Управління стимулюванням

Курсова робота

Виконав слухач гр. 760751в Стукалова Е.С.

Тульський державний університет

Тула 2006

Введення

Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління персоналом.

У цих умовах перед менеджерами підприємств постає ряд питань:

якою має бути стратегія і тактика сучасного підприємства;

як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;

як максимально підвищити ефективність управління трудовими ресурсами і ін

Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створення діючих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні з високою організованістю і дисципліною.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Основним стимулюючим чинником працівників на ринку праці є заробітна плата. На ринку праці діє закон попиту та пропозиції на робочу силу, який впливає на заробітну плату. Закон попиту та пропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місць складу що приходять на ринок праці працівників за кількісними та якісними параметрами.

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізації людського фактора. Вирішальним фактором причинним результативності діяльності людей є їх мотивація.

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному сенсі з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіки, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття «мотивація» замінювалося поняттям «стимулювання».

Трудова мотивація: це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тому обставину, що управління соціальною системою і людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління. Результатом його буде трудове поведінка об'єктом управління і, в кінцевому підсумку, визначений результат трудової діяльності.

Добре знання мотивації - запорука створення більш досконалої системи стимулювання.

1. Продуктивність як складова частина управління промисловим виробництвом

1.1 Продуктивність праці

Продуктивність - це відношення кількості одиниць на виході до кількості одиниць на вході.

ПРОДУКТИВНІСТЬ = ВИХІД/ВХІД

де вихід - товари, послуги, сервіс, кількість, якість, вартість, постачання, додана вартість;

вхід - праця, капітал, матеріали, обладнання, енергія, земля, технологія, інформація.

Цей показник виражає ступінь ефективності використання ресурсів.

Під продуктивністю в широкій суспільній концепції розуміється, насамперед, те, що продуктивність - це розумова схильність людини до постійного пошуку можливості удосконалення того, що існує. Вона заснована на впевненості в тому, що людина може працювати сьогодні краще, ніж учора, а завтра ще краще. Вона вимагає постійно удосконалювати економічну діяльність з урахуванням мінливих умов суспільства.

Продуктивність праці - основний показник економічної ефективності виробництва галузі і кожного підприємства. Виявлення резервів і шляхів підвищення продуктивності праці має спиратися на комплексний техніко-економічний аналіз роботи підприємства. Аналіз продуктивності праці дозволяє визначити ефективність використання підприємством трудових ресурсів і робочого часу.

Зростання продуктивності праці означає економію уречевленої і живої праці і є одним з найважливіших факторів підвищення ефективності виробництва.

Під факторами зростання продуктивності праці розуміються умови або причини, під впливом яких змінюється її рівень.

При аналізі і плануванні продуктивності праці найважливішим завданням є виявлення і використання резервів її зростання, тобто конкретних можливостей підвищення продуктивності праці. Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості економії суспільної праці, які хоч і виявлені, але з різних причин ще не використані.

Взаємодія факторів і резервів полягає в тому, що якщо чинники являють собою рушійні сили, або причини зміни її рівня, то використання резервів - це безпосередньо процес реалізації дії тих чи інших факторів. Ступінь використання резервів визначає рівень продуктивності праці на даному підприємстві.

1.2 Економічна сутність і значення продуктивності праці

Продуктивність праці є одним з найважливіших показників ефективності суспільного виробництва. Застосування цього показника дозволяє оцінити ефективність праці, як окремого працівника, так і колективу.

При вивченні питання про економічний зміст продуктивності праці треба виходити з того, що праця, що витрачаються на виробництво продукції, складається з живої праці, що витрачається в даний момент в процесі виробництва продукції, і минулої праці, уречевленої у раніше створеної продукції, що використовується для виробництва нової.

Функцією живої праці є не тільки створення нової вартості, а й перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на знову створюваний продукт. Тому продуктивна сила живої праці характеризується його здатністю створювати нові споживні вартості. Загальна тенденція зростання продуктивності праці виявляється в тому, що частка живої праці в продукті зменшується, а частка уречевленої праці (сировини, матеріалів) зростає, але так, що загальна сума праці, що полягає в одиниці продукції, скорочується. У цьому й полягає сутність підвищення продуктивності праці.

