Організація як феномен
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова
І все-таки, слідуючи інстинкту, номи продовжували
дотримуватися ієрархію. Світ споконвіку чітко ділиться на тих, хто вказує
іншим, що слід робити, і тих, хто виконує ці вказівки. Так якимсь
загадковим чином у номів сформувалася нова еліта. Рульова.
Належність до розряду рульових визначалася в
залежно від того, де той чи інший ном знаходиться під час Великої Гонки.
Пратчетт. Землекопи, або Нові пригоди номів
Поняття «організація» походить від французького
organisation; organiser - влаштовувати, створювати; об'єднати, згуртувати;
впорядковувати. Цим словом можна визначати:
• будова чого-небудь. Зазвичай в цьому значенні воно
вживається в природничих науках (фізиці, хімії, ...);
• сукупність людей, груп, об'єднаних для вирішення
який-небудь завдання, або соціальний інститут. Саме в цьому значенні ми і будемо
використовувати дане поняття;
• саму діяльність по налагодженню, пристрою,
упорядкування, оптимізації роботи інших. У попередньому розділі, розглядаючи
управлінські ролі, ми використовували термін «організатор», описуючи
діяльність фахівця з організаційного проектування, створення
специфічних організаційних структур, найбільш ефективних у заданих
умовах, тобто спеціаліста, який за допомогою завдання особливих форм
взаємодії людей, підструктур формує план та порядок здійснення діяльності.
1. Організація як «імпліцитно» модель
Весь будинок було з води. Фундамент клався з води;
стіни, покрівля, скла, прикраси виводилися з неї ж, усі споювати водою;
вода приймала всі форми, які завгодно було витіювато уяві дати їй.
І. Лажечников. Крижаний будинок
До загальновизнаним постулатам сучасного уявлення
про організацію як соціальному інституті можна віднести наступні:
1) кожна організація існує у вимірі
просторів і часу; існування організації можна розглядати або як
її функціонування, або як розвиток;
2) відмінність між функціонуванням і розвитком
полягає в різному співвідношенні впливу зовнішніх або внутрішніх (по відношенню до
організації) обставин і факторів;
3) про функціонування організації говорять у тих
випадках, коли необхідність у зміні задається ззовні, але при цьому усередині
організованої цілісності не відбувається істотних змін (наприклад, не
змінюються відносини між частинами);
4) головні проблеми виникають при спробі зрозуміти
сутність «розвитку організації». З одного боку, передбачається, що джерело
змін знаходиться всередині організації. А, другий, - самі зміни можуть бути
«Прогресивними» або «регресивними».
При цьому кожен раз відкритим залишається питання, що її
внутрішнє середовище організації.
Організація як система (емпірична модель)
Багаторазові спроби дослідників представити
організацію як систему приводили до різних уявлень про її внутрішньої
середовищі. Це та ідентифікація організації на формальну і неформальну складові
організації, і спроба відокремити управлінську і виконавську частини. У
виробничих організаціях легко розрізняються структури, що відповідають за
основний і допоміжний процеси, а у комерційних - підрозділи,
«Заробляють гроші» і що забезпечують цей процес. Однак пряма і
очевидна морфологізація організаційної реальності, як і раніше залишає
актуальним питання, що ж становить суть організації як соціального
інституту.
За нашим припущенням, одним з можливих шляхів
відповіді на це питання могло б бути звернення до носіїв «досвіду чуттєвих
переживань »організаційної реальності, тобто дослідження уявлень людей
про те, що є організація. Можливість такого підходу обгрунтовується тим, що
згідно з основними положеннями теорії соціальних уявлень, соціальне
подання:
1) висловлює не індивідуальна думка людини, а його
думку як члена спільності;
2) є результатом взаємопроникнення суб'єкта і
об'єкта, в якому зливаються воєдино образ і значення;
3) у соціальній взаємодії одночасно виконує
функції пізнання, регулювання та адаптації.
