Атестація персоналу
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В.
Ломоносова
Граф Канкрін. А з яких причин ви хочете звільнити від
посади цього чиновника?
Директор департаменту. Та варто, ваша світлість,
тільки подивитися на нього, щоб отримати до нього огиду: довгий, сухий,
незграбний німець, фізіономія сувора, рябий ...
Граф Канкрін. Ах, батюшка, та ви це мій портрет
малюєте! Мабуть, ви і мене захочете відмовитися від посади.
П. А. Вяземський. Стара записна книжка
Атестація персоналу - кадрові заходи,
покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості
вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення - не контроль
виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня
віддачі працівника.
Функції з проведення атестації
Опції розподіляються між лінійними керівниками
(менеджерами) і менеджерами з персоналу (кадровими службами), що ілюструє
табл. 2
Таким чином, у проведенні атестації беруть
участь тільки співробітники кадрових служб, але й лінійні керівники. Так, у
США безпосередній начальник повинен не лише добре знати своїх
безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній
структурі посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох
вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з вміти виявленої
реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. Якщо результати праці та
потенціал працівника перевершують стандарти, потрібно ще одне твердження на
більш високому рівні.
Ефективному збору інформації, особливо з оцінки
праці, може сприяти залучення в якості експертів всіх працівників
підрозділу, в якому проходить атестація, і працівників, безпосередньо
взаємодіючих з даним підрозділом.
Таблиця 2
Лінійні
керівники
Кадрові
служби
1.
Консультують з виділення істотних параметрів оцінки
1.
Грунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принципи оцінки
персоналу
2.
Розробляють нормативні та методичні матеріали
3.
Організовують атестаційні процедури
4.
Навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в рамках атестаційних
процедур і співбесід
5.
Контролюють реалізацію атестаційних процедур
6.
Обробляють і аналізують дані
7.
Здійснюють зберігання та використання кадрової інформації (зокрема, для
формування резерву та планування кар'єри)
2.
Беруть участь в атестаційних процесах в якості експертів, готують
індивідуальні оціночні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для
атестуються,
Беруть участь
в роботі атестаційних
комісій
Елементи атестації
З урахуванням цілей атестації можна говорити про її
складові частини: оцінці праці та оцінки персоналу.
1. Оцінка праці спрямована на зіставлення
змісту, якості та обсягу фактичного праці з запланованим результатом
праці, який представлений у технологічних картах, планах і програмах роботи
підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і
інтенсивність праці.
При проведенні атестації керівників має сенс не
тільки давати оцінку праці кожного з них, а й організовувати особливі процедури
оцінки праці керованого ним підрозділу (доцільно залучати і
використовувати інформацію від суміжних підрозділів організації, а також зовнішніх
партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє).
2. Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь
підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким
він займається, а також реальних можливостей для оцінки перспектив зростання.
Аналіз практики управління показує, що корпорації
використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності
працівників, тобто оцінку праці та оцінку якостей, що впливають на досягнення
результатів. Оцінна форма включає два відповідні розділи, в кожному з
яких від керівника поряд з бальною оцінкою звичайно вимагаються розгорнуті
обгрунтування. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення
підсумків оцінки з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може
зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини,
вплинули на результати праці.
У більшості корпорацій оцінка й атестація організуються
щорічно, в окремих компаніях (особливо якщо вони застосовують спрощені
процедури оцінки - кожні півроку. Крім того, проводяться неформальні
співбесіди і в проміжку між щорічними формальними оцінками обговорюються
результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю
підлеглих. Якщо процедури оцінки праці добре формалізовані, доцільно
проводити оцінні заходи частіше, наприклад наприкінці кожного тижня, місяця,
кварталу. Хоча ці заходи не є атестаційними, але можуть давати
істотну інформацію про динаміку ефективності праці працівників і
підрозділів в цілому.
Особливо ретельно контроль здійснюється за знову
прийнятими на роботу і за що отримали нове призначення. Наприклад, в компанії
«Макдональдс" керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні
проходити атестацію при кожнім підвищенні (зниження) на посаді, а також
через шість місяців з моменту найму, переведення на іншу посаду. У «Контрол
Дейта »неформальна оцінка для знову прийнятих проводиться через три місяці, для
переведених з іншої посади - через 30 днів, а формальна - через півроку
роботи [1]
.