Продуктивність праці є показником економічного зростання, то є показником, що забезпечує зростання реального продукту і доходу. Збільшення суспільного продукту на душу населення означає підвищення рівня життя.

Збільшення реального ВНП може здійснюватися двома способами:

1. Шляхом залучення у виробництво більшого обсягу ресурсів;

1. Шляхом більш продуктивного їх використання.

ВНП = число отработ. люд.-год. х виробляє. праці

Звідси продуктивність праці - загальний обсяг продукції, поділений на кількість витраченого, на його виробництво праці, або реальна годинна виробка на одного зайнятого.

Однією з основних проблем нинішнього кризового стану російської економіки є обвальне падіння продуктивності праці. Як відомо, динаміка продуктивності праці, визначається взаємним зміною двох складових її елементів - обсягів виробництва і чисельності промислово виробничого персоналу. У свою чергу, кожен з цих елементів визначається взаємодією цілої групи факторів, що діють, як правило, різноспрямовано.

Питанням підвищення продуктивності праці в умовах планово-централізованої економіки надавалося велике значення, хоча по ряду об'єктивних і суб'єктивних причин ці проблеми не могли вирішуватися досить ефективно. Зараз, на превеликий жаль, питання ефективності, і зокрема ефективності праці, практично нікого не цікавлять, бо помилково вважається, що для стабілізації економіки ця проблема не дуже важлива. Однак без припинення падіння та подальшого зростання продуктивності праці не можливо домогтися стабілізації суспільного виробництва, не кажучи вже про його зростання. Головною причиною скорочення продуктивності праці стало падіння обсягів виробництва. Важливим фактором спаду є криза неплатежів. Останні виникають внаслідок як низької платіжної дисципліни, так і скорочується платоспроможності підприємств.

Найпростіше пояснити обвальне падіння продуктивності праці можна тим, що відбувається спад виробництва не супроводжується відповідним скороченням чисельності зайнятих, а точніше -- чисельності промислово-виробничого персоналу. Відбувається нагромадження прихованого безробіття. У зв'язку з цим зупинимося на факторі ціни праці. За великим рахунком, накопичення прихованого безробіття було б не можливим, якби не зменшувалася реальна заробітна плата. Тому зміст зайвої чисельності можливо тільки за рахунок зменшення реальної заробітної плати всіх працівників.

У ринковій економіці заробітна плата - ціна робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання та послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби працівника.

Тенденція зниження ціни праці - реальної заробітної плати працівників матеріального виробництва, особливо державних підприємств, значною мірою перешкоджає зростанню продуктивності праці.

Таким чином, економічна реформа не тільки не змінила колишні раніше негативні тенденції розвитку економіки, але й привела до глибокого і затяжної соціально-економічної кризи, безпрецедентного спаду виробництва, руйнування науково-технічного та інтелектуального потенціалу, масового зубожіння населення, виникнення соціальної напруженості в суспільстві. Це обумовило подальше зниження економічної ефективності виробництва і, зокрема, продуктивності праці.

Невиправдано ігнорується такий найважливіший принцип соціально-економічного розвитку та становлення ринкової економіки, як підвищення ефективності виробництва і зростання продуктивності праці. Але ж саме це є основним джерелом розвитку виробництва, стримування зростання цін та інфляції, критерієм економічної доцільності інноваційної політики, заміни живої праці уречевлена, регулятором розмірів реальних доходів, умовою досягнення збалансованого платоспроможного попиту і підвищення рівня життя населення.

1.3 Шляхи підвищення продуктивності праці і вплив факторів зовнішнього середовища. Фактори підвищення продуктивності праці

Шляхи підвищення продуктивності праці пов'язані з поліпшенням якості продукції. Висока якість сприяє зниженню витрат за рахунок збільшення частки продукції, яку можна продати, зменшення випадків повернення і переробки неякісних виробів.

Слід виділити дві групи факторів підвищення продуктивності:

1) знаходяться під управлінням ділового суб'єкта (менеджмент - стратегічні рішення, організаційні питання, трудові відносини, керівні та контролюючі кадри середніх ланок, технологія, засоби виробництва, дослідження та розробки, якість продукції, умови праці, інформація);

2) що не знаходяться під управлінням ділового суб'єкта (політичні заходи уряду, інфраструктура, ринковий механізм, закони, конкуренція, забезпечення природними ресурсами, трудові ресурси, культура та соціальні цінності).

