Методи підтримки працездатності персоналу

Це вражаюче, але кожного разу, коли я читаю оголошення про який-небудь патентовані ліки, мені доводиться зробити висновок, що я страждаю саме тією хворобою, про яку в ньому йдеться, і то в найбільш злоякісної формі. Діагноз у кожному випадку точно збігається з всіма моїми відчуттями.

Джером К. Джером. Троє в човні

Працездатність - параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані під час виконання роботи.

Коли говорять про працездатність конкретного виконавця, виділяють загальну (потенційну) працездатність - ті ресурси, які в принципі могли б бути використані при максимальній напрузі всіх сил, і фактичну (стандартну) працездатність - ті ресурси, які зазвичай використовуються. Фактична працездатність завжди нижче, ніж потенційна.

Говорячи про працездатність персоналу, будемо мати на увазі ті можливості (як індивідуальні, так і групові), які можуть бути використані в діяльності організації:

• ефективні системи оцінки і стимулювання праці;

• використання соціально-психологічних аспектів колективної діяльності;

• програми спеціалізованої підготовки, навчання і розвитку персоналу;

• методи планування кар'єри.

Підвищення продуктивності та нормування праці

Один серед своїх володінь,

Щоб тільки час проводити,

Спершу задумав наш Євген

Порядок новий заснувати.

У своїй глушині мудрець пустельний,

Ярем він панщини старовинної

оброком легким замінив;

І раб долю благословив.

А.С. Пушкін. Євгеній Онєгін

Продуктивність праці - кількісна характеристика виконуваної персоналом роботи, яка пов'язана з рівнем ефективності праці.

Цілі і фактори підвищення продуктивності праці

Основна проблема організаторів виробництва в даний час, незалежно від форм власності, - тенденція до зниження ефективності виробництва. У зв'язку з цим головними цілями діяльності служб управління персоналом у цьому напрямі є [1] :

• скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості;

• підвищення гнучкості виробництва;

• підвищення якості товарів;

• вдосконалення процесів технічного та технологічного контролю.

Загальний рівень продуктивності визначають два типи факторів [2] :

1) короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури сировини і видів енергії у зв'язку з аваріями, циклічні коливання якості сировини); суб'єктивні (наприклад, коливання рівня працездатності в протягом дня, тижня, року);

2) довгострокові (наприклад, ціни на матеріали, енергію, якість обладнання).

На рис. 1 представлені основні компоненти оцінки продуктивності.

                                                   

Середнє     число відпрацьованих людино-годин                                           

Особливості     технології

(рівень прогресивності)

Обсяг     капітальних вкладень

Рівень     освіти і профпридатності

Ефективність     розміщення ресурсів

Інші     фактори              

Рис. 1. Основні компоненти оцінки продуктивності

Як видно, продуктивність пов'язана з кількістю (кількістю годин, трудовитратами) і якістю праці (особливостями технології, обсягом капітальних вкладень, якістю персоналу).

Можна виділити два основні підходи до оцінки продуктивності праці.

1) Визначення прямих трудовитрат (шляхом оцінки співвідношення прямих трудовитрат до нормо-години визначається фактична інтенсивність).

2) Оцінка відношення обсягу продажів до витрат на вартість контролю якості та гарантованого ремонту, яка включає:

• чисельність виробничих робітників і всього персоналу;

• додаткові показники: час налагодження/оплачені годинники, число прийнятих виробів/число перевірених виробів, заплановані вироби/вироблені вироби, все виробниче час/фактично відпрацьований час, допоміжні витрати/прямі витрати, чисельність виробничих робітників/чисельність працівників управління, кількість годин за не прийнятим нарядам/кількість відпрацьованих годин, фактична частка накладних витрат/заплановані накладні витрати.

Управління продуктивністю праці включає наступні елементи:

• управління якістю;

• планування процедур підвищення ефективності;

• вимір трудовитрат і нормування праці;

• бухгалтерський облік і фінансовий контроль.

Необхідно брати до уваги і чинники, перешкоджають росту продуктивності, такі, як зниження ціни праці при постійне зростання рівня життя і збільшення рівня витрат на відновлення працездатності.

Нормування праці

Нормування праці - це заходи з оцінки кількості праці, яка має бути реалізовано в рамках заданої технології.

Діяльність з нормування праці в управлінні персоналом є комплексною і дає можливість вирішувати суміжні завдання Основні цілі нормування:

I) планування виробництва і визначення потреби в персоналі (якість і кількість);

2) розрахунок витрат на заробітну плату;

3) оцінка зміни продуктивності, ефективності виробництва.