У цьому сенсі уявлення людей про власну
організації і може розглядатися як форма буденного спільного знання
(з-знання), обумовленого внутрішньоорганізаційні контекстом. Зрозуміло, що
завдяки процесу «об'єктивації» знімається протиріччя між суб'єктом і об'єктом
управління, а сам процес управління (принаймні, у його
соціально-психологічному вимірі) може розглядатися як адаптація наявних
у працівників образів про соціальних спільнотах до ідеального поданням про дану
організації.
У той же час залишається не зовсім ясним, що саме
задає «каркас» внутрішньоорганізаційні шаблонів соціальних уявлень. Якщо
минулий досвід, то, як виникають нові патерни, якщо ж зразки ставляться
«Власниками основних цінностей» організації, то який механізм інтеріоризації?
Певною мірою відповіді на ці питання
містяться в дослідженнях, які прийнято відносити до класу
системно-ситуаційних. Починаючи з робіт Ф. Фидлера, в соціальній психології
активно використовується принцип комплексного багатофакторного уявлення про
груповий ситуації. В останні роки практичні роботи і прагнення до
соціальної релевантністю висунули соціальну ситуацію в якості предмета
спеціально розгляду соціальних психологів (М. Аргайл).
Відправним пунктом досліджень, що відносяться до даного
напрямку, є розуміння соціальної ситуації в якості «природного
фрагмента соціального життя, який визначається включеними до нього людьми, місцем
дії і характером розгортання дій або діяльності »(цит. за:
Шіхірев, 1999, С. 284-285). Це дозволяє виявити систему універсальних
факторів, що визначають будь-яку ситуацію соціальної взаємодії і виявляють
її визначеність. Дуже важливий момент даного підходу - введення такої одиниці
аналізу соціально-психологічної феноменології як соціальна подія (М.
Аргайл, 1981).
Системне уявлення про «ситуації» як сукупності
характеристик соціального події, що впливають на індивіда дозволяє
розглядати спільну діяльність учасників групи (тобто їх з-буття) у
як найважливішого фактора, що визначає образ конкретної організації в
уявленнях її учасників та відповідає критерію конвенціональної об'єктивності.
Стосовно до теми нашого розгляду важливо відзначити, що формування
даного образу і його закріплення в поведінкових актах відбуваються паралельно в
декількох напрямках. Перш за все, це стосується цілей організації, правил і
набору виконуваних ролей або моделей внутріорганізаційного взаємодії.
З урахуванням сказаного нами була зроблена спроба
виявлення емпіричної моделі внутрішньої будови організації. Ми виходили з
припущення, що, за аналогією з імпліцитних теоріями особистості можна,
грунтуючись на уявленнях працівників про відомі їм організаціях, виявити
імпліцитно теорію організації. У ході численних опитувань і групових
дискусій з працівниками, які мають різний досвід управлінської діяльності у
різних організаціях (всього дослідженням було охоплено понад 1000 осіб),
як центральний обговорювалося питання про те, «без чого не може
існувати жодна організована спільність людей ».
Нами отримані наступні дані. У соціальному
поданні вітчизняних управлінців, що займають різні рівні в структурі
організації і що мають різний досвід управлінської діяльності, за даними
факторного аналізу досить виразно презентував наступні вимірювання організації,
які можна вважати не зводяться один до одного елементами, що становлять її
(організації) «внутрішнє середовище» (рис. 1).
Рис. 1. Елементи організації
2. Елементи внутрішнього середовища організації
- Ну яка може бути ... - Продовжував говорити
командир, стоячи спиною до свого літака.
... корова! - Вирвалось у всіх з додаванням міцних
слів.
Стулки бомболюк повністю були розкриті. У верхній
його частини стояла корова, впираючись копитами в бічні стінки, як гімнаст,
виконує вправу на кільцях «хрест» ... Все навколо було рясно вимащене
гноєм.
А. Рогожкін. Особливості національного полювання
Розглянемо докладніше кожен з елементів,
представлених на рис. 5.1, з точки зору «людського виміру»
організації.
Мета
Жодна організація (як формальна комерційна
структура, так і неформальне громадське об'єднання) не зможе
сформуватися і тим більше існувати далі, якщо не буде визначена її мета
- Те, заради чого організація формується, і буде діяти надалі.