Підвищення продуктивності в будь-якої організаційної системі може відбуватися різними шляхами під впливом вищеназваних факторів. Вона може підвищуватися, якщо спостерігається один з п'яти ситуацій:

1. Продукція росте, а витрати знижуються,

2. Продукція росте швидше, ніж витрати,

3. Продукція залишається без змін, у той час як витрати знижуються,

4. Продукція зростає при незмінних витратах,

5. Продукція знижується більш повільними темпами, ніж витрати.

Зростання продуктивності праці не може бути безмежним. Економічно розумні межі росту продуктивності праці диктуються умовою збільшення маси споживчих вартостей і підвищення якості продукції. Прагнення до незмірного зростанню продуктивності праці за рахунок скорочення чисельності працюючих може призвести до зниження обсягу і якості продукції, що випускається.

На продуктивність впливають деякі фактори зовнішнього середовища:

висока вартість енергії знижує продуктивність;

жорстке урядове регулювання у встановленні норм і правил організації виробництва ведуть до збільшення витрат і зниження продуктивності;

загальна економічна ситуація; наприклад, при інфляції спостерігається зниження продуктивності (без індексації);

податкова політика; збільшення податків викликає підвищення цін і, отже, зниження продуктивності;

зростання сфери послуг викликає зниження продуктивності у виробничій сфері;

соціальні фактори: алкоголізм, наркоманія і т.п. знижують продуктивність.

Фактори підвищення продуктивності праці можна класифікувати за трьома напрямками:

чинники, що створюють умови для зростання продуктивності праці: рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів тощо)

фактори, що сприяють росту продуктивності праці: матеріальне та моральне стимулювання, вдосконалення оплати праці, впровадження науково і технічно обгрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології та ін

чинники, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці на підприємстві: механізація і автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення шлюбу, вдосконалення управління та організації праці та ін

Базою підвищення рівня продуктивності праці є науково-технічний прогрес.

Підвищення продуктивності праці пов'язане з зміною всіх витрат виробництва, тому необхідні управління цими процесами, їх планування і координування (включаючи зайнятість, структуру кадрів, технологію й устаткування, продукцію і ринки збуту). У системі управління продуктивністю повинні поєднуватися також два напрямки: мотиваційний і технічне, тобто посилення зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та забезпечення умов її зростання.

1.4 Вимірювання продуктивності праці

Виміряти продуктивність праці можна виходячи з кількості продукції, виробленої в одиницю часу (вироблення) або кількості часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (трудомісткість):

(1)

де ПТ - продуктивність праці працюючих;

N - кількість продукції, виробленої в одиницю часу (зміну, місяць, рік);

t - трудомісткість одиниці продукції;

ППП - чисельність промислово-виробничого персоналу, що забезпечив випуск продукції.

Продуктивність праці може бути виражена:

-в натуральних одиницях, наприклад: шт/чел.год, т/чел.час, м/чол. міс.;

-у грошовій формі - руб./чел.мес, грн./чел.год;

-в одиницях трудомісткості, затрачуваної на виготовлення продукції: н.ч/шт.

Продуктивність праці може обчислюватися за обсягом виробництва (N), вираженої в валової продукції (Nвал), товарної продукції (Nтов) або реалізованої продукції (Nреал).

Обчислення продуктивності праці по валовій продукції недостатньо повно характеризує її справжній рівень, тому що сильно залежить від обсягу незавершеного виробництва, від вартості матеріалів та комплектуючих виробів, не пов'язаних із продуктивністю праці.

Обчислення продуктивності праці по товарній продукції відображає її справжній рівень і не залежністьт від обсягу незавершеного виробництва, але залежить від вартості матеріалів та комплектуючих виробів. При незмінних витратах на ці статті витрат і при обчисленні продуктивності праці по товарній продукції, вираженої в натуральних одиницях, цей показник правильно відображає продуктивність праці, якщо розрахунок продуктивності праці ведеться в натуральних одиницях.

