди, які, можуть
виникнути, обов'язково виникають. Так що виділяйте час з запасом на ті
труднощі, що піддаються прогнозуванню.
2. Не базікайте зайвого!
Сенс цього принципу в тому, що ви зобов'язані зберігати
секрети корпорації, установи або конкретної угоди так само дбайливо, як і
таємниці особистого характеру.
Ніколи нікому не переказувати того, що вам
доводиться почути від товариша по службі, керівника або підлеглого про їх особистої
життя.
3. Будьте ласкаві, доброзичливі й привітні!
Ваші клієнти, замовники, покупці, товариші по службі або
підлеглі можуть скільки завгодно чіплятися до вас, це не має значення: все одно ви
зобов'язані вести себе з ними ввічливо, привітно і доброзичливо. Кому подобається
працювати з людьми брюзглівимі, підозрілими та капризними? Досягти вершини
вам дозволить тільки доброзичливе ставлення до оточуючих (що зовсім не означає
дружити з кожним, з ким доводиться спілкуватися з обов'язку служби). Якщо всі навколо твердять,
що ви вмієте сподобатися, значить, ви на вірному шляху. Один з важливих елементів
вихованості та доброзичливості - мистецтво сказати те, що потрібно. Вам треба
дотримуватися того ж принципу в своїх вчинках, а вони відображаються у ваших
речах.
4. Думайте про інших, а не тільки про себе!
Яку б справу ви не робили, потреба з'ясувати точку
зору клієнта або покупця дозволить вам висунутися практично в будь -
галузі економіки - від промисловості та видавничої справи до медицини і
телекомунікацій. Увага до оточуючих повинна виявлятися не тільки в
щодо клієнтів або покупців, вона поширюється і на товаришів по службі,
начальство і підлеглих. Поважайте думку інших, намагайтеся зрозуміти, чому в
них склалася та чи інша точка зору. Завжди прислухайтеся до критики і
порад колег, начальства і підлеглих. Не починайте відразу огризатися, коли
хтось ставить під сумнів якість вашої роботи; покажіть, що цінуєте
міркування і досвід інших людей. Впевненість у собі не повинна заважати вам бути
скромним.
5. Одягайтеся як годиться!
Самий головний принцип, про який ні в якому разі не
слід забувати, - перш за все ви повинні прагнути вписатися у ваше
оточення на службі, а усередині цього оточення - в контингент працівників вашого
рівня. Деякі фахівці радять одягатися на роботу так, як вам
хочеться, а не «як належить», але цієї поради краще не слідувати. На яких би
ролях не були ви в фірмі зараз, вам треба «вписатися», але при цьому ви
повинні виглядати найкращим чином, тобто одягатися зі смаком, підбирати
колірну гамму-на-віч, ретельно підбирати аксесуари: від туфель до краваток.
6. Говоріть і пишіть правильно!
Що означає правильно користуватися усним та письмовим
словом? Це означає, що всі що говорилось, а одно написане вами: чи то
внутрішні записки або будь-які листи, що відправляються за межі фірми кому б то
не було, повинні бути викладені гарною мовою, а всі імена власні повинні
бути передані без помилок. Слідкуйте за тим, щоб ніколи не вживати лайливих
слів: може статися, що розмова, на ваш погляд, абсолютно приватний, на
Горе вам мимоволі почує людей, від думки якого залежить вся ваша кар'єра.
Якщо з яких-небудь причин ви повторюєте погані слова, вжиті третій
особою, - як цитати або при розборі якусь ситуацію, - не вимовляєте
самого лайки. Існує спосіб вказати, що в тексті опущено лайливе
слово, наприклад, вимовляється слово експлетів.
2. Неформальні рівні моральної регуляції поведінки
працівників
Перший міністр: Бідна принцеса! Шантажиста ми
викрили б, злодія спіймали б, спритного і хитруна перехитрили б, а цей ...
Вчинки простих і чесних людей іноді так загадкові!
Е. Шварц. Тінь
Моральний клімат організації
Моральний клімат організації визначається її організаційної
культурою. Формальні, юридично зафіксовані аспекти організації у вигляді
статутних цілей, місії, цінностей можуть розходитися з реальними цілями і
змістом діяльності і характером взаємин людей, які в
організації складаються, тому можна говорити про формальну, легітимною
організаційної культури і тіньовий або реальної організаційної культури,
яка в даній організації реалізується. Саме остання й визначає
домінуючі в організації морально-психологічні стереотипи поведінки і
відносин.
Моральний клімат в громадських організаціях,
що відносяться до органічної культури, визначається сукупністю соціальних і
моральних цінностей, які поділяються членами цих громадських організацій, у
державних, що належать до бюрократичної організаційної культури, --
офіційно прийнятими законами та кодексами, яким зобов'язані суворо дотримуватися
державні службовці. У комерційних організаціях цілі досягаються за рахунок
створення високої стійкої мотивації працівників - членів організації, в тому
числі й моральної мотивації.