Визначення мети може бути дано двояким чином - для зовнішніх спостерігачів,
учасників, користувачів продукцією організації, і для її власних
учасників, співробітників, включених в процес функціонування.
Все більша кількість організацій розпочинають свої
презентації та рекламні кампанії з представлення власної місії --
твердження, розкриває сенс існування організації, специфіку її
діяльності та основні соціальні зобов'язання. Прикладом подібного роду
заяв можуть бути наступні: «Наша мета зробити світ менше». (телекомунікаційна
компанія), «Разом з нами в майбутнє». (комп'ютерна техніка), «Нормальна
техніка - для зручного життя ». (побутова техніка) та ін Таким чином, місія --
це уявлення про стратегічні цілі, і в цьому сенсі - про майбутнє, в
яке запрошується клієнт, партнер конкретної організації.
Для опису цілі організації важливий такий аспект, як
бачення, тобто те, як організація припускає рухатися до досягнення
стратегічних цілей, як вона бачить шляхи та етапи досягнення цілей. Зазвичай це
подання орієнтоване не стільки на клієнтів, як на співробітників
організації та її стратегічних партнерів. Подібне подання фіксується в
програмних документах організації і називається «бачення» (від англ. vision --
передбачення).
Структура
Елемент, без якого не може існувати жодна
організація, - її структура. Цим поняттям описується внутрішню будову
організації, її «морфологія» або «архітектоніка», наявність окремих частин і
співвідношення між ними, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної
конфігурації, типи взаємодій між внутрішніми елементами. У літературі й
управлінській практиці виділені основні три типи організаційної структури:
1) лінійна;
2) функціональна;
3) адаптивна.
1. Лінійна організаційна структура, яка часто
називається пірамідальною, бюрократичної, - суворо ієрархічно організована,
характеризується поділом зон відповідальності і єдиноначальністю.
Виділяються два підтипи лінійної організаційної
структури: плоскі і високі, що розрізняються кількістю ієрархічних рівнів
по відношенню до загального числа працівників.
Переваги лінійних організаційних структур:
1) чітка система взаємних зв'язків;
2) швидкість реакції у відповідь на прямі накази;
3) узгодженість дій виконавців;
4) оперативність у прийнятті рішень;
5) чітко виражена особиста відповідальність керівника
за прийняті рішення.
Основна проблема організаційних структур цього типу
- Обмеженість кількості підлеглих, які можуть «замикатися» на одного
керівника, тобто обмеженість діапазону (сфери) контролю.
Діапазон контролю визначається кількістю зв'язків у
підрозділі (організації). Ефективність управлінської діяльності залежить
від типу і кількості зв'язків, число яких постійно зростає із збільшенням
кількості співробітників, що істотно ускладнює діяльність керівника.
Типи зв'язків:
• прямі одиничні між підлеглими;
• перехресні між підлеглими;
• прямі між керівником і будь-який комбінацією
підлеглих.
Рис. 2. Типи зв'язків
Чим більше кількість зв'язків і чим вони більш
неформальних, тим вже повинен бути діапазон контролю для збереження ефективного
управління над структурою. Тому при реалізації складних видів діяльності,
вимагають від співробітників великого числа узгодження, уточнень, консультацій
з боку керівника, необхідні вузький діапазон контролю і висока
(багаторівнева) організаційна структура.
2. Функціональна організаційна структура побудована
за принципом розподілу функцій в організації та створення наскрізних
підструктур з управління функціями (рис. 3)
Виробничі підрозділи
Рис. 3. Функціональна організаційна структура
Часто функціональна організація існує
одночасно з лінійною, що створює подвійне підпорядкування для виконавців.
Функціональні підрозділи отримують право віддавати розпорядження в рамках
своєї компетенції як нижчим підрозділам, так і рівним за статусом, але
включеним у реалізацію єдиних функцій.
Переваги функціональних організаційних структур:
1) більш глибока опрацювання рішень по функціональних
напрямками;
2) висока компетентність фахівців, що відповідають за
(наповнення функцій;
3) вивільнення лінійних менеджерів від частини завдань,
розв'язуваних функціональними керівниками.