У знаменнику формули (1) фігурує чисельність промислово-виробничого персоналу. Це дозволяє врахувати вплив на продуктивність праці не тільки основних виробничих робітників, а й інших категорій працюючих (допоміжних робітників, інженерно-технічних робітників, службовців та ін.) В окремих випадках може обчислюватися продуктивність праці тільки виробничих робітників.

1.5 Управління продуктивністю праці

Управління продуктивністю - це процес, що припускає стратегічне та оперативне планування та постійний контроль за ефективним впровадженням систем підвищення продуктивності.

Програми управління продуктивністю праці включають:

1) вимір і оцінку продуктивності, 2) планування контролю і підвищення продуктивності на основі інформації, отриманої в процесі вимірювання та оцінки, 3) здійснення заходів контролю і підвищення продуктивності, 4) вимір і оцінку впливу цих заходів.

Управління продуктивністю праці - це фактично частина ширшого процесу управління. Він включає планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, засноване на співвідношенні кількості продукції, випущеної виробничої системою, і витрат на цю продукцію. Цей процес настільки ж важливий, як і інші контрольні функції і процеси.

Процес управління продуктивністю праці неминуче включає її вимір.

Управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння ролі різних служб у створенні товарів чи послуг. Воно також вимагає розглядати систему з позицій великих, стратегічних і більше дрібних, тактичних і навіть поточних завдань, вміння обгрунтувати зміни та оцінити їхні наслідки і, що, мабуть, найважливіше, здатності пов'язати підвищення продуктивності з її виміром.

Наочним прикладом вмілого використання в реальному практиці процесу управління продуктивністю є Японія. У служби управління продуктивністю японських фірм в обов'язковому порядку включають представників різних спеціальностей, що володіють широтою поглядів і ясно хто бачить перспективу.

Управління продуктивністю нерозривно пов'язане з управлінням якістю (процесом забезпечення якості), плануванням (процесом, що визначає, що повинно бути зроблено для підвищення ефективності), виміром трудовитрат і розробкою кошторисів (процесом оцінки економічності), бухгалтерським обліком і фінансовим контролем (службами, які відають оцінкою прибутковості) і кадровою службою. Керують продуктивністю менеджери.

Менеджерам слід розробляти свій план стратегічних заходів у галузі управління продуктивністю праці. Застосовувані ними методи її вимірювання, оцінки, контролю та підвищення можуть бути ідентичні тим, які використовуються в інших організаціях. Однак характер використання цих методів та їх об'єднання в систему унікальний в кожній організації.

Планування заходів в галузі управління продуктивністю праці - це складна задача, яка не залежить від величини і організаційної структури системи. Для ринкової економіки характерно, що всі більше число працівників апарату, відділів кадрів та менеджерів різного рівня стикаються з необхідністю розробки та впровадження програм в області продуктивності праці.

Якість процесу планування на ранніх стадіях розробки програм управління продуктивністю має істотне значення для успіху довгострокових програм управління.

2. Ф. Тейлор і проблеми управління продуктивністю стимулювання

2.1 Раціоналістична школа Ф. Тейлора

Наприкінці XIX ст. у виробництві сталися найбільші зрушення. Перш за все, різко зросли його масштаби і концентрація, що виразилося в появі величезних підприємств, на яких були зайняті тисячі і десятки тисяч робітників та інженерів. На цих підприємствах встановлювалося дороге обладнання, впроваджувалися дуже складні технологічні процеси, засновані на новітніх досягненнях науково-технічної думки. На роботу стали приходити достатньо освічені, грамотні люди, поступово почали усвідомлювати себе особистостями і розуміти свою роль у виробництві. Принципово новий характер виробництва вимагав інших організаційних структур, схем управління, суворого дотримання технологій, точності виконання трудових операцій і т.п. Всього цього колишня система управління, що базувалася на емпіричному підході, забезпечити не могла.

Таким чином, на порядок денний постало завдання підведення під менеджмент необхідної наукової бази. Передумови для цього були - вони були створені досвідом індустріального управління XIX ст. і досягненнями в таких галузях знання, як економіка, соціологія, психологія. Безпосереднім поштовхом до розвитку цих процесів став ряд експериментів, в ході яких вивчалися фактори росту продуктивності праці, з'ясовувалися оптимальні режими використання обладнання, розроблялися стимулюючі системи оплати праці. Все це було підпорядковане пошуку шляхів зниження витрат і збільшення продуктивності праці на основі застосування різних методів управління. Ці експерименти застосовувалися практично всіма науковими школами управління.