Для підприємницької організаційної культури
етична доктрина повинна бути побудована на принципах егоїзму, який
переслідує витяг максимального прибутку для кожного члена організації.
Етичні принципи органічної організаційної культури, побудованої на
засадах колективізму, передбачають максимальне досягнення рівності кожного
з членів колективу, рівні права і рівні обов'язки. Бюрократична
організаційна культура за своєю природою двоїста, оскільки має
ієрархічну організацію, а «мораль верхів» і «мораль низів», як відомо,
завжди відрізняються одна від одної. Їх об'єднує максимальне делегування
відповідальності вгору, тобто безвідповідальна поведінка членів організації і максимальна
зосередження владних функцій і відповідальності у тих людей, які
знаходяться на в?? рху цієї «піраміди влади». Тому принцип «верхів» - «роби
все, що хочеш », а« низів »-« роби те, що велить начальник ».
Для бюрократичної культури саме цей стан
роздвоєного, відчуженого, «нещасного свідомості» [3]
є найбільш характерним.
Взаємовідносини начальника і підлеглого можуть бути
описані трьома моделями:
1) підлеглий розглядає себе як жертву
обставин в тому середовищі або в тих умовах, які створює і повністю
нав'язує йому начальник, тому начальник несе повну моральну
відповідальність за все, що відбувається з підлеглими;
2) підлеглий - це «порожній посудину», що діє в
Згідно з тією роллю, яку наказує організація, і відповідає тільки
за те, наскільки він відповідає очікуванням або приписами, що нав'язуються в
даної організації цієї ролі;
3) підлеглий - кмітливий виконавець, який
може не тільки начальнику догодити, але й себе не образить. Це верхівка подвійний
моралі, коли, як говорили в «застійні» часи, «начальники роблять вигляд, що
платять, а підлеглі роблять вигляд, що працюють ».
Партіціпатівная організаційна культура побудована на
принципах максимального саморозвитку кожного члена колективу та участі в
залежно від компетентності і обізнаності всіх членів СОТ у загальних
для них справах. Зростає роль моральної регуляції, і ключовим принципом
стає принцип справедливості.
Морально-психологічні стереотипи
Кожній організаційній культурі, таким чином,
відповідають базові морально-психологічні стереотипи:
1) органічної - колективізм,
2) підприємницької - індивідуалізм,
3) бюрократичної - конформізм,
4) партіціпатівной - гуманізм.
Хоча вони не вичерпують всього різноманіття факторів,
що впливають на моральну атмосферу, однак можуть бути покладені в основу
типології морально-психологічних стереотипів організаційних культур.
В залежності від специфіки соціальної структури,
визначається організаційними формами - особистісної, функціональної,
авторитарної і проектної, - можна виділити наступні типи організаційних
культур, в яких домінують різні моральні відносини. Так, для соціальної
структури, яка побудована на неформальних відносинах, головним моральним чинником
виступають моральні якості особистості. Вони покладаються або вродженими, або
придбаними і відповідно великий ступінь відповідальності лягає на
людини або на який виховував його середовище.
Для функціональної соціальної структури, де
переважають формальні відносини, характерна проблема співвідношення внутрішнього і
зовнішнього в моралі. Що є детермінантою в поведінці людини та її
відношенні до своїх обов'язків - його власні уявлення про себе і свою
ролі, або очікування навколишніх.
У централізованих структурах, заснованих на
авторитарних формах організації, домінують відносини панування і підпорядкування,
і мораль завжди має двоїстий характер: мораль «панів» і мораль «рабів»,
начальників і підлеглих.
Проектні форми організації стикаються, як правило,
з проблемою співвідношення цілей і засобів у діяльності. Які засоби морального
для досягнення поставлених цілей, і чи можна заради високих цілей нехтувати вимогами
моралі при виборі засобів?
Як показано в табл. 4.1, морально-психологічні
стереотипи організаційних культур залежать, з одного боку, від базових
стереотипів, що визначаються типами спільної діяльності, а з іншого - від
організаційно-культурних типів, що визначаються специфікою соціальних структур.
Менеджер з персоналу може використовувати цю таблицю
для діагностики морального клімату і його коректування, щоб сприяти
творчому розвитку кожного працівника і ефективній взаємодії в
організації.
Таблиця 4. 1
Організаційно
- Культурні типи (за видами соціальних структур)
Культури
особистості
Культура
ролі
Культура
влади
Культура
мети
Морально
- Психологічні стереотипи організаційних культур
Моральні
якості