Одним з варіантів функціональної структури --
дивізіонна (департаментная), яка може бути побудована за продуктному,
регіональному (географічному), споживчому (групи споживачів,
володіють загальними властивостями) принципам.
До основних проблем функціональних організаційних
структур можна віднести орієнтацію на реалізацію в основному закріплених
функцій, відсутність інноваційності і гнучкості при зміні ситуації як у
організації, так і в поза нею.
Особливої уваги заслуговують адаптивні
організаційні структури, що відрізняються гнучкістю, здатністю досить
оперативно змінюватися відповідно до вимог зовнішнього середовища. Саме
адаптивні організаційні структури здатні, використовуючи всі переваги
лінійних та функціональних структур, успішно функціонувати та розвиватися в
постійно змінюється.
3. Адаптивна організаційна структура - гнучкі
структури, здатні змінюватися (адаптуватися) до вимог середовища (по
аналогією з живими організмами). Саме адаптивні організаційні структури
здатні, використовуючи всі ефективні аспекти лінійних та функціональних структур,
успішно функціонувати в постійно змінюється.
Виділяються такі типи адаптивних організаційні
структур:
1) проектна - тимчасова структура, що створюється для
вирішення конкретного завдання. Сенс цієї структури полягає в тому, щоб для
рішення завдання зібрати в одну команду всіх фахівців, здійснити проект
якісно і в короткий термін, після чого проектна структура розпускається;
2) матрична - функціонально-тимчасово-цільова
структура. Це особливий вид організації, цілком побудованої за проектним типу,
діючої тривалий час, що характерно для організацій, постійно
існуючих в проектній формі.
По вертикалі будується управління по окремих сферах
діяльності організації, по горизонталі здійснюється управління проектами.
Для матричної структури (рис. 4) характерні створення зв'язків між
фахівцями, організація робіт з певним завданням, незалежно від
позиції в організації, включеності в конкретний підрозділ.
Рис. 4. Матрична організаційна структура
Переваги матричної організаційної структури:
• активізація діяльності керівників завдяки
створення програмних підрозділів і різкого збільшення контактів з
функціональними підрозділами;
• гнучке використання кадрового потенціалу
організації.
Недоліки структури такого типу полягають у
складності самої структури, викликаної накладенням великої кількості
вертикальних і горизонтальних зв'язків, а також у складності управління
організацією в ситуації відсутності єдиноначальності.
Технологія
Дуже часто «базисною» характеристикою організації,
визначальною її differentia specifica, є використовувана технологія, тобто
спосіб перетворення сировини в шукані продукти та послуги. Цей елемент
організації нерідко сприймається сотрудниками як певний механізм роботи
організації по перетворенню вихідних предметів праці в підсумкові результати,
кореспондуючі з цілями діяльності організації. В історії можна виділити
кілька рівнів технологічності, які проходив виробництво.
Перший рівень - дотехнологіческій, при якому кожне
виріб створювалося як унікальне.
Другий рівень був пов'язаний з впровадженням стандартизації
та автоматизації. Почався він з виробництва перших стрілецької зброї - мушкетів
і був покликаний здешевити виробництво за рахунок взаємозамінності окремих
елементів. Наслідком цього стало розвиток спеціалізації у виробництві. Спеціалізації
«Піддалися» як окремі виконавці, так і підрозділи, і фірми,
включені в технологічний процес.
Наступний рівень був пов'язаний з появою конвеєрних
складальних ліній початку XX ст. У першому конвеєрних лініях робітник не мав свого
власного робочого місця і слідував за виробом. Так продовжувалося до тих
пір, поки не був винайдений рухомий конвеєр, в якому передбачалося
окреме робоче місце для кожного виконавця, повз якого просувалися
самі предмети праці. Введення рухомих конвеєрів Генрі Фордом дозволило в
десять разів зменшити собівартість виробництва машин.
Відомі сьогодні виробничі та управлінські
технології в кінцевому підсумку можуть бути розглянуті під кутом зору
передбачуваної в їх основі домінуючої форми організації спільної
діяльності виконавців, що істотно впливає (через відбір людей,
що володіють особливими «груповими» або «технологічними» властивостями) на характер
організації.