Першою виникла раціоналістична школа. Біля її витоків стояв американський інженер Фредерік Тейлор (1856-1915). Свою кар'єру він почав з простого робітника, а потім, отримавши заочно вищу освіту, за 8 років дослужився до посади головного інженера сталеливарної компанії в м. Бетлехеме.

Свій перший експеримент Тейлор провів у 1898-1901 рр.. в Бетлехемской сталеливарної компанії, де за допомогою секундоміра досліджував процес підрізування чавунних чушок, що виконувався самими спритним робітниками. Він розділив операції на окремі елементи і на основі хронометражу визначав їх тривалість. У результаті було виведено середні норми, поширені на всіх робітників. Вони забезпечили зростання продуктивності праці в 3,5-4 рази.

Метою другого експерименту Тейлора в тій же компанії було визначення оптимальної швидкості різання металу і способів постановки заготовок на верстати. За 26 років Тейлор провів 50 тисяч дослідів, які передбачали необхідність розрахунку впливу на кінцевий результат 12 незалежних змінних. Для полегшення цього титанічної праці йому довелося навіть винайти спеціальну лічильну лінійку.

Перші експерименти Тейлора викликали з цілком зрозумілих причин озлоблення робітників, що змусило його вже на ранніх стадіях переглянути свої зайво технократичні погляди, хоча робочого як особистість він так ніколи і не розглядав, не дивлячись на те, що сам був вихідцем цієї середовища. У підсумку Тейлор прийшов до висновку, що добробут підприємців неможливо, якщо воно не буде супроводжуватися добробутом робітників.

У своїх книгах «Управління підприємством» (1903г.) і «Принципи наукового управління» (1911г.) Тейлор виклав свої погляди, які стосувалися трьох основних проблем: нормування праці, ролі менеджерів, винагороди та стимулювання.

Перш за все він довів можливість розробки на основі ретельного вивчення витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення виробничих та трудових операцій, норм витрат часу на них і необхідність неухильного дотримання розробленим стандартам.

Далі Тейлор показав, що кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання та розміщення робітників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси, забезпечити їх раціональне витрачання, мотивувати високу продуктивність виконавців, своєчасно контролювати їх дії і досягнуті результати. Тейлор вважав, що менеджер повинен визначати для підлеглих точний порядок, інструменти і механізм виконання роботи, час її завершення.

Нарешті, Тейлор прийшов до висновку, що головна причина невисокої продуктивності праці працівників полягає в недосконалості системи їх оплати та заохочення. Тому він запропонував різко розширити межі застосування матеріальних стимулів, і перш за все винагороди, яка повинна швидко йти за виконанням роботи, щоб забезпечити належний ефект. Крім того, Тейлор запропонував використовувати прогресивну систему оплати праці, в основі якої лежали такі принципи, як плата людині, а не місцем, встановлення розцінок на основі точного знання, їх однаковість.

У той же час Тейлор не зводив винагороду лише до грошей, він вважав, що поступки підприємців робочим, підтримання дружніх відносин між ними і керуючими - теж нагорода. Він рекомендував відкривати на підприємстві їдальні, дитячі садки, різні вечірні курси і т.п. Все це він вважав «засобом для створення більш умілих та інтелектуальних робітників», яке викликає у них «добрі почуття по відношенню до господарів».

Відповідно до його радою на одній з фабрик, де працювали переважно жінки, завели породистого кота, який зробився загальним улюбленцем. Під час перерви робітницям давали можливість з ним пограти, що піднімало їх настрій і емоції і в результаті сприяло підвищенню продуктивності праці.

Все це, як вважав Тейлор, забезпечувало в кінцевому підсумку виробництво більш дешевих товарів, підвищення заробітної плати робітників, зацікавленість в інтенсивній роботі і співпрацю з підприємцями.

