Оцінка робочих місць h2>
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В.
Ломоносова p>
Голосування. p>
- Хто за? Хто проти? Утримався ?.. p>
Отже, більшістю голосів «за», при одному Коперніка
проти, питання про Землю ми вирішили. Переходимо до наступного питання ... p>
А. Книшев. Теж книга p>
Робоче місце - це сукупність завдань, функцій і
відповідальностей, що виконуються фахівцем для здійснення своєї посади в
організації. p>
Оцінка робочих місць, або інспекція праці, - це
незалежна перевірка роботи з метою: p>
• аналізу змісту праці, її перевірки на ступінь
адекватність і оптимальності для виконання конкретної функції в організації; p>
• гарантії якості виконуваної роботи, перевірки
стандартів виконання роботи; p>
• формування пропозицій щодо вдосконалення
організаційної структури, забезпечення виконуваної діяльності. p>
Оцінка робочих місць - це інструмент контролю праці в
мелях забезпечення допомоги керівникам і самим працівникам. Оцінка робочих місць
може дати інформацію про ступінь відповідності роботи заданим стандартам, її
забезпеченості необхідними засобами, компетенціями і повноваженнями. Така
оцінка може дати незалежну інформацію про зміст та порядок реалізації
діяльності, дозволити провести експертизу порядку її реалізації, а також
збагатити склалося напрямок новими підходами. p>
Підготовка до проведення оцінки робочих місць h2>
Оцінка робочих місць може бути ефективна в разі її
регулярного здійснення, тому що саме в цьому випадку з'являється можливість
моніторингу трудового процесу і знімається проблема екстраординарності самих
процедур оцінки. Тому доцільно складати план оцінки робочих місць і
проводити цю роботу регулярно. p>
Підготовка до проведення оцінки робочих місць повинна
дати можливість отримати нормативні документи, згідно з якими
реалізується та чи інша діяльність, списки персоналу, її здійснює,
прогноз зміни змісту даної роботи. p>
Перед проведенням оцінки робочих місць необхідно
познайомити інспекторів зі співробітниками, які виконують інспектіруемое
діяльність, погодити графіки відвідування робочих місць, показати інспекторам
всю «географію» відділу, в якому працюють виконавці. Слід приділити
достатню увагу встановлення хорошого контакту між інспекторами та
співробітниками (менеджерами) досліджуваного підрозділу, узгодити очікування з
цілями майбутнього заходу, строки та форму представлення результатів.
Незважаючи на те, що оцінка праці проводиться, як правило, на замовлення
вищого керівництва, результати повинні чекати і бути готові використовувати
і самі співробітники. Тільки в цьому випадку проводиться захід може бути з
інтересом сприйнята усіма сторонами. p>
Порядок проведення оцінки визначається у порядку
виконуваних функцій. Доцільно слідувати природному руху роботи,
послідовно проаналізувати ті етапи та заходи, які виконуються
працівником. Співбесіда з керівником дозволяє йому викласти своє
уявлення про порядок і умови виконання досліджуваної функції, описати
особливості робіт на конкретному робочому місці і майбутні тенденції їх зміни.
Доцільно поговорити і з наступним в ланцюзі ієрархії співробітником, навіть
якщо він просто повторить сказане, це дасть можливість перевірити
отриману інформації та уточнити її. p>
Після бесіди з керівними працівниками, розглядати
роботу доцільно, починаючи з найменш компетентних співробітників, тих, хто
виконує цю роботу, може бути, недавно, або не дуже якісно, і кінчаючи
знову керівником. p>
Проведення інтерв'ю h2>
Інтерв'ювання максимального числа виконавців
конкретної діяльності повинно стати звичайною практикою, навіть якщо здається, що
достатньо матеріалу формулювання висновків, - це дасть можливість отримати
максимально об'ємний матеріал про конкретному робочому місці. Так само, як і при
професіографічної аналізі, при проведенні оцінки робочого місця важливо
приділити увагу і всім контактам, реалізованим конкретним фахівцем. Тому
важливо побачити всі зв'язки і зібрати інформацію про прикордонні роботах,
здійснення яких пов'язане з виконанням досліджуваної діяльності. p>
Проведення інтерв'ю при аналізі робочих місць, як і
будь-якого іншого типу інтерв'ю, вимагає спеціальної підготовки і правильно
організованого простору. Доцільно підготувати структуру інтерв'ю,
узгодити заздалегідь час і проводити його безпосередньо на робочому місці,
коли всі матеріали і документи можуть бути доступні. Однак, якщо
беруть інтерв'ю, наполягає на проведенні інтерв'ю поза робочим місцем, тому що
хоче зберегти конфіденційність, до його прохання слід прислухатися. Важливо
розвести в часі ці інтерв'ю. p>
Мета атестаційного інтерв'ю - виявлення
професійної компетентності співробітника, мета інтерв'ю при оцінці робочого
місця - виявлення проблем реалізації діяльності, оцінки точності її
регламентації та забезпеченості необхідними ресурсами і повноваженнями. p>
До проведення інтерв'ю доцільно попросити
співробітника заповнити письмовий опитувальник, що включає наступні теми: p>
персональні дані p>
робоче місце - кабінет, кількість співробітників,
що працюють у даному приміщенні; p>
3) прізвища керівника, перед яким відповідальний,
співробітників і складу персоналу, підпорядкованого співробітнику; p>
4) прізвище співробітника, який заміщає опитуваного
(і який заміщає сам опитуваний) у разі необхідності; p>
5) опис головних елементів роботи (типів завдань) з
зазначенням приблизного часу, що витрачається на кожен з елементів; p>
6) опис параметрів мінливості роботи і причин; p>
7) опис пікових ситуацій (або якщо це буває)
ситуацій спаду обсягів роботи; p>
8) ситуації позаурочної роботи, обсяги і причини; p>
9) оцінка можливості постійного збільшення роботи
(приблизно на 10%) без понаднормової роботи; p>
10) зауваження щодо роботи (обсягу і
складності); p>
11) пропозиції щодо поліпшення роботи, її забезпеченості.