Під типом спільної діяльності або формою
організації спільної діяльності в соціальній психології прийнято розуміти
спосіб взаємодії між учасниками групового рішення задач або проблем.
Відповідно до класифікації Л.І. Уманського, до числа базових можна віднести три типи
спільної діяльності: спільно-взаємодіючу,
спільно-послідовну та спільно-індивідуальну.
1) Спільно-взаємодіючий тип діяльності
характеризується обов'язковістю участі кожного у вирішенні загального завдання. При
цьому інтенсивність праці виконавців, як правило, приблизно однакова,
особливості їх діяльності визначаються керівником і, як правило,
малоізменчіви. Ефективність групи в рівній мірі залежить від вкладу кожного
з її учасників (рис. 5.). Ілюстрацією такого варіанту організації спільної
діяльності може послужити спільне переміщення важких речей.
Рис. 5. Спільно-взаємодіючий тип діяльності
2) Спільно-послідовний тип діяльності
відрізняється від спільно-взаємодіє тимчасовим розподілом, а також
порядком участі кожного в роботі (рис. 6.). Послідовність передбачає,
що спочатку в роботу включається один учасник, потім - другий, третій і т. д.
Особливість діяльності кожного учасника задається специфікою цілей спільного
перетворення вихідної сировини в кінцевий продукт.
Типовий приклад спільно-послідовного типу
взаємодії - конвеєр, коли продукт діяльності одного з учасників
процесу переходячи до іншого, стає для останнього предметом праці.
Рис. 6. Спільно-послідовний тип діяльності
Так, наприклад, при виготовленні дощок спочатку хтось
спилює дерево, потім хтось перевозить його на фабрику, потім Хтось відокремлює
стовбур від гілок, потім хтось вимірює стовбур і розраховує, скільки і якого
розміру дощок може отримати і яка повинна бути схема розпилювання, і лише потім
стовбур надходить на розпилювання.
3) Спільно-індивідуальний тип діяльності
відрізняється тим, що взаємодія між учасниками праці мінімізується (рис.
5.7). Кожен із виконавців виконує свій обсяг роботи, специфіка
діяльності задається індивідуальними особливостями та професійної позицією
кожного. Кожен з учасників процесу представляє результат праці в
обумовленому вигляді та в певне місце. Особисте безпосередню взаємодію
може практично відсутні і здійснюватися у непрямих формах (наприклад,
через телефон, комп'ютерні мережі і т.д.). Об'єднує різних виконавців лише
предмет праці, що кожен з учасників обробляє специфічним чином.
Приклади цього типу діяльності - індивідуальна перенесення важких предметів або
незалежний аналіз різних аспектів одного й того ж явища різними
фахівцями.
Рис. 7. Спільно-індивідуальний тип діяльності
Останнім часом фахівцями виділяється особливий тип
спільної діяльності - спільно-творчий [1]
. Подібний тип організації колективної
діяльності зародився в сферах науки і мистецтва, де учасники наукового або
творчого проекту створювали щось зовсім нове, часто унікальне, що
не можна було створити за наявними правилами і технологіями. У цих колективах
створюється особливий тип діяльності - співтворчість, коли кожен учасник
процесу є рівноправним творцем нового. Закони творчості вимагають
обліку кожного, навіть самого «божевільного» бачення, тому що в котлі загальному
обговорення з самої абсурдної ідеї може з'явитися відкриття. Цей тип
характеризується особливою активністю кожного з учасників процесу
взаємодії, а саме: активністю в плані підвищення власної
професійної компетентності за рахунок участі в колективній діяльності. З
одного боку, особливості спільно-творчого типу діяльності дають
можливість кожному учаснику пробувати різні способи діяльності, збагачуватися
способами роботи, властивими іншим фахівцям і сфер праці, а з іншого
сторони, - синергетичний (взаємозбагачуються) ефект дає потужний імпульс
розвитку самої групи, що виконує діяльність. Проте в діяльності такого
типу «сліди» індивідуальних внесків учасників принципово невичленіми.