Загалом раціоналістична школа, частіше звана школою наукового менеджменту, а в побуті тейлоризму, може бути зведена до ряду основних положень:

визнання менеджменту самостійною сферою і видом діяльності, основною функцією якого стає раціоналізація виробництва;

розчленовування процесу виробництва і трудових операцій на окремі ланки та елементи і виявлення діапазону витрат часу на їх виконання, що дозволяє здійснювати їх нормування;

планування на основі норм робочих завдань;

виконання функцій планування спеціальними підрозділами, що визначають послідовність, час, терміни виконання тих або інших робіт;

збільшення продуктивності праці за допомогою більш високих заробітків;

підбір працівників відповідно до фізіологічних і психологічними вимогами та їх навчання.

Але в той же час послідовники наукового менеджменту, займаючись в основному пошуком шляхів підвищення ефективності процесу виробництва як такого, ігнорували проблеми управління організацією в цілому.

2.2 Стимулювання продуктивності праці за Ф. Тейлору

Ведуча заслуга Тейлора, визнана в усьому світі, полягає в привнесення наукового методу, до цього що використовується в природних науках, у дослідження праці та управління. Рідше відзначається інший його вклад -- розробка методу раціонального винагороди що працюють за результат їхньої праці.

Тейлор виділяв як мінімум три причини низької продуктивності праці у робітників:

класову солідарність: робітники були впевнені, що, підвищуючи продуктивність, вони знижують тарифи і скорочують кількість робочих місць;

природну схильність людини працювати повільно;

низький рівень професійного навчання та відсутність точного інструктажу про найбільш ефективних методах роботи. Переважне поширення мало лише самонавчання за допомогою спостереження за роботою інших робітників.

Найважливішою метою раціональної організації праці, з точки зору Ф. Тейлора, повинна бути максимізація прибутку роботодавця у поєднанні з підвищенням добробуту його працівників. Необхідно було створити такі умови, за яких працівник був би зацікавлений працювати швидше і якісніше.

Тейлор сформулював основні принципи наукової організації праці:

Вивчення і класифікація всіх дій та операцій, виконуваних співробітниками. Пошук найбільш ефективних стратегій.

Ретельний відбір робітників, їх навчання кращими наставниками, звільнення всіх не справляються.

Матеріальне заохочення швидкості і точності роботи.

Співпраця робітників та адміністрації. Рівна розподіл праці між робітниками та адміністрацією. Кожен виконує ті функції, які у нього краще виходять.

Тейлор ввів поняття "урок" як форми оплати праці, яка повинна прийти на зміну іншим формам оплати (денної, відрядної, преміальної). Урок є чітко визначений щоденне завдання, норму виробітку (за аналогією зі шкільними уроками). Те, що Тейлор вважав "нормальної виробленням" і "хорошим робочим днем", на ділі було максимальної виробленням, яку виконували лише найвитриваліші робітники. Всіх інших робітників він пропонував переучувати або звільняти.

При перенесенні чавуну робочі за системою Тейлора підвищили продуктивність з 12,5 до 47 тонн на день при підвищенні зарплати на 64%. Улюбленим прикладом, до якого він постійно повертався у своїх статтях, був робочий Шмідт - тупий і повільний хлопець, готовий на все заради додаткового заробітку. Зрозуміло, що в розумінні Шмідта та адміністрації підприємства вигоди від системи стимулювання продуктивності праці, що розробляється Тейлором, за своїм змістом аж ніяк не збігалися. Проте сам Тейлор відчував певну гордість від того, що йому вдавалося суттєво підвищити заробітну плату робітників і вони могли придбати, наприклад, новий будинок або дати освіту дітям.

2.3 Проблеми управління продуктивністю стимулювання

Управління продуктивністю - складова частина управління промисловим виробництвом. Управління продуктивністю, так само, як і управління взагалі, на наукову основу було вперше поставлено Ф.У. Тейлором, який "уперто наполягав на необхідності і можливості точного визначення тієї межі швидкості, при якому робота може в нормальних умов не сповільняться цілими днями протягом всього життя і при цьому не заподіювати робочого ніякої шкоди, залишаючись, однак, економною в сенсі часу ".

Підхід, запропонований Тейлором, дозволяв не тільки досить точно визначити можливу продуктивність працівника, а й суттєво її підвищити, причому праця виконавців регламентувався також, як і робота обладнання.