Проведення інтерв'ю може починатися з уточнення відповідей даних на письмовий
варіант опитувальника. p>
Додатково варто уточнити: p>
1) яку частину роботи виконує співробітник, яку
допомога йому роблять начальники, підлеглі, радники, спеціалісти; p>
2) що відбувається до початку роботи (його включення до
реалізацію роботи) і після, як співробітник звільняється від роботи після її
реалізації; p>
3) хто впливає на роботу; p>
4) як робота виконується, що реально робить
співробітник і як довго; p>
5) коли і в якій послідовності виконується
робота. Як вона починається, з чого, чи отримує співробітник безпосереднє
вказівку від начальника або сигналом до початку служить будь-який інший сигнал; p>
6) де (територіально) виконується робота, особливо
якщо її частина виконується в іншому місці; p>
7) хто оцінює якість роботи та звільняє з неї
співробітника; p>
8) накопичується чи робота, в якій мірі потрібно
понаднормова робота; p>
9) що перешкоджає виконанню роботи, чи є
будь-які чинники, які гальмують ефективність і економічну діяльність. p>
Заява співробітника про те, що він перевантажений, слід
не сприймати буквально, а спробувати розібратися, чому і коли, в силу
яких обставин робота накопичилася і чи відбувається це регулярно і чому. p>
Аналіз бесіди h2>
Після проведення зустрічі доцільно підготувати
первинні замітки, що включають: p>
• дату і час бесіди; p>
• ім'я посадової особи; p>
• опис роботи, що виконується службовцям, і поточного
патерну роботи, процедурні аспекти, її місце в діяльності організації,
якість і кількість; p>
• деталі поточної роботи, інформацію про що накопичилися
роботах, причини затримки у виконанні, причини накопичення, піках
надурочних робіт; p>
• думку службовця про роботу, її кількості та якості,
оцінки рівня стандартності в момент проведення оцінки; p>
• враження інспектора про посади. p>
За результатами оцінки робочих місць інспектор повинен: p>
1. Скласти звіт, що включає: p>
• введення - мета оцінки робочого місця, порядок її
проведення, терміни і відповідальні; p>
• методи - які були проведені зустрічі, з ким, були
Чи використані опитувальники і конкретні форми інтерв'ю; p>
• історію - опис цілей, історії та структури
організації; p>
• змістовну частину - перелік отриманих фактів.
Доцільно формулювати отримані висновки відповідно до ходу інспекції; p>
• короткий опис висновків і пропозицій щодо
змісту аналізованої роботи, рекомендації щодо її зміни, модифікації або
забезпечення необхідними ресурсами; p>
• програми - підтверджує інформація, графіки і
схеми, статистичні дані, конкретні результати, ні які посилаються в
основному тексті звіту. p>
2. Оцінити ранг посади (робочого місця), співвідносячи
різні робочі місця (посади) за такими параметрами: p>
• обсяг і специфіка знань, необхідних для реалізації
роботи; p>
• ступінь ініціативності і повнота використання
різних ресурсів для реалізації роботи; p>
• комплексність роботи, що передбачає особливу
труднощі у формулюванні суджень і прийняття рішень; p>
• специфіка функцій керування даним робочим місцем
(фахівцем); p>
• кількість і особливості підлеглих (керованих
робочих місць) з точки зору їх різнобічність, специфічності,
алгорітмізіруемості. p>
3. Сформулювати рекомендації щодо вдосконалення
робочого місця (конкретної посади) з метою забезпечення реалізації
покладених на даного співробітника функцій. p>
За результатами оцінки робочих місць з'являється
можливість модифікувати ті чи інші аспекти робочих функцій, проводити
моніторинг змісту праці і фіксувати проблеми реалізації окремих
напрямків роботи ще до того, кік вони стали важко переборними. p>
Список літератури h2>
Для підготовки даної роботи були використані
матеріали з сайту http://www.iu.ru/
p>