Члени такого колективу отримують можливість працювати
в абсолютно різних професійних позиціях і виконувати різні
колективні ролі в залежності від поставленої перед групою завдання. Тому дані
групи зазвичай мають високу гнучкістю, мінливістю і складу, і внутрішньої
структури, залежно від поставлених завдань та умов їх виконання. Так
працюють творчі колективи, в яких кожному дається повна можливість
власного самовираження і тим не менш досягається мета групи в цілому --
створення нового, культурно цінного твору або продукту.
Типи взаємодії та особливості персоналу
Для людей у ситуації спільно-взаємодіючої
діяльності характерні висока орієнтація на колективні цілі, прихильність
авторитету лідера, орієнтація на групову моральність (норми та цінності), а
також традиційні способи поведінки. Для учасника організації з подібним
типом технології характерна висока прихильність до групи, і самим тяжким
покаранням буде вигнання з групи собі подібних.
Для співробітників організації з
спільно-послідовним типом діяльності характерні висока
технологічна дисциплінованість, дотримання норм та правил,
сформульованим у інструкціях, положеннях та інших нормативних документах.
Такого роду технології характерні для складного промислового виробництва,
обробної промисловості.
Для учасників процесу спільно-індивідуальної
діяльності характерні висока ініціативність, пасіонарність, орієнтація на
результат та індивідуальні досягнення. Такі фахівці на перше місце ставлять
свої власні цілі та цінності, схильні самостійно розробляти способи
досягнення мети і здатні ефективно діяти в ситуації
внутрішньоорганізаційні конкурентності. Такого роду технології характерні для
сучасних наукомістких виробництв, складних технологій, які вимагають дуже
високої підготовки. У трудових колективів, що працюють в подібній технології,
можуть виникати проблеми організації загальної діяльності між різними
фахівцями, які добре знають власну справу, але мало орієнтованими на
розуміння особливості роботи, які концентрують швидше на проблемах
власної діяльності, ніж на проблемах організації в цілому.
Учасникам спільно-творчої діяльності
властива, як зазначалося, особлива орієнтація - орієнтація на професійне
розвиток. Вона докорінно відрізняється від прагнень учасників
спільно-індивідуальної діяльності, в даному випадку мова йде не стільки про
поглибленні в рамках однієї проблеми, спеціальності, скільки про роботу в
прикордонних областях людської діяльності. Професіонал на відміну від
фахівця здатний і навіть прагне виходити за рамки своєї спеціальності і
працювати, користуючись інструментами інших фахівців, що дозволяє йому не
тільки знаходити нове, а й поглиблювати своє розуміння проблем.
Таким чином, учасники спільно-творчого типу
діяльності мають яскраво вираженою орієнтацією на співпрацю з
фахівцями різних галузей, гнучкістю зміни позицій, орієнтацією на
індивідуальний розвиток. Для колективів, що працюють у такому типі діяльності,
основною цінністю стають досягнення нового знання, створення умов для
індивідуального розвитку, повага прав кожного учасника. На відміну від
спільно-взаємодіє типу діяльності в організаціях
спільно-творчого типу неможливо вирішувати проблеми більшістю голосів і
вводити диктатуру більшості. Проблеми мають вирішуватися консенсусом, і підсумкове
рішення в обов'язковому порядку має залишити можливість реалізації законних
інтересів меншості, їх права ніколи не можуть бути порушені.
Під фінансами, як елементом організації, найчастіше
розуміються не тільки грошові, а й інші ресурси, якими володіє або
які може залучити організація для здійснення власної діяльності.
Прийнято виділяти три основні функції фінансів:
1) розподільну;
2) стимулюючу;
3) контрольну.
З точки зору управління персоналом найважливішою
складовою частиною ресурсів організації стає «людський капітал».
Завдяки роботам американських економістів, лауреатів Нобелівської премії Т.
Шульца (Т. Schultz, 1971) і Г. Беккера (1993, 1996, GS Вecker, 1994) багато
організації успішно подолали первісну метафоричність поняття
«Людський капітал» і цілком серйозно розуміють під ним наявний у кожного
працівника запас знань, навичок і трудової мотивації.