Однак таку роботу було реально провести в повній мірою лише в окремих випадках і на окремих, не найскладніших операціях. При більш складному виробництві, коли необхідно пронорміровать десятки тисяч постійно удосконалюються операцій на тлі безперервно змінявся номенклатури продукції, що випускається, така робота не тільки неймовірно трудомістка, але і найчастіше технічно нездійсненна.

Зі зростанням технічного зростання виробництва піддати праця виконавця жорсткого регламентування, якщо робота ведеться на конвеєрі, стало зовсім неможливим.

У силу цих причин велике значення придбали системи матеріального і морального стимулювання працівників.

Якщо Тейлор і його найближчі послідовники розглядали роботу будь-якого індивіда при певній продуктивності з дуже незначними відхиленнями її, то нинішнім керівникам у набагато більшою мірою доводиться враховувати ту обставину, що різні працівники на різних операціях здатні виконувати як кількісно, так і якісно істотно різний обсяг роботи.

У машинобудуванні вилка продуктивності між кращим і гіршим робочим може коливатися в досить широкому діапазоні. Кращий працівник виконує роботи у три рази більше, ніж найгірший.

Мабуть, подібний діапазон існував здавна, під принаймні ще при Тейлор, однак здатності працівника виконувати норму здебільшого оцінювалися за принципом - виконує він її чи не виконує (або так, або ні).

З неможливістю проведення детального нормування та контролю норма перетворилася на діапазон, і завданням управлінців стало стимулювання працівників трудиться ближче до верхньої межі діапазону, тоє більш продуктивно.

Цей діапазон як співвідношення між кращим і гіршим працівниками можна представити у вигляді нормального розподілу.

Подібного роду співвідношення в продуктивності праці (3/1) характерно не тільки для індивідів, але і для компаній і навіть цілих країн. Поліпшення роботи компанії здебільшого залежить від методів і способів управління нею (хоча, як відомо багато чого визначається і зовнішніми факторами).

Крім того, слід зазначити, що не будь-яку роботу можна нормувати. Праця виконавця не має сенсу регламентувати, якщо робота не носить безперервного характеру, обсяг виконуваної роботи малий, працівники виконують різнорідні завдання.

Існуючі вельми різноманітні методи нормування праці підрозділяються на 3 групи:

Неформальні методи - дуже суб'єктивні і не точні, хоча й досить прості і відносно дешеві. Ці методи грунтуються на думці експертів. Складнощі, що виникають при використанні даного методу, точно описуються наступним прикладом: "Керівник вважає, що підлеглий повинен виконувати 50 од. роботи на годину, а той виконує близько 30. Якщо при цьому працівник говорить, що він намагається з усіх сил і працює на межі можливості, начальнику буде важко обгрунтувати справедливість своїх вимог ". Подібна ситуація повсякденно зустрічається в нашій практиці. Вона досить актуальна для наукових і навчальних закладів. Т.ч., неформальні методи можна використовувати лише як перший етап у визначенні можливостей виконавця.

напівформальних методи - базуються на спостереженнях за працівниками. Точність методу вище, витрати на нормування вище. При встановлення відповідної норми потрібен певний час для збору статистичних даних. Вихідна статистика формується на основі вибірок, які охоплюють далеко не весь обсяг роботи виконавця.

Формальні методи - базуються здебільшого на положеннях Ф. Тейлора і Ф. Гільберта, проте адаптованих стосовно сучасних умов, що припускає використання математичного апарату.

У цілому застосування різних методів стимулювання дозволяє підняти рівень продуктивності виконавця. Відбувається зміщення прийнятних рівнів у бік збільшення.

Завдання управлінців, однак, зводяться здебільшого не до того, щоб відшукати таку систему стимулювання, що в максимальній ступеня зсувала б криві вправо, а ту, що в найбільшій мірі відповідала б фізіологічним і психологічним можливостям людини і дозволяло йому працювати в стимульованої режимі без шкоди для здоров'я.

Висновок

Підвищення продуктивності праці - один з об'єктивних економічних законів, властивих кожній суспільно-економічної формації. Цей закон виражається в тому, що завдяки розвитку продуктивних сил товариство скорочує суспільно необхідні витрати праці на виготовлення різних продуктів, призначених для особистого чи суспільного споживання. У міру накопичення людьми