Мотивація праці співробітників

Володимир Гаджиєвич Алієв, керівник навчально-методичного об'єднання вузів Росії з освіти в галузі менеджменту.

Вирішальне вплив на успішність організації надає поведінку її співробітників. В основі трудового поведінки лежать мотиви: внутрішні устремління і цінності, визначають спрямованість активності людини. Які мотиви можуть спонукати людини до праці?

Чітка організаційна структура, визначеність прав та обов'язків співробітників, налагоджені канали розповсюдження інформації і т. д. - все це необхідна основа ефективності діяльності колективу. Однак вирішальний вплив на успішність організації надає трудове поведінку її співробітників.

Що собою являє ефективне трудове поводження працівника? Воно передбачає, що людина надійно і сумлінно виконує свої обов'язки, готовий в ім'я інтересів справи й свого колективу в умовах мінливої ситуації і виникають вимог виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, виявляючи активність, співпрацю і допомогу; що він задоволений своєю роботою і не збирається змінювати її. Зазвичай у таких випадках кажуть, що людина працює сумлінно, що він вболіває за справу.

В основі трудового поведінки лежать мотиви: внутрішні прагнення, цінності, визначають спрямованість активності людини та її форми.

Які мотиви можуть спонукати працівника до сумлінної праці? Вітчизняна психологія виділяє наступні основні мотиви.

По-перше, захопленість професією, своїми справою. По-друге, орієнтація на отримання максимального матеріальної винагороди.

По-третє, усвідомлення важливості та потрібності роботи, навіть не надто матеріально що привертає працівника.

Що криється за тим чи іншим трудовим поведінкою? Наприклад, працівник з готовністю залишається після роботи допомагати своєму молодому товаришеві освоювати складну для нього операцію. Можливі різні причини цього: «хворіє» за колектив і інтереси справи; побоюється, що його недолюблюють товариші, і хоче сподобатися їм; любить навчати інших і показувати свою компетентність; не знає, куди дітися після роботи; хоче допомогти працівникам з-за особистої симпатії і т. д. Таким чином, знання мотивації - ключ до розуміння поведінки людини і можливостей впливу на нього.

Інтерес до роботи багато в чому визначається не тільки її змістом, але й організацією праці, методами управління і ступенем впливу працівника на виробництво (ініціатива, самостійність, участь у прийнятті рішень).

Матеріальна зацікавленість - один з основних загальнолюдських стимулів трудової активності. Проте враховувати його необхідно обережно, тому що цей стимул, хоч і є очевидним, але, як показує досвід, «спрацьовує» далеко не завжди. Наприклад, молоді працівники, які не мають своєї сім'ї та професійно не визначилися, можуть більше високого заробітку цінувати можливість мати вільний час; літні орієнтовані на поліпшення умов праці, зниження його напруженості навіть на шкоду заробітку.

Задоволеність працівників заробітною платою залежить не стільки навіть від розміру, скільки від соціальної справедливості в оплаті праці. Зрівнялівка в оплаті - перешкода збереження і посилення трудової мотивації. При всій захопленості своєю справою, сумлінне ставлення до роботи, свідомості, що інша людина при значно меншому внесок отримує стільки ж, надає деморалізуючий вплив на працівника.

Соціальна значимість праці - розуміння суспільної корисності виконуваної роботи. Як відноситься до працівника керівник, помічають чи його внесок у загальну справу колеги, цінують чи в організації сумлінну працю? Позитивні відповіді на ці питання є основою соціальної справедливості в колективі.

Західні психологи та соціологи пропонують дещо іншу систему факторів, що визначають відчуття задоволеності роботою.

1. Робоче середовище. Немає жодних сумнівів, що обстановка, в якій виконується робота, може істотно впливати на ставлення і енергію працівників. Це означає, що організації варто вкладати час, ресурси і зацікавленість у створення такої обстановки, яка сприяла б досягненню її задач і відповідала б потребам зайнятих.

2. Винагорода. Воно містить у собі зарплату та інші виплати, вихідні дні та додаткові пільги.

Додаткові пільги отримали в останні роки широке поширення. Ми бачимо, як компанія пропонує багато хто з таких вигод, котрі зазвичай мають для службовців більше цінності, ніж еквівалентний об'єм заробітку: житло, особисте медичне страхування, страхування життя та від нещасних випадків, оплачене харчування, можливості для розваги, безкоштовні товари, надання одягу, проведення диспансеризації та лікування, програми участі в прибутку, низькопроцентні кредити, відшкодування витрат на освіту, заміські виїзди для службовців та їх сімей, соціальні функції.

3. Безпека. Люди рідко дають максимум можливого в атмосфері відсутності безпеки.

Важко чекати продуктивної роботи від співробітників бюджетної організації, фінансування якої поступово скорочується і в будь-який момент може зовсім припинитися.

Почуття безпеки не просто пов'язане з наявністю або відсутністю роботи. Люди також бояться втратити своє становище або втратити повагу, яке відчувають до них інші. Багатьом подобається відчуття безпеки, яке вони відчувають в групі, до якої належать.