У нас в країні останнім часом також з'явилися
роботи, присвячені цій проблемі (А. И. Добринін, С. А. Дятлов, В. А. Коннов,
С.А. Курганський, 1992; С.А. Дятлов, 1993; М.М. Крітський, 1991; Г.М. Курошева,
1995). У ряді з них представлені й дефініції основних понять. Так, згідно з
точці зору С.А. Дятлова (1994), людський капітал може розглядатися,
як запас знань, навичок, здібностей і мотивацій працівника, які сприяють
зростання його продуктивності праці та виробництва і тим самим впливають на зростання
доходів цієї людини.
Дуже продуктивна спроба виміряти інтелектуальний
капітал була зроблена найбільшої скандинавської компанією Skandia (OA
Козлов, 1997). При її здійсненні директор з інтелектуального капіталу AFS
(найбільшого відділення компанії) Л. Едвінссон виходив з трьох наступних
принципів: 1) інтелектуальні активи в кілька разів перевершують активи,
відображені в балансі компанії; 2) інтелектуальний капітал є сировиною, з
якого виходять фінансові результати; 3) менеджери повинні розрізняти дві
виду інтелектуального капіталу - людський та структурний. Людський
цінний тим, що є джерелом нових ідей. Але приріст людського капіталу
(через відбір, підготовку і т.д.) марний, якщо він не може бути затребуваний.
А це забезпечується структурним інтелектуальним активом, наприклад,
інформаційними системами, знанням каналів ринку, ставленням зі споживачами і,
звичайно, керівництвом, відповідальним за реалізацію нововведень на рівні групи.
На практиці такий підхід допоміг, наприклад, вдвічі скоротити витрати на створення
нової філії шляхом виділення загальної технологічної частини, незалежної від
місцевих умов.
Представники Canadian Imperial Bank of Commerce (CIBC) розвинули досвід AFS. В їх інтерпретації інтелектуальний капітал складається з
індивідуальних навичок, необхідних для задоволення вимог клієнтів (т.
тобто власне «людського капіталу»), організаційних можливостей
корпорації задовольнити потреби ринку ( «структурного капітани») і
переваг торговельної марки та імені компанії ( «клієнтського капіталу»). Згідно
цієї моделі, всі три складових інтелектуального капіталу організації можуть
бути виміряні й оцінені.
Управління
Розглядаючи систему управління як елемент
організації, ми в першу чергу повинні звернути увагу, на вирішення яких
завдань вона спрямована, і які методи при цьому використовуються.
Термін «управління» спочатку означав уміння
об'їжджати коней та ними правити. Англійське слово manage (керувати) походить
від кореня латинського слова manus (рука). Потім цим словом стали позначати
вміння володіти зброєю і керувати колісницями.
Сучасне поняття «управління» означає процес
координації різних діяльностей з урахуванням їх цілей, умов виконання,
етапів реалізації.
Зупинимося докладніше на основних типах управління,
які найчастіше реалізуються в різних організаціях.
Під типом управління ми будемо розуміти, характеристику
того, як приймаються рішення (управлінська форма) і яким способом ці
рішення реалізуються (важіль управління).
Які ж типи управління можуть бути виділені?
1. Цей тип характеризується колективістської
управлінської формою, яка передбачає одноособове прийняття рішень лідером
колективу. Головний важіль управління - авторитет керівника, який
припускає великий аванс довіри до нього з боку членів колективу. Часто
за нормативами колективістської управлінської форми керівник
зосереджує в своїх руках більшу особисту владу і домагається практично
беззаперечного підпорядкування з боку невідомих. Одночасно часто керівник
є і «джерелом мудрості», що веде до некритичному прийняття його
думки як самого вірного, продуманого і вигідного для співробітників.
Якщо керівник діє відповідно до норм
колективу, сформульованими у вигляді традицій, правил поведінки, то він
сприймається членами колективу як ефективний і користується довірою
підлеглих. Однак якщо керівник починає порушувати встановлені норми,
перестає слідувати загальноприйнятим традиціям, то він може бути «повалений». Аванс
порушення норм, або ідеосінкразіческій кредит (Hollander EP, 1969), у кожного
керівника свій.