Для створення ефективної системи нормування праці на підприємстві необхідно здійснити:

1) аналіз діяльності;

2) розрахунок та затвердження базових норм;

3) моніторинг технічного рівня виробництва, планування перегляду норм залежно від зміни стану матеріально-технічного забезпечення;

4) впровадження форм матеріального стимулювання за підвищення продуктивності;

5) моніторинг норм праці.

1. Основні методи нормування праці:

• хронометраж - традиційний метод, при якому шляхом численних вимірів проводиться розрахунок часу на виробництво одиниці продукції;

• оцінка «вартості праці» [3] - Вартість праці за 1 годину роботи визначається множенням одного бала за годину (затверджується керівництвом) на суму балів за факторами: рівень кваліфікації, умови праці на робочому місці, інтенсивність праці, відповідальність роботи;

• визначення «плаваючого тарифу». Цей метод припускає, що тарифні ставки і розцінки тривалий час не змінюються (в протягом одного року і більше), а збільшення заробітної плати здійснюється з доходів організації. Згідно з цим методом заробіток працівника З визначається шляхом множення тарифного заробітку ЗТ на коефіцієнт збільшення заробітної плати Ку:

З = ЗТ • Ку.

У свою чергу, коефіцієнт збільшення заробітку визначається за формулою

Ку = ФОП/ЗТ,

де ФОП - фонд оплати праці, який визначається як відсоток від доходів організації.

В умовах ринкової економіки відсоток від доходів може бути предметом переговорів між керівництвом і робітниками.

Тарифний заробіток буде збільшуватися при ослабленні напруженості норм (збільшення часу на виконання операції), так як

ЗТ = С • ТШТ • К,

де С - годинна тарифна ставка;

TШТ - штучна норма часу;

К - кількість виконаних робіт, виробів.

Таким чином, чим слабкіше норма часу, чим більше ЗТ, тeм менше Ку. Тому при збільшенні норми часу зменшиться коефіцієнт Ку-ку, а ФОП залишиться незмінним.

2. Нормування управлінської праці. Через нерегламентірованності, мінливості діяльності інженерно-технічного та управлінського персоналу традиційні методи нормування їх праці можуть виявитися неефективними. В даний час використовуються такі методи нормування управлінської праці [4] :

• метод аналогії - заснований на обліку досвіду роботи ефективно діючих підприємств;

• метод укрупнених нормативів чисельності - заснований на непрямому вимірюванні трудомісткості робіт та розрахунку чисельності ІТП і управлінців для всього виробництва і по підрозділах;

• метод прямого нормування (для постійно повторюваних робіт або робіт, які можуть бути розчленовані на повторювані операції) - через розчленування на операції і аналіз часу, необхідного для проведення операцій.

3. Штат персоналу, що займається нормуванням праці. Розрахунок штату нормувальників проводиться з урахуванням аналізу витрат часу на проведення нормувальних робіт протягом певного періоду.

Як показує досвід Великобританії, в середньому витрати часу складають три дні на розробку нових норм у розрахунку на одного робітника, час на перегляд і виконання документації може бути умовно складала 1,5 днях [5] .

Аналіз показує, що в міру збільшення розміру підприємств число нормувальників в розрахунку на кожні 100 робочих швидко зменшується:        

Розмір   підприємства (чисельність робітників)         

Середня   чисельність штату нормувальників         

Число   нормувальників на 100 робочих            

Число   робітників на одного   

нормувальника                

200   

500   

1   000   

2000   

4000   

6000   

8000   

10000            

1   

5   

8   

13   

24   

32   

37   

40            

3,00   

1,00   

0,77   

0,67   

0,60   

0,53   

0,46   

0,4            

67   

100   

125   

154   

167   

188      

216      

250        

В даний час проблема нормування праці набуває особливого звучання в контексті оптимізації діяльності конкретних підприємств. Мінімізована діяльність з оцінки норм у рамках галузі, однак усередині організацій розгортається робота з оцінки динаміки кількості праці, здійснюваного в одиницю часу. Тому програми оцінки внутрішньоорганізаційні норм стають важливими для оцінки ефективності якості роботи кадрових служб, моніторингу ефективності організації праці, технологій і робочих місць.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/

[1]  Чайлд Дж. Управлінська стратегія, нова техніка і процес праці. Нова технологія та організаційні структури. - М.: Економіка, 1990.

[2]  Проблеми організації, нормування та продуктивності праці. - М.: Інститут праці Міністерства праці РФ , 1995.

[3]  Див: Проблеми організації, нормування та продуктивності праці. - М.: Інститут праці Міністерства праці РФ, 1995.

[4]  Техніка, технологія і кадри управління виробництвом. - М.: Економіка, 1973.

[5]  Фільев В. І. Організація, нормування та оплата праці. Досвід зарубіжних країн// Управління персоналом. № 9 (3). 1996.