Ретельний контроль за входженням працівника в
посаду покликаний прискорити цей процес. Корпорація, здобуваючи дорогий
«Людський ресурс" чи пробуючи застосувати його в новій якості, розраховує
отримати швидку віддачу. Жорсткий Контроль і оцінка сильних і слабких сторін
діяльності працівника дозволяють надати йому необхідну допомогу, швидше
виправити недоліки. Одночасно перевіряється правильність рішення про
призначення. У відношенні рядових виконавців, керуючих низової ланки такий
відповідь, як передбачається, повинен бути отриманий уже через кілька місяців, у
відношенні керівників середньої та вищої ланок - не пізніше року.
Працівника, не справляється з обов'язками, в короткий термін переводять на
менш відповідальну роботу або звільняють. Інша мета скорочення термінів
формальної оцінки в цей період складається в нав'язуванні працівнику високих
стандартів трудової діяльності. Адміністрації американських фірм побоюються
помниться у твердженні цих стандартів лише на "групові норми" трудового
поведінки. Як відомо, групові взаємодії і норми в американських
корпораціях не є настільки ж сильними й обов'язковими, як в японській
промисловості. Тим часом, у перші місяці соціальної адаптації працівника
закладаються норми поводження й основи його майбутньої діяльності. Надалі
щеплені працівнику стандарти трудової діяльності прагнуть закріпити і
підтримувати, використовуючи вже регулярну процедуру щорічної оцінки.
Етапи атестації та аналіз результатів атестації
Атестація проводиться у кілька етапів: підготовка, сама
атестація і підведення підсумків.
1. Підготовка, що здійснюється кадровою службою,
включає:
• розробку принципів і методики проведення
атестації;
• видання нормативних документів з підготовки та
проведення атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика
проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки
керівників, інструкція із зберігання персональної інформації);
• підготовку спеціальної програми з підготовки до
проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз
за новою методикою);
• підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і
т.д.).
2. Проведення атестації:
• наказом Міністерства освіти України та керівники самостійно (за
розробленої кадровою службою структурі) готують звіти;
• атестуються, і не тільки керівники, але й
співробітники та колеги заповнюють оціночні форми;
• аналізуються результати;
• проводяться засідання атестаційної комісії.
3. Підведення підсумків атестації:
• аналіз кадрової інформації, введення та організація
використання персональної інформації;
• підготовка рекомендацій по роботі з персоналом;
• затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації включає: 1) оцінку
праці, 2) оцінку персоналу, 3) зведення та обробку даних, 4) співбесіди з
результатами атестації.
Оцінка праці - це виявлення працівників:
• не задовольняють стандартам праці;
• задовольняють стандартам праці;
• істотно перевищують стандарти праці.
2) Оцінка персоналу передбачає:
• діагностику рівня розвитку професійно важливих
якостей;
• зіставлення індивідуальних результатів з
стандартними вимогами роботи (по рівнями та специфіці посад);
• виявлення співробітників з відхиляється від стандартів
якостями;
• оцінку перспектив ефективної діяльності;
• оцінку росту;
• ротацію.
3) Зведення і обробка даних, як правило,
проводяться після закінчення атестації. Для підведення підсумків узагальнених
• складаються порівняльні таблиці ефективності
працівників;
• виділяються групи ризику (неефективно працюють або
працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);
• виділяються групи зростання (працівників, орієнтованих
і здатних до розвитку і професійного проведення);
• готуються рекомендації щодо використання даних
атестації
4) Проведення співбесід за результатами атестації.
Крім зворотного зв'язку з атестуються, в ході бесіди проводяться уточнення даних та
збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані
вводяться в узагальнені форми і аналізуються.
Щоб кадрової інформацією можна було скористатися
при прийнятті кадрових та інших рішень, необхідно правильно організувати
зберігання інформації за результатами атестації, слід розробити особливу форму
введення та зберігання інформації (по персоналіях, відділам, рівням ієрархії, напрямкам
діяльності підрозділів). Необхідно також мати можливість пошуку
інформації і за цими параметрами, і за параметрами якості і кількості праці.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані
матеріали з сайту http://www.iu.ru/
[1]
Кадровий резерв і оцінка результативності праці
управлінських кадрів.