2. Наступний тип управління заснований на ринковій
управлінської формі. Рішення приймаються відповідно до законів ринку,
який в кінцевому рахунку перетворюється на основний критерій ефективності.
Головним важелем впливу на персонал є гроші, що цілком відповідає
розгляду персоналу як суб'єктів ринку праці. Керівник буде здаватися
сильним та ефективним, якщо він зможе забезпечити своїм співробітникам
винагороду, що відповідає витраченим силам, більш вигідні фінансові
умови, ніж інший керівник. Така управлінська форма часто є
домінуючою у підприємницькій організаційній культурі.
3. Цей тип управління детермінується бюрократичної
управлінської формою. Рішення приймаються, як правило, вищим
керівником відповідно до наявних у нього правами і повноваженнями.
Головним джерелом сили керівника є формальна влада,
надає в якості важеля впливу на підлеглих можливість
використання методів прямого впливу (наказів, покарань). Головним мірилом
ефективності та успішності керівника виявляється ступінь його впливу на
підлеглих. Сильним керівником в такому типі управління виглядає той, чиї
накази не обговорюються, а виконуються негайно.
4. Відносно новий тип управління, що виник в
рамках партіціпатівной організаційної культури, що характеризується
демократичної управлінської формою. Цей тип управління пов'язаний з
використанням закону як головного важеля управління. Для партіціпатівной
організаційної культури характерна присутність професіонала??, З одного
боку, орієнтованих на досягнення результату (отримання нового знання), з
іншого боку, що прагнуть до власного професійного розвитку.
Досягнення подібних цілей у групі, що включає особистостей з різною
професійної спрямованості, що відрізняються високою активністю і
самостійністю у прийнятті рішень, виявляється абсолютно неможливим, якщо
не будуть встановлені певні правила і норми поведінки. При цьому самі
правила повинні забезпечувати як досягнення інтересів більшості, так і
дотримання законних прав меншості. Зв'язок організаційних культур,
управлінських форм і типів спільної діяльності ілюструє табл. 1.
Таблиця 1
Тип
спільної діяльності
Управлінська
форма
Важіль
управління
Спільно-взаємодіючий
Спільно-індивідуальний
Спільно-послідовний
Спільно-творчий
колективістська
Ринкова
Бюрократична
Демократична
Діалогова
Авторитет
Гроші
Сила
Закон
Знання
Персонал
Під персоналом ми будемо розуміти сукупність всіх
людських ресурсів, якими володіє організація. Це співробітники
організації, а також партнери, що залучаються до реалізації деяких
проектів, експерти, які можуть бути залучені для проведення досліджень,
розробки стратегії, реалізації конкретних заходів і т.д.
Саме організація ефективної діяльності персоналу
і є основною турботою управління персоналом організації і відповідно
менеджера з персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно добре уявляти
собі: 1) особливості індивідуального поводження; 2) особливості групового
поведінки персоналу організації; 3) особливості поведінки керівників, членів
управлінської команди.
1. Особливості індивідуального поводження
детермінуються багатьма параметрами, серед яких
• індивідуальні здібності, схильності й обдарованість
схильність до реалізації будь-якої діяльності, орієнтація на її
виконання;
• специфіка мотивації - специфіка потреб
людини, представлення про цілі професійної діяльності;
• індивідуальні цінності - загальні переконання, віра,
світогляду, уявлення про світ;
• демографічні - статеві і вікові особливості;
• національні та культурні особливості - засвоєні в
досвіді способи, правила і норми поведінки, які детермінують конкретні
реакції людини в конкретних ситуаціях.
2. Особливості групової поведінки пов'язані з багатьма
параметрами, серед яких основні:
• особливості корпоративної культури - цінності,
правила поведінки, характерні для конкретного трудового колективу;
• феномени групової динаміки - етап розвитку
колективу, особливості лідерства, способу поведінки в ситуації конфлікту.
3. Особливості поводження керівників є однією
з сами