4. Особисте розвиток і професійне зростання. Один з найбільш ефективних способів збільшити внесок людей в роботу організації полягає в наданні допомоги їх особистому розвитку. Розвиток і досвід нероздільні, і, хоча тренування та навчання можуть виявитися корисними, неможливо знайти заміну зростаючої відповідальності і нового досвіду. Зворотній зв'язок з роботою невіддільна від розвитку людей, і вона може бути сильним мотивом для ще більших досягнень.

5. Почуття причетності. Більшості людей подобається відчуття корисності їх роботи, і вони хочуть відчувати себе частиною організації, яка їх наймає. У деяких організаціях досить відкрито доводять до службовців інформацію, що допомагає їм розуміти, що відбувається. Однак в інших, здається, роблять усе, щоб якомога довше тримати своїх службовців в невіданні. Оскільки почуття причетності - це двосторонній процес, необхідно цікавитися думками, судженнями та поглядами працівників. Психологи говорять, що в організаційних групах зазвичай хтось один є найбільш впливовим і особливо важливо, щоб він брав участь у вирішенні питань, що впливають на групу.

6. Інтерес і виклик. Прагнення домагатися значних результатів широко поширене в багатьох організаціях. Більшість людей шукають таку роботу, в якій містився б «виклик», яка вимагала б майстерності і не була б занадто простий. Саме зміст роботи може підбадьорити працівників. На жаль, дуже багато видів робіт нудні і не пред'являють особливих вимог. Навіть явно виконавські види діяльності, типу наповнення полиць або прибирання, можуть бути часто перебудовані так, щоб вони приносили більше задоволення.

Якщо що склалася на роботі ситуація задовольняє потреби працівника, відкриває перед ним можливості самореалізації, для нього характерна задоволеність своєю роботою, яка в значній мірі визначає ефективне трудове поведінку.

Які повинні бути принципи організації праці, в максимальному ступені мотивуючі його?

Нижче перераховуються 15 ознак мотивуючої організації праці.

1. Будь-які дії повинні бути осмисленими. У першу чергу це відноситься до того, хто вимагає дії від інших.

2. Більшість людей відчувають радість від роботи, відповідаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистій причетності до результатів діяльності, до роботи з людьми (клієнтами). Вони хочуть, щоб їх дії були важливі для кого-то конкретно.

3. Кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний. Він хоче довести свої здібності і свою значимість. Він не хоче, щоб у тих питаннях, в яких компетентний саме він, рішення приймалися без його участі.

4. Кожен прагне виразити себе в праці, пізнати себе в якісь результати, мати доказ того, що він може щось зробити. Це «щось» за можливості повинна отримати ім'я свого творця. Це відноситься і до працівника, та до цієї групи.

5. Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію. Він хоче реалізувати свої цілі і не боїться санкцій. Він розраховує на те, що його пропозиції зустрінуть зацікавлено.

6. Людям подобається відчувати свою значимість. Кожен співробітник знає, як важливий його праця для загального успіху.

7. Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі. У співробітників вироблені цілі, досягнення яких піддається вимірюванню за рівнем і строками виконання.

8. Успіх без визнання призводить до розчарування. Кожен добре працює співробітник з повним правом розраховує на визнання і заохочення - і матеріальне, і моральне.

9. По тому, яким способом, в якій формі і з якою швидкістю співробітники одержують інформацію, вони оцінюють, яка їхня реальна значущість в очах безпосереднього начальника і керуючих взагалі. Якщо їх доступ до інформації ускладнений, якщо інформацію вони отримують із запізненням, вони відчувають себе приниженим.

10. Співробітники негативно ставляться до того, щоб рішення про зміни в їх роботі та робочі місця, навіть якщо ці зміни позитивні, приймалися без урахування їх знань і досвіду.

11. Кожному потрібно інформація про якість власної праці. Працівникові вона потрібніше, ніж його начальнику. До того ж вона повинна бути оперативною, щоб працівник міг вносити корективи у свої дії. Кожен хоче знати масштаб, яким його вимірюють, і з самого початку, а не тоді, коли час минув.

12. Для всіх нас контроль з боку неприємний. Кожна робота виграє від максимально можливого ступеня самоконтролю. Безпосередньо видимі результати дії підвищують інтерес до роботи.

13. Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Підвищені вимоги, що дають шанс подальшого розвитку, приймаються набагато охочіше, ніж занижені. Якщо робота примітивна і не надає можливостей розвитку, можна практикувати зміну видів діяльності.

14. Співробітники гостро реагують, якщо їхнього старання й отримані результати приводять тільки до того, що їх ще більше завантажують. Особливо, якщо це ніяк не компенсується в грошовому відношенні. Так «вбивають» ініціативу.

15. Є вільний простір для ініціативи в організації виробництва, для індивідуальної відповідальності працівників у всій виробничому ланцюжку.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/